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Resturlaub bei Kündigung

Was passiert bei Kündigung mit Resturlaub?

In der Regel wird eine Kündigung seitens eines Arbeitgebers ausgesprochen, was für den Arbeitnehmer nicht selten mit einer Überraschung und zahlreichen weitergehenden Fragen mit Bezug auf den vorherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses verbunden ist. Neben der Frage, wie es zukünftig weitergehen soll, beschäftigt auch die Frage der Urlaubstage aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis die Arbeitnehmer. Diese Fragen bewegen sich zumeist in die Richtung, ob derartige Urlaubstage verfallen können oder ob seitens des Arbeitgebers eine Verpflichtung zur Auszahlung besteht. Auch die genaue Bedeutung einer etwaig mit der Kündigung einhergehenden Freistellung bewegt zahlreiche Arbeitnehmer. Der Status der Freistellung ist nicht jedem Arbeitnehmer eindeutig bewusst, sodass nicht selten eine Assoziierung der Freistellung mit einem Erholungsurlaub geschieht. Um Unklarheiten zu beseitigen kann es durchaus sinnvoll sein, einen erfahrenen Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung der Interessen zu beauftragen, allerdings kann ein gewisses Grundwissen sicherlich nicht schaden.

Die grundsätzliche Regelung des Urlaubsanspruchs

Resturlaub bei Kündigung
(Symbolfoto: Andrey_Popov/Shutterstock.com)

Die genaue Länge des von dem Arbeitnehmer erworbenen Urlaubsanspruchs findet seine gesetzliche Grundlage in dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG). In diesem Gesetz ist geregelt, dass ein Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch in Höhe von 24 Werktagen pro Jahr durch die Arbeitstätigkeit erwirbt.

Sollte es sich um eine Fünftagewoche handeln, so verändert sich die Bezeichnung des “Werktages” zu der Bezeichnung “Arbeitstag”. In derartigen Fällen erwirbt der Arbeitnehmer auch lediglich einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen pro Jahr. Als Faustformel kann somit gesagt werden, dass ein Arbeitnehmer mit einer geringeren Wochenarbeitszeit auch einen entsprechend verringerten Jahresmindesturlaubsanspruch erwirbt.

Der Urlaubsanspruch, welcher von dem Arbeitnehmer erworben wurde, darf seitens des Arbeitnehmers jedoch frühestens nach einem Zeitraum von 6 Wochen, beginnend mit der Tätigkeitsaufnahme in dem Unternehmen, in Anspruch genommen werden. In der gängigen Praxis ist insbesondere die Thematik der “Probezeit” in Verbindung mit dem Urlaubsanspruch Anlass für Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.

Der Resturlaubsanspruch im Fall einer Kündigung

Sollte ein Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung noch offene Urlaubsansprüche haben, so hat der Arbeitgeber diese Ansprüche zu gewähren. Dies steht allerdings zwingend unter der Prämisse, dass die Gewährung der Ansprüche auch zeitlich problemlos möglich ist. Dementsprechend muss der Zeitpunkt der Beendigung von dem Arbeitsverhältnis genau beachtet werden.

Sollte die Gewährung der Urlaubsansprüche aus zeitlichen Gründen nicht mehr möglich sein, so besteht seitens des Arbeitgebers auf der Grundlage des § 7 Absatz 4 BurlG eine Verpflichtung zur Abgeltung der Urlaubsansprüche.

Sollte eine derartige Verpflichtung bestehen und die Urlaubsansprüche auch über den Kündigungszeitraum hinaus weiterbestehen, so müssen auch diese Ansprüche seitens des Arbeitgebers finanziell abgegolten werden. Hierbei darf jedoch keine Verwechslung der Urlaubsabgeltung mit dem sogenannten Urlaubsgeld erfolgen. Für diese Regelung ist es überdies auch unerheblich, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen hat. Auch der Grund für die Kündigung ist unerheblich.

Erheblich für die Urlaubsregelung im Fall einer Kündigung ist jedoch der Zeitpunkt, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde. Sollte es zu einer Kündigung in der ersten Hälfte des Jahres (Stichtag 30.06.) kommen, so hat ein Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf den anteiligen Mindesturlaub. In derartigen Fällen muss zwingend eine genaue Berechnung des Anteils erfolgen. Als Formel hierfür gilt: Zeitpunkt der Kündigung (aktueller Monat des Jahres) geteilt durch den Faktor 12 multipliziert mit der Anzahl an Tagen des erworbenen Mindesturlaubs. Das Ergebnis dieser Formel stellt den anteiligen Anspruch des Arbeitnehmers an Urlaub dar.

Sollte die Kündigung in der zweiten Jahreshälfte (Stichtag 01.07.) erfolgen, muss zwingend der vollständige Mindesturlaub seitens des Arbeitgebers gewährt werden. Eine zwingende Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die Arbeitnehmerpartei bereits für einen Mindestzeitraum von 6 Monaten in dem Unternehmen seiner Arbeitstätigkeit nachgegangen ist. Sollte dieser Mindestzeitraum noch nicht erreicht worden sein, so gilt die Anteilsregelung.

Wie sieht es mit dem Resturlaub im Fall einer Freistellung aus?

Die sogenannte fristlose bzw. außerordentliche Kündigung kann sowohl von der Arbeitnehmerpartei als auch von der Arbeitgeberpartei gleichermaßen zu jedem Zeitpunkt ausgesprochen werden. In der gängigen Praxis erfolgt in derartigen Fällen zunächst erst einmal eine juristische Überprüfung der Rechtmäßigkeit von der außerordentlichen Kündigung. Sollte diese außerordentliche Kündigung rechtlich unwirksam sein, so besteht seitens der Arbeitgeberpartei auch die Möglichkeit der Aussprache von einer ordentlichen / fristgerechten Kündigung in Verbindung mit einer Freistellung bis zu dem Zeitpunkt der Kündigungsfrist. In derartigen Fällen erfolgt eine Einberechnung der noch ausstehenden Urlaubsansprüche in die Freistellungszeit. Diese Einrechnung ist allerdings rechtlich nur dann zulässig, wenn seitens der Arbeitgeberpartei auch eine wirtschaftliche Abgeltung der Urlaubsansprüche erfolgt.

Interessant ist natürlich in diesem Zusammenhang die Höhe der wirtschaftlichen Abgeltung des Urlaubsanspruchs. Hierfür gibt es in dem § 11 BurlG genaue Anhaltspunkte, nach denen die Berechnung zu erfolgen hat. Der durchschnittliche Arbeitsverdienst der Arbeitnehmerpartei im Zeitraum der vergangenen 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn ist für die wirtschaftliche Abgeltung maßgeblich.

In die wirtschaftliche Berechnung des Urlaubsanspruchs zählen etwaig erfolgte Auszahlungen von Überstunden nicht hinein, Provisionszahlungen werden jedoch berücksichtigt.

Eine Arbeitnehmerpartei kann mithilfe der Formel monatliches Bruttogehalt multipliziert mit dem Faktor 3 geteilt durch den Faktor 13 sehr gut den Wert der Arbeitswoche berechnen. Den genauen Wert eines Arbeitstages kann mit der Formel Wert der Arbeitswoche geteilt durch die Anzahl der Wochenarbeitstage ermittelt werden. Der Auszahlungsbetrag kann ermittelt werden, wenn der Wert eines Arbeitstages multipliziert wird mit der Resturlaubstagsanzahl.

Diejenigen Urlaubstage, welche aufgrund von Erkrankungen der Arbeitnehmerpartei bis zu dem Ende der sogenannten Übertragungsfrist nicht genommen werden können, müssen gem. § 7 Absatz 3 BurlG leider verfallen. Die Arbeitgeberpartei ist allerdings gem. Urteil des Europäischen Gerichtshof (BAG 9 AZR 983/07) zu einer Abgeltung dieser Urlaubstage verpflichtet.

Es ist jedoch zulässig, dass eine Verjährung der Urlaubsansprüche einer Arbeitnehmerpartei eintritt. Die Verjährungsfrist für die Ansprüche der Arbeitnehmerpartei beträgt 15 Monate nach dem Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Diese Regelung gilt auch dann, wenn die Urlaubsansprüche aus Krankheitsgründen nicht in Anspruch genommen werden konnten.

In der gängigen Praxis finden sich nicht selten arbeitsvertragliche Regelungen, wie mit der Urlaubsabgeltung verfahren werden soll. Zu diesen vertraglichen Regelungen muss jedoch zwingend gesagt werden, dass eine einseitige Benachteiligung der Arbeitnehmerpartei durch die vertraglichen Regelungen nicht erfolgen darf. Sollten sich derartige Regelungen in dem Arbeitsvertrag finden, so werden diese Klauseln automatisch rechtlich unwirksam. Nicht selten erfolgte seinerzeit eine Unterschrift der Arbeitnehmerpartei des Arbeitsvertrages ohne das Wissen, dass diese Klauseln ungültig sind. Dies hat jedoch keine Auswirkungen auf die rechtliche Unwirksamkeit. Um gänzlich auf Nummer sicher zu gehen ist es jedoch überaus empfehlenswert, einen Arbeitsvertrag vor der Unterschrift einem erfahrenen Rechtsanwalt zur Prüfung zu übergeben.

Ist die Kündigung erst einmal ausgesprochen, so ist das Verhältnis zwischen der Arbeitgeberpartei und der Arbeitnehmerpartei nicht mehr mit dem Verhältnis vergleichbar, welches zu Beginn der Arbeitstätigkeit vorherrscht. Viele Arbeitgeber schließen direkt auch mental bzw. emotional durch die Kündigung mit der Arbeitnehmerpartei ab, sodass sich auch persönliche Gespräche zur Regelung der noch offenen Fragen als schwierig gestalten. Es ist durchaus auch denkbar, dass die Kündigung nicht einvernehmlich erfolgte oder dass der Kündigung eine handfeste Streitigkeit vorausging. In derartigen Fällen ist die einvernehmliche Lösung der noch offenstehenden Fragen nahezu unmöglich, sodass eine Arbeitnehmerpartei oftmals nur die Möglichkeit einer rechtsanwaltlichen Vertretung hat. Wenn Sie eine derartige Situation kennen oder sich aktuell sogar in einer derartigen Situation befinden, so sollten Sie auf gar keinen Fall auf Ihre Rechte verzichten. Selbst dann, wenn Ihr Arbeitgeber bereits sehr deutlich seinen Unwillen zu einer schnellen Lösung signalisiert hat, sollten Sie als Arbeitnehmerpartei nicht “klein” beigeben. Der Resturlaub ist auch im Fall einer Kündigung Ihr gutes Recht und wir als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei können Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Rechtsansprüche behilflich sein.

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