Rechtmäßigkeit ordentliche Kündigung eines leitenden Angestellten

Eine ordentliche Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist beendet wird. Für die Kündigung eines Niederlassungsleiters durch den Arbeitgeber gelten bestimmte rechtliche Voraussetzungen, die oft im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt sind. Hier ein Überblick über die wichtigsten Punkte:

Wann gilt der allgemeine Kündigungsschutz?

Ob Sie als Niederlassungsleiter den vollen Kündigungsschutz genießen, hängt von zwei grundlegenden Voraussetzungen ab:

1. Dauer des Arbeitsverhältnisses: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben (sogenannte Wartezeit, § 1 Abs. 1 KSchG).
2. Betriebsgröße: Der Betrieb, in dem Sie beschäftigt sind, muss regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (Auszubildende zählen nicht voll mit, § 23 Abs. 1 KSchG).

Sind diese beiden Voraussetzungen erfüllt, gilt für Sie grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur wirksam, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist.

Warum braucht der Arbeitgeber einen Grund? (Soziale Rechtfertigung)

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss der Arbeitgeber einen triftigen Grund für die Kündigung haben. Das Gesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG) nennt drei Arten von Gründen, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können:

• Personenbedingte Gründe: Diese liegen in Ihrer Person begründet, ohne dass Sie etwas dafürkönnen. Beispiele: Eine langanhaltende Krankheit, die Sie dauerhaft daran hindert, Ihre Aufgaben als Niederlassungsleiter zu erfüllen, oder der Verlust einer für die Tätigkeit zwingend erforderlichen Erlaubnis (z.B. Führerschein, wenn dieser unerlässlich ist). Auch ein nachweislicher, dauerhafter Mangel an Führungsfähigkeit, der auf persönlichen Defiziten beruht, könnte hierunter fallen.
• Verhaltensbedingte Gründe: Diese liegen vor, wenn Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt haben. Wichtig: In der Regel muss der Arbeitgeber Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens einmal abgemahnt haben. Das gibt Ihnen die Chance, Ihr Verhalten zu ändern. Beispiele für Pflichtverletzungen: Wiederholte Arbeitsanweisungsverweigerung, erhebliche Verstöße gegen Compliance-Richtlinien oder grobe Fehler bei der Leitung der Niederlassung, die auf pflichtwidrigem Verhalten beruhen.
• Betriebsbedingte Gründe: Hier liegt der Grund für die Kündigung nicht bei Ihnen, sondern im Betrieb. Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass Ihr Arbeitsplatz wegfällt. Beispiele: Schließung der Niederlassung, grundlegende Umstrukturierungen, bei denen Ihre Position entfällt, oder erheblicher Auftragsrückgang. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber normalerweise eine Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet, er muss prüfen, welcher von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern am wenigsten schutzbedürftig ist (Kriterien sind z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung).

Für Sie bedeutet das: Liegt keiner dieser drei Gründe vor, ist eine ordentliche Kündigung in der Regel unwirksam, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt.

Welche Besonderheiten gelten für „Leitende Angestellte“?

Niederlassungsleiter werden oft als „Leitende Angestellte“ betrachtet. Aber Achtung: Nicht jeder Niederlassungsleiter ist automatisch ein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Entscheidend ist nicht der Titel, sondern die tatsächliche Funktion und Befugnis im Unternehmen. Als leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG gilt nur, wer:

• zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist (in einem relevanten Umfang)
• oder über eine Generalvollmacht oder Prokura verfügt (wobei die Prokura im Innenverhältnis nicht unbedeutend sein darf)
• oder regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind

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Bevor ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen darf – egal ob ordentlich (fristgerecht) oder außerordentlich (fristlos) – ist er gesetzlich verpflichtet, die zuständige Arbeitnehmervertretung anzuhören. Je nachdem, ob es sich um einen „normalen“ Arbeitnehmer oder einen leitenden Angestellten handelt, ist entweder der Betriebsrat oder der Sprecherausschuss zuständig. Eine Kündigung ohne diese vorherige Anhörung ist unwirksam.

Die Rolle des Betriebsrats bei Kündigungen

Für die meisten Arbeitnehmer (alle außer den leitenden Angestellten) ist der Betriebsrat die zuständige Vertretung. Die Anhörungspflicht ist im Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 BetrVG) geregelt.

• Warum die Anhörung? Die Anhörung gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, die geplante Kündigung zu prüfen und gegebenenfalls Bedenken zu äußern oder sogar Widerspruch einzulegen. Sie dient dem Schutz des Arbeitnehmers.
• Was muss der Arbeitgeber mitteilen? Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat umfassend und detailliert informieren. Stellen Sie sich vor, der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat quasi „alle Karten auf den Tisch legen“. Dazu gehören:
  • Die persönlichen Daten des betroffenen Mitarbeiters (Name, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit etc.).
  • Die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) und die Kündigungsfrist.
  • Die Kündigungsgründe: Dies ist der wichtigste Punkt. Der Arbeitgeber muss alle Tatsachen und Gründe nennen, auf die er die Kündigung stützen will. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wären das zum Beispiel genaue Angaben zum Fehlverhalten (was, wann, wo?), eventuelle vorherige Abmahnungen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss er die unternehmerische Entscheidung erklären, warum der Arbeitsplatz wegfällt und wie die Sozialauswahl (Auswahl nach sozialen Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit) durchgeführt wurde. Die Informationen müssen so vollständig sein, dass der Betriebsrat die Stichhaltigkeit der Gründe ohne eigene Nachforschungen beurteilen kann.
• Welche Fristen hat der Betriebsrat? Nach Erhalt der vollständigen Information hat der Betriebsrat Zeit, Stellung zu nehmen:
  • Bei einer ordentlichen Kündigung: Eine Woche. Innerhalb dieser Frist kann der Betriebsrat schriftlich Bedenken äußern oder der Kündigung widersprechen. Äußert er sich nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt.
  • Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung: Drei Tage. Hier kann der Betriebsrat schriftlich Bedenken äußern. Ein Widerspruchsrecht wie bei der ordentlichen Kündigung gibt es hier nicht.
• Was passiert bei Fehlern? Wird der Betriebsrat gar nicht, nicht rechtzeitig (also erst nach der Kündigung) oder nicht vollständig und korrekt informiert, ist die Anhörung fehlerhaft. Die Folge ist gravierend: Die Kündigung ist dann rechtlich unwirksam. Das bedeutet, die Kündigung hat keine rechtliche Wirkung, selbst wenn der Kündigungsgrund an sich berechtigt wäre.
• Was bedeutet ein Widerspruch des Betriebsrats? Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung fristgerecht, schriftlich und aus bestimmten gesetzlich vorgesehenen Gründen (z.B. fehlerhafte Sozialauswahl), hat dies eine wichtige Folge: Der gekündigte Arbeitnehmer hat dann in der Regel einen Anspruch darauf, bis zum Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu werden. Der Widerspruch allein macht die Kündigung zwar nicht unwirksam, stärkt aber die Position des Arbeitnehmers erheblich.

Die Rolle des Sprecherausschusses bei leitenden Angestellten

Für leitende Angestellte (also Mitarbeiter mit besonderen Führungsaufgaben oder unternehmerischen Befugnissen, wie im Gesetz (§ 5 Abs. 3 BetrVG) definiert) ist nicht der Betriebsrat, sondern der Sprecherausschuss zuständig. Die Anhörungspflicht ist hier im Sprecherausschussgesetz (§ 31 SprAuG) geregelt.

• Wie läuft die Anhörung ab? Ähnlich wie beim Betriebsrat muss der Arbeitgeber den Sprecherausschuss vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihm alle notwendigen Informationen zu den Kündigungsgründen geben. Der Sprecherausschuss soll seine Stellungnahme möglichst innerhalb einer Woche abgeben.
• Was ist der wichtige Unterschied zum Betriebsrat? Der Sprecherausschuss hat – anders als der Betriebsrat bei ordentlichen Kündigungen – kein formelles Widerspruchsrecht. Er kann lediglich eine Stellungnahme abgeben. Das bedeutet auch, dass es für leitende Angestellte keinen gesetzlichen Weiterbeschäftigungsanspruch gibt, der durch eine Stellungnahme des Sprecherausschusses ausgelöst wird.
• Was passiert bei Fehlern? Auch hier gilt: Wird der Sprecherausschuss nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, bevor die Kündigung ausgesprochen wird, ist die Kündigung unwirksam.

Der entscheidende Unterschied auf einen Blick

Die Anhörung der jeweiligen Arbeitnehmervertretung ist eine zwingende Voraussetzung für eine wirksame Kündigung – sowohl für „normale“ Arbeitnehmer (durch den Betriebsrat) als auch für leitende Angestellte (durch den Sprecherausschuss). Ein Fehler bei der Anhörung führt in beiden Fällen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Der wesentliche Unterschied liegt in den Rechten der Vertretung nach der Anhörung: Nur der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung widersprechen und damit unter Umständen einen Weiterbeschäftigungsanspruch für den Arbeitnehmer auslösen. Der Sprecherausschuss kann lediglich Stellung nehmen. Für Sie als Betroffenen ist es daher wichtig zu wissen, welche Vertretung für Sie zuständig ist und welche Rechte diese im Kündigungsprozess hat.

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Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht wie ein deutlicher Warnschuss des Arbeitgebers. Sie soll Ihnen als Arbeitnehmer klar aufzeigen, dass ein bestimmtes Verhalten als Pflichtverstoß angesehen wird. Gleichzeitig gibt sie Ihnen die Chance, Ihr Verhalten zu ändern und zukünftige Verstöße zu vermeiden.

Vor einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist eine Abmahnung für dasselbe oder ein sehr ähnliches Fehlverhalten oft eine notwendige Voraussetzung. Der Grundsatz lautet: Erst abmahnen, dann (im Wiederholungsfall) kündigen. Die Kündigung soll das letzte Mittel sein (ultima ratio). Ohne vorherige, einschlägige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung meist unwirksam. Ausnahmen gelten nur bei sehr schweren Pflichtverstößen, bei denen von vornherein klar ist, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht dulden wird und eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist.

Wann ist eine Abmahnung wirksam?

Damit eine Abmahnung ihre Funktion erfüllen kann und rechtlich wirksam ist, muss sie bestimmte Anforderungen erfüllen:

1. Genaue Beschreibung des Fehlverhaltens: Die Abmahnung muss ganz konkret beschreiben, welches Verhalten Ihnen vorgeworfen wird (Was ist genau passiert? Wann? Wo?). Allgemeine Vorwürfe wie „schlechte Arbeitsleistung“ oder „ständiges Zuspätkommen“ reichen nicht aus. Datum und Uhrzeit des Vorfalls sollten genannt werden.
2. Deutlicher Hinweis auf Pflichtverstoß: Es muss klar sein, dass der Arbeitgeber dieses konkrete Verhalten als Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten ansieht (Rügefunktion).
3. Aufforderung zur Verhaltensänderung: Die Abmahnung muss Sie auffordern, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen (Hinweisfunktion).
4. Androhung von Konsequenzen: Entscheidend ist die deutliche Ankündigung, dass im Wiederholungsfall eines gleichartigen Pflichtverstoßes arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Warnfunktion). Fehlt diese Androhung, handelt es sich meist nur um eine weniger bedeutsame Ermahnung.
5. Zeitnähe: Die Abmahnung sollte zudem zeitnah nach dem vorgeworfenen Vorfall erfolgen. Wartet der Arbeitgeber mehrere Monate, kann das Recht zur Abmahnung verwirkt sein.

Wann ist eine Abmahnung „verbraucht“?

Eine einmal ausgesprochene, wirksame Abmahnung verliert nicht automatisch nach einer bestimmten Frist ihre Wirkung, sie bleibt in der Personalakte. Ihre Warnfunktion kann jedoch mit der Zeit schwächer werden.

• Keine Kündigung trotz Wiederholung: Wenn Sie nach einer Abmahnung erneut einen gleichartigen Pflichtverstoß begehen und der Arbeitgeber daraufhin nicht kündigt, sondern vielleicht nur erneut abmahnt, kann er sich für diesen erneuten Verstoß später nicht mehr ohne Weiteres auf die erste Abmahnung stützen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Die Warnwirkung der ersten Abmahnung wäre dann für diesen speziellen Wiederholungsfall gewissermaßen „verbraucht“.
• Langer Zeitablauf: Auch wenn sehr viel Zeit (oft mehrere Jahre) ohne weitere Vorfälle vergangen ist, seit die Abmahnung ausgesprochen wurde, kann sie ihre Warnfunktion für eine Kündigung verlieren. Es gibt keine feste Frist, dies hängt vom Einzelfall und der Schwere des ursprünglichen Verstoßes ab.

Wie kann man sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren?

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten, die Sie für sachlich falsch, formal fehlerhaft oder inhaltlich überzogen halten, stehen Ihnen grundsätzlich verschiedene Möglichkeiten offen:

1. Gegendarstellung: Sie haben das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung zu verfassen. Darin können Sie Ihre Sicht der Dinge schildern und erklären, warum Sie die Abmahnung für ungerechtfertigt halten. Diese Gegendarstellung muss der Arbeitgeber zur Personalakte nehmen und zusammen mit der Abmahnung aufbewahren. Das kann wichtig sein, falls es später zu einem Kündigungsschutzprozess kommt.
2. Beschwerde beim Betriebsrat (falls vorhanden): Gibt es einen Betriebsrat, können Sie sich auch bei diesem über die Abmahnung beschweren.
3. Klage auf Entfernung aus der Personalakte: Sie können gerichtlich gegen die Abmahnung vorgehen und Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte beim Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft dann, ob die Abmahnung inhaltlich richtig und formell korrekt war. Ist sie unberechtigt, muss der Arbeitgeber sie aus Ihrer Personalakte entfernen. Eine solche Klage ist sinnvoll, wenn die Abmahnung Sie in Ihrem beruflichen Fortkommen behindern könnte oder als Vorstufe für eine Kündigung dient.

Das Verständnis der Funktion und Anforderungen an eine Abmahnung ist wichtig, um die eigene Situation im Arbeitsverhältnis einschätzen zu können, insbesondere wenn eine Kündigung im Raum steht.

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Ihre Position als Niederlassungsleiter kann tatsächlich eine besondere Rolle beim Kündigungsschutz spielen, allerdings nicht automatisch. Entscheidend ist, ob Sie als „leitender Angestellter“ im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten. Grundsätzlich genießen auch Niederlassungsleiter den allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das KSchG auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist (mehr als zehn Mitarbeiter im Betrieb, Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate).

Der entscheidende Unterschied zu anderen Arbeitnehmern tritt ein, wenn Sie rechtlich als leitender Angestellter eingestuft werden. Dies führt nicht dazu, dass Ihnen grundlos gekündigt werden darf, aber es erleichtert dem Arbeitgeber unter bestimmten Umständen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Wann gilt ein Niederlassungsleiter als leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Nicht jeder Vorgesetzte oder Leiter ist automatisch ein leitender Angestellter im Sinne des KSchG. Der bloße Titel „Niederlassungsleiter“ oder die Tatsache, dass Sie Personalverantwortung tragen, reicht dafür nicht aus.

Nach § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes gelten Sie nur dann als leitender Angestellter, wenn Sie zur selbstständigen Einstellung ODER Entlassung von Arbeitnehmern für den Betrieb oder eine Abteilung berechtigt sind.

• Selbstständig bedeutet: Sie müssen diese Personalentscheidungen eigenverantwortlich und ohne wesentliche interne Zustimmungsprozesse treffen können. Ein reines Vorschlagsrecht oder die Umsetzung von Entscheidungen der Zentrale genügt nicht.
• Beispiel: Ein Niederlassungsleiter, der zwar Mitarbeiter führt, aber Einstellungen und Entlassungen nur nach Rücksprache mit oder Genehmigung durch die Geschäftsführung oder Personalabteilung vornehmen darf, ist in der Regel kein leitender Angestellter im Sinne des KSchG.

Die tatsächlichen Befugnisse und wie sie im Arbeitsalltag gelebt werden, sind hier ausschlaggebend, nicht nur das, was im Arbeitsvertrag steht.

Was bedeutet der Status „leitender Angestellter“ für den Kündigungsschutz?

Auch wenn Sie als leitender Angestellter gelten, braucht Ihr Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung weiterhin einen sozial gerechtfertigten Grund (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt), genau wie bei anderen Arbeitnehmern. Sie können also auch als leitender Angestellter Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, wenn Sie die Kündigung für unwirksam halten.

Der wesentliche Unterschied liegt im sogenannten Auflösungsantrag des Arbeitgebers:

• Stellt das Gericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Kündigung unwirksam ist (Sie also eigentlich weiterbeschäftigt werden müssten), kann der Arbeitgeber bei leitenden Angestellten leichter als bei anderen Mitarbeitern beantragen, das Arbeitsverhältnis trotzdem gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (§ 9 KSchG).
• Der Arbeitgeber muss diesen Antrag bei leitenden Angestellten nicht gesondert begründen. Es reicht der Hinweis, dass eine „den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit“ nicht mehr erwartet werden kann (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Diese niedrige Hürde gibt es für andere Arbeitnehmer nicht.
• Das Gericht prüft dann nicht mehr intensiv die Gründe für die Auflösung, sondern löst das Arbeitsverhältnis in der Regel auf und legt eine Abfindung fest. Die Höhe orientiert sich an § 10 KSchG (oft bis zu 12 Monatsgehälter, bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit auch mehr).

Unterschied zu „normalen“ Arbeitnehmern bei der Auflösung

Bei Arbeitnehmern, die keine leitenden Angestellten sind, kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag nur stellen, wenn besondere Gründe vorliegen, die eine weitere Zusammenarbeit nachweislich unzumutbar machen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Das Gericht prüft diese Gründe sehr genau. Diese Hürde ist deutlich höher.

Für Sie als (potenzieller) leitender Angestellter bedeutet das: Selbst wenn Ihre Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat, ist das Risiko höher, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Zahlung einer vom Gericht festgesetzten Abfindung beenden kann. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes ist im Falle einer Kündigung also geringer als bei nicht-leitenden Angestellten, da der Arbeitgeber quasi eine „Exit-Option“ über den Auflösungsantrag hat. Die Frage, ob Sie tatsächlich als leitender Angestellter gelten, hängt stark von Ihren konkreten Befugnissen im Einzelfall ab.

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Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen ordentlich kündigen möchte, muss er bestimmte Fristen einhalten. Diese Fristen sollen Ihnen Zeit geben, sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses einzustellen und beispielsweise eine neue Stelle zu suchen. Die Nichteinhaltung dieser Fristen hat rechtliche Konsequenzen.

Wo finde ich die Kündigungsfrist?

Die für Sie geltende Kündigungsfrist kann sich aus verschiedenen Quellen ergeben:

1. Gesetz: Die grundlegenden Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), genauer in § 622 BGB, festgelegt.
2. Arbeitsvertrag: Oft enthält Ihr individueller Arbeitsvertrag Regelungen zur Kündigungsfrist. Diese dürfen für Sie als Arbeitnehmer in der Regel nicht kürzer sein als die gesetzlichen Fristen. Längere Fristen sind jedoch zulässig.
3. Tarifvertrag: Wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, kann dieser eigene Kündigungsfristen enthalten. Diese können von den gesetzlichen Fristen abweichen, auch zu Ihrem Nachteil, sind aber für beide Seiten verbindlich.
4. Betriebsvereinbarung: In manchen Fällen können auch Betriebsvereinbarungen Regelungen zu Kündigungsfristen enthalten, wobei diese meist nur die gesetzlichen oder tariflichen Regelungen ergänzen.

Es gilt grundsätzlich die für Sie als Arbeitnehmer längere Frist, es sei denn, ein Tarifvertrag legt etwas anderes verbindlich fest.

Welche gesetzlichen Fristen gibt es?

Das Gesetz (§ 622 BGB) sieht eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Diese Frist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Ablauf einer eventuellen Probezeit (in der Probezeit, maximal 6 Monate, beträgt die Frist meist 2 Wochen).

Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist jedoch automatisch, je länger Sie im Betrieb beschäftigt sind (Betriebszugehörigkeit):

• Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 5 Jahren: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 8 Jahren: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 10 Jahren: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 12 Jahren: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 15 Jahren: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 20 Jahren: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Wichtig: Die Berechnung Ihrer Betriebszugehörigkeit beginnt ab dem ersten Tag Ihres Arbeitsverhältnisses in diesem Betrieb. Zeiten einer Ausbildung zählen in der Regel mit.

Wie wird die Frist berechnet?

Die Kündigungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn Ihnen die schriftliche Kündigungserklärung zugegangen ist. Zugang bedeutet, dass Sie die Möglichkeit hatten, vom Inhalt der Kündigung Kenntnis zu nehmen (z.B. durch persönliche Übergabe oder Einwurf in Ihren Hausbriefkasten).

Die Kündigung muss dann zu einem bestimmten Datum wirksam werden, meist „zum 15.“ oder „zum Monatsende“.

• Beispiel: Sie sind seit 6 Jahren im Betrieb beschäftigt. Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber beträgt also 2 Monate zum Monatsende. Erhält der Arbeitgeber die Kündigung am 10. Mai, kann das Arbeitsverhältnis frühestens zum 31. Juli beendet werden. Eine Kündigung zum 30. Juni wäre zu kurz.

Was passiert bei einer zu kurzen Frist?

Hält Ihr Arbeitgeber die korrekte Kündigungsfrist nicht ein, ist die Kündigung nicht automatisch vollständig unwirksam. Die Rechtsprechung geht in solchen Fällen meist davon aus, dass die Kündigung so zu verstehen ist, dass sie zum nächstmöglichen korrekten Termin wirken soll. Man spricht von einer „Umdeutung“ der fehlerhaften Kündigung.

Für Sie bedeutet das:

• Ihr Arbeitsverhältnis endet nicht zum vom Arbeitgeber genannten (zu frühen) Zeitpunkt, sondern erst mit Ablauf der tatsächlich geltenden, längeren Kündigungsfrist.
• Bis zu diesem korrekten Enddatum besteht Ihr Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten fort. Das heißt insbesondere, Sie haben Anspruch auf Ihr volles Gehalt und müssen grundsätzlich auch Ihre Arbeitsleistung anbieten.

Um sicherzustellen, dass die Kündigung (auch wegen der falschen Frist oder aus anderen Gründen) unwirksam ist oder zumindest erst zum korrekten Datum wirkt, kann innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese dreiwöchige Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, und zwar zu dem vom Arbeitgeber genannten – möglicherweise zu frühen – Zeitpunkt.

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