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Rückzahlungsvereinbarung Fort-/Weiterbildungskosten – Ausscheiden aus Fortbildungsmaßnahme

Eine Arbeitnehmerin muss ihrer ehemaligen Arbeitgeberin die Kosten für eine vorzeitig abgebrochene Fortbildung erstatten, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Die Rückzahlungsvereinbarung sei rechtens, da die Arbeitnehmerin durch ihren Weggang die Investition der Arbeitgeberin zunichtegemacht habe. Damit steht die Frage im Raum, wie weit Arbeitgeber gehen dürfen, um ihre Investitionen in Mitarbeiter zu schützen.

Zum vorliegenden Urteil Az.: 8 Sa 123/22 | Schlüsselerkenntnis | FAQ  | Hilfe anfordern


✔ Der Fall: Kurz und knapp

  • Es geht um die Rückzahlung von Fortbildungskosten, die ein Arbeitnehmer im Rahmen einer vereinbarten Weiterbildung verursacht hat.
  • Im Arbeitsvertrag war festgelegt, dass die Fortbildungskosten vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen sind, falls er vor einem bestimmten Zeitraum aus dem Unternehmen ausscheidet.
  • Die zentrale Schwierigkeit liegt darin, ob die Bedingungen der Rückzahlungsvereinbarung rechtlich haltbar und für den Arbeitnehmer zumutbar sind.
  • Das Gericht entschied, dass die Rückzahlungspflicht der Beklagten besteht und das vorherige Versäumnisurteil aufrechterhalten wird.
  • Die Entscheidung beruhte darauf, dass die Rückzahlungsvereinbarung klar und eindeutig formuliert war und der Arbeitnehmerin ausreichend bekannt war.
  • Das Gericht prüfte, ob die Rückzahlungsvereinbarung gegen gesetzliche Regelungen verstößt und kam zu dem Schluss, dass dies nicht der Fall ist.
  • Die Auswirkungen der Entscheidung sind, dass Arbeitnehmer rechtlich verpflichtet sein können, Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn dies vertraglich vereinbart ist.
  • Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass solche Vereinbarungen klar und verständlich formuliert sind, um rechtlichen Auseinandersetzungen vorzubeugen.
  • Arbeitnehmer müssen sich der Verpflichtungen bewusst sein, die sie durch die Unterzeichnung solcher Vereinbarungen eingehen.
  • Die Klärung durch das Gericht gibt beiden Parteien eine Orientierung für zukünftige Vereinbarungen zu Fortbildungskosten und deren Rückzahlung.

Arbeitnehmerin muss Kosten für abgebrochene Fortbildung zurückzahlen

Viele Arbeitnehmer investieren heutzutage in ihre berufliche Weiterbildung, um ihre Karriere voranzubringen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Manchmal schließen Arbeitgeber mit ihren Mitarbeitern sogenannte Rückzahlungsvereinbarungen ab, wenn die Kosten für solche Fortbildungen vom Unternehmen übernommen werden. Diese Vereinbarungen regeln, unter welchen Bedingungen die Weiterbildungskosten zurückgezahlt werden müssen, falls der Mitarbeiter das Unternehmen vorzeitig verlässt. Rechtsfragen rund um solche Rückzahlungsvereinbarungen sind komplex und können zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern führen. Im Folgenden wird ein Gerichtsurteil vorgestellt, das Klarheit in eine solche Rechtsfrage bringt.

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✔ Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen


Rückzahlungsverpflichtung für vorzeitig abgebrochene Fortbildung rechtens

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in seinem Urteil entschieden, dass eine Arbeitnehmerin ihrer ehemaligen Arbeitgeberin die Kosten einer von ihr vorzeitig abgebrochenen Fortbildungsmaßnahme erstatten muss. Die Parteien hatten zuvor eine entsprechende Rückzahlungsvereinbarung geschlossen.

Die Klägerin, eine Körperschaft des öffentlichen Rechts, hatte ihrer Mitarbeiterin, der Beklagten, die Teilnahme an einer Fortbildung zur Ersten Verwaltungsprüfung ermöglicht. Dafür hatte sie Kosten von über 31.000 € übernommen, darunter Lehrgangsgebühren, Reisekosten und das fortgezahlte Gehalt während der Freistellung. In der Rückzahlungsvereinbarung war geregelt, dass die Mitarbeiterin die bis dahin angefallenen Leistungen erstatten muss, wenn sie auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden vorzeitig aus der Fortbildung ausscheidet.

Mitarbeiterin brach Fortbildung vorzeitig ab

Noch während der laufenden Maßnahme kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis und wechselte zu einem Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes. An einer Fortsetzung der Fortbildung hatte sie kein Interesse mehr. Die Klägerin forderte daraufhin die bis zum Ausscheiden aufgelaufenen Fortbildungskosten von knapp 5.000 € zurück.

Gericht: Rückzahlungsklausel ist wirksam

Zu Recht, wie nun das LAG Niedersachsen entschied. Die in der Vereinbarung enthaltene Rückzahlungsklausel für den Fall eines verschuldeten vorzeitigen Abbruchs der Fortbildung sei wirksam. Es handle sich zwar um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, diese benachteilige die Mitarbeiterin aber nicht unangemessen. Die mögliche Rückzahlungsverpflichtung und deren Höhe seien für die Beklagte transparent und klar beziffert gewesen.

Aufwendungen durch Abbruch frustriert

Durch das vorzeitige Ausscheiden aus der Fortbildung habe die Mitarbeiterin die Aufwendungen der Arbeitgeberin ohne deren Verschulden vollständig frustriert. Eine Rückzahlungspflicht sei nur vorgesehen, wenn der Abbruch auf Wunsch oder durch Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt. Dies sei hier der Fall gewesen. Dass die Beklagte die erworbenen Kenntnisse bei ihrem neuen Arbeitgeber nicht nutzen könne, ändere daran nichts. Gerade durch den willkürlichen Abbruch habe sie selbst verursacht, dass ihr die Fortbildung keinen Vorteil mehr bringe.

Das Gericht ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu, da eine höchstrichterliche Klärung derartiger Rückzahlungsklauseln bisher fehlt.

✔ Die Schlüsselerkenntnisse in diesem Fall


Das Urteil stellt klar, dass Rückzahlungsklauseln für arbeitgeberseitig finanzierte Fortbildungen grundsätzlich zulässig sind, wenn sie transparent ausgestaltet sind und der vorzeitige Abbruch vom Arbeitnehmer zu vertreten ist. Ohne Verschulden des Arbeitgebers frustrierte Aufwendungen müssen erstattet werden, selbst wenn der Arbeitnehmer keinen Vorteil mehr aus der Fortbildung zieht. Die revisionsgerichtliche Klärung derartiger Klauseln steht noch aus, sodass die Entscheidung wegweisend für die Gestaltung entsprechender Vereinbarungen sein kann.


Was bedeutet das Urteil für Sie?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Fortbildung machen, die Ihr Arbeitgeber bezahlt, und dafür eine Rückzahlungsvereinbarung unterschrieben haben, sollten Sie sich der möglichen Konsequenzen bewusst sein. Kündigen Sie vorzeitig oder brechen die Fortbildung ab, kann Ihr Arbeitgeber die Kosten zurückfordern, wenn dies in der Vereinbarung festgelegt ist. Das Urteil zeigt, dass solche Vereinbarungen wirksam sind, solange sie klar und fair formuliert sind. Es lohnt sich also, diese Vereinbarungen genau zu prüfen, bevor Sie unterschreiben. Wenn Sie unsicher sind, holen Sie sich rechtlichen Rat, um Ihre Rechte und Pflichten zu verstehen.


✔ FAQ – Häufige Fragen

Haben Sie Fragen zu Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten? Wir haben die Antworten! Unser umfassender FAQ-Bereich beleuchtet die wichtigsten Aspekte und gibt Ihnen wertvolle Einblicke in dieses Thema. Tauchen Sie ein und entdecken Sie die rechtlichen Hintergründe, die für dieses spannende Urteil relevant sind. Lassen Sie sich inspirieren und informieren – Ihre Rechte und Pflichten erwarten Sie!


Was sind Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten und warum schließen Arbeitgeber sie ab?

Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in denen geregelt wird, dass der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber getragenen Kosten für eine Fortbildung ganz oder teilweise zurückzahlen muss, wenn er das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Zeit nach Abschluss der Fortbildung beendet.

Arbeitgeber schließen solche Vereinbarungen ab, um ihre Investition in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter abzusichern. Durch die Übernahme der Fortbildungskosten wollen sie die Qualifikation und Leistungsfähigkeit ihrer Belegschaft steigern und gleichzeitig die Mitarbeiter an das Unternehmen binden.

Eine Rückzahlungsvereinbarung muss vor Beginn der Fortbildung geschlossen werden und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Sie muss klar formuliert sein und die Kosten, die Bindungsdauer und die Rückzahlungsmodalitäten eindeutig regeln. Die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer und den Kosten der Fortbildung stehen.

Arbeitnehmer sind nur dann zur Rückzahlung verpflichtet, wenn sie das Arbeitsverhältnis aus selbst zu vertretenden Gründen beenden. Wird das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, greift die Rückzahlungsvereinbarung nicht.


Unter welchen Umständen kann ein Arbeitgeber die Rückzahlung von Fortbildungskosten verlangen?

Ein Arbeitgeber kann die Rückzahlung von Fortbildungskosten verlangen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Wirksame Rückzahlungsvereinbarung
Der Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen vor Beginn der Fortbildung eine eindeutige und transparente Rückzahlungsvereinbarung schließen. Diese muss die Kosten, die Bindungsdauer und die Rückzahlungsmodalitäten klar regeln. Fehlt eine solche Vereinbarung, besteht keine Rückzahlungspflicht.

2. Vorzeitiges Ausscheiden des Arbeitnehmers
Die Rückzahlungspflicht greift nur, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Bindungsfrist beendet. Wird das Arbeitsverhältnis aus Gründen gekündigt, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, entfällt die Rückzahlungspflicht.


3. Angemessene Bindungsdauer
Die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer und den Kosten der Fortbildung stehen. Je länger die Fortbildung, desto länger darf die Bindung sein. Übliche Richtwerte sind:

  • Fortbildung bis 1 Monat: Bindung bis 6 Monate
  • Fortbildung bis 2 Monate: Bindung bis 1 Jahr
  • Fortbildung 3-4 Monate: Bindung bis 2 Jahre
  • Fortbildung 6-12 Monate: Bindung bis 3 Jahre
  • Fortbildung über 2 Jahre: Bindung bis 5 Jahre

4. Verbesserung der beruflichen Chancen
Die Fortbildung muss dem Arbeitnehmer neue berufliche Chancen eröffnen und nicht nur betriebsintern nutzbar sein. Dient sie nur der Anpassung an den konkreten Arbeitsplatz, ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam.

5. Keine unangemessene Benachteiligung
Die Rückzahlungsvereinbarung darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Sie muss klar zwischen Kündigungsgründen differenzieren, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat und solchen, die in seiner Sphäre liegen. Pauschal an jede Eigenkündigung geknüpfte Klauseln sind unwirksam.

Erfüllt die Rückzahlungsvereinbarung diese Voraussetzungen nicht, kann der Arbeitgeber die Kosten nicht zurückverlangen. Die Unwirksamkeit einer Klausel führt zum vollständigen Wegfall der Rückzahlungspflicht.


Sind Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten immer rechtens und welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer?

Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten sind nicht immer rechtens. Als Arbeitnehmer hast du folgende Rechte:

Eine Rückzahlungsklausel ist nur dann wirksam, wenn sie vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme vereinbart wurde. Vereinbarungen, die erst später getroffen werden, sind unwirksam.

Die Klausel muss klar und transparent formuliert sein. Art und Höhe der möglichen Rückzahlungskosten müssen erkennbar sein, eine exakte Bezifferung ist aber nicht erforderlich. Lässt die Klausel offen, welche Kosten im Einzelnen zu erstatten sind, ist sie unwirksam.

Eine Rückzahlungspflicht darf nicht unabhängig vom Kündigungsgrund greifen. Wird das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die nicht in deiner Verantwortung liegen, etwa bei einer krankheitsbedingten Kündigung, ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam. Gleiches gilt, wenn du die Fortbildung abbrechen musst, weil du die geschuldete Arbeitsleistung unverschuldet nicht mehr erbringen kannst.

Die Bindungsdauer nach der Fortbildung muss im angemessenen Verhältnis zur Dauer und Qualität der Qualifikation stehen. Übliche Richtwerte sind:

  • Fortbildungsdauer bis 1 Monat: Bindung bis 6 Monate
  • Fortbildungsdauer bis 4 Monate: Bindung bis 24 Monate
  • Fortbildungsdauer bis 12 Monate: Bindung bis 36 Monate
  • Fortbildungsdauer über 2 Jahre: Bindung bis 5 Jahre

Ist die Bindungsdauer unangemessen lang, kann dies zur Unwirksamkeit der Klausel führen.

Insgesamt müssen Rückzahlungsklauseln einen fairen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sicherstellen. Verstößt eine Klausel gegen diese Vorgaben, ist sie unwirksam und du musst die Fortbildungskosten nicht zurückzahlen.


Wie wird die Höhe der zurückzuzahlenden Fortbildungskosten berechnet und gibt es dafür gesetzliche Regelungen?

Die Höhe der zurückzuzahlenden Fortbildungskosten bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis richtet sich nach der individuellen Rückzahlungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der Regel wird eine anteilige Rückzahlung vereinbart, die sich nach der verbleibenden Zeit bis zum Ende der vereinbarten Bindungsfrist bemisst.

Beispielsweise wurde eine Fortbildung mit Kosten von 10.000 € durchgeführt und es wurde eine Bindungsfrist von 2 Jahren vereinbart. Scheidet der Arbeitnehmer nach 6 Monaten aus, beträgt die Rückzahlungspflicht 15.000 € (10.000 € / 24 Monate * 18 verbleibende Monate). Nach 12 Monaten wären es noch 7.500 € (10.000 € / 24 Monate * 12 verbleibende Monate) usw.

Gesetzliche Regelungen zur Berechnung der Rückzahlungsbeträge gibt es nicht. Die Rechtsprechung hat jedoch Grenzen für die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln entwickelt:

  • Die Rückzahlungspflicht muss sich anteilig nach der verbleibenden Bindungsfrist reduzieren
  • Die Bindungsfrist muss in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer und Kosten der Fortbildung stehen
  • Rückzahlungsklauseln sind unwirksam, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung aus Gründen ausspricht, die er nicht zu vertreten hat, wie z.B. bei Kündigung wegen Krankheit

Insgesamt müssen Rückzahlungsklauseln einen fairen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sicherstellen und dürfen das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber die Rückzahlung von Fortbildungskosten fordert und ich damit nicht einverstanden bin?

Wenn Ihr Arbeitgeber die Rückzahlung von Fortbildungskosten fordert und Sie damit nicht einverstanden sind, haben Sie mehrere Möglichkeiten, vorzugehen:

Prüfen Sie zunächst, ob die Rückzahlungsvereinbarung im Fortbildungsvertrag wirksam ist. Rückzahlungsklauseln müssen klar und transparent formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Insbesondere muss die Klausel eine angemessene Bindungsdauer vorsehen, die in einem fairen Verhältnis zur Dauer und Kosten der Fortbildung steht. Außerdem darf die Rückzahlungspflicht nicht schematisch an das Ausscheiden des Arbeitnehmers anknüpfen, sondern muss nach den Gründen differenzieren.

Sollte die Rückzahlungsklausel unwirksam sein, müssen Sie die Kosten nicht erstatten. Erläutern Sie dies Ihrem Arbeitgeber und versuchen Sie, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Oft sind Arbeitgeber zu Verhandlungen bereit, wenn die rechtliche Situation unklar ist.

Kommt keine Einigung zustande, bleibt Ihnen als letztes Mittel der Rechtsweg. Erheben Sie Klage vor dem Arbeitsgericht. Dort wird dann geprüft, ob die Rückzahlungsvereinbarung den gesetzlichen Anforderungen genügt und Ihr Arbeitgeber berechtigt ist, die Kosten zurückzuverlangen.

Beachten Sie, dass Rückzahlungsklauseln nur dann wirksam sind, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bringt, indem sie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessert. Dient die Fortbildung hingegen nur betrieblichen Interessen, ist eine Rückzahlungspflicht unwirksam.

Lassen Sie sich im Zweifelsfall von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten. Er kann Ihre Erfolgsaussichten einschätzen und Sie im Gerichtsverfahren vertreten. Oft lässt sich eine außergerichtliche Einigung erzielen, wenn die Rechtslage eindeutig ist.


§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils


  • § 307 BGB – Inhaltskontrolle bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen: Eine Rückzahlungsvereinbarung unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Diese regelt, dass Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam sind, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen. Im vorliegenden Fall müssten die Rückzahlungsklauseln fair und ausgewogen sein, etwa in Bezug auf die Rückzahlungsfristen und -beträge.
  • § 626 BGB – Kündigung aus wichtigem Grund: Diese Regelung erlaubt es einem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Eine Rückzahlungspflicht könnte daher entfallen, wenn der Arbeitnehmer aus einem solchen wichtigen Grund kündigt. Ein Beispiel wäre eine erhebliche Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber.
  • § 629 BGB – Freistellung für Stellensuche: Hat der Arbeitnehmer gekündigt, hat er nach § 629 BGB Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Stellensuche. Dies könnte im Kontext von Weiterbildungskosten wichtig sein, wenn der Arbeitnehmer plant, das Unternehmen zu verlassen, und während der Freistellung an Bewerbungsgesprächen teilnimmt.
  • § 3 ArbSchG – Grundpflichten des Arbeitgebers: Nach dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 ArbSchG) muss der Arbeitgeber für sichere Arbeitsbedingungen sorgen. Bei einer Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber könnte der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur Kündigung haben, was die Pflicht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten beeinflussen könnte.
  • § 12 TVöD – Kostenübernahme bei Fortbildungen: Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) enthält Regelungen zur Übernahme von Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber. Dies könnte relevant sein, wenn der Arbeitgeber die Kosten übernimmt und Rückzahlung verlangt. Beispiel: Im TVöD ist oft vermerkt, dass bei Abbruch der Fortbildung durch den Arbeitnehmer Kosten zurückgefordert werden können.
  • § 15 KSchG – Kündigungsschutz bei Weiterbildungsmaßnahmen: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt Schutzmaßnahmen bei Weiterbildungsmaßnahmen. Kündigungen durch den Arbeitgeber während einer Weiterbildung sind oft erschwert. Falls der Arbeitgeber während einer Fortbildung kündigen möchte, könnte dies Auswirkungen auf eine Rückzahlungsverpflichtung haben.
  • § 823 BGB – Schadensersatzpflicht: Ein Arbeitnehmer könnte schadensersatzpflichtig sein, wenn er grob fahrlässig oder vorsätzlich eine Maßnahme abbricht und dem Arbeitgeber dadurch Schaden entsteht. In einem Rückzahlungsfall könnte dies bedeuten, dass der Arbeitgeber Schadensersatz für vergebliche Investitionen in die Fortbildung fordert.
  • § 670 BGB – Ersatz von Aufwendungen: Nach § 670 BGB hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz für die Aufwendungen, die ihm im Rahmen der Fortbildung entstehen, sofern diese Aufwendungen im Interesse des Arbeitgebers liegen. Wenn der Arbeitnehmer Aufwendungen hatte, die nicht vertraglich festgelegt sind, könnte er möglicherweise Ersatz von diesen verlangen, auch wenn eine Rückzahlung fällig wird.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen

Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 8 Sa 123/22 – Urteil vom 12.10.2022

Das Versäumnisurteil vom 13.07.2022 wird aufrechterhalten.

Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten und Berufungsklägerin auferlegt.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin verlangt von der Beklagten die Rückzahlung von Fortbildungskosten.

Die Beklagte war bei der Klägerin auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 23.05.2013 ab dem 12.03.2013 als Arbeitnehmerin beschäftigt. Mit Schreiben vom 22.03.2019 (Anlage K4, Bl. 61 dA.) beantragte die Beklagte die Teilnahme am Angestelltenlehrgang I.

Am 13.07.2020 trafen die Parteien eine Rückzahlungsvereinbarung (Bl. 13 ff. dA.). Danach sollte die Beklagte in der Zeit vom 24.08.2020 bis zum 03.06.2022 an einer Fortbildungsmaßnahme zur Ersten Verwaltungsprüfung beim N. Studieninstitut für Kommunale Verwaltung e.V. teilnehmen, der Ort der Fortbildung sollte O. sein. In § 1 Abs. 2 regelten die Parteien die Erbringung freiwilliger Leistungen durch die Klägerin in Gestalt der Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgeltes in Höhe von gesamt 16.341,75 EUR, die Übernahme der Lehrgangs- und Prüfungsgebühren in Höhe von 2.782,00 EUR, Reisekostenvergütung in Höhe von ca. 12.578,00 EUR, die voraussichtlichen Gesamtkosten wurden mit ca. 31.701,75 EUR angegeben.

§ 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung lautet:

㤠5

(1) Die/Der Beschäftigte hat die bis dahin angefallenen Leistungen des Arbeitgebers nach § 1 dieser Vereinbarung zu erstatten, wenn sie/er auf eigenen Wunsch oder aus ihrem/seinem Verschulden

a) die Anmeldung bis zum Beginn der Fortbildungsmaßnahme zurückzieht,

b) aus der Fortbildungsmaßnahme ausscheidet,

c) die Prüfung nicht ablegt oder im Falle des Nichtbestehens der Prüfung selbige trotz Aufforderung des Arbeitgebers nicht wiederholt,

d) aus dem Arbeitsverhältnis noch vor Ablegen der die Fortbildungsmaßnahme abschließenden Prüfung ausscheidet.

Eine Erstattungspflicht besteht nicht, wenn das Zurückziehen der Anmeldung vor Fortbildungsbeginn, das Ausscheiden aus der Fortbildungsmaßnahme, das Nichtablegen der Prüfung, bei Nichtbestehen die Verweigerung des Ablegens der Wiederholungsprüfung oder das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch vor Ablegen der die Fortbildungsmaßnahme abschließenden Prüfung aus Gründen erfolgt, die dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzuordnen sind bzw. die der Arbeitgeber zumindest mitveranlasst hat.

Selbiges gilt, wenn das Zurückziehen der Anmeldung vor Fortbildungsbeginn, das Ausscheiden aus der Fortbildungsmaßnahme, das Nichtablegen der Prüfung, bei Nichtbestehen die Verweigerung des Ablegens der Wiederholungsprüfung oder das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch vor Ablegen der die Fortbildungsmaßnahme abschließenden Prüfung aus berechtigten personenbedingten Gründen erfolgt, die die/der Beschäftigte nicht zu vertreten hat (z.B. weil eine Fortsetzung der Fortbildungsmaßnahme oder das Ablegen der Prüfung aufgrund von Krankheit oder dauerhafter Dienstunfähigkeit nicht mehr möglich ist). Das Vorliegen derartiger berechtigter personenbedingter Gründe ist in diesem Fall von der/dem Beschäftigten nachzuweisen.“

Mit einem undatierten, am 26. Januar 2021 bei der Klägerin eingegangenen Schreiben (Anlage K6, Bl. 67 dA.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2021 und beantragte gleichzeitig die vorzeitige Auflösung des Vertrages zum 28.02.2021. Nachdem die Klägerin der Beklagten erklärt hatte, dass eine derartig erhebliche Verkürzung der Kündigungsfrist nicht möglich sei, schlossen die Parteien am 08.02.2021 einen Auflösungsvertrag (Anlage K7, Bl. 68 dA.), wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien im gegenseitigen Einvernehmen mit Ablauf des 31.03.2021 aufgelöst wurde. Die Beklagte begründete im Anschluss ein Beschäftigungsverhältnis bei einem Arbeitgeber, der nicht dem öffentlichen Dienst angehört. An der Fortführung der bei der Klägerin begonnenen Fortbildungsmaßnahme hatte die Beklagte kein Interesse mehr. Die Klägerin erklärte gegenüber dem N. Studieninstitut die Beendigung der Fortbildungsmaßnahme der Beklagten.

Die Klägerin verlangt von der Beklagten bis zu deren Ausscheiden aufgelaufene Fortbildungskosten in Höhe von 4.936,60 EUR, wobei sie einen Teilbetrag in Höhe von 840,99 EUR gegen die letzten Gehaltsansprüche der Beklagten aufgerechnet hat, so dass noch 4.095,61 EUR verbleiben.

Die Klägerin hat erstinstanzlich geltend gemacht, die Beklagte habe aus eigenem Verschulden bzw. aus eigenem Willen das Arbeitsverhältnis beendet und sei damit auch aus der streitgegenständlichen Fortbildungsmaßnahme ausgeschieden. Die Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung seien dementsprechend erfüllt. Sämtliche angefallenen und von der Klägerin nunmehr geltend gemachten Kosten seien der Beklagten bereits in der Rückzahlungsvereinbarung transparent, beziffert und nachvollziehbar aufgeschlüsselt worden. Einer der in § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung aufgeführten Ausnahmetatbestände liege nicht vor.

Die Klägerin hat vor dem Arbeitsgericht den Antrag gestellt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.160,61 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht, die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses legen in der Sphäre der Klägerin. Die Beklagte sei bei der Klägerin einer Mobbingsituation ausgesetzt gewesen, die sich nicht habe auflösen lassen. Die Rückzahlungsvereinbarung sei unwirksam. Sie nenne die bei einem vorzeitigen Ende der Fortbildungsmaßnahme entstehenden Kosten nicht hinreichend konkret. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Fortbildung für die Beklagte nach Ende des Arbeitsverhältnisses keinen Vorteil mehr bedeute. Die bereits aus der Fortbildungsmaßnahme erlangten Kenntnisse seien für den nunmehr von der Beklagten innegehabten Arbeitsplatz ohne Wert.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die dort zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze und das Protokoll der Kammerverhandlung vom 21.12.2021 Bezug genommen.

Mit Urteil vom 21.12.2021 – 2 Ca 290/21 – hat das Arbeitsgericht der Zahlungsklage bis auf einen zweitinstanzlich nicht mehr streitigen, geringfügigen Nebenanspruch stattgegeben. Es hat zur Begründung ausgeführt, die Rückzahlungsvereinbarung sei vollständig wirksam. Sie regele äußerst detailliert zunächst die von der Klägerin gewährten Leistungen. Es sei unschädlich, dass die Rückzahlungsvereinbarung nicht auch noch die Kosten darlege, die sich für jeden Tag oder für jeden Monat ergäben, da jedem Arbeitnehmer zumutbar sei, dies für den kritischen Zeitraum selbst zu berechnen. Die Verpflichtung zur Rückzahlung an sich befasse sich in § 5 nur mit Gründen, die ausschließlich im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers lägen. Die Beklagte habe Gründe dafür, dass eine Ursache der Beendigung im Verantwortungsbereich der Klägerin gelegen hätte, nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. Es komme auch nicht darauf an, ob es der Beklagten möglich sei, die aus der teilweise durchlaufenen Fortbildung resultierenden Kenntnisse auch bei einem anderen Arbeitgeber einzusetzen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten z. Hd. ihres Prozessbevollmächtigten am 12.01.2022 (Bl. 98 dA.), das Ergänzungsurteil vom 08.02.2022 ist ihr am 17.02.2022 zugestellt worden. Die Berufung der Beklagten ist bei dem erkennenden Gericht am 14.02.2022 und damit fristgerecht eingegangen.

Die Beklagte macht geltend, die Rückzahlungsklausel sei nicht hinreichend konkret formuliert und stelle deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar. Die Beklagte sei bei der Klägerin von deren Mitarbeitern gemobbt worden und habe deshalb das Arbeitsverhältnis auflösen müssen, dies stelle kein Verschulden der Beklagten dar. Auch die Höhe der zurückgeforderten Beträge sei nicht korrekt, insbesondere die darin enthaltenen Sozialversicherungsbeträge und vor allem die Arbeitnehmeranteile seien nicht zu erstatten.

Im Kammertermin vom 13.07.2022 erschien für die Beklagte und Berufungsklägerin niemand, ohne dass dies hinreichend entschuldigt worden wäre. Daher erging antragsgemäß Versäumnisurteil gegen die Beklagte, gegen das diese frist- und formgerecht Einspruch eingelegt hat.

Die Beklagte und Berufungsklägerin hat zweitinstanzlich zuletzt beantragt, das Versäumnisurteil vom 13.07.2022 aufzuheben, die Entscheidung des Arbeitsgerichts Verden abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil von 13.02.2022 aufrechtzuerhalten und Einspruch und Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt ausführlich die erstinstanzliche Entscheidung und führt im Einzelnen dazu aus, dass die Rückzahlungsvereinbarung die Beklagte nicht in ungerechtfertigter Weise benachteilige. Soweit die Beklagte behaupte, sie sei bei der Klägerin „gemobbt“ worden, seien ihre Ausführungen, was Zeiten vor der Kündigung der Beklagten bzw. dem Abschluss des Auflösungsvertrages angehe, unsubstantiiert; soweit die Ausführungen substantiiert seien, lägen die betreffenden Ereignisse zum einen zeitlich nach der Kündigung bzw. dem Auflösungsvertrag und seien zum anderen von der Klägerin inhaltlich zu bestreiten. Die Klägerin hat zudem nochmals die von ihr in Ausführung der Fortbildungsvereinbarung gezahlten Kosten im Einzelnen aufgeschlüsselt und entsprechende Belege zur Gerichtsakte gereicht.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien vor dem erkennenden Gericht wird auf die zwischen ihnen hier gewechselten Schriftsätze und das Protokoll der Kammerverhandlung vom 12.10.2022 verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Berufung ist unbegründet. Die Beklagte ist aus § 5 Abs. 1 des Fortbildungsvertrages verpflichtet, der Klägerin die Fortbildungskosten, die die Klägerin von August 2020 bis Februar 2021 an die Beklagte bzw. zu Gunsten von deren Fortbildung geleistet hat, zurückzuerstatten.

1.

Bei der Rückzahlungsvereinbarung vom 13.07.2020 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Die Vereinbarung muss darüber hinaus für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sein. Das ist der Fall, wenn der Text in mindestens drei Fällen zur Grundlage von Vertragsbedingungen gemacht wird (vgl. BAG 23. Januar 2007 – 9 AZR 482/06 – Rn. 15, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 38 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 19). Dabei reicht es aus, wenn eine Partei ein von einem Dritten für eine Vielzahl von Verträgen angefertigtes Formular verwendet, selbst wenn sie es selber nicht in mindestens drei Fällen nutzt (BGH 16. November 1990 – V ZR 217/89 – zu 1 der Gründe, NJW 1991, 843).

Nach § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB liegen keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor, soweit Vertragsbedingungen im Einzelnen ausgehandelt sind. Ein bloßes übereinstimmendes Verständnis des Inhalts von Allgemeinen Geschäftsbedingungen führt nicht bereits dazu, dass einzeln ausgehandelte Vertragsbedingungen vorliegen. Nur dann, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung dieser Vertragsbedingungen zu beeinflussen, sind die Voraussetzungen des § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB erfüllt. Der Verwender muss sich deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereiterklären (BAG 18. Januar 2006 – 7 AZR 191/05 – Rn. 23, AP BGB § 305 Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 13). Das verlangt mehr als ein gemeinsames Verständnis des Inhalts der Norm (BAG 15. September 2009 – 3 AZR 173/08 –, Rn. 29 – 33, juris).

Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass die Bestimmungen von der Klägerin vorformuliert waren und für eine Vielzahl von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen der Klägerin Verwendung fanden und auch weiterhin Verwendung finden sollen. Die Klägerin hat nicht behauptet, der Inhalt der Vereinbarung sei im Einzelnen ausgehandelt worden. Die Rückzahlungsvereinbarung unterliegt damit dem Prüfungsmaßstab der §§ 305 bis 310 BGB.

Danach ist die Rückzahlungsvereinbarung, insbesondere deren § 5 Abs. 1, nach seinem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie er von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der gewöhnlich beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 19.01.2011 – 3 AZR 621/08 – juris Rn. 17; BAG 27.07.2010 – 3 AZR 777/08 – juris Rn. 21 und öfter (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts).

2.

Entgegen der von der Beklagten vorgetragenen Rechtsauffassung waren die von ihr zurück zu erstattenden Kosten der Höhe nach bei Abschluss des Fortbildungsvertrages klar erkennbar.

a.

Eine in einer Fortbildungsvereinbarung enthaltene Rückzahlungsklausel stellt eine nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und ist nicht hinreichend klar und verständlich, wenn sie nicht erkennen lässt, welche finanziellen Belastungen – ggf. in welcher Größenordnung – auf den Arbeitnehmer zukommen konnten.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsbestimmung so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 – Rn. 14, BAGE 124, 259; 31. August 2005 – 5 AZR 545/04 – Rn. 45, BAGE 115, 372). Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“. Allerdings darf das Transparenzgebot den Verwender nicht überfordern. Die Verpflichtung, den Klauselinhalt klar und verständlich zu formulieren, besteht nur im Rahmen des Möglichen (BAG 1. September 2010 – 5 AZR 517/09 – Rn. 15, BAGE 135, 250; 5. August 2009 – 10 AZR 483/08 – Rn. 14, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10; BGH 5. November 2003 – VIII ZR 10/03 – zu II 2 b aa der Gründe, NJW 2004, 1598; 3. März 2004 – VIII ZR 153/03 – zu II 2 a bb der Gründe, NZM 2004, 379).

In einer Fortbildungsvereinbarung, die unter bestimmten Voraussetzungen die Erstattung der Fortbildungskosten vorsieht, sind die Kosten der Fortbildung zumindest der Größenordnung nach anzugeben, damit die Klausel den Anforderungen an die Transparenz entspricht. Dem Transparenzgebot ist nur genügt, wenn die ggf. zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen angegeben sind. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Anforderungen, die an die Transparenz einer Rückzahlungsvereinbarung zu stellen sind, nicht überzogen sein dürfen. Der Verwender der Klausel ist nicht verpflichtet, die Kosten der Ausbildung bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung exakt der Höhe nach zu beziffern. Im Sinne eines Ausgleichs der widerstreitenden Interessen von Klauselverwender und Vertragspartner müssen die Angaben jedoch so beschaffen sein, dass der Vertragspartner sein Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Dazu sind zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten anzugeben. Ohne die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen (zB Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und der Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden (zB Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten), bleibt für den Vertragspartner unklar, in welcher Größenordnung eine Rückzahlungsverpflichtung auf ihn zukommen kann, wenn er seine Ausbildung abbricht. Ohne diese Angaben kann der Vertragspartner sein Zahlungsrisiko nicht abschätzen und bei Vertragsschluss in seine Überlegungen einbeziehen. Zudem eröffnet das Fehlen solcher Angaben dem Verwender der Klausel vermeidbare Spielräume (zu allem Vorstehenden BAG 21. August 2012 – 3 AZR 698/10 –, BAGE 143, 30-41, Rn. 17 – 20).

b.

Die Klägerin hat die infolge der Fortbildungsmaßnahme entstehenden und im Falle des Eingreifens des § 5 der Rückzahlungsvereinbarung von der Beklagten noch zu erstattenden Kosten in § 1 Abs. 2 der Rückzahlungsvereinbarung detailliert und beziffert dargelegt. So hat die Klägerin unter Buchstabe a) die für die Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts entstehenden Kosten für die Zeit vom 24.08.2020 bis zum 03.06.2022 auf 16.341,75 EUR beziffert. Eine noch nähere Bezifferung war nicht erforderlich. Der Beklagten ist die Höhe ihres monatlichen Bruttogehaltes bekannt, sie kann daraus die Höhe des Bruttostundenlohnes ermitteln. Der angegebene Betrag, geteilt durch den Bruttostundenlohn der Beklagten, ergibt die von der Beklagten in der Fortbildungsmaßnahme zu absolvierenden und von der Klägerin vergüteten Stunden. Zudem vermag die Beklagte beim Niedersächsischen Studieninstitut Nachfrage nach der Zahl der von der Beklagten dort zu absolvierenden Stunden zu erhalten und auch daraus die bezahlte Abwesenheit vom Arbeitsplatz bei der Klägerin zu ermitteln.

Die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren sind unter Buchstabe b) mit 2.782,00 EUR angegeben. Auch dies ist für die Beklagte hinreichend transparent. Sofern die Beklagte wissen möchte, wann in der Zeit der Fortbildung welche Prüfungsgebühren anfallen, kann sie dies beim Niedersächsischen Studieninstitut unproblematisch in Erfahrung bringen.

Schließlich wird unter Buchstabe c) von der Klägerin in der Rückzahlungsvereinbarung die Reisekostenvergütung auf 12.578,00 EUR gesamt beziffert und sodann aufgeteilt unter aa) in Wegstreckenentschädigung in voraussichtlicher Höhe von 8.275,00 EUR sowie bb) in Trennungsgeld in Höhe von voraussichtlich 4.302,60 EUR. Die Rechtsgrundlagen sind in der vertraglichen Norm aufgeführt, so dass die Beklagte auf dieser Grundlage die Bezifferung nachzuvollziehen vermag und in die Lage versetzt wird, zu berechnen, wann welche Wegstreckenentschädigung und welches Trennungsgeld im Rahmen der Fortbildungsmaßnahme anfallen wird.

Vor diesem Hintergrund war es der Beklagten von Anfang an und insbesondere auch zu dem Zeitpunkt, zu dem sie den Entschluss fasste, bei der Klägerin durch Eigenkündigung auszuscheiden und damit auch die Fortbildungsmaßnahme vorzeitig zu beenden, möglich, die Höhe der anfallenden und bis zur vorzeitigen Beendigung angefallenen und von der Beklagten nach der Vereinbarung an die Klägerin zu erstattenden Kosten zu ermitteln.

3.

Die in § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung getroffene Abrede, dass die bis dahin angefallenen Leistungen des Arbeitgebers nach § 1 der Vereinbarung zu erstatten sind, wenn die/der Beschäftigte auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden (a) die Anmeldung bis zum Beginn der Fortbildungsmaßnahme zurückzieht, (b) aus der Fortbildungsmaßnahme ausscheidet, (c) die Prüfung nicht ablegt oder im Falle des Nichtbestehens der Prüfung selbige trotz Aufforderung des Arbeitgebers nicht wiederholt oder (d) aus dem Arbeitsverhältnis noch vor Ablegen der die Fortbildungsmaßnahme abschließenden Prüfung ausscheidet, begegnet nach Auffassung des erkennenden Gerichts keinen rechtlichen Bedenken. Die Beklagte hat den Tatbestand dieser Rückzahlungsklausel auch verwirklicht und ist deshalb zur Rückzahlung der erhaltenen Leistungen in voller Höhe verpflichtet.

a.

§ 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung regelt den Sachverhalt einer zwischen den Parteien zwar rechtsverbindlich vereinbarten, dann aber aufgrund Wunsches oder Verschuldens des Arbeitnehmers nicht bis zum Ende – d.h., der Prüfung – durchgeführten Fortbildungsmaßnahme. Dabei stellen die unter Buchstabe a) bis c) aufgeführten Tatbestände lediglich Varianten dar, die sich im zeitlichen und sachlichen Ablauf der Maßnahme ergeben können. Buchstabe a) erfasst den nach verbindlicher Vereinbarung, aber noch vor Beginn der Fortbildung erfolgenden Abbruch. Buchstabe b) betrifft das Ausscheiden während laufender Fortbildungsmaßnahme ungeachtet der Frage, ob zwischen den Parteien weiter ein Arbeitsverhältnis besteht oder nicht. Buchstabe c) hat das Nichtablegen oder – im Falle des Nichtbestehens – das Nichtwiederholen der Prüfung trotz Aufforderung des Arbeitgebers zum Gegenstand, erfasst hingegen nicht die Fälle des wiederholten Nichtbestehens der Prüfung. Der Regelungsgegenstand des Buchstaben d) ist zumindest in Teilen anders gelagert. Das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch vor Ablegen der die Fortbildungsmaßnahme abschließenden Prüfung muss – zumindest nach dem Wortlaut der Regelung – nicht zwingend zum Abbruch der Fortbildungsmaßnahme führen. Denkbar wären auch Fallkonstellationen, in denen der Arbeitnehmer den Lehrgang zur Ersten Verwaltungsprüfung beispielsweise bei einer anderen Körperschaft des öffentlichen Rechts weiterführt oder zumindest weiterzuführen beabsichtigt. Die Fälle, in denen der Arbeitnehmer gleichzeitig mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis auch die Fortbildungsmaßnahme nicht weiterführen will, etwa weil er – wie hier – zu einem Arbeitgeber wechselt, bei dem der Lehrgang zur Ersten Verwaltungsprüfung nicht angeboten wird und nicht von Nutzen ist, werden dem Wortlaut nach auch von Buchstabe b) erfasst. Aus Sicht der Kammer spricht mehr dafür, Fälle wie den vorliegenden unter Buchstabe b) zu subsumieren, da dieser die gegenüber Buchstabe d) speziellere Regelung enthält und die Beklagte vorliegend klar erklärt hat, dass sie im Zusammenhang mit ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Wechsel zu einem nichtöffentlichen Arbeitgeber auch die hier gegenständliche Fortbildungsmaßnahme nicht mehr weiter durchführen wollte.

b.

Soweit ersichtlich, war eine Klausel, in der – wie hier in § 5 Abs. 1 Buchst. b) der Rückzahlungsvereinbarung – eine Rückzahlungsverpflichtung daran anknüpft, dass der Arbeitnehmer während der Fortbildungsmaßnahme aus derselben ausscheidet, noch nicht Gegenstand höchstrichterlicher Prüfung.

Nach Auffassung des erkennenden Gerichts sind derartige Klauseln grundsätzlich wirksam. Auch die vorliegend in § 5 Abs. 1 verwendete Regelung begegnet in ihrer konkreten Gestalt keinen durchgreifenden rechtlichen Einwänden.

aa.

Bedenken, die insbesondere im Schrifttum dagegen vorgebracht werden, Rückzahlungsverpflichtungen mit dem Nichtbestehen einer Prüfung zu verbinden, da der Arbeitgeber sich insoweit vor der Finanzierung der Ausbildung über die Fähigkeiten des Arbeitnehmers Kenntnis verschaffen könne bzw. da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht per Rückzahlungsabrede unter finanziellem Druck Ausbildungserfolge abfordern solle (ErfK/Preis, 22. Auflage 2022, § 611 a BGB Rz. 440 unter Verweis auf Arbeitsgericht Celle 08.08.1978, ARST 1979, 3), greifen vorliegend nicht. Die vorliegend zu beurteilende Klausel in § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung stellt auf ein vorzeitiges verschuldetes Ausscheiden bzw. in Buchst. c) auf eine verschuldete Nichtablegung, also einen Nichtantritt zur Prüfung, ab. Hingegen werden in der Vereinbarung an das Nichtbestehen keine Rückzahlungsverpflichtungen geknüpft.

bb.

Der Umstand, dass § 5 Abs. 1 der Vereinbarung eine unbedingte und vollständige Rückzahlungsverpflichtung statuiert und dem Arbeitnehmer somit – im Gegensatz zu § 5 Abs. 2 – nicht die Möglichkeit einräumt, seine Rückzahlungsverpflichtung durch eine nachfolgende Arbeitsleistung „abzuarbeiten“, begegnet nach Auffassung der Kammer keinen durchgreifenden Bedenken.

Im Falle des vorzeitigen arbeitnehmerseitigen Abbruchs der Fortbildungsmaßnahme werden die arbeitgeberseitigen Aufwendungen vollständig frustriert, und dies aus Gründen, die allein der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Eine solche Klausel knüpft an Umstände an, bei denen der Arbeitnehmer seine essentiellsten Verpflichtungen nicht erfüllt. Die Fortbildungsvereinbarung richtet sich, wie auch der Beklagten ersichtlich und von ihr seinerzeit gewünscht war, auf die Ablegung der Ersten Verwaltungsprüfung aus. Das (nach Möglichkeit erfolgreiche) Ablegen dieser Prüfung ist auch der Grund, weshalb der Arbeitgeber die Fortbildungsmaßnahme fördert. Durch das vorzeitige Ausscheiden aus der Fortbildungsmaßnahme vereitelt der Arbeitnehmer von vornherein jegliche Möglichkeit, dass der Erfolg eintreten kann. Dagegen erkennt die Vereinbarung ausdrücklich an, dass der Arbeitnehmer zumindest das grundlegend Notwendige getan hat, wenn er nach vollständigem Durchlaufen der Maßnahme zur Prüfung antritt, sie aber (wiederholt) nicht besteht. Im Gegensatz zum vorzeitigen Ausscheiden aus der Maßnahme fehlt es beim Nichtbestehen – zumindest in der Regel – an dem für eine Rückzahlungsverpflichtung notwendigen bzw. nachweisbaren Verschulden des Arbeitnehmers.

cc.

Die in § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung getroffene Vereinbarung benachteiligt die Beklagte auch nicht unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB.

Nach dem Einleitungssatz soll der/die Beschäftigte die bis dahin angefallenen Leistungen des Arbeitgebers nur dann zu erstatten haben, wenn er/sie auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden vorzeitig aus der Fortbildungsmaßnahme ausscheidet. Die Verpflichtung zur Rückzahlung trifft den Arbeitnehmer folgerichtig dann nicht, wenn die Beendigung des Fortbildungsverhältnisses durch den Arbeitgeber veranlasst war bzw. jedenfalls durch den Arbeitnehmer nicht verschuldet worden ist. Zudem wird in Abs. 1 in der Folge festgelegt, dass eine Erstattungspflicht dann nicht besteht, wenn das vorzeitige Ausscheiden aus der Fortbildungsmaßnahme aus Gründen erfolgt, die dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzuordnen sind bzw. die der Arbeitgeber zumindest mit veranlasst hat. Dies unterstreicht die im Eingangssatz bereits getroffene Regelung und verdeutlicht sie noch. Der letzte Unterabsatz in Abs. 1 regelt schließlich, dass eine Erstattungspflicht des Arbeitnehmers nicht besteht, wenn die vorzeitige Beendigung der Fortbildungsmaßnahme aus berechtigen personenbedingten Gründen erfolgt, die der Beschäftigte nicht zu vertreten hat, z. B. weil eine Fortsetzung der Fortbildungsmaßnahme oder das Ablegen der Prüfung aufgrund von Krankheit oder dauerhafter Dienstunfähigkeit nicht mehr möglich ist.

Nach diesen Regelungen löst ein vorzeitiges Ausscheiden aus der Fortbildungsmaßnahme nur dann eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers aus, wenn entweder der unmittelbare Wunsch und Wille des Arbeitnehmers darauf gerichtet ist, die Fortbildungsmaßnahme nicht weiter fortzuführen, obwohl er dies – insbesondere gesundheitlich – könnte, oder aber ein eigenes Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt, das unmittelbar oder mittelbar zur vorzeitigen Beendigung der Fortbildungsmaßnahme führt. Mit diesem Inhalt ist die Klausel für den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligend.

c)

Im vorliegenden Fall hat die Beklagte auf eigenen Wunsch die Fortbildungsmaßnahme vorzeitig beendet und damit die Rechtsfolgen des § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung ausgelöst, da auch die Ausnahmetatbestände der Unterabsätze 2 und 3 des Abs. 1 nicht vorliegen.

Die Beklagte selbst war es, die sich entschlossen hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden und in diesem Zusammenhang auch die Fortbildungsmaßnahme nicht weiter fortzuführen. Soweit die Beklagte geltend macht, die Gründe für die vorzeitige Beendigung hätten in der Sphäre der Klägerin gelegen, hat sie dies auch in zweiter Instanz nicht hinreichend substantiiert. Es wird nicht klar, wer vor dem 08.02.2021 die Beklagte in welcher genauen Form „gemobbt“ haben soll. Soweit die Beklagte substantiierten Vortrag leistet, bezieht sich dieser ausnahmslos auf Ereignisse, die nach dem 08.02.2021 gelegen sind. Es kann deshalb dahinstehen, ob die seitens der Beklagten gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe berechtigt sind. Gründe, die dem Verantwortungs- und Risikobereichs des Arbeitgebers zuzuordnen sind bzw. die der Arbeitgeber zumindest mit veranlasst hat, sind damit nicht erkennbar. Ebenfalls liegt eine Erkrankung der Beklagten, die sie zur Aufgabe der Fortbildungsmaßnahme veranlasst haben könnte, nicht vor.

4.

Die Wirksamkeit der vorliegend einschlägigen, in § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung geregelten, Rückzahlungspflicht ist auch nicht von der Frage abhängig, ob die in Abs. 2 getroffenen Regelungen wirksam sind.

a.

§ 306 Abs. 1 BGB weicht von der Auslegungsregel des § 139 BGB ab. Er bestimmt, dass der Vertrag bei Teilnichtigkeit grundsätzlich aufrechterhalten bleibt. Die Teilbarkeit der Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (BAG 9. Februar 2011 – 7 AZR 91/10 – Rn. 64, AP BGB § 307 Nr. 52 = EzA BGB 2002 § 311a Nr. 2). Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiter verständlich, bleibt sie bestehen (sog. blue-pencil-test, vgl. für die st. Rspr. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 27, EzA-SD 2012 Nr. 1, 9; 6. Mai 2009 – 10 AZR 443/08 – Rn. 11 mwN, AP BGB § 307 Nr. 43 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 44). Handelt es sich um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen (vgl. BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 32, BAGE 118, 36; BAG 19.10.2011 – 7 AZR 33/11 –, Rn. 69, juris).

b.

Es kann dahinstehen, ob die in § 5 Abs. 2 der Rückzahlungsvereinbarung statuierte Rückzahlungspflicht als solche wirksam vereinbart ist. Die vorliegend anzuwendende Bestimmung des § 5 Abs. 1 ist nicht nur sprachlich, sondern auch sachlich im Verhältnis zu Abs. 2 vollkommen eigenständig. Während Abs. 2 den Fall betrifft, dass der Arbeitnehmer zur Prüfung angetreten ist, regelt Abs. 1 die – hier vorliegende – Konstellation eines vom Arbeitnehmer verschuldeten vorzeitigen Ausscheidens aus der Fortbildungsmaßnahme. Nur Abs. 2 regelt eine anschließende Bleibeverpflichtung, deren Nichteinhaltung unter bestimmten Voraussetzungen durch eine Rückzahlungspflicht sanktioniert wird. Die Rückzahlungspflicht nach Abs. 1 entsteht unbedingt und unabhängig von der Frage des Verbleibs des Mitarbeiters im Arbeitsverhältnis. Die Inhaltskontrolle ist in Bezug auf Abs. 1 daher unabhängig von der Inhaltskontrolle des Abs. 2 vorzunehmen.

5.

Die Beklagte kann auch nicht mit dem Argument gehört werden, die Fortbildungsmaßnahme bedeute für sie im Rahmen des neu begründeten Arbeitsverhältnisses keinen Vorteil mehr, da sie die hieraus erworbenen Kenntnisse bei der neuen Arbeitgeberin nicht nutzen könne. Die Frage, ob der Arbeitnehmer die aus der Fortbildungsmaßnahme gewonnenen Kenntnisse zukünftig bei anderen Arbeitgebern weiter nutzen kann, spielt lediglich im Rahmen von Rückzahlungsklauseln eine Rolle, die an die Bleibeverpflichtung nach bestandener Prüfung anknüpfen. Im vorliegenden Fall rechtfertigt sich der Rückzahlungsanspruch der Klägerin gerade daraus, dass deren Aufwendungen aufgrund willkürlichen bzw. schuldhaften Verhaltens der Beklagten frustriert worden sind. Gerade durch den vorzeitigen Abbruch der Fortbildungsmaßnahme hat die Beklagte verursacht, dass die Fortbildungsmaßnahme ihr ohnehin keinen Vorteil bringt, unabhängig davon, wie die Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber beschaffen ist.

Nach alledem hat das Arbeitsgericht zu Recht erkannt, dass die Beklagte der Klägerin dem Grunde nach zur Rückzahlung der erhaltenen Leistungen verpflichtet ist.

6.

Die Klage ist, wie das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht erkannt hat, in voller Höhe begründet. Die Beklagte hat Leistungen in Höhe von 4.936,60 Euro im Zusammenhang mit der Fortbildungsmaßnahme erhalten, die sich in Ausbildungsentgelt für das N. Studieninstitut, Reise- und Personalkosten aufteilen und deren Zusammensetzung die Klägerin unter Beifügung entsprechender Belege im Einzelnen dargelegt hat. Die Personalkosten beziehen sich nicht lediglich auf das Netto, sondern auf das Arbeitnehmerbrutto; die hiergegen von der Beklagten erhobenen Einwendungen sind unbeachtlich, da dieser Umfang der Rückforderung von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 06.11.1996 – 5 AZR 334/95 –, BAGE 84, 282-293 und öfter) gedeckt ist. Nach Abzug der durch die Klägerin vom Lohn der Beklagten einbehaltenen Teilbeträge ergeben sich 4.095,61 Euro. Dies ist der Betrag, den die Klägerin zur Rückzahlung fordert.

Die Klägerin kann von der Beklagten auch die geforderten Zinsen verlangen. Der Mahnbescheid wurde der Beklagten am 17.06.2021 zugestellt, die Forderung war damit rechtshängig. Die Beklagte hat die Klageforderung daher ab dem 18.6.2021, wie klageweise verlangt, mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

II.

Gem. § 97 ZPO hat die Beklagte die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung besitzt. Eine Klausel, die die Pflicht zur Rückzahlung im Rahmen einer Fort-, Aus- oder Weiterbildung erhaltener Förderbeträge an das (vom Arbeitnehmer selbst verschuldete) vorzeitige Ausscheiden aus der Fortbildungsmaßnahme knüpft, war, soweit ersichtlich, noch nicht Gegenstand höchstrichterlicher Befassung. Die Rechtsfrage, ob die Statuierung einer solchen Verpflichtung in einer Rückzahlungsvereinbarung rechtlich zulässig ist, ist auch entscheidungserheblich, da die Klage verneinendenfalls abzuweisen wäre. Die Kammer geht davon aus, dass Klauseln wie die gegenständliche in der Praxis auch regelmäßig Verwendung finden, insbesondere im Bereich der Sparkassen, der Steuerberater und des öffentlichen Dienstes.

 

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