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Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts

Arbeitsvertragliche Versetzungsklausel

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 7 Sa 99/18 – Urteil vom 19.12.2018

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 8. November 2017, Az. 3 Ca 567/17, wird zurückgewiesen.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 8. November 2017, Az. 3 Ca 567/17, wird zurückgewiesen.

3. Von den Kosten der Berufung haben der Kläger 2/3 und die Beklagte 1/3 zu tragen.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beschäftigung des Klägers und seine Versetzung.

Der am … September 1964 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. Oktober 1997 zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt 7.473,00 € beschäftigt. Er arbeitet ausschließlich von seinem Home Office aus.

Im Arbeitsvertrag vom 5./9. September 1997 ist in § 3 hinsichtlich der „Tätigkeit“ des Klägers bestimmt:

„Der Arbeitnehmer wird eingestellt als System Support Spezialist.

Die Firma behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere zumutbare, vorübergehend auch auswärts anfallende Tätigkeit im Unternehmen zuzuweisen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht. § 4 bleibt dadurch unberührt.“

In § 4 des Arbeitsvertrags ist das „Entgelt“ des Klägers geregelt. Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrags im Übrigen wird auf Bl. 71 ff. d. A. Bezug genommen.

Mit arbeitsvertraglicher Zusatzvereinbarung vom 8. Juli 2013, wegen deren Inhalt im Übrigen auf Bl 11 ff. d. A. Bezug genommen wird, wurde der Kläger von der Beklagten zum Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Services ernannt. Am Ende dieser Zusatzvereinbarung heißt es nach Bestimmungen zum monatlichen at-Gehalt, einem Jahresbonus und der Abgeltung eventuell geleisteter Mehrarbeit/Überstunden:

„Alle übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen bleiben unverändert“.

Der Kläger übernahm ein Team mit insgesamt fünf Mitarbeitern, das noch im gleichen Jahr auf sechs Mitarbeiter erweitert wurde. Zusätzlich bestand im Jahr 2016 eine weitere offene Stelle. Nachdem sechs Mitarbeiter des Bereichs „Roll-out“ vom Frühjahr 2016 im Zusammenhang mit der Gründung einer neuen Abteilung „Business Operations“ einer anderen betriebsorganisatorischen Einheit der Beklagten zugeordnet worden waren, verblieb dem Kläger noch ein Mitarbeiter, Herr Sch..

Zum 1. April 2017 wurde der Geschäftsbereich Business to Business (B2B) der C. Unternehmensgruppe unter dem Projektnamen Shakespeare neu organisiert. Es wurde insoweit eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Stellenausschreibung und -besetzung für die Organisationsänderung des Projektes Shakespeare (Bl. 80 ff. d. A.) abgeschlossen. Insgesamt kam es zur Ausschreibung von 96 Führungspositionen. Der Kläger bewarb sich auf die Stelle als Manager Project Management – Professional Service Excellence (Bl. 8 d. A.), die in der Folgezeit mit dem Mitarbeiter Dä. besetzt wurde. Der zuletzt dem Kläger unterstellte Mitarbeiter, Herr Sch., ist inzwischen Herrn Dä. unterstellt.

Mit Schreiben vom 7. März 2017 (“Versetzung”, Bl. 6 d. A.) „fixierte“ die Beklagte “im Rahmen Ihrer Versetzung folgende Änderungen Ihres bestehenden Arbeitsvertrages”:

“1. Aufgabenbereich

In Abänderung des bestehenden Arbeitsvertrages werden Sie mit Wirkung vom 1. April 2017 als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence für uns tätig. Sie sind weiterhin dem Headquarter in C-Stadt zugeordnet. Ihr Vorgesetzter ist der Manager Project Management.

2. Sonstiges

Alle sonstigen Rechte und Pflichten Ihres Arbeitsvertrages behalten weiterhin ihre Gültigkeit. Bitte senden Sie uns als Zeichen Ihres Einverständnisses ein Exemplar dieses Schreibens unterschrieben zurück.”

Dem Betriebsrat wurde seitens der Beklagten eine entsprechende Mitteilung (Bl. 90 d. A.) gemäß § 99 BetrVG gemacht, zu der er sich nicht äußerte.

Mit Schreiben vom 14. März 2017 (Bl. 9 f. d. A.) forderte der Kläger die Beklagte erfolglos unter Fristsetzung zum 31. März 2017 auf zu bestätigen, dass er weiterhin in leitender Stellung als Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Service tätig ist. Er übt die Tätigkeit als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence seit dem 1. April 2017 unter Vorbehalt aus.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihn als Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Services, zu beschäftigen;

2. fürsorglich, die Beklagte zu verurteilen, ihn als Manager Project Management zu beschäftigen;

3. festzustellen, dass die mit Schreiben vom 7. März 2017 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein (Bl. 195 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 8. November 2018 festgestellt, dass die mit Schreiben der Beklagten vom 7. März 2017 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt, der Antrag zu 3. (Feststellungsantrag) sei begründet. Die Versetzung des Klägers von der Position als Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Service & Support auf die Position als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence zum 1. April 2017 sei unwirksam. Sie habe nicht in schlichter Ausübung des Direktionsrechts der Beklagten durchgeführt werden dürfen. Zwar habe sich die Tätigkeit des Klägers nicht auf eine Tätigkeit als Professional Service Manger Project Management Office für den Bereich Service & Support konkretisiert. Anlässlich der Übertragung dieser Funktion mit der Zusatzvereinbarung vom 8. Juli 2013 sei die im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Versetzungsklausel nicht abgeändert worden. Die Versetzung zum 1. April 2017 sei aber nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Die ihm übertragene Tätigkeit als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence sei nicht gleichwertig mit seiner vorherigen Tätigkeit. Dies ergebe sich insbesondere aus der Entziehung der Vorgesetztenfunktion. Die Anträge zu 1. und 2. (Beschäftigungsanträge) seien unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch gegen die Beklagte, als Professional Service Manger Project Management Office für den Bereich Service & Support, Professional Services, beschäftigt zu werden. Der Beklagten sei die Beschäftigung auf dieser Position unmöglich, jedenfalls aber unzumutbar im Sinn des § 275 BGB geworden, weil es die Stelle nach der Neuorganisation zum 1. April 2017 nicht mehr gebe. Der Kläger habe auch keinen Anspruch gegen die Beklagte, als Manager Project Management beschäftigt zu werden. Diese konkrete Funktion habe aktuell Herr Dä. inne. Selbst wenn man bei der Frage, ob der Kläger auf eine gleichwertige Stelle versetzt worden sei, das Gesamtbild der Stelle seit Übertragung der Funktion als Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Services und somit die größere Personalverantwortung berücksichtige, führe dies nicht dazu, dass der Kläger auf der Stelle des Herrn Dä. beschäftigt werden müsste. Zum einen könne die Beklagte aufgrund der unwirksamen Versetzung zum 1. April 2017 nicht dazu gezwungen werden, den Kläger auf einer Stelle zu beschäftigen, die er vor dem 31. März 2017 gerade nicht – mehr – inne gehabt habe. Im Übrigen handele es sich bei der Stelle als Manager Project Management auch nicht um die ehemalige Stelle, die der Kläger mit der größeren Personalzuständigkeit zum 31. März 2016 noch inne gehabt habe. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 200 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 7. März 2018 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 28. März 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 27. März 2018 Berufung eingelegt und diese mit einem am 13. April 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 12. April 2018 begründet.

Der Beklagten ist das Urteil am 6. März 2018 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 27. März 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 23. April 2018 bis einschließlich 6. Juni 2018 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 28. Mai 2018 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Die Beklagte trägt zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe des Berufungsbegründungsschriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 29. Oktober 2018, auf deren Inhalt ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 271 ff., 323 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrags zusammengefasst vor,

der Kläger habe durch die widerspruchslose Fortsetzung seiner – inhaltlich veränderten – Tätigkeit nach Wegfall seiner Führungsfunktion im Frühjahr 2016 den neuen Zuschnitt seiner Tätigkeit akzeptiert und damit der entsprechenden Vertragsanpassung zugestimmt. Zum 1. Februar 2016 seien sechs der bis dato vom Kläger geführten Mitarbeiter des Bereichs Roll Out in die neue Abteilung Business Operations versetzt worden. Durch diese Veränderung habe die Position Professional Service Manager Project Management Office ihren Schwerpunkt als Managementfunktion verloren. Für die Bestimmung der Reichweite des Direktionsrechts sei daher von der zuletzt, also zum 31. März 2017, vom Kläger ausgeübten Tätigkeit auszugehen, sodass die Führungsverantwortung gegenüber den sechs Mitarbeitern des Roll Outs nicht mehr relevant sei. Mit dieser Maßgabe habe aber die Tätigkeit des Klägers als Professional Service Manager Project Management Office einen klaren operativen Schwerpunkt; folglich sei diese operative Ausrichtung der Tätigkeit – und nicht etwa eine Managementfunktion – für seine Position bei ihr prägend. Hieraus folge, dass die Veränderung des Aufgabenbereichs ab dem 1. April 2017 als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence, die ebenfalls eine operative Tätigkeit darstelle, keine hierarchische Herabsetzung beinhalte (wie die Beibehaltung der Vergütung unterstreiche), sondern lediglich eine andere inhaltliche Ausrichtung. Folglich habe sie dem Kläger diese neue Tätigkeit nach der Umorganisation durch Shakespeare im Wege dieses Direktionsrechts zuordnen können. Eine Überschreitung des Direktionsrechts habe nicht vorgelegen.

Soweit dem Kläger in seiner neuen Funktion als Project Executive ab dem 1. April 2017 kein Mitarbeiter mehr zugeordnet sei, sei dies nicht ausreichend, um von einer nicht mehr durch das Direktionsrecht gedeckten Versetzung auszugehen. Denn die Zuordnung eines Mitarbeiters, der sich zudem noch im Wesentlichen im Rahmen seiner Tätigkeit gegenüber einem Hauptkunden selbst organisiert habe, habe keinen bestimmenden (prägenden) Charakter gehabt. In seiner bis zum 1. April 2017 ausgeübten Position habe der Kläger keine Berechtigung gehabt, Personal einzustellen.

Die Zuordnung des Klägers mit der neuen Tätigkeit zur Unternehmensebene N-5 statt bislang der Ebene N-4 habe keine Bedeutung bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit beider Positionen. Denn bei der Einstufung nach dem “N-Level-Prinzip” handele es sich nicht um Einstufungen in eine Betriebshierarchie, sondern ausschließlich um die Darstellung einer Unternehmensorganisation. Die Verkehrsanschauung nehme die “N-Organisationsebenen” nicht als betriebshierarchische Einstufung wahr. Letztlich lasse sich dies an der jeweiligen Vergütungsstruktur nachzeichnen, die für den Kläger unabhängig von den Aufgabenveränderungen (und zwar sowohl im Frühjahr 2016 als auch zum 1. April 2017) unverändert geblieben sei.

Selbst wenn man den Verlust der Verantwortung für einen Mitarbeiter zum 1. April 2017 als grundsätzlich relevant ansehen wollte, sei zu beachten, dass die Neuorganisation des Bereiches B2B durch Shakespeare die operative Bedeutung der neuen Funktion des Klägers aufgewertet habe. Denn die aktuelle Aufgabe als Project Executive erstrecke den Verantwortungsbereich aufgrund der Querschnittsfunktion im Rahmen der Matrixstruktur auf alle drei neuen Business Units (DP, IPS und BIS). Sie sei also innerhalb der Relevanz für den Vertrieb deutlich erweitert und damit aufgewertet worden.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 8. November 2017 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger beantragt weiter, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az. 3 Ca 567/17, vom 8. November 2017 abzuändern, soweit die Klage abgewiesen wurde und die Beklagte zu verurteilen, ihn als Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Service, zu beschäftigen, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihn als Manager Project Management zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Zur Begründung der Berufung sowie auf die Berufung der Beklagten erwidernd macht der Kläger nach Maßgabe des Berufungsbegründungsschriftsatzes sowie seines Berufungserwiderungsschriftsatzes, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 234, 303 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,

ihm sei zum 1. April 2017 eine Tätigkeit zugewiesen worden, die während seiner Managerfunktion bis März 2017 seine eigenen Mitarbeiter durchgeführt hätten. Die von ihm nunmehr ausgeübte Sachbearbeiterfunktion sei der Hierarchieebene N-5 zuzuordnen, die zu seiner Managerposition bis März 2017 eine Herabstufung um eine komplette Hierarchieebene bedeute. Während seiner Tätigkeit als Professional Service Manager Project Management Office auf Hierarchiestufe N–4 habe er im Gegensatz zur neuen Position noch Führungsverantwortung gehabt, sei zu den für die Manager vorgesehenen Seminaren eingeladen worden, was ebenfalls nicht mehr erfolge, er habe Ergebnisverantwortung gehabt, Betriebsressourcenmanagement und sei berechtigt gewesen, Personal einzustellen, Personalgespräche zu führen, Meetings zu organisieren und durchzuführen sowie Bonus- und Zielvereinbarungen mit den einzelnen Mitarbeitern zu treffen. All dies sei durch die neue Sachbearbeiterstelle weggefallen. Der operative Teil seiner Tätigkeit bis zu seiner Versetzung sei nicht Schwerpunkt der Tätigkeit gewesen. Daraus, dass die Beklagte lediglich die Bezeichnungen der Managerpositionen der Hierarchieebene N-4 geändert habe, lasse sich nicht ableiten, dass er keinen Anspruch mehr auf Beschäftigung als Manager der Hierarchieebene N-4 habe. Er sei der einzige Manager der Hierarchieebene N-4 gewesen, der herabgruppiert worden sei, alle anderen ehemaligen Kollegen hätten ihre Managerposition trotz Neubenennung der Posten durch die Beklagte behalten.

Auch nach der vorangehenden Umorganisation im Jahr 2016 habe es sich um eine Managerstelle mit unverändertem Anforderungsprofil gehandelt, das er erfüllt habe. Zu seiner Tätigkeit als Manager habe bis zu seiner Versetzung im März 2017 unter anderem folgender Aufgabenbereich gehört: Führung des Professional Services Project Management Office Teams (Pre- & Postsales), Verantwortung für die vertriebsunterstützende Beratung mit starkem Fokus auf dem Bereich Project Management Office, Verantwortung für das Projektmanagement ausgewählter Kundenprojekte in der Design-, Implementierungs- und der ersten Betriebsphase (Postsales), effiziente Planung und Überwachung aller Projektmanagementressourcen in Bezug auf Kapazitäten und Verfügbarkeit, Anwendung von Projektmanagementverfahren zur Erfüllung von Aufgaben und Koordination von Mitarbeitern, Lieferanten und Kunden, Analyse von Geschäftsprozessen des Kunden in Bezug auf die Geschäftsziele im Rahmen der vorhandenen Lösungsmöglichkeiten, Beurteilung und Bearbeitung von Ausschreibungen mit Risikomanagement, Vertragsgestaltung und Verhandlung, Erarbeitung und Definition von Vorgaben zur Qualitätssicherung innerhalb des Project Management Office, Einleitung von Korrekturen zur Qualitätssteigerung bei den Pre- & Postsales-Aktivitäten (Qualitätsmanagement in Projekten), Verantwortung der erfolgreichen und termingerechten Durchführung von Projekten innerhalb des vorgegebenen Budgets, der entsprechenden Qualität und zur Zufriedenheit der Kunden sowie Verantwortung der effektiven Übergabe von Projekten an den technischen Service und den technischen Support.

Die Managerstelle, die er bis zu seiner Versetzung im März 2017 innegehabt habe, existiere weiter. Zum 1. April 2017 sei lediglich eine Neubezeichnung der Stelle, die nunmehr der Mitarbeiter Dä. inne habe, in “Manager Project Management” erfolgt. Inhaltlich bestünden jedoch unabhängig von der Bezeichnung der Stelle die gleichen Anforderungen. Sein ehemaliger Vorgesetzter, der Zeuge M., habe vor seiner (des Klägers) Versetzung seine Stelle intern genauso ausgeschrieben, wie er sie bis zu seiner Versetzung ausgeübt habe. Dies belege, dass es sich nach wie vor um ein und dieselbe Stelle handele. Richtig sei, dass sechs Mitarbeiter aus der externen CBS GmbH für Herrn Dä. in dessen Position als Manager Project Management tätig seien. Diese sechs ehemaligen Mitarbeiter führten exakt die gleiche Tätigkeit als Project Manager aus, die seine Mitarbeiter als Project Manager getätigt hätten, als er selbst noch Professional Service Manager Project Management Office auf Ebene N-4 gewesen sei. Von der externen CBS GmbH seien Mitarbeiter auf verschiedene Abteilungen bei der Beklagten aufgeteilt worden. Dass sechs Personen hiervon zu seiner ehemaligen Stelle als Project Manager zugeordnet worden seien, wirke sich auf die inhaltlichen Anforderungen weder des Manager Project Management Ebene N-4 noch auf dessen Mitarbeiter, die Project Manager und deren inhaltliche Tätigkeit aus. Auch dass Herr R. Dä. zur Zeit eine höhere Personalverantwortung inne habe, als es ihm oblegen habe, spiele für die inhaltliche Ausrichtung und die Anforderungen an die Stelle keine Rolle, zumal die Personalverantwortlichkeit ständig schwanke. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass R. Dä. aktuell Personalverantwortlichkeit für zehn Mitarbeiter habe.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil, soweit die Klage abgewiesen wurde, nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 28. Mai 2018, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 279 ff. d. A.), unter Wiederholung ihres gesamten erstinstanzlichen Vorbringens als rechtlich zutreffend.

Mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, der Kläger habe keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Manager Project Management, da er keinen Anspruch auf Übertragung einer bestimmten Position habe, setze sich die Berufung des Klägers nicht auseinander. Ohne Berufungsangriff sei aber die Berufung jedenfalls insoweit unzulässig.

Die Berufung des Klägers sei auch unbegründet, da der Kläger weder Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Professional Service Manager Project Management Office noch als Manager Project Management habe. Die Stellen bzw. Positionen als Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Service und Support Professional Services und Manager Project Management seien nicht identisch. Bei der Position Manager Project Management Professional Service Excellence, die der Mitarbeiter Dä. ausübe, handele es sich um eine im Rahmen der europaweiten Reorganisation durch Shakespeare neu geschaffene Stelle. Es liege keine “bloße Umbenennung” vor. Dies zeige sich in folgenden wesentlichen Aspekten:

Die neue Funktion Manager Project Management Professional Service Excellence beinhalte die Führung von 10 Mitarbeitern und habe damit Managementcharakter.

Sie beinhalte weiter die Führung von sechs Mitarbeitern des Bereichs CBS Business Consulting, der erst im Zuge der Neuorganisation zum 1. April 2017 der Business Unit BIS, dort namentlich dem Bereich Professional Service Excellence zugeordnet worden sei, dies infolge der unternehmensübergreifenden Matrixstruktur, die der Neuorganisation durch Shakespeare unterlegt sei.

Die Funktion Manager Project Management sei – anders als die vom Kläger zuvor verantwortete – für alle drei neuen Business Units/Vertriebsbereiche (DS, IPS und BIS) verantwortlich. Hingegen sei der Kläger bis zum 31. März 2017 lediglich für das Project Management für den Bereich Office verantwortlich gewesen. Die Funktion sei insbesondere mit Blick auf die vertriebliche Bedeutung erweitert und damit aufgewertet worden.

Aus der vom Kläger vorgelegten eidesstattlichen Versicherung seines früheren Vorgesetzten M. zur Stellenausschreibung ergebe sich nichts zur vermeintlichen Identität der Aufgaben.

Einen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung auf der von Herrn Dä. ausgeübten Position habe der Kläger nicht, insbesondere wenn es sich um eine höherwertige Stelle handele.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 19. Dezember 2018 (Bl. 329 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung der Beklagten erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

Die Berufung des Klägers ist ebenfalls nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie ist im Hinblick auf den Hauptantrag auch im Übrigen zulässig.

Im Hinblick auf den Hilfsantrag ist die Berufung des Klägers jedoch nicht ausreichend begründet und daher insoweit unzulässig. Sie setzt sich nicht mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts, dass der Kläger deshalb keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Manager Project Management habe, da er keinen Anspruch auf Übertragung einer bestimmten Position habe, auseinander.

Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Der Berufungskläger hat die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (st. Rspr., zum Beispiel BAG, Urteil vom 14. März 2017 – 9 AZR 54/16 – BeckRS 2017, 104366 Rz. 10; vom 14. März 2017 – 9 AZR 633/15 – BeckRS 2017, 104365 Rz. 11). Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (st. Rspr., zum Beispiel BAG, Urteil vom 14. März 2017 – 9 AZR 54/16 – BeckRS 2017, 104366 Rz. 10; vom 14. März 2017 – 9 AZR 633/15 – BeckRS 2017, 104365 Rz. 11). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (st. Rspr., zum Beispiel BAG, Urteil vom 14. März 2017 – 9 AZR 54/16 – BeckRS 2017, 104366 Rz. 10; vom 14. März 2017 – 9 AZR 633/15 – BeckRS 2017, 104365 Rz. 11).

Die Berufungsbegründung des Klägers setzt sich nicht mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Abweisung des Hilfsantrags auseinander. Entgegen den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO hat sie nichts dazu vorgetragen, inwiefern die Argumentation des Arbeitsgerichts aus welchen Gründen fehlerhaft sein soll. Rechtsfehler des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Abweisung des Hilfsantrags hat der Kläger nicht aufgezeigt.

B.

Die Berufung der Beklagten hatte in der Sache keinen Erfolg.

Die Versetzung des Klägers vom 7. März 2017 „mit Wirkung vom 1. April 2017 als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence“ ist unwirksam. Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, konnte die Beklagte dem Kläger die Stelle als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence nicht im Wege der Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zuweisen.

Diese konkrete Weisung konkretisiert nicht nur die arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern versucht diese – unzulässig – einseitig zu ändern. Die Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts ist aber nur innerhalb der durch den Arbeitsvertrag bestimmten Grenzen zulässig. Zur Veränderung der arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen bedarf es dagegen einer Änderungskündigung.

I.

Das Direktions- bzw. Weisungsrecht beinhaltet nach § 106 GewO, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistungen nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 3 BGB) näher bestimmen kann, soweit dem nicht arbeits- oder tarifvertragliche, gesetzliche oder in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Vorschriften entgegenstehen. Es ist in jedem Einzelfall zu prüfen, wie weit das Direktionsrecht reicht. Der Vertragsinhalt bildet die Grundlage für das Direktionsrecht, kann dadurch folglich selbst nicht verändert werden. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Versetzung. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und gegebenenfalls beweist, dass eine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist (BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26 Rz. 81 m. w. N.; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. Dezember 2013 – 8 Sa 260/13 – BeckRS 2014, 68461).

II.

Die arbeitsvertraglichen Bedingungen im entscheidenden Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts durch die Beklagte mit Schreiben vom 7. März 2017 ergeben sich nach Auffassung der Kammer aus der arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung vom 8. Juli 2013 in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 5./9. September 1997.

1.

Zwar ist die Tätigkeit des Klägers nicht auf die in dieser Zusatzvereinbarung vom 8. Juli 2013 genannte Tätigkeit als “Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Services” konkretisiert. Die Zusatzvereinbarung enthält in ihrer Ziffer 5 die Bestimmung, dass „alle übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen (…) unverändert“ bleiben. Zu diesen „übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen“ gehört die Versetzungsklausel in § 3 des Arbeitsvertrags vom 5. September 1997.

2.

Nach § 3 des Arbeitsvertrags vom 5./9. September 1997 behält sich die Beklagte vor, „dem Arbeitnehmer eine andere zumutbare, vorübergehend auch auswärts anfallende Tätigkeit im Unternehmen zuzuweisen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht“.

Diese Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts hält einer Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB stand. Bei dieser Regelung des Arbeitsvertrages handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinn von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Jedenfalls findet § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB Anwendung. Für die Annahme Allgemeiner Geschäftsbedingungen spricht bereits das äußere Erscheinungsbild (vgl. nur BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – NZA 2010, 1355, 1359 Rz. 33). Die Klausel ist seit dem 1. Januar 2003 (auch bei nur einmaliger Verwendung) am Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu überprüfen, § 310 Abs. 3 Nr. 2 In Verbindung mit § 13 BGB). Diese Klausel ist weder gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam noch benachteiligt sie den Kläger im Sinn von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unangemessen. Sie verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Die Direktionsrechtsklausel hält insbesondere der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand. Unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB) wird der Kläger durch den Vorbehalte in seinem Arbeitsvertrag nicht unangemessen benachteiligt. Das vereinbarte Recht zur Zuweisung einer anderen Tätigkeit wird den Interessen beider Vertragsparteien gerecht. Im Rahmen der Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Gefordert ist die Beachtung aller dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten (BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26 Rz. 40 m. w. N.). Die arbeitsvertragliche Klausel entspricht materiell der Regelung in § 106 S. 1 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Nichts anderes bestimmt § 3 des Arbeitsvertrages. Danach steht das Direktionsrecht der Beklagten nur unter dem Vorbehalt auch der Beachtung der Interessen des Klägers zu. Die Zuweisung darf nämlich nur entsprechend „seinen Kenntnissen und Fähigkeiten“ erfolgen und nur hinsichtlich einer zumutbaren Tätigkeit. Somit kann sich die Beklagte, wie es auch § 106 S. 1 GewO verlangt, bei der Ausübung ihres Direktionsrechtes auf Grund der arbeitsvertraglichen Zuweisungsklausel nicht allein von ihren Interessen leiten lassen. Sie hat einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen vorzunehmen.

Die Vertragsregelungen werden auch den formellen Anforderungen des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB gerecht, obwohl keine konkreten Zuweisungsgründe vereinbart worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26 Rz. 44 m. w. N.). Eine Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können, nicht gerecht.

3.

Im Frühjahr 2016 ist keine stillschweigende Vertragsänderung auf eine anders geartete Tätigkeit ohne nennenswerte Vorgesetztenfunktion dadurch zustande gekommen, dass der Kläger seine Tätigkeit nach Zuordnung der ihm bis dahin untergeordneten Mitarbeiter zu einer anderen Einheit ohne Widerspruch fortgesetzt hat.

Grundsätzlich kann bloßes Schweigen nicht als Willenserklärung und damit auch nicht als Annahme zur Änderung eines bestehenden Vertrages gedeutet werden. § 151 S. 1 BGB, nach dem ein Vertrag (nur) dann durch die Annahme des Antrags zustande kommt, ohne dass die Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat, greift vorliegend nicht ein. Eine Vertragspartei, die in einem bestehenden Vertragsverhältnis Änderungen vereinbaren will, kann nach der Verkehrssitte nicht schon das bloße Schweigen des Erklärungsempfängers als Annahme werten (vgl. BAG, Urteil vom 30. Juli 1985 – 3 AZR 405/83 – AP HGB § 65 Nr. 13). Zum Schweigen als solchem müssen zusätzliche Anhaltspunkte hinzukommen. Das Schweigen des Erklärungsempfängers muss in Verbindung mit den gesamten Umständen als Zustimmung zu verstehen sein; der Erklärende muss nach Treu und Glauben annehmen dürfen, dass der andere Vertragsteil seinen abweichenden Willen äußern und der Vertragsänderung widersprechen würde, wenn er ihr nicht zustimmen wollte (BAG, Urteil vom 30. Juli 1985 – 3 AZR 405/83 – AP HGB § 65 Nr. 13).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach einem Änderungsangebot des Arbeitgebers gemäß §§ 133, 157 BGB als Annahme der Vertragsänderung angesehen werden, wenn diese sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt, nicht hingegen, solange deren Folgen nicht hervortreten (BAG, Urteil vom 1. August 2001 – 4 AZR 129/00 – NZA 2003, 924, 927; Urteil vom 17. Juli 1965 – 3 AZR 302/64 – juris, jeweils m. w. N.). Denn nur bei einer unmittelbar eintretenden Änderung im Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer Veranlassung, dieser sofort zu widersprechen. Er kann und muss in einem solchen Fall erkennen, dass seine widerspruchslose Weiterarbeit als Einverständnis mit der angebotenen Vertragsänderung verstanden wird. Setzt er seine Tätigkeit widerspruchslos fort, darf der Arbeitgeber daher dem das Einverständnis des Arbeitnehmers mit der Vertragsänderung entnehmen (BAG, Urteil vom 1. August 2001 – 4 AZR 129/00 – NZA 2003, 924, 927). Auch im Urteil vom 19. Juni 1986 (2 AZR 565/85 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 16) hat das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der Annahme eines Änderungsangebots nach Ausspruch einer Änderungskündigung ausgeführt, dass in der widerspruchs- und vorbehaltlosen Weiterarbeit zu geänderten Arbeitsbedingungen dann eine Annahme des Änderungsangebots gesehen werden kann, wenn sich die neuen Arbeitsbedingungen alsbald auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

Der vorliegende Sachverhalt ist jedoch mit denjenigen, die den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zugrunde liegen, nicht vergleichbar. Im vorliegenden Fall liegt bereits kein – für den Kläger deutliches – Änderungsangebot der Beklagten vor, das dieser durch konkludentes Verhalten angenommen haben könnte. Die Beklagte hat ebenfalls nicht deutlich gemacht, dass sie die widerspruchslose Fortsetzung der übertragenen Tätigkeit als Zustimmung auffasst.

Im Frühjahr 2016 veränderte sich die Tätigkeit des Klägers durch eine innerbetriebliche Umstrukturierung, insbesondere durch Zuordnung von sechs Mitarbeitern des Bereichs Roll-Out zu einer anderen betriebsorganisatorischen Einheit der Beklagten im Zusammenhang mit der Gründung einer neuen Abteilung “Business Operations”. Dem Kläger war aber bereits nicht erkennbar, dass in der Zuordnung von sechs Mitarbeitern zu einer anderen Einheit im Frühjahr 2016 ein Angebot seitens der Beklagten zur Fortführung seines Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen, insbesondere ohne (wesentliche) Managementaufgaben und Personalführung liegen sollte. Entscheidend ist insoweit, wie die Erklärung bzw. das Verhalten der Beklagten von dem Erklärungsempfänger – hier dem Kläger – unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände verstanden werden musste (vgl. BAG, Urteil vom 19. Juni 1986 – 2 AZR 565/85 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 16).

Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass und in welcher Form sie dem Kläger zu erkennen gegeben hätte, dass seine Tätigkeit sich zu diesem Zeitpunkt dauerhaft weg von einer Managementposition zu einer reinen Projekttätigkeit verändern sollte. Eine solche dauerhafte Änderung konnte der Kläger auch nicht aus den von der Beklagten vorgetragenen Umständen entnehmen. Seine Stellenbezeichnung als Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Services blieb im Frühjahr 2016 unverändert und implizierte, dass der Kläger weiterhin Managementaufgaben durchführen sollte. Auch verblieb ihm weiterhin zumindest ein unterstellter Mitarbeiter, selbst wenn dieser sich entsprechend dem Vortrag der Beklagten weitgehend selbst organisiert haben sollte. Für den Kläger war zumindest nicht klar erkennbar, dass ihm nach dem von der Beklagten behaupteten Willen nach der Zuordnung der Mitarbeiter zu einer anderen Einheit in Zukunft dauerhaft keine – über diejenige für den Mitarbeiter Sch. hinausgehende – Personalverantwortung verbleiben und seine Tätigkeit zukünftig von Projektarbeit geprägt sein sollte.

Seit der Umstrukturierungsmaßnahme im Jahr 2016 war bis zu der „Versetzung“ im April 2017 auch noch nicht ein so langer Zeitraum verstrichen, dass sich die Arbeitsbedingungen des Klägers auf die ihm ab Februar 2016 übertragenen Tätigkeit mit Personalverantwortung für nur noch einen Mitarbeiter und mit operativem Schwerpunkt konkretisiert hätten. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass zum Zeitpunkt der ersten Umstrukturierungsmaßnahme bereits die zweijährige EMEA-weite Entwicklung zu Shakespeare lief und von daher weitere Umstrukturierungsmaßnahmen zu erwarten waren.

Anders als bei der streitgegenständlichen Versetzung hat die Beklagte nicht behauptet, den Kläger vor der Tätigkeitsveränderung im Jahr 2016 schriftlich in Form einer „Versetzung“ oder einer “Fixierung” der neuen Arbeitsbedingungen deutlich über den geänderten Aufgabenbereich informiert zu haben.

4.

Der Kläger war auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Verwirkung daran gehindert, sich nach der „Versetzung“ im April 2017 auf die Bedingungen aus dem Arbeitsvertrag vom 5./9. September 1997 in Verbindung mit der Zusatzvereinbarung vom 8. Juli 2013 zu berufen. Bei der Verwirkung handelt es sich um einen Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung, der dann gegeben ist, wenn infolge der verspäteten Geltendmachung eines Rechts dies dem Gegner nicht mehr zugemutet werden kann. Die Verwirkung setzt neben dem Zeitablauf (Zeitmoment) ein bestimmtes Verhalten des Gläubigers voraus, auf das sich der Schuldner eingerichtet hat (Umstandsmoment). Beim Schuldner muss die berechtigte Annahme hervorgerufen werden, der Gläubiger werde seine Rechte nicht mehr geltend machen, und die Erfüllung des verspätet geltend gemachten Rechts muss nach dem Grundsatz von Treu und Glauben dem Schuldner nunmehr unzumutbar geworden sein.

Der Verwirkung unterliegt auch das Recht, die Unwirksamkeit einer Versetzung geltend zu machen, die sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt hat. Auch bei einer Ausübung des arbeitsvertraglichen Weisungsrechts besteht ein berechtigtes Interesse beider Vertragsparteien, alsbald geklärt zu erhalten, was wirksamer Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden ist (LAG Nürnberg, Urteil vom 20. Juli 2005 – 9 (6) Sa 120/03 – NZA-RR 2006, 162, 164). Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit einer Versetzungsmaßnahme zwar nicht in entsprechender Anwendung der §§ 2, 4, 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach der Maßnahme geltend machen. Ein jahrelanges Untätigbleiben des Arbeitnehmers kann aber zur Verwirkung des Rechts führen, die Unwirksamkeit der Versetzungsmaßnahme geltend zu machen (LAG Nürnberg, Urteil vom 20. Juli 2005 – 9 (6) Sa 120/03 – NZA-RR 2006, 162, 164).

Die Voraussetzungen der Verwirkung sind aber im vorliegenden Fall nicht gegeben. Das Zeit-, jedenfalls aber das Umstandsmoment liegt nicht vor. Seit der Tätigkeitsveränderung im Februar 2016 ist noch kein mehrjähriger Zeitraum verstrichen. Die Beklagte konnte außerdem aus dem Untätigbleiben des Klägers vor dem Hintergrund der geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen durch Shakespeare jedenfalls nicht davon ausgehen, dass der Kläger sich nicht gegen den Entzug seiner durch die Zusatzvereinbarung vom 8. Juli 2013 übertragenen Tätigkeit, der Managementfunktion und der Personalverantwortung wenden würde. Dem Vorliegen des Umstandsmoments steht auch insoweit entgegen, dass die Beklagte nicht deutlich gemacht hat, dass sie in der anderweitigen Zuordnung der dem Kläger unterstellten Mitarbeiter eine Versetzung oder ein Änderungsangebot sieht.

III.

Die Versetzung zum 1. April 2017 wahrt – wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat – nicht die Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrecht, die sich damit nach wie vor aus dem Arbeitsvertrag vom 5./9. September 1997 in Verbindung mit der arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung vom 8. Juli 2013 ergeben. Bei den dem Kläger von der Beklagten mit Schreiben vom 7. März 2017 fixierten Änderungen des bestehenden Arbeitsvertrages handelt es sich nicht um die Zuweisung einer „zumutbaren“ Tätigkeit, die den „Kenntnissen und Fähigkeiten“ des Klägers entspricht.

1.

Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers berechtigt diesen grundsätzlich nur, dem Arbeitnehmer gleichwertige Tätigkeiten zu übertragen. Die Gleichwertigkeit ergibt sich nicht bereits aus der gleichen Vergütung. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er dennoch die höhere Vergütung zahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht (BAG, Urteil vom 30. August 1995 – 1 AZR 47/95 – NZA 1996, 440, 441 m. w. N.; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 2. Juni 2015 – 1 Sa 452 c/14 – BeckRS 2015, 71971 Rz. 17). Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenen Sozialbild (BAG, Urteil vom 30. August 1995 – 1 AZR 47/95 – NZA 1996, 440, 441; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 2. Juni 2015 – 1 Sa 452 c/14 – BeckRS 2015, 71971 Rz. 17). Die Klausel “eine andere zumutbare (…) Tätigkeit im Unternehmen (…), die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht” stellt auch auf den Karrierestatus des Klägers ab. Die Übertragung einer anderen, neuen Position im Unternehmen ist nicht nur dann nicht “zumutbar” und entspricht nicht nur dann nicht den vertraglich vereinbarten Merkmalen (“Kenntnisse und Fähigkeiten”) des Arbeitnehmers, wenn sie ihn gemessen an diesen überfordert, sondern auch dann, wenn die Anforderungen der neu übertragenen Position hinter der Vorbildung und den Fähigkeiten des Klägers zurückbleiben, ihn also unterfordern und daher mit der bisherigen Position nicht gleichwertig sind (LAG Köln, Urteil vom 22. Dezember 2004 – 7 Sa 839/04 – BeckRS 2005, 42316). Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit in diesem Sinn bestimmt sich dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach den betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll. Zu diesen Rahmenbedingungen zählt insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie ebenso wie zum Beispiel die Frage, ob und wenn ja in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktionen gegenüber anderen Mitarbeitern verbunden ist. Nicht zuletzt durch diese Rahmenbedingungen wird maßgeblich das soziale Ansehen beeinflusst, das mit der Ausübung einer bestimmten vertraglichen Tätigkeit verbunden ist (LAG Köln, Urteil vom 22. Dezember 2004 – 7 Sa 839/04 – BeckRS 2005, 42316; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. Dezember 2013 – 8 Sa 260/13 – BeckRS 2014, 68461).

2.

Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die dem Kläger zum 1. April 2017 übertragene Funktion als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence nicht gleichwertig mit der Funktion Professional Service Manager Project Management Office ist. Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, handelt es sich bei der zum 1. April 2017 zugewiesenen Stelle um eine im Verhältnis zur arbeitsvertraglich zuletzt vereinbarten Tätigkeit eines Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Service geringerwertige Position. Zwar verändert sich die Vergütung des Klägers infolge der Versetzung nicht. Die Vergütung ist jedoch nicht alleinentscheidend für die Wertigkeit einer Stelle. Vielmehr kann eine zulässige Versetzung nach § 3 Abs. 2 S. 2 in Verbindung mit § 4 des Arbeitsvertrages nicht zu einer Verringerung der Vergütung führen.

Anders als die bisherige arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit handelt es sich bei der Tätigkeit als Project Executive im Bereich Professional Service Excellence – wie bereits die Bezeichnung der Tätigkeit zum Ausdruck bringt – unstreitig aber nicht mehr um eine Management- sondern nur noch um eine rein operative Aufgabe im Rahmen des Projektmanagements. Der Kläger soll auf der neuen Position also nur noch solche Arbeiten erbringen, wie sie ihrer Art nach jedenfalls bis Frühjahr 2016 den ihm unterstellten Mitarbeitern oblagen. In seiner Funktion als Sachbearbeiter führt er kein Team mit Mitarbeitern mehr, sondern koordiniert lediglich eingehende Kundenbestellungen und sammelt Rückmeldungen zu Lieferungen.

Der Kläger hat infolge der streitgegenständlichen Versetzung keine Personalverantwortung mehr. Zuvor führte der Kläger unter anderem Personalführungsgespräche, zuletzt vor der Versetzung noch für einen Mitarbeiter. Zu Schulungen für das Management (zum Beispiel zum Trainingsmodul Delivering Customer Value vom 4. bis 5. Oktober 2016) wurde der Kläger eingeladen.

3.

Der Verlust der Personalverantwortung wurde im Streitfall auch nicht durch zusätzlich übertragene Kompetenzen ausgeglichen. Insbesondere hat der Kläger in der Kammerverhandlung zweiter Instanz zu Protokoll gegeben, dass er nicht in den von der Beklagten behaupteten erweiterten Aufgabenbereichen arbeite. Die Beklagte hat hierzu nur angegeben, das ändere sich ständig. Von einem dauerhaften Ausgleich kann daher nicht ausgegangen werden.

C.

Die Berufung des Klägers ist, soweit sie zulässig ist, in der Sache nicht erfolgreich. Wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat, hat der Kläger keinen Anspruch auf Beschäftigung auf seiner früheren Position als Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Services.

I.

Erweist sich eine Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung mit seiner bisherigen Tätigkeit (und am bisherigen Ort) (BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – NZA 2010, 1355, 1357 Rz. 15 m. w. N.). Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag – wie im zu entscheidenden Fall – nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitsgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange der Arbeitgeber nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch (BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – NZA 2010, 1355, 1357 Rz. 15 m. w. N.). Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich oder unzumutbar ist, § 275 Abs. 1, 2 BGB. Mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes ist die Leistung unmöglich geworden. Das gilt auch dann, wenn die bisherigen Aufgaben nicht entfallen, sondern durch Umorganisation auf andere Bereiche verteilt worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 13. Juni 1990 – 5 AZR 350/89 – BeckRS 1990, 30734414). Beruht der Wegfall der Stelle auf der unternehmerischen Entscheidung der beklagten Arbeitgeberin, ist diese nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Sie ist – mit Ausnahme offenbar sachwidriger, missbräuchlicher oder willkürlicher Maßnahmen – hinzunehmen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. Juni 2016 – 10 Sa 614/15 – BeckRS 2016, 72185; LAG Hessen, Urteil vom 24. Juni 2014 – 8 Sa 1216/13 – BeckRS 2015, 67867).

II.

Die Beschäftigung auf dem vom Kläger bislang innegehabten Arbeitsplatz in der Funktion Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Service ist unter Zugrundelegung dieser Grundsätze wegen Wegfalls dieses Arbeitsplatzes unmöglich (§ 275 Abs. 1, 2 BGB), jedenfalls aber unzumutbar. Die Wiederherstellung des Arbeitsplatzes ist, selbst wenn sie theoretisch möglich wäre, mit einem für die Beklagte unzumutbaren Aufwand und einem Eingriff in ihre unternehmerische Freiheit (unter anderem in Form der Entscheidungsfreiheit hinsichtlich ihrer Struktur und Organisation) verbunden, der in einem groben Missverhältnis zu einem etwaigen Leistungsinteresse des Klägers stünde.

1.

Durch Shakespeare wurde die Organisationsstruktur der Beklagten im Geschäftsbereich Business to Business (B2B) EMEA-weit nach mehr als zweijähriger Entwicklungsarbeit grundlegend geändert. Ausgehend von der neuen Ausrichtung auf die Kunden als Mittelpunkt wurden innerhalb der B2B-Organisation die bisherigen Unternehmensbereich auf die 3 Business-Units (BU) Document Solutions (DS), Industrial & Production Solutions (IPS) und Business Information Services (BIS) reduziert und drei so genannte Excellence-Funktionen geschaffen, die im Rahmen einer Matrixorganisation den Vertrieb in den vorgenannten drei Business-Units unterstützen sollen (Service Excellence, Marketing & Sales Excellence, Professional Services Excellence). Der Bereich Professional Services Excellence, in dem der bisherige Bereich Professional Services aufgegangen ist, erbringt nunmehr für alle drei Business-Units umfassende Dienstleistungen in Form von Beratung, Implementierung und Support für Software. In diesem Zusammenhang ist Ende 2016 mit dem Konzernbetriebsrat der Beklagten eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Stellenausschreibung und -besetzung für die Organisationsänderung des Projektes Shakespeare geschlossen worden. Für die drei neu geschaffenen Business-Units wurden insgesamt 96 Führungspositionen ausgeschrieben, zu denen auch die Funktion Manager Project Management Professional Service Excellence gehörte.

2.

Bei der Stelle Manager Project Management, die Herr Dä. innehat, handelt es sich nicht um die bisher vom Kläger besetzte Position. Sie ist nicht lediglich umbenannt worden.

Unstreitig ist die Stelle Manager Project Management auch mit Personalverantwortung für sechs Mitarbeiter der externen CBS GmbH verbunden. Selbst wenn die Mitarbeiter der externen CBS GmbH die gleichen Aufgaben ausführen, die die Mitarbeiter des Klägers vor der Umstrukturierung im Frühjahr 2016 ausführten, unterscheidet sich insoweit die Tätigkeit des Vorgesetzten. Der inhaltliche Zuständigkeitsbereich ist mit dem Bereich CBS Business Consulting erweitert worden.

Weiter umfasst die Funktion Manager Project Management – anders als die frühere Funktion des Klägers – nicht lediglich den Bereich Office, sondern verantwortet die drei neuen Business Units DS, IPS und BIS. Diese Bereiche sind im Zuge der neuen Organisation nach Shakespeare hinzugekommen. Der Inhaber dieser Funktion wird nach den Umsätzen und dem Profit seines Teams gemessen.

Einer Zeugeneinvernahme des vom Kläger benannten Zeugen M. zur Frage der Identität der beiden Funktionen Professional Service Manager Project Management Office für den Bereich Services & Support, Professional Service einerseits und Manager Project Management andererseits bedurfte es nicht. Selbst wenn dieser Zeuge die Managerstelle genauso ausgeschrieben haben sollte, wie der Kläger sie vor seiner Versetzung ausübte, ergibt sich hieraus nicht, dass es sich um dieselbe Stelle handelt. Die Ausschreibung der Stelle so, wie sie der Kläger vor seiner Versetzung ausübte, bedeutet – wie der Zeuge M. in seiner zur Akte gereichten eidesstattlichen Versicherung (Bl. 239 d. A.) ausführt – (lediglich), dass die „Anforderungen“ sowohl für das frühere als auch für das neue Geschäftsmodell passen. In der Ausschreibung wird aber außerdem deutlich, dass sich die Stelle auf die „neue B2B Organisation“ bezieht, „die aus der Shakespeare Transformation resultiert“. Dies bedeutet, dass „im gesamten B2B Geschäft“ Angebote vermarktet werden und dass die „drei neuen Geschäftsbereiche bei der Implementierung komplexer Kundenlösungen im Zuge der neuen Leistungsversprechen“ unterstützt werden. Hierhin kommt der erweiterte Verantwortungsbereich der Position des Managers Project Management gegenüber der früheren Position des Professional Service Manager Project Management Office deutlich zu Ausdruck.

D.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

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