Ein Wirtschaftsjurist aus Lohne forderte von einer Berliner Umzugsfirma eine Entschädigung wegen einer Geschlechtsdiskriminierung, nachdem er sich auf eBay-Kleinanzeigen gezielt für eine Stelle als Sekretärin beworben hatte. Obwohl die Absage eindeutig diskriminierend formuliert war, weckte eine rhetorische Fangfrage des Bewerbers den Verdacht auf einen Rechtsmissbrauch nach dem AGG.
Übersicht:
- Wer bekommt eine Entschädigung wegen einer Geschlechtsdiskriminierung?
- Welche Gesetze regeln den Anspruch auf eine Entschädigung?
- Wie argumentierten der Bewerber und das Unternehmen?
- Warum sah das Gericht einen Rechtsmissbrauch nach dem AGG?
- Welche Rolle spielten frühere Urteile für die Entscheidung?
- Was bedeutet das Urteil für zukünftige Fälle?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Besteht ein Entschädigungsanspruch trotz offensichtlich fehlender Qualifikation für die Stelle?
- Führt systematisches Klagen gegen viele Firmen zum Verlust des Entschädigungsanspruchs?
- Wie beweist der Arbeitgeber eine fehlende Bewerbungsabsicht des Klägers?
- Was tun bei einer Entschädigungsforderung wegen einer fehlenden m/w/d Angabe?
- Schützt ein nachträgliches Jobangebot vor finanziellen Forderungen des Bewerbers?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 4 Sa 900/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
- Datum: 06.09.2023
- Aktenzeichen: 4 Sa 900/22
- Verfahren: Berufungsverfahren um Entschädigung wegen Diskriminierung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Antidiskriminierungsrecht
Bewerber erhalten keine Entschädigung bei Diskriminierung, wenn sie die Absage absichtlich provozieren.
- Der Kläger provozierte seine Ablehnung durch gezielte Fragen nach dem Geschlecht
- Er führte innerhalb kurzer Zeit elf fast identische Klagen gegen verschiedene Firmen
- Mitgeschickte Vergleichsangebote und Drohungen zeigen sein Ziel schnell Geld zu verdienen
- Das Gericht lehnt Forderungen ab, wenn Bewerber nur auf Entschädigungen abzielen
- Der Kläger suchte nicht ernsthaft nach einer echten neuen Arbeit
Wer bekommt eine Entschädigung wegen einer Geschlechtsdiskriminierung?
Es ist ein klassischer Fall, der auf den ersten Blick eindeutig scheint: Ein Mann bewirbt sich auf eine Stelle, die ausdrücklich für eine Frau ausgeschrieben ist, wird abgelehnt und klagt auf Entschädigung. Doch der Schein trügt oft, besonders wenn sich die Hinweise verdichten, dass es dem Bewerber gar nicht um den Job ging. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg musste sich in einem bemerkenswerten Urteil (Az. 4 Sa 900/22) mit der Frage befassen, wo die Grenze zwischen legitimer Rechtsdurchsetzung und gezielter Abzocke verläuft.
Im Zentrum des Streits stand ein 1994 geborener Mann aus Lohne bei Oldenburg. Der Wirtschaftsjurist hatte es auf eine kleine Berliner Firma abgesehen – eine Unternehmergesellschaft (UG) mit einem Stammkapital von lediglich 1.000 Euro, die im Umzugsgewerbe tätig ist. Über das Portal eBay-Kleinanzeigen suchte dieses Unternehmen am 25. November 2021 nach Unterstützung im Büro. Der Titel der Anzeige war kurz und vermeintlich eindeutig: „Sekretärin“.
Genau auf diese Formulierung stürzte sich der Mann aus Niedersachsen. Noch am selben Tag sandte er über die Nachrichtenfunktion des Portals eine Bewerbung ab. Doch er beließ es nicht bei der Übersendung seiner Unterlagen. Er baute eine rhetorische Falle ein. In seiner Nachricht fragte er explizit:
„Suchen Sie nur ausschließlich eine Sekretärin, also eine Frau? In ihrer Stellenanzeige haben Sie dies so angegeben.“
Die Antwort der Firma ließ nicht lange auf sich warten. Am nächsten Morgen, dem 26. November 2021, tappte das Umzugsunternehmen in die Falle und antwortete per E-Mail:
„Leider brauchen wir eine weibliche Sekretärin.“
Damit war der Tatbestand einer Diskriminierung wegen des Geschlechts formal erfüllt. Doch was dann folgte, beschäftigte die Justiz über mehrere Instanzen. Der Bewerber forderte kurz vor Weihnachten, am 24. Dezember 2021, eine Entschädigung von 3.000 Euro. Er fügte gleich einen vorformulierten Vergleichsentwurf bei und wies darauf hin, dass diese Summe steuerfrei sei. Sollte die Firma nicht zahlen, drohte er mit einer Klage über rund 5.400 Euro und warnte vor den hohen Prozesskosten.
Das Unternehmen weigerte sich zu zahlen. Der Fall landete vor dem Arbeitsgericht Berlin und schließlich vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg. Die Richter mussten entscheiden: Handelt es sich hier um einen diskriminierten Jobsuchenden oder um ein gewerbsmäßiges Geschäftsmodell, das den Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) missbraucht?
Welche Gesetze regeln den Anspruch auf eine Entschädigung?
Um die Entscheidung des Gerichts vollständig zu verstehen, ist ein Blick in die gesetzlichen Grundlagen notwendig. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein scharfes Schwert gegen Diskriminierung im Arbeitsleben.
Zunächst regelt § 7 Abs. 1 AGG das Benachteiligungsverbot. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte – und dazu zählen auch Bewerber – nicht wegen ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligen. Eine Stellenausschreibung, die explizit nach einer „Sekretärin“ sucht und Männer ausschließt, verstößt offensichtlich gegen dieses Verbot, sofern nicht das Geschlecht eine unverzichtbare berufliche Anforderung darstellt (was bei Büroarbeiten selten der Fall ist).
Wird gegen dieses Verbot verstoßen, greift § 15 Abs. 2 AGG. Dieser Paragraph gewährt dem abgelehnten Bewerber einen Anspruch auf eine Entschädigung. Wichtig ist hierbei: Der Bewerber muss keinen konkreten Vermögensschaden nachweisen. Es geht um eine Entschädigung für die erlittene Persönlichkeitsrechtsverletzung, ähnlich einem Schmerzensgeld. Das Gesetz sieht hierbei maximal drei Monatsgehälter vor, wenn der Bewerber die Stelle auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte.
Der Schutzschild: Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB
Doch kein Recht gilt schrankenlos. Das deutsche Zivilrecht kennt mit § 242 BGB (Treu und Glauben) eine Generalklausel, die Rechtsmissbrauch verhindert. Ein Recht darf nicht ausgeübt werden, wenn die Ausübung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt.
Im Kontext von AGG-Klagen bedeutet dies: Wer sich gar nicht ernsthaft um die Stelle bewirbt, sondern den Status als Bewerber nur formal erlangt (§ 6 Abs. 1 S. 2 AGG), um im Anschluss Kasse zu machen, handelt rechtsmissbräuchlich. Solchen Personen steht kein Schutz zu. Die juristische Herausforderung besteht jedoch darin, diese subjektive Absicht – den fehlenden Bewerbungswillen – objektiv nachzuweisen. Genau hier setzte die detaillierte Prüfung des Landesarbeitsgerichts an.
Wie argumentierten der Bewerber und das Unternehmen?
Der Streit vor Gericht war geprägt von völlig unterschiedlichen Darstellungen der Motivation.
Die Position des Mannes aus Lohne
Der Wirtschaftsjurist bestand darauf, dass seine Bewerbung ernst gemeint gewesen sei. Er habe über Bürokenntnisse verfügt und sei tatsächlich an einer Anstellung interessiert gewesen. Seine provokante Frage („Suchen Sie nur ausschließlich eine Sekretärin…?“) erklärte er als Ausdruck reiner Verwunderung. Er habe lediglich ein mögliches Missverständnis ausräumen wollen, da die Anzeige nicht geschlechtsneutral formuliert war.
Auch den Vorwurf, er wolle sich bereichern, wies der 29-Jährige zurück. Dass er dem Unternehmen direkt einen Vergleichsentwurf zusandte, sei kein Erpressungsversuch gewesen, sondern ein Entgegenkommen, um einen teuren Rechtsstreit zu vermeiden. Dass er dabei seine juristischen Kenntnisse aus dem Studium nutzte, sei sein gutes Recht.
Gegenüber den Richtern wehrte er sich zudem vehement gegen die Einbeziehung seiner anderen Verfahren. Die Tatsache, dass er in kurzer Zeit viele ähnliche Klagen eingereicht hatte, dürfe nicht zu seinem Nachteil ausgelegt werden. Er berief sich auf den sogenannten Beibringungsgrundsatz, wonach das Gericht nur Fakten verwerten darf, die von den Parteien vorgetragen wurden, und nicht eigenständig in anderen Akten wühlen sollte.
Die Haltung des Unternehmens
Das Berliner Umzugsunternehmen, in der ersten Instanz noch anwaltlich vertreten, argumentierte schlicht: Die Bewerbung sei von Anfang an nicht auf den Job gerichtet gewesen. Der Mann habe die Absage wegen des Geschlechts provoziert. In der Berufungsinstanz erschien für die Firma niemand mehr vor Gericht.
Prozessual führte dies zu einer besonderen Situation: Wenn eine Partei im Berufungsverfahren fehlt, kann das Gericht das schlüssige Vorbringen der Gegenseite als zugestanden werten (§ 539 Abs. 2 ZPO). Dennoch – und das ist entscheidend – muss das Gericht prüfen, ob die Klage in sich schlüssig und rechtlich begründet ist. Und genau hier scheiterte der Mann aus Lohne trotz der Abwesenheit der Gegenseite.
Warum sah das Gericht einen Rechtsmissbrauch nach dem AGG?
Das Herzstück des Urteils vom 06.09.2023 ist die minutiöse Indizienprüfung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg. Die Richter ließen keinen Zweifel daran, dass hier ein Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB vorlag. Sie folgten damit der Linie des Arbeitsgerichts Berlin, das die Klage bereits in der Vorinstanz abgewiesen hatte.
Das Gericht stellte klar: Ein Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass der Bewerber die Stelle auch tatsächlich wollte. Wer sich nur bewirbt, um den formalen Status eines Bewerbers zu erhalten und dann abzukassieren, genießt keinen Rechtsschutz. Um dies festzustellen, betrachtete das Gericht eine Kombination aus objektiven und subjektiven Elementen.
Die Falle in der Bewerbung
Besonders entlarvend fand das Gericht die Struktur der Nachricht auf eBay-Kleinanzeigen. Der Bewerber ging hierbei äußerst taktisch vor.
Zuerst listete er seine Fähigkeiten auf. Unmittelbar danach – und noch vor der Nennung seiner Ausbildung oder seines Namens – platzierte er die Frage nach dem Geschlecht. Das Gericht analysierte dies wie folgt:
„Der Kläger schildert zu Beginn Fähigkeiten und Erfahrungen, stellt dann unmittelbar die Frage, ob ausschließlich eine ‚Sekretärin, also eine Frau‘ gesucht werde, und nennt erst danach seine Ausbildung in männlicher Form.“
Erst am Ende unterzeichnete er mit „Herr A.“ und nannte seine Ausbildung zum „Industriekaufmann“. Für das Gericht war klar: Diese Frage diente keinem legitimen Informationszweck. Hätte er den Job gewollt, hätte er seine Qualifikation in den Vordergrund gestellt und nicht das Unternehmen mit der Nase auf den Diskriminierungsaspekt gestoßen. Die Frage war ein Köder. Sie sollte die Firma dazu verleiten, die diskriminierende Absicht schriftlich zu bestätigen. Wer ernsthaft an einem Job interessiert ist, provoziert keine Absage, sondern versucht, trotz einer missglückten Anzeigenformulierung zu überzeugen.
Das System der Massenklagen
Ein weiteres gewichtiges Indiz war die schiere Masse der Verfahren. Das Gericht stellte fest, dass der Mann zwischen März 2021 und Juni 2022 allein beim Arbeitsgericht Berlin elf Entschädigungsverfahren anhängig gemacht hatte.
Das Muster war stets identisch:
- Die Zielscheibe waren Anzeigen auf eBay-Kleinanzeigen.
- Gesucht wurde immer eine „Sekretärin“.
- Der Bewerbungstext war wortgleich.
- Die beklagten Parteien waren meist Kleinstunternehmen, die oft über kein professionelles Personalmanagement oder juristisches Fachwissen zum AGG verfügten.
Das Gericht ließ den Einwand des Mannes, diese Verfahren dürften nicht berücksichtigt werden, nicht gelten. Zwar gilt im Zivilprozess grundsätzlich, dass Parteien die Fakten beibringen müssen. Doch es gibt eine Ausnahme für gerichtsbekannte Tatsachen (§ 291 ZPO). Da dieselbe Kammer oder das gleiche Gericht bereits mit den anderen Klagen des Mannes befasst war, waren diese Informationen „offenkundig“. Ein Richter muss sein Wissen aus Parallelverfahren nicht künstlich ausblenden.
Diese systematische Vorgehensweise, so das Urteil, spreche Bände über die fehlende Ernsthaftigkeit. Es handelte sich um ein planvolles Vorgehen zur Generierung von Einnahmen, nicht um die verzweifelte Suche nach einem Arbeitsplatz.
Der finanzielle Druck
Auch das Verhalten nach der Absage wertete das Gericht als Beweis für die Gewinnerzielungsabsicht. Der Mann forderte nicht einfach eine Entschädigung. Er baute ein Drohszenario auf.
Sein Schreiben vom 24. Dezember 2021 enthielt:
- Eine Forderung über 3.000 Euro.
- Den Hinweis auf die Steuerfreiheit dieser Summe.
- Die Androhung einer Klage über einen deutlich höheren Betrag (ca. 5.400 Euro).
- Warnungen vor dem Prozessrisiko und den Kosten, die das Unternehmen tragen müsse.
- Belehrungen über die Beweislastumkehr nach § 22 AGG.
Das Gericht erkannte hierin eine Strategie. Der Mann nutzte sein juristisches Wissen gezielt aus, um einen wirtschaftlich schwächeren und rechtlich unerfahrenen Gegner (eine UG mit 1.000 Euro Stammkapital) einzuschüchtern. Das Ziel war der schnelle Vergleich, der „auskömmliche Gewinn“ ohne Gerichtstermin.
Die Richter formulierten es deutlich: Das Unterbreiten eines Vergleichs war kein „Entgegenkommen“, sondern das bewusste Setzen von wirtschaftlichem Druck. Besonders perfide wirkte dabei, dass der Mann später Prozesskostenhilfe beantragte, diese aber abgelehnt wurde, weil er im Jahr 2022 durch genau solche Entschädigungszahlungen bereits ein nennenswertes Vermögen angehäuft hatte (§ 115 Abs. 4 ZPO). Dies bestätigte die Annahme, dass es hier um ein Geschäftsmodell ging.
Fehlende Beweise für Ernsthaftigkeit
Im Prozess hatte der Mann die Chance, den Verdacht zu entkräften. Das Gericht fragte ihn konkret: Haben Sie sich auch auf geschlechtsneutrale Anzeigen beworben?
Eine ernsthafte Jobsuche zeichnet sich dadurch aus, dass man sich breit bewirbt und nicht nur auf Anzeigen, die juristisch angreifbar sind. Doch der Mann aus Lohne blieb eine Antwort schuldig. Er konnte keinen einzigen Fall nennen, in dem er sich auf eine korrekt formulierte Stellenanzeige (m/w/d) beworben hatte. Dieses Schweigen sprach lauter als seine Beteuerungen. Wer nur dort anklopft, wo ein Fehler in der Anzeige steht, sucht den Fehler, nicht die Arbeit.
Welche Rolle spielten frühere Urteile für die Entscheidung?
Das LAG Berlin-Brandenburg betrat mit diesem Urteil kein juristisches Neuland, sondern festigte eine Tendenz, die sich in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) abzeichnet.
Das Gericht zitierte umfangreich die höchstrichterliche Rechtsprechung, um seine Entscheidung abzusichern:
- EuGH, Urteil vom 28.07.2016 (Rs. C-423/15, „Kratzer“): Der Europäische Gerichtshof hatte bereits 2016 im Fall eines bekannten „AGG-Hoppers“ entschieden, dass Bewerber, die sich nicht um der Stelle willen bewerben, sondern nur den Status als Bewerber erlangen wollen, um Entschädigung zu verlangen, nicht unter den Schutz der EU-Richtlinien fallen.
- BAG, Urteil vom 26.01.2017 (Az. 8 AZR 848/13): Das Bundesarbeitsgericht übernahm diese Grundsätze.
- BAG, Urteil vom 19.01.2023 (Az. 8 AZR 437/21): In einer jüngeren Entscheidung bestätigte das BAG erneut, dass rechtsmissbräuchliches Verhalten den Entschädigungsanspruch ausschließt.
Interessant war die Auseinandersetzung mit einer älteren Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2016 (Az. 8 AZR 4/15). Damals hatte das Bundesarbeitsgericht noch sehr hohe Hürden für die Annahme von Rechtsmissbrauch aufgestellt. Der Mann aus Lohne versuchte, sich darauf zu berufen. Doch das LAG Berlin-Brandenburg stellte klar: Die Rechtsprechung hat sich weiterentwickelt. Die Hürden sind zwar immer noch hoch, aber bei einem so offensichtlichen System wie im vorliegenden Fall greift der Schutz des Rechtsmissbrauchsverbots. Selbst unter den strengeren alten Maßstäben, so die Richter, wäre das Verhalten des Mannes als missbräuchlich einzustufen gewesen.
Besonders verwies die Kammer auf ein Parallelverfahren desselben Mannes vor dem LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20.01.2023 – 3 Sa 898/22), in dem die Richter bereits zu dem gleichen Ergebnis gekommen waren. Die Justiz vernetzte sich also gegen das systematische Vorgehen.
Was bedeutet das Urteil für zukünftige Fälle?
Die Entscheidung des LAG ist eine klare Warnung an sogenannte „AGG-Hopper“. Das Geschäftsmodell, gezielt fehlerhafte Stellenanzeigen zu suchen, um Entschädigungen zu erstreiten, wird zunehmend riskanter.
Die Konsequenzen für den Mann aus Lohne sind spürbar:
- Er erhält keine Entschädigung.
- Er muss die gesamten Kosten des Verfahrens tragen (§ 97 Abs. 1 ArbGG). Da er in zwei Instanzen verloren hat, summiert sich dies zu einem beträchtlichen Betrag.
- Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Das Urteil ist damit rechtskräftig, da keine grundsätzliche Rechtsfrage mehr offen ist.
Für Arbeitgeber:
Das Urteil ist eine Erleichterung, aber kein Freibrief. Arbeitgeber müssen weiterhin penibel darauf achten, Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren (m/w/d). Ein Fehler hierbei ist das Einfallstor für solche Klagen.
Allerdings zeigt das Urteil, dass Gerichte bereit sind, den Kontext zu prüfen. Wenn eine kleine Firma in eine Falle tappt und der „Bewerber“ ein bekanntes Muster an den Tag legt, stehen die Chancen gut, dass die Klage wegen Rechtsmissbrauchs abgewiesen wird.
Das Gericht hat klargestellt: Das AGG ist ein wichtiges Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung. Es ist aber kein Instrument zur Generierung von steuerfreien Einnahmen durch die Ausnutzung von Formfehlern unbedarfter Kleinunternehmer. Wer den Schutz des Gesetzes will, muss sich ehrlich auf dem Arbeitsmarkt bewegen. Die Kombination aus provokanten Fragen, Massenbewerbungen und aggressiven Forderungsschreiben führt nun zuverlässig ins Leere.
Die Botschaft aus Berlin ist deutlich: Die Justiz lässt sich nicht als Erfüllungsgehilfe für zweifelhafte Geschäftsmodelle missbrauchen. Der Schutz vor Diskriminierung bleibt hoch, doch der Missbrauch dieses Schutzes wird konsequent sanktioniert.
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Experten Kommentar
Was viele unterschätzen: Die meisten dieser Fälle landen nie vor Gericht, weil die Kläger gezielt auf die wirtschaftliche Kapitulation kleiner Betriebe setzen. Ein Vergleich über 2.000 Euro ist für eine UG oft günstiger als die Anwaltskosten für zwei Instanzen, selbst wenn man im Recht ist. Diese Form der Abzocke funktioniert nur deshalb so gut, weil viele Unternehmer den schnellen, schmerzlosen Ausweg der Zahlung wählen.
In meiner Beratung sehe ich oft, dass solche Fälle erst dann durchgefochten werden, wenn der Unternehmer aus Prinzip nicht nachgibt oder schlicht zahlungsunfähig ist. Für den Kläger wird dieses Urteil nun zum finanziellen Fiasko, da er die Kosten beider Instanzen ohne Rückendeckung tragen muss. Erst solche harten Entscheidungen machen das Geschäftsmodell der Massenklagen unprofitabel und geben kleinen Firmen den Mut zur Gegenwehr.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Besteht ein Entschädigungsanspruch trotz offensichtlich fehlender Qualifikation für die Stelle?
Es kommt darauf an, da eine fehlende Qualifikation ein starkes Indiz für eine rechtsmissbräuchliche Bewerbung darstellt. Grundsätzlich schützt das AGG zwar jeden Bewerber unabhängig von seiner Eignung. Wer jedoch objektiv ungeeignet ist, verfolgt oft nur das Ziel einer finanziellen Entschädigung statt einer Anstellung.
Die Gerichte prüfen in solchen Fällen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung gemäß § 242 BGB. Eine offensichtlich fehlende Qualifikation dient als wichtiges Indiz für eine fehlende Bewerbungsabsicht. Im beschriebenen Fall versuchte der Kläger seine Eignung extra hervorzuheben. Wer Anforderungen objektiv nicht erfüllt, kann subjektiv keine ernsthafte Einstellung erwarten. Ohne echte Bewerbungsabsicht entfällt der Schutzcharakter des Gesetzes vollständig. Ein nachgewiesener Rechtsmissbrauch vernichtet den Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG.
Unser Tipp: Prüfen Sie den Lebenslauf des Bewerbers akribisch auf eklatante Lücken zur Stellenbeschreibung. Dokumentieren Sie fehlende Abschlüsse oder Sprachkenntnisse als Beleg für die mangelnde Ernsthaftigkeit.
Führt systematisches Klagen gegen viele Firmen zum Verlust des Entschädigungsanspruchs?
JA. Sobald Bewerber systematisch eine Vielzahl identischer Klagen führen, werten Gerichte dies als Indiz für ein gewerbsmäßiges Geschäftsmodell. Dieses sogenannte „AGG-Hopping“ führt zum Verlust des Entschädigungsanspruchs. In einem Fall führten elf Parallelverfahren dazu, dass der Bewerber seinen Schutzschirm durch das Diskriminierungsverbot vollständig verlor.
Juristisch greift hier der Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB. Die Gerichte nutzen gerichtsbekannte Tatsachen aus anderen Verfahren gegen den Kläger. Wer erkennbar nur auf Gewinnerzielung aus ist, ist kein schutzwürdiger Bewerber mehr. Die systematische Fehlersuche in Stellenanzeigen hebelt den eigentlichen Diskriminierungsschutz aus. Das Gericht urteilte, dass diese Vorgehensweise Bände über die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche. Ohne ernsthafte Bewerbungsabsicht entfällt jeder Anspruch auf Entschädigung.
Unser Tipp: Recherchieren Sie den Namen des Klägers in juristischen Datenbanken oder fragen Sie bei Ihrer Innung nach bekannten Serienklägern. Dokumentieren Sie alle Parallelen zu anderen Verfahren akribisch.
Wie beweist der Arbeitgeber eine fehlende Bewerbungsabsicht des Klägers?
Der Beweis gelingt über eine lückenlose Kette objektiver Indizien, die gegen ein echtes Beschäftigungsinteresse sprechen. Da Sie nicht in den Kopf des Klägers schauen können, müssen äußere Tatsachen für die Gesamtschau herhalten. Oft fragen Bewerber gezielt nach dem Geschlecht oder platzieren Provokationen prominent vor ihren Qualifikationen.
Wer ernsthaft an einem Job interessiert ist, provoziert keine Absage, sondern versucht durch Fachkenntnis zu überzeugen. Verdächtig ist ein Zeitablauf, bei dem unmittelbar nach der Absage eine Entschädigungsforderung mitsamt Vergleichsangebot eingeht. Häufig nutzen solche Kläger identische Textbausteine in vielen Verfahren. Auch die Drohung mit hohen Prozesskosten im ersten Schreiben deutet auf Rechtsmissbrauch hin. Fehlt dieses echte Interesse, entfällt der Entschädigungsanspruch nach dem AGG. Gerichte prüfen hierbei die Gesamtschau aller objektiven Tatsachen.
Unser Tipp: Markieren Sie in der Korrespondenz gezielt Textstellen, die nur juristische Belehrungen oder Geldforderungen enthalten. Sichern Sie die gesamte E-Mail-Kommunikation lückenlos ab.
Was tun bei einer Entschädigungsforderung wegen einer fehlenden m/w/d Angabe?
Zahlen Sie die geforderte Entschädigung keinesfalls voreilig, nur weil die Stellenausschreibung einen Formfehler aufweist. Ein fehlendes „m/w/d“ begründet zwar die Vermutung einer Diskriminierung. Ein automatischer Zahlungsanspruch entsteht dadurch jedoch nicht zwingend. Prüfen Sie stattdessen die Ernsthaftigkeit der eingegangenen Bewerbung sowie die Hintergründe des Absenders genau.
Der Einwand des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB bringt die Forderung trotz Fehlers oft zu Fall. Gerichte lehnen Ansprüche ab, wenn Bewerber lediglich auf Entschädigungen abzielen. In Fällen von „AGG-Hopping“ heilt der Formfehler nicht den Missbrauch des Bewerbers. Ein Indiz sind massenhafte Bewerbungen ohne Bezug zum Profil. Selbst bei Begriffen wie „Sekretärin“ muss eine ernsthafte Absicht vorliegen. Ohne echtes Interesse am Job verstößt die Forderung gegen das Anstandsgefühl aller billig Denkenden. Dokumentieren Sie daher unernste Absichten sofort.
Unser Tipp: Antworten Sie nicht sofort auf Forderungs-E-Mails. Lassen Sie den Fall anwaltlich auf Anzeichen von AGG-Hopping prüfen und gestehen Sie den Fehler niemals schriftlich ein.
Schützt ein nachträgliches Jobangebot vor finanziellen Forderungen des Bewerbers?
JA, ein nachträgliches Jobangebot kann eine höchst wirksame Verteidigungsstrategie gegen vermeintliche Entschädigungsansprüche darstellen. Durch eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zwingen Sie den Bewerber zur Reaktion. Lehnt dieser die Chance auf die Stelle grundlos ab, entlarvt er damit seine fehlende Absicht. Damit entfällt der rechtliche Anspruch auf Entschädigung.
Juristen sprechen hier von der mangelnden Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Wer nur Entschädigungen nach dem AGG fordert, sucht meist Fehler in Anzeigen, aber keine Arbeit. Im beschriebenen Fall scheiterte der Kläger, weil sein Verhalten den Bewerbungsprozess ad absurdum führte. Bieten Sie die Stelle wirklich an, muss der Kläger seine tatsächliche Absicht beweisen. Reagiert er nicht, entfällt die Grundlage für eine Diskriminierung.
Unser Tipp: Laden Sie den Forderungssteller formell zu einem echten Vorstellungsgespräch ein. Dokumentieren Sie die Reaktion des Bewerbers lückenlos für ein mögliches Gerichtsverfahren.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 4 Sa 900/22 – Urteil vom 06.09.2023
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