Probezeitkündigung – Verwendung eines falschen Firmenstempels

Kündigung in der Probezeit: Risiken durch falschen Firmenstempel analysiert

Die Probezeitkündigung stellt einen sensiblen Bereich im Arbeitsrecht dar, in dem sowohl Mitarbeiter als auch Arbeitgeber besonderen Regeln unterliegen. In dieser Phase, die häufig zwischen drei und sechs Monaten dauert, besteht die Möglichkeit, sich gegenseitig mit einer kürzeren Kündigungsfrist zu trennen. Dies erfordert jedoch die Einhaltung bestimmter rechtlicher Vorgaben.

Ein wesentliches Element ist, dass Kündigungen ordnungsgemäß erklärt werden müssen, um rechtlich wirksam zu sein. Hierbei spielen sowohl der Arbeitsvertrag als auch der Umgang mit Dokumenten eine entscheidende Rolle.

Ein besonders heikles Thema kann sich ergeben, wenn ein falscher Firmenstempel zur Unterschrift einer Kündigung verwendet wird. Dies könnte nicht nur die Gültigkeit der Kündigung in Frage stellen, sondern auch rechtliche Folgen für den Arbeitgeber nach sich ziehen. Im Fall einer ungültigen Kündigung könnte der betroffene Mitarbeiter problemlos gegen sein Ausscheiden aus dem Unternehmen vorgehen und auch Kündigungsschutz in Anspruch nehmen.

Arbeitgeber sind darauf angewiesen, ihre Pflichten im Personalwesen ernst zu nehmen und die erforderlichen Erklärungen zur Kündigung korrekt zu handhaben.

Im Folgenden wird ein konkreter Fall untersucht, in dem es um einen solchen Kündigungsprozess unter Verwendung eines falschen Firmenstempels geht, um die wichtigsten rechtlichen Aspekte und deren Auswirkungen näher zu beleuchten.

Der Fall vor Gericht

Probezeitkündigung trotz hoher Überstunden rechtmäßig

Ein Arbeitnehmer scheiterte vor dem Arbeitsgericht Suhl mit seiner Klage gegen eine Probezeitkündigung. Der Fall wirft ein Schlaglicht auf die rechtlichen Rahmenbedingungen von Kündigungen während der Probezeit.

Kündigung innerhalb der gesetzlichen Wartezeit

Der Kläger war seit dem 1. August 2023 bei der beklagten Firma beschäftigt. Am 12. Januar 2024 erhielt er eine Kündigung zum 26. Januar 2024. Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochen wurde. Entgegen der Ansicht des Klägers spielt die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden für die Berechnung dieser Frist keine Rolle. Die Wartezeit bemisst sich ausschließlich nach dem Kalender.

Einhaltung der Kündigungsfrist in der Probezeit

Im Arbeitsvertrag war eine sechsmonatige Probezeit vereinbart worden. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB gilt in dieser Zeit eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das Gericht bestätigte, dass diese Frist mit der Kündigung zum 26. Januar 2024 eingehalten wurde.

Formale Wirksamkeit trotz Stempelfehler

Ein zentraler Streitpunkt war die Verwendung eines falschen Firmenstempels auf dem Kündigungsschreiben. Obwohl der Prokurist einen Stempel der „P. H. E. GmbH“ verwendete, sah das Gericht die Kündigung als wirksam an. Ausschlaggebend war, dass sowohl im Briefkopf als auch im Unterschriftenfeld die tatsächliche Arbeitgeberin als Ausstellerin der Kündigung erkennbar war. Das Gericht betonte, dass der Kläger selbst keine Zweifel daran hatte, von wem die Kündigung stammte.

Prokura als ausreichende Kündigungsbefugnis

Das Gericht stellte klar, dass der unterzeichnende Prokurist Txx Byy als im Handelsregister eingetragener Prokurist zum Ausspruch der Kündigung berechtigt war. Die Prokura verleiht die rechtliche Befugnis, im Namen des Unternehmens Kündigungen auszusprechen.

Urteil und Kostenentscheidung

Das Arbeitsgericht Suhl wies die Klage vollständig ab. Die Kündigung wurde als rechtmäßig eingestuft, da sie innerhalb der Wartezeit erfolgte, die Kündigungsfrist einhielt und von einer bevollmächtigten Person ausgesprochen wurde. Der Kläger muss die Kosten des Rechtsstreits tragen. Der Streitwert wurde auf 12.000 Euro festgesetzt, basierend auf drei Bruttomonatsgehältern zu je 4.000 Euro.

Rechtliche Bewertung der Überstunden

Ein bemerkenswerter Aspekt des Falls war die hohe Anzahl an Überstunden, die der Kläger geleistet hatte. Das Gericht stellte klar, dass die Ableistung von Überstunden die Probezeit weder verkürzt noch verlängert. Ebenso wenig hätten Fehlzeiten einen Einfluss auf die Dauer der Probezeit. Diese Klarstellung unterstreicht die strikte kalendarische Betrachtung der Probezeit im deutschen Arbeitsrecht.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil bekräftigt die strikte kalendarische Betrachtung der Probezeit im Arbeitsrecht. Weder geleistete Überstunden noch formale Mängel wie ein falscher Firmenstempel beeinflussen die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung. Entscheidend sind die Einhaltung der gesetzlichen Wartezeit, der vereinbarten Kündigungsfrist und die Ausstellung durch eine bevollmächtigte Person. Dies stärkt die Flexibilität der Arbeitgeber bei Probezeitkündigungen und unterstreicht die begrenzte Schutzwirkung für Arbeitnehmer in dieser Phase.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil hat wichtige Konsequenzen für Arbeitnehmer in der Probezeit. Wenn Sie gekündigt wurden, beachten Sie: Die Probezeit wird strikt nach dem Kalender berechnet, unabhängig von Überstunden oder Fehlzeiten. In den ersten sechs Monaten gilt eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen. Formale Fehler wie ein falscher Firmenstempel machen die Kündigung nicht automatisch unwirksam, solange der tatsächliche Arbeitgeber erkennbar ist. Ein Prokurist darf kündigen. Prüfen Sie sorgfältig Kündigungsschreiben und -fristen, da Ihre Möglichkeiten, gegen eine Probezeitkündigung vorzugehen, begrenzt sind. Im Zweifelsfall sollten Sie sich rasch rechtlich beraten lassen, um Ihre Optionen zu klären.

FAQ – Häufige Fragen

In dieser FAQ-Rubrik beantworten wir Ihre häufigsten Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht. Besonders im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit der Probezeitkündigung stellen sich viele wichtige Aspekte. Wir bieten Ihnen prägnante und fundierte Informationen, die Ihnen helfen, informierte Entscheidungen zu treffen und rechtliche Unsicherheiten auszuräumen. Tauchen Sie ein in unsere Antworten und erweitern Sie Ihr Wissen.

Welche Kündigungsfristen gelten während der Probezeit?

Während der Probezeit gilt eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese Regelung finden Sie in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Sie gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Besonderheiten der Probezeitkündigung

Im Gegensatz zu Kündigungen nach der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt beendet werden – nicht nur zum 15. oder zum Ende eines Monats. Wenn Sie also am 3. eines Monats eine Kündigung erhalten, endet Ihr Arbeitsverhältnis am 17. desselben Monats.

Vertragliche Anpassungen

Es ist möglich, im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren. Eine Verkürzung der zweiwöchigen Frist ist jedoch nicht zulässig. Beachten Sie: Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart wurde, gelten von Beginn an die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen.

Tarifvertragliche Regelungen

In manchen Branchen können Tarifverträge abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Diese können sowohl kürzer als auch länger sein als die gesetzliche Frist. Wenn Sie in einem tarifgebundenen Unternehmen arbeiten, sollten Sie die für Sie geltenden tariflichen Bestimmungen prüfen.

Unterschied zu Kündigungsfristen nach der Probezeit

Nach Ablauf der Probezeit verlängern sich die Kündigungsfristen deutlich. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt dann vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber schrittweise, während sie für den Arbeitnehmer unverändert bleibt.

Beachten Sie, dass trotz der kurzen Kündigungsfrist in der Probezeit eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen darf. Sie muss sachlich begründet sein und darf nicht gegen Diskriminierungsverbote verstoßen. In bestimmten Fällen, wie bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, gelten besondere Schutzvorschriften.

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Können Überstunden oder Fehlzeiten die Dauer der Probezeit beeinflussen?

Überstunden oder Fehlzeiten haben keinen Einfluss auf die Dauer der Probezeit. Die Probezeit wird rein kalendarisch berechnet und endet nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums, unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit oder etwaigen Fehlzeiten.

Kalendarische Berechnung der Probezeit

Die Probezeit beginnt mit dem ersten Arbeitstag und endet nach der vereinbarten Dauer, in der Regel nach sechs Monaten. Wenn Sie beispielsweise am 1. März Ihre neue Stelle antreten, endet Ihre Probezeit am 31. August, unabhängig davon, wie viele Tage Sie tatsächlich gearbeitet haben.

Auswirkungen von Fehlzeiten

Selbst wenn Sie während der Probezeit längere Zeit krank sind oder Urlaub nehmen, verlängert sich die Probezeit nicht automatisch. Das bedeutet für Sie als Arbeitnehmer, dass Sie auch bei längeren Ausfallzeiten den gleichen Zeitraum haben, um sich zu bewähren und das Unternehmen kennenzulernen.

Sonderfälle und Ausnahmen

In bestimmten Situationen kann eine Verlängerung der Probezeit vereinbart werden:

• Einvernehmliche Verlängerung: Wenn sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber der Meinung sind, dass die bisherige Zeit nicht ausreicht, um eine fundierte Entscheidung zu treffen, können Sie gemeinsam eine Verlängerung vereinbaren. Diese darf jedoch die gesetzliche Höchstdauer von sechs Monaten nicht überschreiten.
• Ausbildungsverhältnisse: Bei Auszubildenden kann die Probezeit ausnahmsweise verlängert werden, wenn ein erheblicher Teil der Ausbildungszeit, beispielsweise durch Krankheit, ausgefallen ist.

Rechtliche Grundlagen

Die Regelungen zur Probezeit finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). § 622 Abs. 3 BGB legt die maximale Dauer der Probezeit auf sechs Monate fest. Das KSchG bestimmt in § 1, dass der allgemeine Kündigungsschutz erst nach Ablauf von sechs Monaten greift, was oft mit der Probezeit gleichgesetzt wird.

Wenn Sie sich in der Probezeit befinden, sollten Sie sich bewusst sein, dass diese Zeit unabhängig von Ihrer tatsächlichen Anwesenheit oder geleisteten Arbeitsstunden verstreicht. Nutzen Sie die vorhandene Zeit optimal, um sich in Ihrem neuen Arbeitsumfeld zu etablieren und Ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

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Wer ist in einem Unternehmen berechtigt, eine Kündigung auszusprechen?

In einem Unternehmen sind grundsätzlich folgende Personen zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt:

Gesetzliche Vertreter

Geschäftsführer, Vorstände und Inhaber sind als gesetzliche Vertreter des Unternehmens immer kündigungsberechtigt. Wenn Sie eine Kündigung von einer dieser Personen erhalten, können Sie von deren Wirksamkeit ausgehen.

Prokuristen und Handlungsbevollmächtigte

Prokuristen verfügen in der Regel über eine umfassende Vollmacht und sind damit auch zum Ausspruch von Kündigungen befugt. Bei Handlungsbevollmächtigten kommt es auf den Umfang ihrer Vollmacht an. Stellen Sie sich vor, Sie erhalten eine Kündigung von einem Prokuristen – diese ist in den meisten Fällen gültig.

Personalleiter und andere leitende Angestellte

Personalleiter sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund ihrer Position häufig zum Kündigungsausspruch berechtigt. Voraussetzung ist, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen über diese Befugnis informiert wurden. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung von Ihrem Personalleiter erhalten, ist diese in der Regel wirksam.

Besonderheiten bei der Unterzeichnung

Die kündigungsberechtigte Person muss die Kündigung eigenhändig unterschreiben. Dabei sind folgende Zusätze üblich:

• „i.V.“ (in Vertretung) bei Bevollmächtigten
• „ppa.“ (per procura) bei Prokuristen

Ein falscher Firmenstempel macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, solange erkennbar ist, dass die Kündigung vom richtigen Arbeitgeber ausgesprochen wurde.

Überprüfung der Kündigungsberechtigung

Wenn Sie unsicher sind, ob die Person, die Ihnen gekündigt hat, dazu berechtigt war, können Sie:

1. Im Handelsregister nachschauen, ob die Person als Geschäftsführer oder Prokurist eingetragen ist.
2. Eine Vollmachtsurkunde verlangen, falls die kündigende Person nicht im Handelsregister eingetragen ist.
3. Die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn keine Vollmacht vorgelegt wird und Sie nicht anderweitig von der Kündigungsberechtigung in Kenntnis gesetzt wurden.

Beachten Sie: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, ist es wichtig, schnell zu handeln. Die Zurückweisung einer Kündigung wegen fehlender Vollmacht muss unverzüglich erfolgen, in der Regel innerhalb einer Woche.

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Welche formalen Anforderungen muss eine Kündigung erfüllen, um wirksam zu sein?

Eine wirksame Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Dies bedeutet, dass Sie die Kündigung auf Papier verfassen und eigenhändig unterschreiben müssen. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist nicht zulässig und führt zur Unwirksamkeit.

Inhaltliche Anforderungen

Ihr Kündigungsschreiben sollte folgende Elemente enthalten:

• Ihre vollständige Adresse als Absender
• Die vollständige Adresse des Empfängers
• Das aktuelle Datum
• Eine eindeutige Kündigungserklärung
• Das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses
• Ihre eigenhändige Unterschrift

Wichtig: Die Kündigungserklärung muss unmissverständlich sein. Formulierungen wie „Ich möchte kündigen“ oder „Ich beabsichtige zu kündigen“ sind nicht ausreichend. Verwenden Sie stattdessen klare Aussagen wie „Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis zum [Datum]“.

Formelle Anforderungen

Neben dem Inhalt müssen Sie auch formelle Aspekte beachten:

• Schriftform: Die Kündigung muss auf Papier erfolgen.
• Eigenhändige Unterschrift: Eine eingescannte oder kopierte Unterschrift genügt nicht.
• Zugang: Die Kündigung muss dem Empfänger zugehen, um wirksam zu werden.

Besonderheiten bei der Arbeitgeberkündigung

Wenn Sie als Arbeitgeber kündigen, müssen Sie zusätzliche Anforderungen erfüllen:

• Einhaltung des Kündigungsschutzgesetzes (sofern anwendbar)
• Beachtung besonderer Kündigungsschutzvorschriften (z.B. für Schwangere oder Schwerbehinderte)
• Eventuell erforderliche Anhörung des Betriebsrats

Unerhebliche Formfehler

Nicht jeder Formfehler führt automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Unerhebliche Fehler wie Tippfehler oder die Verwendung eines falschen Firmenstempels machen die Kündigung in der Regel nicht unwirksam, solange der wesentliche Inhalt und die Absicht klar erkennbar sind.

Wenn Sie diese formalen Anforderungen beachten, stellen Sie sicher, dass Ihre Kündigung rechtlich wirksam ist und vermeiden unnötige Streitigkeiten oder Verzögerungen im Kündigungsprozess.

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Welche Rechte haben Arbeitnehmer, wenn sie eine Probezeitkündigung anfechten möchten?

Arbeitnehmer haben auch bei einer Probezeitkündigung bestimmte Rechte und Möglichkeiten, diese anzufechten. Die Anfechtungsmöglichkeiten sind jedoch begrenzt, da während der Probezeit in der Regel kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Frist für die Anfechtung

Wenn Sie eine Probezeitkündigung anfechten möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt auch während der Probezeit und ist zwingend einzuhalten. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam.

Gründe für eine erfolgreiche Anfechtung

Obwohl in der Probezeit kein Grund für die Kündigung angegeben werden muss, gibt es dennoch Möglichkeiten, eine Probezeitkündigung erfolgreich anzufechten:

1. Formfehler: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und von einer dazu berechtigten Person unterschrieben sein. Ist dies nicht der Fall, können Sie die Kündigung anfechten. Beachten Sie: Die Verwendung eines falschen Firmenstempels macht die Kündigung nicht unwirksam, solange der Aussteller der Kündigung eindeutig erkennbar ist.
2. Diskriminierung: Wenn Sie den Verdacht haben, dass die Kündigung aufgrund Ihres Geschlechts, Ihrer Herkunft, Religion oder anderer im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannter Merkmale erfolgt ist, können Sie die Kündigung anfechten.
3. Sonderkündigungsschutz: In bestimmten Fällen, wie bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, genießen Sie auch in der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz.
4. Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit: Wenn die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt oder aus anderen Gründen treuwidrig ist, können Sie diese anfechten.

Vorgehen bei der Anfechtung

Wenn Sie eine Probezeitkündigung anfechten möchten, sollten Sie folgende Schritte beachten:

1. Prüfen Sie das Kündigungsschreiben sorgfältig auf Formfehler.
2. Sammeln Sie Beweise, die Ihre Anfechtungsgründe unterstützen.
3. Reichen Sie fristgerecht die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein.

Bedenken Sie, dass die Erfolgsaussichten einer Anfechtung in der Probezeit generell geringer sind als bei einer Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Dennoch lohnt es sich, Ihre Rechte wahrzunehmen, wenn Sie Anhaltspunkte für eine unrechtmäßige Kündigung haben.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

• Probezeitkündigung: Die Probezeitkündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit. Diese Phase dient dazu, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich kennenlernen und prüfen, ob eine langfristige Zusammenarbeit sinnvoll ist. Während dieser Zeit gelten in der Regel kürzere Kündigungsfristen (oft zwei Wochen). Das Urteil zeigt, dass besondere Einsatzbereitschaft, wie das Leisten von Überstunden, nicht vor einer Probezeitkündigung schützt.
• Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, der zwischen der Zustellung der Kündigung und dem letzten Arbeitstag liegt. Während der Probezeit beträgt diese Frist oft nur zwei Wochen. Dies gibt beiden Parteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, falls es nicht den Erwartungen entspricht. In diesem Fall wurde die Kündigungsfrist korrekt eingehalten, was zur Wirksamkeit der Kündigung beitrug.
• Wartezeit: Die Wartezeit bezeichnet im Kündigungsschutzrecht die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses. Während dieser Zeit genießen Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen kündigen kann, solange er die vereinbarten Fristen einhält. Der Arbeitnehmer konnte daher keinen Schutz gegen die Kündigung in Anspruch nehmen, weil die Wartezeit noch nicht abgelaufen war.
• Prokura: Die Prokura ist eine handelsrechtliche Vertretungsmacht, die es einer Person (Prokurist) erlaubt, im Namen eines Unternehmens weitreichende Geschäfte abzuschließen, einschließlich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen. In diesem Fall bestätigte das Gericht, dass der Prokurist befugt war, die Kündigung auszusprechen, obwohl ein falscher Firmenstempel verwendet wurde.
• Formfehler: Ein Formfehler bezieht sich auf formelle Mängel in der Gestaltung von Dokumenten, die rechtliche Erklärungen enthalten. In diesem Fall war der falsche Firmenstempel ein solcher Formfehler. Trotz des Fehlers hielt das Gericht die Kündigung für wirksam, da der tatsächliche Absender der Kündigung klar erkennbar war.
• Kostentragungspflicht: Die Kostentragungspflicht regelt, wer die Kosten eines Rechtsstreits zu tragen hat. Vor dem Arbeitsgericht übernimmt in der Regel der unterliegende Kläger die Prozesskosten. In diesem Fall musste der Arbeitnehmer die Kosten tragen, da seine Klage abgewiesen wurde. Die Festsetzung des Streitwertes half dabei, die Höhe der angefallenen Kosten zu bestimmen.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 1 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Dieser Paragraph regelt die Wartezeit für den Kündigungsschutz. Im Wesentlichen wird darin festgelegt, dass Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind, keinen Kündigungsschutz genießen. In diesem Fall wurde die Kündigung abgegeben, bevor die sechsmonatige Wartezeit abgelaufen war, daher greift der Kündigungsschutz nicht.
• § 622 Abs. 3 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer, die sich in der Probezeit befinden. Für eine sechsmonatige Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. In diesem Fall wurde die Kündigungsfrist mit zwei Wochen zum 26.01.2024 eingehalten.
• § 138 HGB (Handelsgesetzbuch): Dieser Paragraph regelt die Befugnis von Prokuristen, Geschäfte für das Unternehmen zu tätigen. Prokuristen sind dazu berechtigt, für das Unternehmen rechtsverbindlich aufzutreten, auch durch Aussprechen von Kündigungen. Der Prokurist Byy war gemäß dem Handelsregister zur Unterzeichnung der Kündigung berechtigt.
• § 125 BGB: Dieser Paragraph regelt die Wirksamkeit von Willenserklärungen. Grundsätzlich ist eine Willenserklärung wirksam, sofern der Empfänger den Willen des Erklärenden richtig verstehen konnte. Im vorliegenden Fall waren die Kündigung, der Absender sowie der Zweck der Kündigung für den Kläger eindeutig erkennbar, auch wenn ein falscher Stempel verwendet wurde.
• § 46 Abs. 1 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz): Dieser Paragraph regelt die Kostentragungspflicht bei Prozessen vor dem Arbeitsgericht. Der unterliegende Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. In diesem Fall trägt der Kläger die Prozesskosten, da die Klage abgewiesen wurde.

Das vorliegende Urteil

ArbG Suhl – Az.: 6 Ca 96/24 – Urteil vom 14.08.2024

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