Rückzahlung von Arbeitnehmerfortbildungskosten

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 25.01.2023 – 4 Ca 552/22 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Fortbildungskosten.

Die Beklagte war aufgrund Arbeitsvertrags vom 2. März 2020 (Bl. 6 f. d. A.) seit dem 1. Oktober 2020 bei der Klägerin als Hygienefachkraft beschäftigt. Nach § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien gelten für das Arbeitsverhältnis die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung. In § 10a AVR ist Folgendes geregelt:

㤠10a Fort- und Weiterbildung

(1) Wird ein Mitarbeiter auf Veranlassung und im Rahmen der Qualitätssicherung oder des Personalbedarfs des Dienstgebers fort- oder weitergebildet, werden, sofern keine Ansprüche gegen andere Kostenträger bestehen, vom Dienstgeber

a) dem Mitarbeiter, soweit er freigestellt werden muss, für die notwendige Fort- oder Weiterbildungszeit die bisherigen Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1) fortgezahlt und

b) die Kosten der Fort- oder Weiterbildung getragen.

(2) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, dem Dienstgeber die Aufwendungen für eine Fort- oder Weiterbildung im Sinne des Absatzes 1 zu ersetzen, wenn das Dienstverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters oder aus einem von ihm zu vertretenden Grunde endet. Für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fort- oder Weiterbildung werden 1/36 des Aufwendungsbetrages erlassen.

Eine Rückzahlungsverpflichtung besteht nicht, wenn die Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft oder wegen Niederkunft in den letzten drei Monaten gekündigt oder einen Auflösungsvertrag geschlossen hat.

In besonders gelagerten Fällen kann von der Rückzahlungsregelung zugunsten des Mitarbeiters abgewichen werden.“

Unter dem 17. Juni 2020 wurde zwischen den Parteien folgende Rückzahlungsvereinbarung getroffen (Bl. 24 f. d. A.):

„1.

Die Mitarbeiterin wird an der Weiterbildung „Fachkraft für Klinikhygiene“ teilnehmen. Die Weiterbildung wird in Stuttgart durchgeführt.

2.

Die Fortbildung dauert vom Jan. 2021 bis zum Dez. 22. Das Klinikum übernimmt die Teilnahmegebühren für diese Weiterbildung in Höhe von 7.900,00 €. Des Weiteren übernimmt das Klinikum die Fortzahlung der Vergütung für den Weiterbildungszeitraum vom 90 Tagen. Für diesen Zeitraum wird die Mitarbeiterin vom Dienst freigestellt.

3.

Die Mitarbeiterin verpflichtet sich, sowohl die Weiterbildungskosten (bestehend aus den Teilnahmegebühren, den Fahrt- und Übernachtungskosten) als auch die durch das Klinikum geleistete Vergütungsfortzahlung (bestehend aus dem Nettoentgelt, den Steuerabzügen sowie den Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung) in Höhe von 14.782,11 € zurückzuzahlen, wenn sie während der Weiterbildungszeit aus ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten des Klinikums ausscheidet.

Die vorgenannte Rückzahlungspflicht besteht auch dann, wenn die Weiterbildung aus ihrem Verschulden oder ohne Einverständnis des Klinikums auf eigenen Wunsch entweder unter- oder abgebrochen wird.

4.

Die Mitarbeiterin verpflichtet sich zur Rückzahlung der Weiterbildungskosten sowie der Kosten für die Vergütungsfortzahlung, wenn sie vor Ablauf von drei Jahren nach Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten des Klinikums ausscheidet.

5.

Für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fort- und Weiterbildung werden 1/36 des Gesamtaufwendungsbetrages erlassen. Demgemäß besteht nach Ablauf von drei Jahren nach Ende der Fort- und Weiterbildungsmaßnahme kein Rückzahlungsanspruch des Klinikums mehr.“

In den Zeiträumen vom 11. Januar bis 19. Februar 2021 (30 Arbeitstage), 15. bis 26. März 2021 (10 Arbeitstage), 12. bis 16. April 2021 (5 Arbeitstage) und 7. bis 11. Juni 2021 (5 Arbeitstage) wurde die Beklagte von der Klägerin zur Teilnahme an der Fortbildung unter Fortzahlung der Vergütung für diese Abwesenheitszeiten (= insgesamt 50 Arbeitstage) freigestellt; hinsichtlich der Höhe der Vergütung der Beklagten wird auf die vorgelegten Verdienstabrechnungen für die Monate Januar bis Juni 2021 (Bl. 160 – 166 d. A.) verwiesen.

Die Beklagte war im Zeitraum vom 14. Juni 2021 bis einschließlich 11. März 2022 arbeitsunfähig erkrankt. Im Anschluss an die von der Klägerin geleistete Entgeltfortzahlung bezog die Beklagte ab dem 26. Juli 2021 Krankengeld (Bl. 87 d. A.), wobei die Klägerin Krankengeldzuschüsse leistete. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Beklagte auch nach dem 11. März 2022 – ungeachtet des in der Fehlzeitenübersicht vermerkten Urlaubs in der Zeit bis zum 31. März 2022 (Bl. 92 d. A.) – tatsächlich weiterhin nicht arbeitsfähig war.

Mit Schreiben vom 24. November 2021 (Bl. 17 d. A.) kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31. März 2022.

Mit Schreiben vom 17. Dezember 2021 (Bl. 19 d. A.) wies die Klägerin unter Bezugnahme auf § 10a AVR die Beklagte auf die Verpflichtung zur Rückzahlung von Fort- und Weiterbildungskosten in Höhe von 20.450,32 EUR hin. Mit Schreiben vom 23. Februar 2022 (Bl. 20 d. A.) wurde die Beklagte von der Klägerin zur Rückzahlung dieses Betrages bis zum 15. März 2022 aufgefordert. Mit anwaltlichen Schreiben vom 19. April 2022 (Bl. 21 f. d. A.) und 12. Mai 2022 (Bl. 23 d. A.) machte die Klägerin ihren Rückzahlungsanspruch gegen die Beklagte erneut jeweils unter Fristsetzung erfolglos geltend.

Mit ihrer am 27. Juli 2022 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin den von ihr geltend gemachten Rückzahlungsanspruch in Höhe von 20.450,32 EUR weiter, der sich nach der vorgelegten Aufstellung bzw. Berechnung (Anlage K 3 zur Klageschrift = Bl. 16 d. A.) aus einem Gebührenzuschuss in Höhe von 7.900,00 EUR, Vergütungsfortzahlung für 50 Tage in Höhe von 8.212,28 EUR, Fahrtkosten in Höhe von 249,55 EUR und Übernachtungskosten in Höhe von 4.088,49 EUR zusammensetzt.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 25. Januar 2023 – 4 Ca 552/22 – Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 20.450,32 EUR nebst Zinsen in Höhe von 2 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 16. März 2022 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 25. Januar 2023 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 21. März 2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 20. April 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22. Juni 2023 mit Schriftsatz vom 05. Juni 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 09. Juni 2023 eingegangen, begründet.

Die Klägerin trägt vor, die Voraussetzungen des § 10a AVR für den von ihr geltend gemachten Rückzahlungsanspruch würden vorliegen. Die Annahme des Arbeitsgerichts, es sei nicht dargelegt, dass die Beklagte im Rahmen der Qualitätssicherung oder des Personalbedarfs weitergebildet worden sei, sei nicht nachvollziehbar. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte im Bereich der Krankenhaushygiene angestellt gewesen sei und die Fortbildung „Fachkraft für Klinikhygiene“ belegt habe, sei diese Weiterbildungsmaßnahme in ihrem Berufsfeld „Klinikhygiene“ selbstverständlich eine Maßnahme der Qualitätssicherung im Bereich Klinikhygiene. Die Qualität werde gesichert, indem Personal in seinem Fachbereich fortgebildet werde. Die Fortbildung sei auch im Rahmen eines konkreten Personalbedarfs erfolgt. Kliniken hätten nach den Vorgaben des Roland-Koch-Instituts Hygienefachkräfte zu beschäftigen. Für das Klinikum Mutterhaus seien fünf Vollkräfte vorgesehen. Die Einhaltung dieser Vorgaben werde vom Gesundheitsamt überwacht. Im Zuge der Besetzung einer dieser Stellen habe die Beklagte die Weiterbildung zur Fachkraft für Klinikhygiene absolviert. Durch diese Weiterbildung steigere sich auch die Verdienstmöglichkeit. So werde eine Pflegekraft mit der Fachweiterbildung mindestens in der P9 der Anlage 31 AVR eingruppiert, während sie ohne eine solche Weiterbildung in der P7 eingruppiert sei. Dass hierfür auch die Umstände des Falls herangezogen werden könnten und sich darüber hinaus hieraus auch die Voraussetzungen der Rückzahlungsverpflichtung ergeben könnten, würde das von ihr angeführte Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 14. April 2021 – 4 Sa 579/20 – zeigen. Zudem ergebe sich hieraus, dass die Vereinbarung § 10a AVR lediglich ergänze und somit das Günstigkeitsprinzip hierauf keine Anwendung finde. Dies werde auch dadurch belegt, dass die Fortbildungsvereinbarung im Wesentlichen nur den Regelungsgehalt von § 10a AVR wiedergebe. Ausschlussgründe von der Rückzahlungspflicht seien nicht gegeben. Dass die Kündigung tatsächlich krankheitsbedingte Gründe gehabt habe und die Beklagte daher „dauerhaft“ ihrer Tätigkeit nicht habe nachgehen können, sei nirgends belegt. Es könne daher nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte von der Klausel, wäre sie entsprechend formuliert gewesen, profitiert hätte. Soweit sie hiervon Kenntnis habe, sei die Beklagte kurze Zeit später wieder in ihrem Beruf tätig geworden. Die Krankheit sei mithin offensichtlich nur vorübergehender Natur gewesen. Die Beklagte falle daher unter den Tatbestand des § 10a AVR, weil die Krankheit offensichtlich nicht Grund für die Kündigung gewesen sei. Die Kündigung sei daher auf Wunsch der Beklagten erfolgt. Die Rückzahlungsverpflichtung bei Abbruch der Weiterbildungsmaßnahme hätte nicht gesondert vereinbart werden müssen. An keiner Stelle in § 10a AVR werde erwähnt, dass die Fort- oder Weiterbildung abgeschlossen sein müsse. Tatbestandsvoraussetzungen seien die Kosten für die Fortbildung sowie das Ausseiden. Aus welchem Grund das Arbeitsgericht annehme, es müsse eine weitergehende Vereinbarung geben, obgleich Tatbestand und Rechtsfolge mit § 10a AVR bereits vollumfänglich geregelt seien, sei nicht verständlich. Vielmehr wiederhole bzw. erläutere die Fortbildungsvereinbarung § 10a AVR. Insofern sei auch keine weitergehende Regelung für den Abbruch der Fortbildung in der Vereinbarung normiert worden, vielmehr erläutere Punkt 3 der Vereinbarung den bereits bestehenden Regelungsgehalt von § 10a AVR. Die Kosten seien bei ihr tatsächlich angefallen. Ausweislich der mit der Berufungsbegründung vorgelegten Zahlungsbelege seien die Kosten für die Fortbildung auch tatsächlich erbracht worden. Entgegen der Andeutung des Arbeitsgerichts erfüllten die Sozialversicherungsbeiträge den in § 10a AVR normierten Begriff der Aufwendung. Das Bestreiten der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge sei unbeachtlich.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 25. Januar 2023 – 4 Ca 552/22 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 20.450,32 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 16. März 2022 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, im Hinblick auf die vom Arbeitsgericht zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 01. März 2022 – 9 AZR 260/21 – könne man bereits von einer Wirksamkeit des § 10a Abs. 2 AVR nicht mehr ausgehen. Darauf komme es letztlich allerdings nicht an, weil die Klägerin die Voraussetzungen des § 10a Abs. 1 AVR nicht dargelegt habe. Sie bestreite mit Nichtwissen, dass für das Klinikum Mutterhaus fünf Vollzeit-Hygienefachkräfte nach den Vorgaben des Roland-Koch-Instituts zu beschäftigen seien und die Einhaltung dieser Vorgaben vom Gesundheitsamt überwacht werde. Der Vortrag der Klägerin, ihre Weiterbildung zur Fachkraft für Klinikhygiene sei im Zuge der Besetzung einer dieser Stellen erfolgt, sei unsubstantiiert und werde ebenfalls mit Nichtwissen bestritten. Die Klägerin müsste schon konkret vortragen, wie viele Hygienefachkräfte sie denn genau beschäftigt habe und inwieweit ihre Weiterbildung zur Deckung des Personalbedarfs erforderlich gewesen sei. Sie sei bereits vor der Weiterbildung als stellvertretende Schichtleitung tätig und demgemäß in die Vergütungsgruppe P10 eingestuft gewesen, so dass die Weiterbildung auch nicht ihre Verdienstmöglichkeit gesteigert habe. § 10a Abs. 1 AVR setze weiterhin voraus, dass die Weiterbildung auf Veranlassung des Dienstgebers erfolge, wozu die Klägerin bislang überhaupt nichts vorgetragen habe. Anders als im vorliegenden Fall habe das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der von der Klägerin zitierten Entscheidung vom 14. April 2021 die Einschlägigkeit des § 10a Abs. 1 AVR im betreffenden Fall verneint und einen Rückzahlungsanspruch auf eine Individualvereinbarung gestützt, die inhaltlich mit der vorliegend streitgegenständlichen Vereinbarung vom 17. Juni 2020 nicht vergleichbar sei. Insbesondere fehle es – anders als in der vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Konstellation – in der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung vom 17. Juni 2020 an einem Verweis auf die Rechtsfolgen des § 10a AVR. Wie sie bereits erstinstanzlich unter Vorlage des Arztbriefes von Herrn Dr. E. vom 23. November 2021 vorgetragen habe, sei ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus medizinischen Gründen nicht zuzumuten gewesen. Soweit die Klägerin nunmehr diverse Zahlungsbelege für die Kosten der Weiterbildung vorgelegt habe, werde der Nachweis hierdurch nicht erbracht. Die Belege seien mit dem Vortrag der Klägerin zu ihren eigenen Zahlungen nicht in Einklang zu bringen. Im Übrigen habe die Klägerin Rechnungen vorgelegt, die Zeiträume betreffen würden, zu denen sie aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr an Kursen habe teilnehmen können. Zutreffend habe das Arbeitsgericht letztlich ausgeführt, dass die Klägerin die Zahlung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen nicht nachgewiesen habe.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung der Klägerin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Klägerin kann den Klageanspruch auf Rückzahlung der geltend gemachten Fortbildungskosten in Höhe von insgesamt 20.450,32 EUR nicht auf § 10a AVR stützen. Die Parteien haben eine eigenständige und abschließende Rückzahlungsvereinbarung vom 17. Juni 2020 getroffen und damit die Anwendung der in § 10a AVR enthaltenen Rückzahlungsregelung aufgrund der allgemeinen arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel (§ 2 des Arbeitsvertrags vom 2. März 2020) abbedungen. Ein Rückzahlungsanspruch der Klägerin in Höhe der Klageforderung aus § 3 der Rückzahlungsvereinbarung besteht nicht, weil die Rückzahlungsklausel einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht standhält und daher unwirksam ist.

I. Die Klägerin kann den geltend gemachten Rückzahlungsanspruch nicht auf § 10a AVR stützen.

1. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie den AVR (Caritas) handelt es sich um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der Arbeitnehmer durch eine paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche Kommission festgelegt werden. Eine normative Wirkung besteht nicht, weil das säkulare Recht für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Geltung anordnet. Es fehlt eine § 4 Abs. 1 TVG entsprechende Bestimmung. Mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen könne kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen im Arbeitsverhältnis wirksam werden (BAG 8. September 2021 – 10 AZR 322/19 – Rn. 19).

2. Zwar ist in § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien eine solche allgemeine Bezugnahmeklausel enthalten, nach der für das Dienstverhältnis die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung gelten. Abweichend von dieser allgemeinen arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf die AVR mit der in § 10a AVR enthaltenen (Rückzahlungs-)Regelung zur Fort- und Weiterbildung haben die Parteien im Streitfall aber später mit der getroffenen Rückzahlungsvereinbarung vom 17. Juni 2020 für die Weiterbildung der Beklagten zur „Fachkraft für Klinikhygiene“ die Rückzahlungspflicht der Beklagten – abweichend von § 10a AVR – eigenständig und abschließend mit der Folge geregelt, dass im Streitfall § 10a AVR keine Anwendung findet.

a) Bei der von der Klägerin für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Rückzahlungsvereinbarung vom 17. Juni 2020 handelt es sich unstreitig um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweiligen anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 27. April 2022 – 4 AZR 289/21 – Rn. 18).

b) Ausgehend hiervon haben die Parteien für die Weiterbildung der Klägerin zur „Fachkraft für Klinikhygiene“ eine eigenständige Rückzahlungsvereinbarung getroffen, in der abschließend geregelt ist, unter welchen Voraussetzungen die Beklagte zur Rückzahlung der bezeichneten Kosten ihrer Fortbildung verpflichtet sein soll. Entgegen der Ansicht der Klägerin spricht entscheidend gegen eine bloße Ergänzung von § 10a AVR, dass die Rückzahlungsvereinbarung nach ihrem Regelungsinhalt von § 10a AVR abweicht und die Rückzahlungspflicht ohne Verweis auf § 10a AVR eigenständig regelt.

Nach § 10a Abs. 2 Satz 1 AVR ist der Mitarbeiter verpflichtet, dem Dienstgeber die Aufwendungen für eine Fort- oder Weiterbildung des Absatzes 1 zu ersetzen, „wenn das Dienstverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters oder aus einem von ihm zu vertretenden Grunde endet“. Demgegenüber enthält Ziff. 3 Satz 1 der Rückzahlungsvereinbarung eine eigene Formulierung der Verpflichtung der Beklagten zur Rückzahlung des bezifferten Gesamtbetrags, „wenn sie während der Weiterbildungszeit aus ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten des Klinikums ausscheidet“. Abgesehen von dieser (lediglich) unterschiedlichen Formulierung („aus ihrem Verschulden“ anstatt „aus einem von ihm zu vertretenden Grunde“) ist in Ziff. 3 der Vereinbarung im nachfolgenden Satz 2 – inhaltlich von § 10a AVR abweichend – vereinbart, dass die Rückzahlungspflicht der Beklagten auch dann besteht, wenn „die Weiterbildung aus ihrem Verschulden oder ohne Einverständnis des Klinikums auf eigenen Wunsch entweder unter- oder abgebrochen wird“. Damit ist der Beklagten eine weitergehende Rückzahlungspflicht auferlegt worden, nach der sie nicht nur im Falle einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, sondern auch dann zur Rückzahlung verpflichtet ist, wenn die Weiterbildung aus den genannten Gründen entweder unter- oder abgebrochen wird. Weiterhin besteht nach § 10a Abs. 2 Satz 3 AVR eine Rückzahlungsverpflichtung nicht, wenn die Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft oder wegen Niederkunft in den letzten drei Monaten kündigt oder einen Auflösungsvertrag geschlossen hat. Diese zugunsten der Mitarbeiterin getroffene Regelung ist in der Rückzahlungsvereinbarung der Partei nicht enthalten. Ein ggf. ergänzender Verweis auf § 10a AVR bzw. die in dessen Abs. 2 Satz 3 getroffene Regelung findet sich in der Vereinbarung nicht.

Danach haben die Parteien mit der getroffenen Rückzahlungsvereinbarung ihre Verpflichtungen in Bezug auf die Weiterbildung der Beklagten zur „Fachkraft für Klinikhygiene“ abweichend von der allgemeinen arbeitsvertraglichen Bezugnahme (auf die AVR bzw. die in § 10a AVR enthaltene Rückzahlungsregelung) geregelt und nicht etwa § 10a AVR lediglich ergänzt. Mit der später – nach Abschluss des Arbeitsvertrags vom 2. März 2020 – schriftlich getroffenen Rückzahlungsvereinbarung vom 17. Juni 2020 haben die Parteien eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass sich die Rückzahlungspflicht der Beklagten nach ihrer eigenen Vereinbarung und damit nicht (mehr) nach § 10a AVR richten soll. Der Wortlaut der Rückzahlungsvereinbarung bietet keine Anhaltspunkte dafür, dass – neben der im einzelnen geregelten Rückzahlungspflicht der Beklagten – zusätzlich, ergänzend oder ersatzweise eine Rückzahlungspflicht aus § 10a AVR bestehen soll. Im Hinblick darauf, dass die Parteien eine eigene, von § 10a AVR abweichende Rückzahlungsregelung vereinbart haben, ist der allgemeine arbeitsvertragliche Verweis auf § 10a AVR entsprechend abbedungen mit der Folge, dass die Klägerin hierauf ihren Klageanspruch nicht stützen kann (vgl. hierzu auch LAG Rheinland-Pfalz 13. Juni 2023 – 6 Sa 308/22 – Rn. 55).

II. Ein Rückzahlungsanspruch der Klägerin aus Ziff. 3 der Rückzahlungsvereinbarung besteht nicht, weil die Rückzahlungsklausel einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht standhält und daher unwirksam ist.

1. Wie bereits ausgeführt, handelt es sich bei den in der Rückzahlungsvereinbarung getroffenen Abreden um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB steht § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht entgegen. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind Gegenstand der Inhaltskontrolle solche Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzenden Regelungen vereinbart werden. Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Klägerin hat in der Rückzahlungsvereinbarung der Parteien festgelegt, unter welchen Voraussetzungen die Beklagte Fortbildungskosten zurückzuerstatten hat. Außerdem wird durch den mit der Rückzahlungsklausel ausgelösten Bleibedruck die durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleistete arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers eingeschränkt (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 25. April 2023 – 9 AZR 187/22 – Rn. 15).

2. Gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts führt die Rückzahlungsklausel in Ziff. 3 der Vereinbarung vom 17. Juni 2020 zu einer unangemessenen Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist deshalb unwirksam.

a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er – wie hier – noch vor dem Ende der Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahme aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind zwar grundsätzlich zulässig und benachteiligen den Arbeitnehmer nicht etwa generell unangemessen (vgl. BAG 25. April 2022 – 9 AZR 187/22 – Rn. 20; BAG 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 – Rn. 21). Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden (BAG 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 – Rn. 21). Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ist nicht nur in Fällen anzunehmen, in denen es der Arbeitnehmer nicht in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen, weil er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers – z.B. durch ein vertragswidriges Verhalten – zu einer Kündigung veranlasst oder mitveranlasst wird. Eine Rückzahlungsklausel ist auch dann unangemessen benachteiligend i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Auch unter dieser Voraussetzung ist eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten weder durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers noch durch gleichwertige Vorteile des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden dauerhaft nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Damit kann der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen. An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren und damit „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein billigenswertes Interesse. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, ist dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen (BAG 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 – Rn. 23 f.).

b) Nach diesen Grundsätzen führt die Rückzahlungsklausel in Ziff. 3 der Vereinbarung vom 17. Juni 2020 zu einer unangemessenen Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil mit der darin enthaltenen Formulierung „auf eigenen Wunsch“ auch und gerade die Fälle der unverschuldeten Eigenkündigung aus personenbedingten Gründen im vorgenannten Sinne miterfasst werden.

Nach Ziff. 3 Satz 1 der Rückzahlungsvereinbarung kann eine Rückzahlungspflicht der Mitarbeiterin im Falle ihres Ausscheidens während der Weiterbildungszeit ausgelöst werden, wenn dies entweder „aus ihrem Verschulden“ oder „auf eigenen Wunsch“ erfolgt. Eine entsprechende Rückzahlungspflicht ist in Ziff. 3 Satz 2 der Rückzahlungsvereinbarung auch für die Fälle einer Unterbrechung oder eines Abbruchs der Weiterbildung entweder „aus ihrem Verschulden“ oder „ohne Einverständnis des Klinikums auf eigenen Wunsch“ vorgesehen. Ein Ausscheiden „auf eigenen Wunsch“ liegt vor, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitnehmers erfolgt, was der Fall ist, wenn er den Beendigungstatbestand unmittelbar verursacht und herbeiführt, während die Tatbestände, die in irgendeiner Weise ein schuldhaftes Verhalten der Mitarbeiterin betreffen, dem verwandten Rechtsbegriff „aus eigenem Verschulden“ zuzuordnen sind (vgl. BAG 29. September 1992 – 10 AZR 157/91 – Rn. 16 f.). Der Anwendungsbereich der Rückzahlungsklausel in Ziff. 3 Satz 1 der Rückzahlungsvereinbarung erstreckt sich damit auch auf eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspricht, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Entsprechendes gilt für den in Ziff. 3 Satz 2 der Rückzahlungsvereinbarung geregelten Fall, dass die Weiterbildung auf eigenen Wunsch abgebrochen wird, was ggf. auch auf personenbedingten Gründen im vorgenannten Sinne beruhen kann. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für den Arbeitgeber nicht amortisiert, ist gemäß den obigen Ausführungen seinem unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Eine Auslegung der Rückzahlungsklausel dahingehend, dass mit der Formulierung „auf eigenen Wunsch“ solche Fälle der unverschuldeten Eigenkündigung nicht erfasst sein sollen, ist nach dem Wortlaut der Regelung nicht möglich (vgl. hierzu Blumauer/Niemeyer NZA 2022, 755 unter Ziffer VI. 2.). Vielmehr ergibt sich auch im systematischen Zusammenhang mit der weiteren Alternative „aus ihrem Verschulden“ als Auslöser für eine Rückzahlungspflicht, dass die zweite Alternative „auf eigenen Wunsch“ auch und gerade die Fälle einer Eigenkündigung umfasst, die auf unverschuldeten personenbedingten Gründen beruhen (vgl. hierzu auch LAG Hamm 11. Oktober 2019 – 1 Sa 503/19 – Rn. 29).

3. Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel ist unerheblich, ob die Beklagte im Streitfall durch personenbedingte Gründe im genannten Sinne tatsächlich zur Eigenkündigung veranlasst wurde. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Fall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind auch solche Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaßanteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat (BAG 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 – Rn. 29).

4. Die Unwirksamkeit von Ziffer 3. der Rückzahlungsvereinbarung führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rückzahlungsklausel unter Aufrechterhaltung der Rückzahlungsvereinbarung im Übrigen.

a) Eine geltungserhaltende Reduktion ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen (BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 31).

Wie bereits oben ausgeführt, kann die Klägerin aufgrund der getroffenen Rückzahlungsvereinbarung nicht auf die – abbedungene – Rückzahlungsregelung in § 10a AVR zurückgreifen. Vielmehr würde dies im Ergebnis zu einer im AGB-Recht ausgeschlossenen geltungserhaltenden Reduktion führen, wenn sich die Klägerin als Verwenderin in Berufung auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung nach § 305 ff. BGB ersatzweise auf die in § 10a AVR enthaltene Rückzahlungsregelung stützen könnte. Die Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, dient aber nicht dessen Schutz vor dem von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen (LAG Rheinland-Pfalz 13. Juni 2023 – 6 Sa 308/22 – Rn. 55).

b) Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung sind nicht gegeben. Das Festhalten an der Rückzahlungsvereinbarung im Übrigen stellt sich nicht als unzumutbare Härte i.S.d. § 306 Abs. 3 BGB für die Klägerin dar. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2011 eine Klausel in einer vorformulierten Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten der Aus- oder Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor dem Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, noch nicht als unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB bewertet (BAG 19. Januar 2011 – 3 AZR 621/08 -). Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings bereits in seiner Entscheidung vom 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – angenommen, dass eine Rückzahlungsklausel auch dann unangemessen benachteiligend i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sein kann, wenn diese Fälle erfasst, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt, weil er unverschuldet aufgrund eines dauerhaften Wegfalls der medizinischen Tauglichkeit nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ohne dass der Arbeitgeber hierzu einen Verursachungsbeitrag geleistet hat. Danach konnte bei Vertragsschluss im Juni 2020 auch kein schützenswertes Vertrauen der Klägerin darauf bestehen, die von ihr gewählte Vertragsgestaltung könne einer Inhaltskontrolle standhalten (vgl. hierzu BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 32).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.