Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 3 Sa 111/14 – Urteil vom 03.09.2014
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 07.02.2014 – 2 Ca 1525/13 – wird unter Ziffer 2 abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.712,31 EUR brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2013 zu zahlen. Der weitergehende Urlaubsabgeltungsantrag wird zurückgewiesen.
2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck – 2 Ca 1525/13 – vom 07.02.2014 wird im Übrigen zurückgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits (beide Instanzen) trägt die Beklagte.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, Zahlungsansprüche und widerklagend um Auskunftsansprüche der Arbeitgeberin. Die Beklagte sieht den Kläger „als Teil eines Komplotts“ gegen ihr Unternehmen.
Die Beklagte bietet Wirtschaftsinformationen an und beschäftigt rund 40 Mitarbeiter.
Der 1971 geborene Kläger war seit dem 16.04.2007 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin als kaufmännischer Angestellter tätig. Er erhielt zuletzt durchschnittlich 2.650,– EUR brutto monatlich. Am 31.05.2013 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2013 (Anlage K2, Bl. 5 d.A.) und teilte der Beklagten mit, er werde ab dem 01.07.2013 beim Konkurrenzunternehmen W… GmbH arbeiten. Der Arbeitsvertrag enthält kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
Die Beklagte befindet sich seit 2012 in wettbewerbsrechtlichen und strafrechtlichen Auseinandersetzungen mit dem Konkurrenzunternehmen W… GmbH. Dieses Unternehmen wurde am 10.04.2012 gegründet. Die zwei Geschäftsführer waren vorher bei der Beklagten beschäftigt. Gleiches gilt für die Herren M… und G…, die jetzt bei der W… GmbH arbeiten. Am 23.11.2012 erstattete die Beklagte Strafanzeige gegen diese vier Personen. Nach Durchführung von Ermittlungen ergingen am 20.02.2013 Durchsuchungsbeschlüsse, die am 13.03.2013 zeitgleich vollzogen wurden. Dabei wurden u. a. Rechner und Dateien beschlagnahmt. Am 18.03.2013 und am 10.04.2013 informierte die Beklagte den Kläger zur Erläuterung einer gewissen Unruhe im Betrieb „über die Angelegenheit W… GmbH“ und den Sachstand und bat um vertrauliche Behandlung (Anlage B 12 – B 14, Bl. 83 ff d. A.).
Ebenfalls am 10.04.2013 kontaktierte Herr M…, ehemaliger Mitarbeiter der Beklagten, jetzt bei der W… GmbH, den Kläger und bot ihm ein Bewerbungsgespräch an. Hierüber informierte der Kläger die Beklagte sofort. Der Kläger wollte das Gespräch mit der W… GmbH führen. Die Beklagte sollte danach informiert werden. Das Bewerbungsgespräch führte der Kläger sodann am 24.04.2013 in seiner Freizeit. Am 25.04.2013 sprachen die Parteien über das Bewerbungsgespräch. Die Beklagte erwartete ein Gesprächsprotokoll vom Bewerbungsgespräch und forderte den Kläger auf, ein solches zu erstellen. Das ist bis heute nicht geschehen. Weitere Details des Gesprächs sind streitig.
Am 31.05.2013 kündigte der Kläger dann das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2013, um danach bei der W… GmbH zu arbeiten. Vom 02.06. bis 06.06.2013 arbeitete der Kläger weiter und seinen Nachfolger ein.
Am 06.06.2013 schrieb der Geschäftsführer der Beklagten eine E-Mail an einige Mitarbeiter und informierte diese u. a. über die aktuellsten Entwicklungen in Sachen W… GmbH und den Wechsel des Klägers zu dieser. Der Inhalt dieser E-Mail ist nicht aktenkundig. Der Kläger erhielt die E-Mail nicht. Der Kläger sprach mit der Mitarbeiterin K… über diese E-Mail. Gegenüber dem Mitarbeiter S… äußerte er – ob ironisch, ist streitig -, dass er nunmehr wohl auch befürchten müsse, dass gegen ihn ermittelt und eine Hausdurchsuchung durchgeführt werde. Später wurde der Kläger arbeitsunfähig krank und war letztendlich bis zum 30.06.2013 krank geschrieben. Abends telefonierte er mit dem Arbeitskollegen S…. Der Inhalt ist streitig.
Mit Schreiben vom 10.06.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos (Anlage K 1, Bl. 4 d. A.). Der Kläger ist vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört worden.
Der Kläger hatte unstreitig noch 12 nicht genommene Urlaubstage aus 2013. Ferner musste die Beklagte ihm noch zwei zusätzliche Arbeitstage für geleistete Samstagsarbeit vergüten. Die Abgeltung erfolgte nicht.
Im Rahmen der am 12.06.2013 eingegangenen Kündigungsschutz- und später auf Zahlung erweiterten Klage, hat der Kläger stets behauptet, er habe sich jederzeit loyal gegenüber der Beklagten verhalten. Das zeige sich schon daran, dass er von sich aus die Beklagte von dem Anwerbetelefonat informiert, mit ihr über den Inhalt des Bewerbungsgesprächs geredet und sie bei Ausspruch der Eigenkündigung sogar davon unterrichtet habe, dass er zur W… GmbH gehe. Er habe der W… GmbH zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Informationen über den Geschäftsbetrieb der Beklagten zukommen lassen und auch keinerlei Informationen bei der Beklagten abgeschöpft und an die W… GmbH weitergegeben. Nach dem geführten Bewerbungsgespräch habe er sich erst Ende Mai 2013 entschieden, bei der Beklagten zu kündigen und zur W… GmbH zu gehen. Die Kündigungsvorwürfe der Beklagten und ihre sonstigen Behauptungen seien unzutreffend und unsubstantiiert. Die Beklagte stelle „Behauptungen ins Blaue hinein“ auf.
Der Kläger hat, soweit hier von Bedeutung, beantragt,
1) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.06.2013 nicht aufgelöst worden ist, sondern erst mit Ablauf des 30.06.2013 beendet worden ist;
2) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Urlaubsabgeltung in Höhe von € 1.725,58 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2013 zu zahlen;
3) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 2.650,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2013 zu zahlen, abzüglich von der Beklagten geleisteter € 572,32 netto.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, der Kläger habe sich illoyal gegenüber der Beklagten verhalten. Er habe für die W… GmbH spioniert (Bl. 45 d.A.). Er habe versucht, sich vertrauliche Informationen unrechtmäßig zu beschaffen. Der Kläger habe insgesamt „gemeinsame Sache“ mit dem Konkurrenzunternehmen W… GmbH gemacht. Er habe schon vor dem Bewerbungsgespräch gewusst, dass er zur W… GmbH wechseln würde. Er habe jedoch erst am 31.05.2013 gekündigt, weil er davor die Aufgabe gehabt habe, Informationen zu beschaffen und an die W… GmbH weiterzugeben. Der Kläger habe um den 06.06.2013 massiv und unter Verstoß gegen die vertragliche Rücksichtnahmepflicht versucht, den Inhalt der vertraulichen Mail in Erfahrung zu bringen. Mit Äußerungen, man solle nicht alles glauben, was die Beklagte über die W… GmbH verbreite, habe er versucht, im Betrieb Unruhe zu stiften und die Arbeitskollegen negativ zu beeinflussen. Dem habe nur durch die fristlose Kündigung begegnet werden können.
Die Beklagte hat Widerklage erhoben und u. a. sinngemäß beantragt, den Kläger zu verurteilen, – ggf. bestätigt durch eidesstattliche Versicherung – Auskunft zu erteilen, welche Informationen er sich über den Geschäftsbetrieb der Arbeitgeberin während der Zeit seines Beschäftigungsverhältnisses ohne Einverständnis verschafft und an die W… GmbH weitergegeben habe und welche Informationen er verwendet habe, um Kunden der Beklagten im Namen der W… GmbH Produkte und/oder Dienstleistungen anzubieten. Ferner hat die Beklagte beantragt, den Kläger zur Erstellung eines Gedächtnisprotokolls über den Verlauf des Bewerbungsgespräches vom 24.04.2013 zu verurteilen.
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage und der Zahlungsklage in vollem Umfang stattgegeben. Die Widerklage hat es abgewiesen. Das Auskunftsbegehren sei zu unbestimmt. Auf die Erstellung eines Gedächtnisprotokolls habe die Beklagte keinen Anspruch. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Tatbestand, Anträge und Begründung des erstinstanzlichen Urteils vom 07.02.2014 – 2 Ca 1525/13 – verwiesen.
Gegen dieses der Beklagten am 03.03.2014 zugestellte Urteil hat sie form- und fristgerecht Berufung eingelegt und diese Berufung innerhalb der verlängerten Frist begründet. Den ausgeurteilten Anspruch auf Vergütung von insgesamt 14 Arbeitstagen hat sie in Höhe von 1.712,31 EUR akzeptiert, jedoch beanstandet, dass dem erstinstanzlichen Urteil ein Berechnungsfehler in Höhe von 13,27 EUR brutto zugrunde liegt. Ferner wendet sich die Beklagte gegen die festgestellte Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung, die ausgeurteilte Verpflichtung zur Vergütung des Zeitraums 12.06.2013 bis 30.06.2013 sowie die Abweisung der Widerklage.
Die Beklagte ergänzt und vertieft insoweit ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie ist nach wie vor der Ansicht, der Kläger habe illoyal agiert. Mit seinem Verhalten habe er u.a. die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht nachhaltig, schuldhaft und so schwer verletzt, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Er habe seit März 2013 Kenntnis von den erheblichen und offensichtlichen kriminellen Handlungen seitens der W… GmbH zu Lasten der Beklagten gehabt und sei schon lange vor dem 31. Mai 2013, dem Ausspruch der Eigenkündigung, verpflichtet gewesen, die Arbeitgeberin darüber zu informieren, dass er zur Konkurrenz gehe. Der Kläger lasse sich auffallend unkonkret ein, müsse jedoch aufgrund der von ihr vorgetragenen Gesamtumstände nun die Indizien der Beklagten durch detaillierten Tatsachenvortrag entkräften. Das Bewerbungsgespräch sei keine Privatangelegenheit mehr gewesen, sondern ein versprochenes Arbeitsergebnis. Deshalb habe er die Beklagte über den Inhalt informieren müssen, was jedoch nicht geschehen sei. Außerdem habe er sich gegenüber Arbeitskollegen dahingehend geäußert, an den Vorwürfen gegenüber der W… GmbH sei nichts dran. Das sei wahrheitswidrig gewesen und deshalb illoyal.
Die Beklagte beantragt zuletzt:
Das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 07.02.2014 – 2 Ca 1525/13 – wird teilweise abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen, soweit die Beklagte verurteilt worden ist, an den Kläger mehr als 1.712,31 EUR brutto Urlaubsabgeltung zzgl. Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2013 zu zahlen.
Auf die Widerklage der Beklagten wird der Kläger verurteilt,
1. darüber Auskunft zu erteilen,
a. welche Informationen, gleich ob verkörpert (z.B. als Kopien) oder elektronische Daten, über den Geschäftsbetrieb der Beklagten (wie z.B. Kundendaten, von Kunden bezogene Daten oder Datenmengen mit Angaben zu den bezogenen Mengen und Preisen oder Verkaufs- und Umsatzzahlen, oder sonstige kaufmännische Unterlagen der Beklagten) der Kläger während oder nach seinem Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten an die W… GmbH weitergegeben oder in sonstiger Weise zugänglich gemacht hat oder für diese oder in deren Diensten verwendet hat und/oder verwendet.
b. welche Informationen gemäß vorstehender Ziff. 1. lit. a) der Kläger verwendet hat und/oder verwendet, um Kunden der Beklagten im Namen der W… GmbH Produkte und/oder Dienstleistungen anzubieten und/oder im Namen der W… GmbH Verträge über die Lieferung solcher Produkte und Dienstleistungen anzubieten oder abzuschließen.
2. erforderlichenfalls: Die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben gemäß vorstehender Ziff. 1. an Eides statt zu versichern.
3. der Beklagten ein Gedächtnisprotokoll über den Verlauf des Gespräches des Klägers mit den Herren S… M… und M… G… vom 24. April 2013 zu erstellen und auszuhändigen.
4. erforderlichenfalls: Die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben aus dem Gedächtnisprotokoll gemäß vorstehender Ziff. 3. an Eides statt zu versichern.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Er hält das angefochtene Urteil sowohl in tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht für zutreffend. Er weist nochmals darauf hin, dass die Beklagte keinerlei konkrete Anhaltspunkte für ein irgendwie geartetes rechtswidriges Verhalten des Klägers vorgetragen habe. Er sei in das Strafverfahren nicht involviert. Es sei gegen vier andere Personen gerichtet (unstreitig). Damit habe der Kläger nichts zu tun. Die Beklagte arbeite ausschließlich mit Unterstellungen und wahrheitswidrigen pauschalen Behauptungen oder Gerüchten. In Bezug auf die Widerklage trägt der Kläger nochmals vor, er habe keine Informationen, welcher Art auch immer, an die W… GmbH weitergegeben und/oder irgendwie verwendet. Die Erstellung eines Gedächtnisprotokolls gehöre nicht zu den Leistungspflichten aus seinem Arbeitsverhältnis.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist auch begründet worden.
B. Die Berufung ist jedoch unbegründet mit Ausnahme einer Reduzierung des im erstinstanzlichen Urteil unter Ziffer 2. tenorierten Abgeltungsanspruches von 1.725,58 Euro brutto um 13,27 EUR.
Das Arbeitsgericht hat einen Berechnungsfehler bei der Ermittlung des Tagessatzes für die Abgeltung nicht bemerkt. Das war zu korrigieren. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage und dem Zahlungsbegehren zu Recht stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Dem folgt das Berufungsgericht. Zur Vermeidung überflüssiger Wiederholungen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Lediglich ergänzend und auch auf den neuen Vortrag der Parteien eingehend, wird Folgendes ausgeführt:
I. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.06.2013 ist unwirksam. Es existiert kein Kündigungsgrund. Jedenfalls hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte einen solchen Kündigungsgrund schon nicht substantiiert dargelegt.
1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 103/08 – zitiert nach juris, Rz. 18 m.w.N.).
Hinsichtlich des Vorliegens eines Kündigungsgrundes ist grundsätzlich der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.
2. Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt. Die Beklagte hat schon das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes nicht hinreichend konkret dargelegt. Es fehlen jegliche greifbare Kündigungstatsachen. Zudem erweist sich, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, die ausgesprochene fristlose Kündigung auch als unverhältnismäßig.
a. Eine Verdachtskündigung scheidet vorliegend aus, weil die Beklagte den Kläger zu den erhobenen Vorwürfen der Begehung von Straftaten im Bereich des UWG, UrhG, BDSG sowie der §§ 202 a, 202 b, 205, 266, 246 StGB, der Spionage und der üblen Nachrede vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung unstreitig nicht angehört hat. Die Beklagte hat vor Ausspruch der Kündigung gar kein Gespräch mit dem Kläger geführt. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist jedoch Wirksamkeitsvoraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung.
b. Als Kündigungsgrund kann daher nur eine erwiesene Vertragsverletzung vorliegend in Betracht kommen. Das Vorbringen der Beklagten enthält jedoch keine Tatsachen in Bezug auf eine erwiesene Vertragsverletzung, die einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist abgeben könnten.
c. Die Beklagte wirft dem Kläger illoyales Verhalten vor, bezichtigt ihn der Spionage für die W… GmbH (Ss. vom 28.08.2013,S. 18, Bl. 45 d. A.), der Anstiftung von Arbeitskollegen sowie der Unruhestiftung in ihrem Unternehmen und schlussfolgert daraus das Vorliegen einer eklatanten Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht und der üblen Nachrede (Seite 8 der Berufungsbegründung, Bl. 263 d.A.). Dass der Kläger derartige Pflichtverletzungen tatsächlich begangen hat und den Straftatbestand der üblen Nachrede erfüllt hat, ergibt sich auch nicht ansatzweise aus dem Vorbringen der Beklagten. Hierfür fehlen jegliche Tatsachen.
aa) Die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe illoyal gehandelt und versucht, sich rechtswidrig vertrauliche Unterlagen zu beschaffen, um gemeinsam zu Lasten der Beklagten mit dem Konkurrenzunternehmen W… GmbH zu agieren Bl. 43 d. A.), ist durch nichts belegt. Gleiches gilt für die Behauptung, er habe sich schon im Frühjahr 2013 zur Kündigung entschlossen, diese aber erst am 31.05.2013 ausgesprochen, um bei der Beklagten als Teil eines Komplotts Informationen für die W… GmbH abzuschöpfen. Gleiches gilt auch für die Behauptung, der Kläger habe an die W… GmbH abgeschöpfte Informationen weitergeleitet. Das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten erfolgt schlicht „ins Blaue hinein“. Es ist kein einziges Indiz vorgetragen worden oder ersichtlich, dass der Kläger aktiv in etwaige strafrechtliche relevante und/oder in wettbewerbswidrige Aktivitäten involviert war.
Das eingeleitete Strafverfahren betrifft nicht den Kläger. Der Ermittlungsbericht der Bezirkskriminalinspektion L… enthält an keiner Stelle den Namen des Klägers oder auch nur irgendeinen Hinweis in Bezug auf irgendeine persönliche Beteiligung des Klägers an den Aktivitäten der W… GmbH.
Zum Nachweis der pauschalen, nicht näher durch Fakten dargelegten Behauptungen hat sich die Beklagte schlicht auf das Zeugnis der beiden Geschäftsführer der W… GmbH und der beiden weiteren ehemaligen Beschäftigten berufen. Die Durchführung einer Beweisaufnahme zu diesen pauschalen Behauptungen in Form der Einvernahme der von der Beklagten als Zeugen benannten vier ehemaligen Arbeitnehmer, die zur W… GmbH gewechselt haben, stellt einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dar. Sie würde ausschließlich dazu dienen, die Zeugen auszufragen und der Beklagten ggf. neue Informationen zu beschaffen. Das ist nicht Aufgabe einer Beweisaufnahme.
Die strafrechtliche Relevanz der von der Beklagten in diesem Verfahren in Bezug auf den Kläger aufgestellten Behauptungen bedarf hier keiner rechtlichen Bewertung. Der Kläger hat bereits Strafanzeige erstattet.
bb) Die Beklagte wirft dem Kläger die nachhaltige Verletzung der Rücksichtnahmepflicht ihr gegenüber vor. Es ist nicht ersichtlich und auch nicht substantiiert vorgetragen, welche Rücksichtnahmepflichten der Kläger überhaupt verletzt haben soll.
(1). Der Kläger war nur kaufmännischer Angestellter, ohne nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Entgegen der Ansicht der Beklagten war der Kläger schon nicht verpflichtet, sie darüber zu informieren, dass er ein Bewerbungsgespräch mit der W… GmbH führen werde. Dass der Kläger der Beklagten dieses gleichwohl mitgeteilt hat, begründet weder seine Rücksichtnahmepflichten noch steigert es sie zu Gunsten der Beklagten.
(2) Ebenso wenig war der Kläger gegenüber der Beklagten verpflichtet, ihr überhaupt im Zusammenhang mit der Kündigung mitzuteilen, bei welchem Arbeitgeber er ein neues Arbeitsverhältnisses beginnen würde. Auch den Inhalt des Bewerbungsgespräches vom 24.04.2013 musste er für die Beklagte nicht protokollieren. Insofern bestand keinerlei Offenbarungspflicht für den Kläger. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist unstreitig nicht vereinbart. Die von der Beklagten angeführte Rechtsprechung ist nicht einschlägig. LAG Hamm vom 14.02.1968 – 8 (5) Sa 37/68 – DB 1968, 1182 hatte über das Bestehen einer Offenbarungspflicht in einem besonderen Einzelfall zu entscheiden. Es handelte sich explizit um einen Ausnahmefall. Eine vergleichbare Fallkonstellation ist hier auch nicht ansatzweise gegeben. Die Entscheidung des LAG Nürnberg vom 05.09.1990 – 3 Sa 346/89 – hier zitiert nach juris – betrifft einen vollständig anderen Sachverhalt. Allein auf den Leitsatz wird verwiesen. Der Kläger ist kein leitender Angestellter. Eine Unterrichtungspflicht bestand hier schon deshalb nicht, weil es vorliegend nicht um die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung des Klägers und einen dabei auftretenden Konflikt zwischen eigenen und Arbeitgeberinteressen ging.
Auch die angeführte Entscheidung des LAG Köln vom 25.09.2006 – 14 Sa 658/08 –ist nicht einschlägig. Der dortige Kläger war einerseits nebenberuflich Lieferant der Arbeitgeberin prüfte andererseits als Arbeitnehmer der Beklagten die selbst von ihm gelieferte Ware. Aufgrund der damit verbundenen Interessenkollision wurde eine Offenbarungspflicht bejaht (LAG Köln vom 25.09.2006 – 14 Sa 658/06 – zitiert nach juris, Leitsatz 1 und Rz. 34).
(3) Ein Arbeitnehmer verletzt nicht seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, wenn er Informationen aus privaten Gesprächen mit Dritten, die den Arbeitgeber interessieren, diesem nicht preisgibt. Das gilt auch dann, wenn es sich um ein Bewerbungsgespräch handelt und der Arbeitgeber im Wettbewerb zu dem externen Gesprächspartner steht.
(4) Die Beklagte hat dem Kläger im Frühjahr 2013 und dann noch einmal vor dem Bewerbungsgespräch Informationen über die W… GmbH und den Verfahrensstand mitgeteilt und diese selbst als vertraulich bezeichnet. Auch hieraus ergibt sich keine irgendwie geartete gesteigerte allgemeine Offenbarungspflicht des Klägers gegenüber der Beklagten, die ihn nun dazu verpflichten könnte, über alle stattgefundenen Kontakte und deren Inhalte berichten zu müssen. Die Informationen, die der Kläger insoweit ausweislich der Anlagen B12 bis B 14 (Bl. 83 – 87) von der Beklagten und Prof. W… erhalten hat, betrafen ausschließlich den Gegenstand und den aktuellen Stand der strafrechtlichen Ermittlungen anlässlich der Durchsuchungen. Diesen Sachstand kannten die von dem Strafverfahren und den Durchsuchungen betroffenen Beschäftigten der W… GmbH selbst. Sie waren dabei. Der Kläger war kein Geheimnisträger. Ob letzteres ausreichen würde, eine gesteigerte Offenbarungspflicht zu begründen, kann hier dahingestellt bleiben.
(5) Die Beklagte sieht eine, die außerordentliche Kündigung rechtfertigende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht darin, dass der Kläger sich entgegen der ursprünglichen Erwägungen entschieden hat, in ein Arbeitsverhältnis zur W… GmbH einzutreten. Das ist jedoch nicht vorwerfbar. Die Meinungsfreiheit des Klägers ist geschützt durch Art. 5 GG. Der Kläger darf, wie jeder andere Mensch auch, eine eigene Meinung haben. Der Kläger darf seine Meinung grundsätzlich auch ändern. Er darf auch nach ihr handeln. Der Kläger darf auch eine andere Meinung haben als die Beklagte. Der Kläger darf seine – andere – Meinung auch Dritten gegenüber äußern, selbst wenn diese Arbeitskollegen sind und seine Meinung nicht mit der des gemeinsamen Arbeitgebers übereinstimmt. Die Bewerbungsfreiheit des Klägers war nicht eingeschränkt. Der Arbeitsvertrag enthielt keinerlei Wettbewerbsverbot. Der Kläger musste sich auch nicht, wie von der Beklagten gewünscht, als Informationsbeschaffer bei der W… GmbH einsetzen lassen. Die Tätigkeit als Informant war vom Kläger auch nicht arbeitsvertraglich geschuldet. Die Beklagte mag enttäuscht sein, dass ihre Pläne bezüglich der Möglichkeit zur Beschaffung weiterer Informationen über die W… GmbH nicht aufgehen und der Kläger sich nicht hat einspannen lassen, sich vielmehr konkret gegen sie entschieden hat. Die Herbeiführung einer solchen Enttäuschung ist kein wichtiger Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.
(6) Dass der Kläger sich nach dem Inhalt der von der Beklagten als vertraulich bezeichneten Mail vom 06.06.2013 erkundigt hat, ist ebenfalls nicht rechtswidrig. Schon gar nicht stellt ein solches Verhalten einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Der Inhalt der E-Mail vom 06.06.2013 betraf unstreitig die Person des Klägers. Der Kläger hatte insoweit ein berechtigtes Interesse nachzufragen, was die Beklagte in Bezug auf seine Person im Betrieb für Tatsachen verbreitet. Der Inhalt der Mail vom 06.06.2013 ist nicht zur Gerichtsakte gereicht worden und daher nach wie vor unbekannt. Der Kläger durfte sich danach erkundigen, um u. a. auch feststellen zu können, ob die Mail vom 06.06.2013 mögliche Verleumdungen der Beklagten in Bezug auf seine Person enthalte. Der Versuch des Klägers, den Inhalt der E-Mail in Erfahrung zu bringen, stellt auch keinen Versuch dar, Kenntnis von Betriebsgeheimnissen oder Geschäftsgeheimnissen zu erlangen. Es ist auch nicht ansatzweise ersichtlich, auf Basis welcher Tatsachengrundlage diese E-Mail überhaupt Betriebsgeheimnisse oder Geschäftsgeheimnisse enthalten haben soll und dass der Kläger davon wusste.
(7) Falsch ist die Ansicht der Beklagten, auf Basis ihres Vorbringens sei es nun dem Kläger verwehrt, sich auf Bestreiten zurückzuziehen. Sein pauschales Bestreiten sei unbeachtlich. Der Kläger habe ihr Vorbringen durch detaillierten Sachvortrag zu entkräften. Die von der Beklagten zitierte Entscheidung des BAG vom 12.03.2009 – 2 AZR 251/07 – ist nicht einschlägig. Sie betraf Ausführungen zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Zusammenhang mit dem Nachweis des tatsächlichen Vorliegens einer angeführten Arbeitsunfähigkeit. Aufgrund des unsubstantiierten Vorbringens der Beklagten greifen die Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast vorliegend nicht. Es fehlt der konkrete Tatsachenvortrag der Beklagten, zu dem sich der Kläger dann mit konkretem Bestreiten äußern müsste. Auch die angeführte Entscheidung des LAG Köln vom 03.08.2001, Az. 11 Sa 1339/00, gibt für den vorliegenden Sachverhalt nichts her.
(8) Der Kläger hat auch durch das Telefonat mit dem Arbeitskollegen S… seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber der Beklagten nicht verletzt. Soweit er gegenüber Herrn S… geäußert hat, „an den von der Beklagten gegenüber der W… GmbH erhobenen Vorwürfen sei nichts dran“, ist diese Äußerung von seiner Meinungsfreiheit gedeckt. Sie stellt auch nicht ansatzweise eine üble Nachrede, wie von der Beklagten angeführt, dar. Was an den Vorwürfen „dran ist“, steht gegenwärtig im Übrigen noch nicht fest. Es liegt lediglich der Ermittlungsbericht der Bezirkskriminalinspektion L… vom Mai 2014 vor. Das Strafverfahren ist nicht abgeschlossen. Es gibt noch kein Ergebnis.
(9) Vor diesem Hintergrund ist unter keinem erdenklichen Gesichtspunkt, auch nicht im Rahmen einer Gesamtschau, eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung substantiiert dargelegt, die einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung darstellen könnte. Die Kündigung ist daher bereits deshalb unwirksam.
d. Ungeachtet dessen verstößt die fristlose Kündigung der Beklagten vom 10.06.2013 auch gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.06.2013, dem Vertragsende infolge Eigenkündigung durch den Kläger, zumutbar. Insoweit verblieben noch 14 Arbeitstage. Der Kläger hatte noch insgesamt 12 Tage Urlaub zu bekommen und 2 Tage Freistellungsanspruch für an Wochenenden geleistete Arbeit. Nichts hätte näher gelegen, als dass die Beklagte den Kläger unter Anrechnung auf Urlaub und Freistellungsanspruch nach Hause schickt und ihm notfalls Hausverbot erteilte, um abzusichern, dass er den Betrieb nicht mehr betritt. Darauf hat das Arbeitsgericht bereits hingewiesen.
Die streitbefangene Kündigung ist daher unter jedem erdenklichen Gesichtspunkt unwirksam.
II. Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung von insgesamt 14 Arbeitstagen war und ist dem Grunde nach unstreitig. Der Kläger und das Arbeitsgericht haben jedoch die Höhe des Abgeltungsanspruchs falsch berechnet. Der Kläger hat zu viel gefordert; das Arbeitsgericht hat nicht nachgerechnet und 13,27 EUR brutto zu viel tituliert. Dieser Betrag ist unstreitig. Der Kläger hat den Berechnungsfehler in der Berufungserwiderung nicht bestritten.
Vor diesem Hintergrund war auf die Berufung der Beklagten Ziffer 2 des Tenors antragsgemäß abzuändern.
III. Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 615 BGB einen Anspruch auf Zahlung von 2.650,– EUR brutto abzüglich erhaltener 572,32 EUR netto. Da das Arbeitsverhältnis erst wirksam mit Ablauf des 30.06.2013 sein Ende gefunden hat, schuldet die Beklagte dem Kläger Vergütung aus Annahmeverzug für den gesamten Monat Juni 2013 in Höhe von insgesamt 2.650,– EUR brutto abzüglich der bereits gezahlten Vergütung für den Zeitraum 01.06. bis 10.06.2013.
IV. Die Widerklage ist teilweise unzulässig und im Übrigen unbegründet.
Es sei dahingestellt, ob die Änderung der Auskunftsanträge in der Berufungsinstanz zulässig war. Abgesehen davon, dass die Anträge zu 1. a) und b) nach wie vor zu unbestimmt und zu weit gefasst sind, ist der Antrag in jedem Fall unbegründet. Voraussetzung für das Bestehen eines Auskunftsanspruchs ist, dass der Arbeitgeber mit hoher Wahrscheinlichkeit dartun kann, dass sein Arbeitnehmer ihm während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unerlaubte Konkurrenz gemacht hat. Nur dann ist dieser überhaupt gemäß § 242 BGB verpflichtet, über die von ihm getätigten Geschäfte Auskunft zu erteilen (Schaub-Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, 15. Aufl., § 54 Rz. 26 m.w.N.). Vorliegend hat die Beklagte jedoch keine einzige konkrete Tatsache dargetan, aus der geschlossen werden kann, dass der Kläger mit hoher Wahrscheinlichkeit Konkurrenztätigkeit in Bezug auf die W… GmbH entwickelt hat.
2. Die Beklagte hat auch keinen Anspruch auf Erteilung eines Gedächtnisprotokolls über den Verlauf des Bewerbungsgesprächs vom 24.04.2013. Aus Treu und Glauben lässt sich ein solcher Anspruch nicht ableiten. Es stand dem Kläger frei, sich in seiner Freizeit bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Ein Arbeitgeber kann niemanden anweisen offenzulegen, was er mit einem potentiellen neuen Arbeitgeber besprochen hat. Derartige Aufklärungs- oder Auskunftspflichten existieren nicht.
C. Aus den genannten Gründen war der Berufung in ganz überwiegender Hinsicht der Erfolg versagt. Sie war daher zurückzuweisen, mit Ausnahme der Reduzierung des Abgeltungsanspruchs um 13,27 EUR brutto.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 92 Abs. 2 Ziff. 1 ZPO.
Die Revision war nicht zuzulassen. Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Vorliegend handelt es sich ausschließlich um eine Einzelfallentscheidung.
