Ein Wirtschaftsjurist erhielt von seinem Abteilungsdirektor die mündliche Zusage für eine Übernahme, nur wenige Tage später folgte die Probezeitkündigung. Der Arbeitgeber berief sich auf sein Kündigungsrecht, doch diese Probezeitkündigung stellte den arbeitsrechtlichen Grundsatz von Treu und Glauben auf die Probe.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Ist eine mündliche Übernahmezusage meines Chefs in der Probezeit bindend?
- Wann ist meine Kündigung in der Probezeit trotz Zusage treuwidrig und unwirksam?
- Welche Gründe braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung nach einer Übernahmezusage?
- Was soll ich tun, wenn ich trotz Übernahmezusage in der Probezeit gekündigt werde?
- Müssen Zusagen zur Übernahme vom Geschäftsführer oder Prokuristen kommen?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 SLa 317/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
- Datum: 14.01.2025
- Aktenzeichen: 3 SLa 317/24
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Kündigungsrecht, Arbeitsrecht, Grundsatz von Treu und Glauben
- Das Problem: Ein Arbeitgeber kündigte einem Mitarbeiter während der sechsmonatigen Probezeit mit zwei Wochen Frist. Die Kündigung erfolgte kurz nachdem der zuständige Abteilungsdirektor dem Mitarbeiter unstreitig die Übernahme zugesagt hatte.
- Die Rechtsfrage: Ist eine Probezeitkündigung unwirksam, wenn sie in einem unvereinbaren Widerspruch zu einer kurz zuvor erteilten, bindenden Übernahmezusage des Arbeitgebers steht?
- Die Antwort: Nein, die Kündigung ist unwirksam. Das Gericht sah die Kündigung als widersprüchliches Verhalten an, das gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstieß, weil der Arbeitgeber kein nachträglich eingetretenes Ereignis als Grund nennen konnte.
- Die Bedeutung: Arbeitgeber dürfen kein Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses schaffen, um dieses Vertrauen dann ohne neue, triftige Gründe wieder zu zerstören. Zusagen von bevollmächtigten Führungskräften zur Übernahme müssen ernst genommen werden und binden den Arbeitgeber.
Der Fall vor Gericht
Was geschah in den letzten Tagen der Probezeit?
Ein Wirtschaftsjurist stand kurz vor dem Ziel. Seine sechsmonatige Probezeit bei einer großen Rückversicherung in Düsseldorf neigte sich dem Ende zu. Nur noch wenige Wochen trennten ihn von dem Moment, in dem der allgemeine Kündigungsschutz greifen würde – eine rechtliche Sicherheit, die ein Arbeitsverhältnis zementiert.
Die Stimmung war gut. Sein direkter Vorgesetzter, ein Prokurist und Abteilungsdirektor, hatte ihn gerade erst zu einem routinemäßigen Jour Fixe getroffen. Das Gespräch endete mit einer beiläufigen, aber folgenschweren Bemerkung. Drei Wochen später hielt der Jurist seine Kündigung in den Händen.
Warum glaubte der Mitarbeiter, sein Job sei sicher?
Der Schlüsselmoment ereignete sich am 17. November 2023. Nach dem Meeting erklärte der Vorgesetzte dem Mitarbeiter, die Personalabteilung habe angefragt, ob man ihn „mit Blick auf die Probezeit übernehmen“ solle. Darauf folgte der Satz, der das Zentrum des gesamten Rechtsstreits werden sollte: „Das tun wir natürlich.“ Der junge Jurist bedankte sich, erleichtert und zuversichtlich. Für ihn war die Sache klar. Sein Chef, der Mann, der seinen Arbeitsvertrag und später auch seine Kündigung unterschreiben würde, hatte ihm die Übernahme fest zugesagt. Er sah keinen Grund, sich nach Alternativen umzusehen. Sein Vertrauen schien absolut gerechtfertigt.
Wie begründete der Arbeitgeber die plötzliche Kehrtwende?
Am 8. Dezember wurde dem Juristen die Kündigung zum 22. Dezember überreicht – eine klassische Probezeitkündigung mit kurzer Frist. Das Unternehmen argumentierte vor Gericht pragmatisch. Die Aussage des Vorgesetzten sei keine rechtlich bindende Zusage gewesen, sondern lediglich eine unverbindliche Absichtserklärung, eine „Wissenserklärung„. Man habe nie auf das Recht verzichtet, innerhalb der Probezeit zu kündigen. Der Grund für den Rauswurf seien mangelnde Leistungen und eine unzureichende Eignung des Mitarbeiters. Selbst wenn die Aussage des Vorgesetzten unglücklich war, so die Firma, mache sie die Kündigung an sich nicht ungültig. Allenfalls müsse man über eine längere Kündigungsfrist reden. Die erste Instanz, das Arbeitsgericht Düsseldorf, folgte dieser Sichtweise und wies die Klage des Mitarbeiters ab.
Warum zählte das „natürlich“ des Chefs am Ende alles?
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf kassierte die Entscheidung der Vorinstanz und gab dem Mitarbeiter recht. Die Richter sahen den Fall komplett anders. Ihre Entscheidung stützte sich nicht auf den Kündigungsschutz, der in der Probezeit noch nicht greift, sondern auf einen fundamentalen Grundsatz des deutschen Rechts: den Grundsatz von Treu und Glauben, verankert in § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).
Im Klartext bedeutet das: Niemand darf sich widersprüchlich verhalten. Ein Arbeitgeber kann nicht zuerst das berechtigte Vertrauen eines Mitarbeiters in den Fortbestand seines Jobs wecken und dieses Vertrauen dann ohne triftigen Grund zerstören. Das Gericht bewertete die Aussage „Das tun wir natürlich“ nicht als lockeren Spruch. Sie kam von einem Prokuristen, einem hochrangigen Vertreter des Unternehmens mit Personalverantwortung. Die Aussage war eine klare Antwort auf eine offizielle Anfrage der Personalabteilung zur Übernahme. Für den Mitarbeiter gab es keinen Grund, an der Ernsthaftigkeit dieser Zusage zu zweifeln. Die nur drei Wochen später ausgesprochene Kündigung stand in einem unauflösbaren Widerspruch zu diesem geschaffenen Vertrauen. Dieses Verhalten werteten die Richter als treuwidrig. Die Kündigung war damit von Anfang an nichtig.
Hätte der Arbeitgeber die Kündigung noch retten können?
Das Unternehmen hatte eine theoretische Chance. Es hätte darlegen müssen, dass nach der Zusage vom 17. November ein neuer, schwerwiegender Grund für eine Kündigung aufgetreten ist. Hätte der Mitarbeiter beispielsweise in den Tagen nach der Zusage einen gravierenden Fehler gemacht, der eine Kündigung rechtfertigt, wäre die Lage anders gewesen.
Hier lag der Denkfehler des Arbeitgebers. Er argumentierte pauschal mit mangelnder Leistung. Das Gericht stellte eine einfache, aber logisch zwingende Frage: Lagen diese Leistungsmängel schon vor dem 17. November vor? Falls ja, hätte der Vorgesetzte die Übernahmezusage niemals geben dürfen. Traten die Mängel erst danach auf? Falls ja, hätte das Unternehmen genau diese neuen Vorfälle konkret benennen und beweisen müssen. Da das Unternehmen keinen solchen neuen, den Meinungsumschwung rechtfertigenden Grund vortrug, blieb nur eine Schlussfolgerung: Die Kündigungsentscheidung war widersprüchlich und verletzte den Grundsatz von Treu und Glauben. Die Kündigung selbst wurde damit unwirksam.
Die Urteilslogik
Wer als Arbeitgeber eine klare Zusage zur Übernahme gibt, schafft ein berechtigtes Vertrauen, das er nur unter strengen Voraussetzungen wieder zerstören darf.
- [Verbindlichkeit hochrangiger Zusagen]: Aussagen von Prokuristen oder anderen hochrangigen Führungskräften mit Personalverantwortung binden den Arbeitgeber rechtlich, selbst wenn sie mündlich und beiläufig im Rahmen eines Routinegesprächs erfolgen.
- [Widersprüchliches Verhalten macht Kündigung nichtig]: Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) untersagt es dem Arbeitgeber strikt, das Vertrauen des Mitarbeiters in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu bestärken und ihm dann ohne neue, schwerwiegende Gründe zu kündigen.
- [Beweislast bei nachträglichen Mängeln]: Will der Arbeitgeber eine Kündigung kurz nach einer gegebenen Zusage aussprechen, trägt er die volle Beweislast dafür, dass die Kündigungsgründe erst nach der Zusicherung entstanden sind und eine sofortige Trennung unumgänglich machen.
Der Vertrauensschutz des Arbeitnehmers überdauert selbst die verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit, sobald der Arbeitgeber den Willen zur Fortsetzung des Verhältnisses klar bekundet hat.
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Experten Kommentar
Viele Vorgesetzte unterschätzen, wie schnell ein beiläufiger Spruch vor Gericht zum bindenden Versprechen wird. Dieses Urteil ist eine konsequente Klarstellung: Sobald ein hochrangiger Vertreter eine Übernahme fest zusagt, kann das Unternehmen dieses geschaffene Vertrauen nicht einfach ohne einen neuen, triftigen Kündigungsgrund zerstören. Das Landesarbeitsgericht zieht hier eine klare rote Linie und zeigt, dass der fundamentale Grundsatz von Treu und Glauben selbst in der ansonsten kündigungsfreundlichen Wartezeit greift. Für Arbeitgeber bedeutet dies die dringende Mahnung, Personalentscheidungen erst dann zu kommunizieren, wenn sie auch wirklich endgültig sind.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ist eine mündliche Übernahmezusage meines Chefs in der Probezeit bindend?
Als formelle Vertragsänderung ist eine mündliche Zusage zur Übernahme in der Probezeit meist nicht bindend, da Probezeitkündigungen keiner Begründung bedürfen. Sie bewirkt jedoch etwas juristisch sehr Wichtiges: Sie schafft ein berechtigtes Vertrauen beim Mitarbeiter in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dieses Vertrauen basiert auf dem fundamentalen Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB und schützt Sie vor einem widersprüchlichen Verhalten des Arbeitgebers.
Die Regel besagt, dass sich niemand widersprüchlich verhalten darf. Wenn ein hochrangiger Vertreter des Unternehmens, beispielsweise ein Prokurist, die Weiterbeschäftigung klar zusagt, darf der Mitarbeiter darauf vertrauen. Entscheidend ist dabei, dass die Aussage als klare Antwort auf eine offizielle Anfrage der Personalabteilung erfolgte. Das Gesetz schützt das auf diese Weise geschaffene Vertrauen, da der Mitarbeiter keinen Grund hatte, an der Ernsthaftigkeit der Zusage zu zweifeln.
Sobald dieses Vertrauen begründet wurde, kann das Arbeitsverhältnis nicht einfach willkürlich gekündigt werden. Der Arbeitgeber behält zwar das Recht zur Kündigung, benötigt dafür aber zwingend einen neuen, triftigen Grund, der erst nach der Zusage aufgetreten ist. Allgemeine Leistungsdefizite oder pauschale Mängel, die dem Vorgesetzten bereits bekannt waren, reichen dafür nicht aus. Die Kündigung aufgrund alter Mängel wird vor Gericht als treuwidrig und damit unwirksam betrachtet.
Rekonstruieren Sie sofort den exakten Wortlaut, das Datum und den Kontext der Zusage, um diesen wichtigen Beweis schriftlich festzuhalten.
Wann ist meine Kündigung in der Probezeit trotz Zusage treuwidrig und unwirksam?
Die Kündigung wird treuwidrig und damit unwirksam, wenn sie in einem unauflösbaren Widerspruch zum kurz zuvor vom Arbeitgeber geschaffenen Vertrauen steht. Diese juristische Bewertung beruht auf dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Der Kern ist das sogenannte Widerspruchsverbot: Wer die Übernahme fest zusagt, darf dieses Versprechen nicht ohne einen schwerwiegenden, neuen Anlass zerstören.
Treuwidrigkeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung lediglich Mängel anführt, die ihm bereits vor der verbindlichen Zusage bekannt waren oder hätten bekannt sein müssen. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall beweisen, dass seine Kündigungsentscheidung auf neuen Vorfällen beruht, die erst nach dem Datum der Zusage eingetreten sind. Eine pauschale Argumentation mit alter, bereits geduldeter mangelnder Eignung reicht nicht aus, um die Wirksamkeit der Kündigung in der Probezeit zu retten.
Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht – also kann er keine objektive Verschlechterung der Sachlage seit der Zusage belegen – wird die Kündigung als nichtig betrachtet. Vor Gericht konzentriert sich die Argumentation ausschließlich auf die Diskrepanz zwischen der Zusage und der späteren Begründung. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung wegen eines Fehlverhaltens erfolgte, das nach dem Tag der Übernahmezusage auftrat.
Stellen Sie deshalb eine detaillierte Liste aller offiziellen oder informellen Leistungsfeedbacks zusammen, die Sie vor dem Datum der Zusage erhalten haben, um die Treuwidrigkeit des Arbeitgebers zu beweisen.
Welche Gründe braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung nach einer Übernahmezusage?
Nach einer klaren Übernahmezusage verschärfen sich die Anforderungen an den Arbeitgeber drastisch. Er muss darlegen und beweisen, dass ein neuer, schwerwiegender Grund für die Kündigung aufgetreten ist. Allgemeine Argumente wie mangelnde Eignung oder pauschale Leistungsdefizite, die bereits vor der Zusage bekannt waren, sind nicht ausreichend. Die mündliche Zusage verschiebt die Beweislast vollständig auf das Unternehmen.
Das Arbeitsrecht verlangt in dieser Konstellation, dass sich der Arbeitgeber nicht widersprüchlich verhält. Durch die mündliche Zusage hat er beim Mitarbeiter berechtigtes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geweckt. Eine Kündigung, die auf Tatsachen beruht, die dem Vorgesetzten bereits zum Zeitpunkt der Zusage bekannt waren, gilt als treuwidrig und ist unwirksam. Juristisch stützt sich diese Anfechtung auf den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB).
Die Argumentation des Arbeitgebers muss sich strikt auf Sachverhalte beschränken, die zeitlich nach dem Tag der Zusage eingetreten sind. Ein gültiger Grund könnte beispielsweise grobes Fehlverhalten, Unterschlagung oder eine erhebliche Arbeitsverweigerung sein. Das Unternehmen muss diese neuen Vorfälle präzise benennen und beweiskräftig vortragen. Gelingt der Nachweis eines solchen neuen, objektiven Grundes nicht, bleibt nur die Schlussfolgerung, dass die Kündigungsentscheidung willkürlich revidiert wurde.
Verlangen Sie im Rahmen der anwaltlichen Korrespondenz eine detaillierte Auflistung aller Vorfälle (Datum und Art) der behaupteten mangelnden Leistung, die nach dem Tag der mündlichen Zusage stattfanden.
Was soll ich tun, wenn ich trotz Übernahmezusage in der Probezeit gekündigt werde?
Die wichtigste Regel ist die sofortige Reaktion, da die Zeit extrem drängt. Sie müssen die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt beim zuständigen Arbeitsgericht anfechten. Auch wenn Sie sich in der Probezeit befinden und keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, müssen Sie diese 3-Wochen-Frist für die Klage wegen Treuwidrigkeit unbedingt einhalten. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung unanfechtbar und damit endgültig wirksam.
Die Argumentation, dass die Kündigung wegen des Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) nichtig ist, ist juristisch komplex. Sie stützt sich nicht auf das Kündigungsschutzgesetz, sondern auf das Widerspruchsverbot. Konzentrieren Sie sich deshalb nicht darauf, mit dem Arbeitgeber über die Entscheidung zu diskutieren. Suchen Sie umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf, da dieser die Klagefrist für Sie überwachen und die notwendigen Beweise, wie etwa den exakten Wortlaut der Zusage, präzise bewerten muss.
Die Klage wegen Treuwidrigkeit ist anspruchsvoll, weil der Arbeitgeber vortragen wird, die Zusage sei unverbindlich gewesen. Nehmen wir an: Manchmal weist die erste Instanz, wie das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem bekannten Fall, die Klage zunächst ab. Lassen Sie sich davon nicht entmutigen. Höhere Instanzen, wie das Landesarbeitsgericht, beurteilen die Bedeutung des geweckten Vertrauens und des Widerspruchsverbots häufig anders und können die Entscheidung kippen.
Scannen oder fotografieren Sie sofort Ihr Kündigungsschreiben, notieren das genaue Zugangsdatum und übergeben die Unterlagen unverzüglich Ihrem Rechtsbeistand.
Müssen Zusagen zur Übernahme vom Geschäftsführer oder Prokuristen kommen?
Die Position und die Befugnisse des Zusagegebers sind absolut entscheidend für die Wirksamkeit einer mündlichen Übernahmezusage. Vor Gericht zählt nicht nur, was gesagt wurde, sondern vor allem, wer diese Aussage getroffen hat. Nur eine Führungskraft mit ausreichender Personal- oder Vertretungsbefugnis kann das Berechtigtes Vertrauen des Mitarbeiters in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses schaffen.
Der zentrale Punkt in solchen Konflikten ist die sogenannte Vertretungsmacht. Arbeitnehmer müssen darauf vertrauen können, dass die Zusage das Unternehmen tatsächlich verbindet, wenn sie ihr eigenes Verhalten danach ausrichten. Ein Geschäftsführer oder ein Prokurist erfüllen diese Voraussetzung fast immer, da sie hochrangige Vertreter mit umfassender Verantwortung sind. Diese Personen sind dazu befugt, rechtsgültige Personalentscheidungen zu treffen oder entsprechende Erklärungen abzugeben.
Bei Mitarbeitern ohne formelle Leitungsfunktion, wie reinen Teamleitern oder Sachbearbeitern, ist diese Zuständigkeit für weitreichende, das Unternehmen bindende Zusagen fraglich. Die Glaubwürdigkeit der Zusage hängt aber auch vom Kontext ab. Erfolgte die Äußerung beispielsweise im Rahmen eines offiziellen HR-Meetings zur Übernahme, stärkt dies die Annahme des Gerichts, dass der Mitarbeiter berechtigt war, auf die Ernsthaftigkeit der Aussage zu vertrauen.
Recherchieren Sie die genaue Position, den offiziellen Titel und, falls möglich, die im Handelsregister eingetragene Vollmacht des Vorgesetzten, der Ihnen die Zusage erteilt hat.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Berechtigtes Vertrauen
Berechtigtes Vertrauen entsteht, wenn eine Partei aufgrund klarer und verbindlicher Erklärungen des Gegenübers davon ausgehen darf, dass eine bestimmte rechtliche Situation Bestand hat oder eintreten wird. Das Gesetz schützt dieses Vertrauen, um willkürliches oder widersprüchliches Handeln zu verhindern und so die Stabilität im Rechtsverkehr zu sichern.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die klare Übernahme-Zusage des Prokuristen in der Personalfrage das berechtigtes Vertrauen des Mitarbeiters in seinen festen Job weckte.
Prokurist
Ein Prokurist ist ein hochrangiger Angestellter, der vom Inhaber eines Unternehmens mit einer umfassenden, im Handelsregister eingetragenen Vertretungsvollmacht ausgestattet wird. Diese weitreichende Vollmacht erlaubt es dem Prokuristen, nahezu alle Geschäfte und Rechtshandlungen im Namen der Firma vorzunehmen, wodurch seine Zusagen eine hohe rechtliche Verbindlichkeit besitzen.
Beispiel: Da der Vorgesetzte als Prokurist handelte und damit eine hohe Vertretungsmacht besaß, konnte das Gericht die Übernahmezusage nicht als bloßen lockeren Spruch abtun, sondern wertete sie als verbindliche Erklärung des Unternehmens.
Treu und Glauben (§ 242 BGB)
Juristen nennen den Grundsatz von Treu und Glauben die Fundamentalklausel des deutschen Zivilrechts, die besagt, dass sich alle Beteiligten im Rechtsverkehr ehrlich, fair und widerspruchsfrei verhalten müssen. Diese zentrale Norm des Bürgerlichen Gesetzbuches zwingt Parteien dazu, Rücksicht auf die berechtigten Interessen des anderen zu nehmen und ist das rechtliche Fundament für das sogenannte Widerspruchsverbot.
Beispiel: Die Richter beriefen sich auf den Grundsatz von Treu und Glauben, um die Kündigung als unwirksam zu erklären, weil der Arbeitgeber das zuvor geschaffene Vertrauen des Mitarbeiters ohne triftigen Grund zerstörte.
Treuwidrigkeit
Treuwidrigkeit bezeichnet ein Verhalten im Rechtsverkehr, das gegen den elementaren Grundsatz von Treu und Glauben verstößt, meist durch das Schaffen und anschließende willkürliche Zerstören von Vertrauen. Stellt ein Gericht Treuwidrigkeit fest, führt dies in der Regel zur Nichtigkeit der betreffenden Rechtshandlung, weil das Arbeitsrecht widersprüchliches Handeln nicht duldet.
Beispiel: Die nur drei Wochen kurze Diskrepanz zwischen der festen Übernahmezusage und dem Kündigungsschreiben werteten die Richter als klassische Treuwidrigkeit.
Vertretungsmacht
Vertretungsmacht ist die juristische Befugnis einer natürlichen Person (dem Vertreter), im Namen und für Rechnung einer juristischen Person (dem Unternehmen) rechtsgültige Erklärungen abzugeben. Nur wer Vertretungsmacht besitzt, kann durch seine Handlungen das Unternehmen rechtlich binden; dies ist entscheidend dafür, ob ein Mitarbeiter auf die Ernsthaftigkeit einer Zusage vertrauen kann.
Beispiel: Im vorliegenden Arbeitsrechtsstreit war die hohe Vertretungsmacht des Vorgesetzten, der als Prokurist handelte, ausschlaggebend für die Bewertung, dass die mündliche Zusage tatsächlich rechtsverbindlich wirkte.
Wissenserklärung
Eine Wissenserklärung ist eine reine Mitteilung über eine Tatsache oder eine interne Meinungsäußerung, die im Gegensatz zu einer Willenserklärung keine rechtsgeschäftliche Wirkung entfaltet. Arbeitgeber argumentieren oft, dass ihre Äußerungen nur unverbindliche Wissenserklärungen waren, um die rechtliche Bindung aus einer vermeintlichen Zusage zu leugnen und ihre Probezeitkündigung zu retten.
Beispiel: Die beklagte Firma versuchte vor Gericht darzulegen, dass die Übernahmezusage des Chefs lediglich eine unverbindliche Wissenserklärung gewesen sei, die das Kündigungsrecht des Unternehmens nicht einschränke.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 3 SLa 317/24 – Urteil vom 14.01.2025
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