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Rechtsanspruch auf Sonderzahlung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen  – Verstoß Transparenzgebot

ArbG Karlsruhe – Az.: 6 Ca 250/11 – Urteil vom 15.03.2012

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 2.000,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Im Streit steht die Forderung auf Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2011.

D. Kl. ist seit … als … bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Das vereinbarte monatliche Grundgehalt beträgt 4.000,00 EUR.

§ 6 Ziff. 1 des zwischen den Parteien geltenden Arbeitsvertrages vom 18.12.2000 lautet:

“§ 6 Zusätzliche Sozialleistungen

1. Urlaubs- und Weihnachtsgeld = 13. Bruttomonatsgehalt

Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachts- und Urlaubsgeld und zwar jeweils 50 % eines Monatsgehaltes. Im ersten Beschäftigungsjahr errechnet sich das 13. Gehalt nach dem Zwölftelungsprinzip zu dem jeweiligen Auszahlungsdatum. Das Urlaubsgeld ist zahlbar mit dem Juni-Gehalt, das Weihnachtsgeld ist zahlbar mit dem November-Gehalt. Anspruchsberechtigt ist der Arbeitnehmer, der am jeweiligen Auszahlungsdatum mindestens einen Monat dem Unternehmen angehört. Die Auszahlung des Weihnachts- und Urlaubsgeldes ist eine freiwillige Sozialleistung der WTMS, die nach billigem Ermessen der WTMS widerrufen werden kann und steht unter dem Vorbehalt der folgenden Rückzahlungsklausel: Sofern der Arbeitnehmer mit dem 31.03. des Folgejahres aus der WTMS ausscheidet, muss die Weihnachtsgratifikation und, sofern der Arbeitnehmer mit dem 30.09. des Auszahlungsjahres aus der WTMS ausscheidet, muss das Urlaubsgeld in voller Höhe zurückgezahlt werden, bzw. wird mit dem letzten Gehalt verrechnet. Ein Rechtsanspruch entsteht auch bei wiederholter Auszahlung nicht.”

Desweiteren enthält § 6 am Ende folgende Bestimmung:

“Die vorgenannten sozialen Vergütungen sind eine freiwillige Leistung der WTMS, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Sie sind insbesondere von der allgemeinen Wirtschaftssituation und der Ertragslage des Unternehmens abhängig. Die WTMS behält sich daher vor, einzelne Leistungen oder auch alle freiwilligen sozialen Leistungen ersatzlos entfallen zu lassen.”

Mit Aushang vom Juni 2011 teilte die Beklagte den Mitarbeitern mit, dass sie wegen der angespannten Liquiditäts- und Ertragslage und wegen fehlender Gewinne kurzfristig Kosten einsparen müsse und aus diesem Grund in diesem Jahr kein Urlaubsgeld bezahlen könne.

Mit Schreiben vom 27.06.2011 machte d. Kl. die Zahlung von Urlaubsgeld gegenüber der Beklagten erfolglos schriftlich geltend.

D. Kl. ist der Auffassung, der Freiwilligkeitsvorbehalt in § 6 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages sei nicht klar und verständlich, sondern widersprüchlich und damit gem. § 307 Abs. 1 BGB als Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam.

D. Kl. hat ihren irrtümlich auf 4.429,63 € bezifferten Antrag im Termin vom 15.3.2012 unter Klagrücknahme im Übrigen reduziert.

Sie hat zuletzt beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei 2.000,00 EUR brutto als Urlaubsgeld für Juni 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2011 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantrag, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, § 6 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages sei nach der Auslegung unter Berücksichtigung des Verständnisses der Klausel zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses klar und verständlich, hilfsweise sei die Klausel im Rahmen des Vertrauensschutzes für vor dem 01.01.2002 abgeschlossene Altverträge ergänzend dahingehend auszulegen, dass ein Rechtsanspruch nicht bestehe.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Hinsichtlich des Inhalts der mündlichen Verhandlung wird auf die Sitzungsniederschrift vom 15.03.2012 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.

I.

Ein Anspruch d. Kl. auf Zahlung von Urlaubsgeld im Jahr 2011 besteht nach der vertraglichen Regelung gem. § 6 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages nicht.

§ 6 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages enthält einen sogenannten “Freiwilligkeitsvorbehalt”. Danach ist die Zahlung von Urlaubsgeld eine “freiwillige Sozialleistung”, auf die auch nach wiederholter Zahlung ein Rechtsanspruch nicht entsteht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt schließt das Entstehen eines Rechtsanspruches kraft betrieblicher Übung aus (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG v. 05.06.1996, 10 AZR 883/95, NZA 96, 1028).

1. Der Freiwilligkeitsvorbehalt in dem von der Rechtsvorgängerin der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag ist nicht gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Der Freiwilligkeitsvorbehalt schließt einen Rechtsanspruch aus. Es fehlt daher an einer “versprochenen Leistung” im Sinne von § 308 Nr. 4 BGB.

2. Der Freiwilligkeitsvorbehalt verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

a) Beide Parteien gehen übereinstimmend vom Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 BGB aus.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens 2 Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen “erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (so BAG v. 10.12.2008, 10 AZR 1/08, DB 09, 684, Randnr. 14 und 15).

b) Die Auslegung von § 6 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages ergibt, dass eindeutig der Ausschluss eines Rechtsanspruches vereinbart ist. Die Kammer ist nicht der Auffassung (entgegen BAG v. 10.12.2008, 10 AZR 1/08, aaO), dass der Ausschluss des Rechtsanspruchs deshalb zweifelhaft sei, weil nach Satz 1 der Klausel der Arbeitnehmer ein Weihnachts- und Urlaubsgeld “erhält”. Auch wenn Formulierungen wie “als Sonderleistung zahlt die Unternehmung” oder – so hier – “der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachts- und Urlaubsgeld” typischerweise einen Entgeltanspruch begründen, ist dies jedoch nicht in jedem Fall anzunehmen. Vielmehr hat vorliegend der Arbeitgeber im gleichen Abschnitt ausdrücklich den Ausschluss eines Rechtsanspruches formuliert durch die Worte: “Ein Rechtsanspruch entsteht auch bei wiederholter Auszahlung nicht”. Es ergibt sich kein Widerspruch zum Satz 1 der Klausel. Typischerweise mag die Formulierung “der Arbeitnehmer erhält” einen Rechtsanspruch begründen. Dem ist jedoch nicht so, wenn im Zusammenhang und im gleichen Absatz klargestellt wird, dass ein Rechtsanspruch durch die Zahlungen gerade nicht entstehen soll. Die Formulierung “erhält” bezeichnet dem Wortlaut nach auch nicht die Begründung eines Rechtsanspruches, sondern beschreibt den tatsächlichen Erhalt von Sonderleistungen, welche die Beklagte üblicherweise erbringt. Ein verständiger Arbeitnehmer wird aufgrund des ausdrücklich erklärten Ausschlusses eines Rechtsanspruchs nicht das Gegenteil annehmen, nur weil in Satz 1 die Zahlung der Sonderleistung als Regel beschrieben ist. Bei verständiger Auslegung der Vertragsklausel ergibt sich vielmehr auch für den Verwendungsgegner der AGB, dass der Arbeitgeber regelmäßig Sonderleistungen zwar erbringen möchte, sich dazu jedoch rechtlich nicht verpflichtet. Gleiches ergibt sich auch deutlich aus dem letzten Absatz in § 6 des Arbeitsvertrages.

Die Bezeichnung “13. Bruttomonatsgehalt” bezieht sich erkennbar auf die Höhe der Sonderleistungen aus Weihnachts- und Urlaubsgeld, die zusammen ein 13. Gehalt ergeben. Auch hier mag typischerweise der Begriff “13. Monatsgehalt” für eine Gegenleistung für geleistete Arbeit sprechen und weniger für eine Gratifikation. Der Gesamtzusammenhang der Regelung zeigt jedoch, dass sich der Begriff “13. Bruttomonatsgehalt” lediglich auf die Höhe der Sonderleistung bezieht. Gleiches gilt für die Formulierung in Satz 3 “Anspruchsberechtigt ist der Arbeitnehmer, der …”. Isoliert betrachtet spricht die Formulierung für das Vorliegen eines Anspruches mit der genannten Anspruchsvoraussetzung des Bestehens des Arbeitsverhältnis für die Dauer eines Monates. Die verständige Auslegung des gesamten Abschnittes ergibt jedoch, dass kein Rechtsanspruch begründet sein soll und durch die jährlichen Zahlungen nicht begründet werden soll, dass jedoch auch von der freiwilligen Sonderleistung ausgeschlossen ist, wer am Auszahlungsdatum dem Unternehmen noch nicht mindestens ein Monat angehört.

c) Eine Intransparenz ergibt sich nach Auffassung der Kammer und entgegen der Rechtsauffassung des BAG (BAG v. 14.09.2011, 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81) auch nicht aus einer Kombination des Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt.

Nach der Auffassung des BAG ergibt sich ein Widerspruch aus dem Umstand, dass ein Widerrufsvorbehalt einen Anspruch voraussetzt, während der Freiwilligkeitsvorbehalt einen Anspruch von vornherein ausschließt (vgl. BAG aaO, Randnr. 24).

Daraus kann jedoch nach Auffassung der Kammer nicht schon geschlossen werden, der Verwendungsgegner der Klausel sei damit im Unklaren, ob ein Anspruch besteht oder nicht besteht. Auch hier ist entscheidend, dass ein Rechtsanspruch auch ausdrücklich im letzten Satz des 1.Abschnittes ausgeschlossen ist.

Weder in dem vom BAG entschiedenen Rechtsstreit noch im vorliegenden Fall wird der Begriff des “Widerrufsvorbehalts” in der Klausel verwendet. Die Formulierung “die Auszahlung des Weihnachts- und Urlaubsgeldes” sei “eine freiwillige Leistung …, die nach billigem Ermessen … widerrufen werden kann …” beabsichtigt nicht die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts im engen Wortsinn. Die Möglichkeit des “Widerrufs” soll lediglich den Ausschluss eines Rechtsanspruchs und somit den Freiwilligkeitsvorbehalt verstärken (so schon die Auffassung der Beklagten im vom BAG entschiedenen Verfahren 10 AZR 526/10). In Anbetracht des ausdrücklichen Ausschlusses eines Rechtsanspruchs kann ein verständiger Vertragspartner nicht zu dem Ergebnis kommen, es stünde ihm gleichwohl ein Rechtsanspruch zu, nur weil die Möglichkeit des Widerrufs nach juristischem Verständnis das Bestehen eines Anspruchs impliziert. Die Möglichkeit, die freiwillige Sozialleistung “widerrufen” zu können, soll im Gesamtzusammenhang betrachtet lediglich zum Ausdruck bringen, was auch im letzten Satz von § 6 des Arbeitsvertrages formuliert ist, nämlich dass auch bei wiederholter Zahlung der Arbeitgeber berechtigt sein soll, von der Fortführung der Übung, Weihnachts- und Urlaubsgeld zu zahlen, durch vorherige Erklärung gegenüber den Arbeitnehmern Abstand zu nehmen.

Zu Recht verweist die Beklagte auf frühere Formulierungen in arbeitsrechtlichen Formularsammlungen. So schlug Vors. Richter am BAG Günter Schaub in der Arbeitsrechtlichen Formularsammlung, 6. Auflage, 1994, Seite 21 ein Vertragsmuster mit folgender Formulierung vor:

“Die Zahlung von Gratifikationen, Tantiemen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch in Zukunft nicht begründet”.

Prof. Hümmerich empfahl im Formularbuch Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2002, Seite 223 folgenden Vorbehalt:

“Die Zahlung jeglicher Gratifikation am 01.12. erfolgt freiwillig und steht unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs”

Auch das BAG verstand Freiwilligkeitsvorbehalte, die auch auf die Möglichkeit des jederzeitigen Widerrufs hinwiesen, nicht als Kombination aus Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt. So hatte das BAG 1999 über die Änderung einer bereits entstandenen betrieblichen Übung durch die spätere Verbindung der Zahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt zu entscheiden. Der Vorbehalt lautete:

“Wir weisen aus rechtlichen Gründen darauf hin, dass Weihnachtsgeldzuwendungen freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistungen sind, deren Gewährung einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründen.”

Auch das Bundesarbeitsgericht verstand derartige Formulierungen als “Freiwilligkeitsvorbehalt”, wie den Gründen unter II.3. (Rdnr. 40) zu entnehmen ist, wo das BAG ausführt: “Zahlt ein nichttarifgebundener Arbeitgeber in Anlehnung an tarifliche Bestimmungen ein Weihnachtsgeld, ohne darauf hinzuweisen, dass es sich um eine freiwillige, widerrufliche Leistung handelt, die einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet, so führt das Unterlassen dieses Hinweises dazu, dass der Arbeitnehmer trotz Kenntnis der fehlenden Verpflichtung des Arbeitgebers darauf vertrauen kann, die Leistung werde auch in Zukunft gewährt werden.” (so BAG v. 04.05.1999, 10 AZR 290/98, NZA 99, 1162, Randnr. 40). Das gleiche Verständnis des BAG findet sich auch in der Entscheidung vom 26.03.1997, 10 AZR 612/96 unter II. 2. der Gründe.

Auch wenn die AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB im Arbeitsrecht vor 2002 noch nicht galt, zeigen dies Formulierungen doch, dass die sprachliche Verknüpfung des Freiwilligkeitsvorbehalts mit der Möglichkeit, eine Sonderleistung jederzeit widerrufen zu können, nicht als Freiwilligkeitsvorbehalt im engeren Sinne verstanden wurde. Demgemäß wurde in den zitierten Formularsammlungen auch nicht ausgeführt, durch die empfohlene Klausel solle die Gratifikation durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt und einen Widerrufsvorbehalt eingeschränkt werden. Vielmehr wurde die im Zusammenhang mit der Betonung der Freiwilligkeit der Leistung und des Ausschlusses eines Rechtsanspruchs verbundene Möglichkeit, die Leistung jederzeit widerrufen zu können, als einheitliche Regelung verstanden, eben als sogenannter “Freiwilligkeitsvorbehalt”. Dies macht deutlich, dass die Widerrufsmöglichkeit auch dahingehend verstanden werden kann, dass der Arbeitgeber von der Auszahlung der freiwilligen Leistung Abstand nehmen können soll. Da demnach die Widerrufsmöglichkeit nicht als Widerrufsvorbehalt und dieser nicht als das Versprechen eines Rechtsanspruches verstanden werden muss, ist die Klausel wegen des ausdrücklichen Ausschlusses eines Rechtsanspruches im letzten Satz von § 6 des Arbeitsvertrages jedenfalls hinsichtlich des Ausschlusses des Rechtsanspruches klar und hinreichend deutlich.

3. Allerdings ist die vorbehaltene Abstandnahme von der freiwilligen Sonderleistung “nach billigem Ermessen” in § 6 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages dahingehend auszulegen, dass es davor einer Mitteilung an die Arbeitnehmer bedarf und der Arbeitgeber sich die Selbstbeschränkung auferlegt, nur dann von der Übung der Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld abzuweichen, wenn dies billigem Ermessen entspricht. Der letzte Absatz von § 6 des Arbeitsvertrages konkretisiert, die Zahlung sei „insbesondere von der allgemeinen Wirtschaftssituation und der Ertragslage des Unternehmens abhängig“. Durch den Aushang im Juni 2011 hat die Beklagte sich gegenüber den Arbeitnehmern erklärt, in diesem Jahr Urlaubsgeld nicht bezahlen zu können. Ausweislich der Berufung auf die schlechte Liquiditäts- und Ertragslage und die fehlenden Gewinne hat die Beklagte auch billiges Ermessen ausgeübt. Ein Verstoß gegen § 315 Abs. 3 BGB ist nicht ersichtlich.

II.

Die Kosten des Rechtstreits waren d. Kl. als der unterlegenen Partei gem. § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 269 Abs.3 S.2, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufzuerlegen.

Die Streitwertfestsetzung beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Die Streitwerthöhe entspricht dem bezifferten Leistungsantrag.

 

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