Eine Mitarbeiterin erhielt während ihrer sachgrundlosen Befristung bei der Bundesagentur eine Beförderung und wechselte gleichzeitig in Teilzeit. Genau diese tiefgreifenden Änderungen von Gehalt und Arbeitszeit drohten, den befristeten Vertrag in eine unbefristete Festanstellung zu verwandeln.
Übersicht:
- Befristeter Vertrag: Wann ist eine Änderung ein Neuabschluss?
- Wie wurde aus zwei Vertragsänderungen ein Rechtsstreit?
- Was besagt das Anschlussverbot nach § 14 TzBfG?
- Warum zählte nur die Dauer, nicht der Inhalt?
- Was bedeutet das Urteil für befristet Beschäftigte?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Macht eine Beförderung oder Gehaltserhöhung meinen befristeten Arbeitsvertrag automatisch unbefristet?
- Welche inhaltlichen Änderungen (Tätigkeit, Teilzeit) sind bei der Verlängerung eines befristeten Vertrages zulässig?
- Wann gilt meine Vertragsverlängerung wegen des Anschlussverbots als unzulässiger Neuabschluss?
- Wie überprüfe ich, ob die Gesamtdauer und die Anzahl meiner sachgrundlosen Vertragsverlängerungen korrekt sind?
- Was muss ich beachten, wenn ich tiefgreifenden inhaltlichen Änderungen eines befristeten Arbeitsvertrages zustimme?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Sa 130/18 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern
- Datum: 19.02.2019
- Aktenzeichen: 2 Sa 130/18
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Befristungsrecht, Arbeitsrecht
- Das Problem: Eine Mitarbeiterin klagte gegen die Bundesagentur. Ihr befristeter Vertrag wurde dreimal verlängert. Währenddessen wurden ihre Arbeitsbedingungen stark geändert (Teilzeit, neuer Dienstposten, höhere Vergütung). Die Mitarbeiterin hielt die letzte Verlängerung wegen dieser inhaltlichen Änderungen für unwirksam.
- Die Rechtsfrage: Darf der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag verlängern, auch wenn sich die Aufgaben und die Arbeitszeit des Mitarbeiters davor stark geändert haben?
- Die Antwort: Ja, die Verlängerung war wirksam. Änderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Vertrags machen eine Sachgrundlose Befristung nicht automatisch ungültig.
- Die Bedeutung: Der rechtliche Schutz vor Befristung bezieht sich primär auf die Laufzeit. Solange keine eigenständige neue Befristungsvereinbarung getroffen wird, sind Änderungen des Arbeitsinhalts (wie Gehalt oder Aufgaben) für die Wirksamkeit der Verlängerung unschädlich.
Befristeter Vertrag: Wann ist eine Änderung ein Neuabschluss?
Eine Beförderung, ein höheres Gehalt, der Wechsel in die Teilzeit – was für die meisten Arbeitnehmer ein Grund zur Freude ist, kann in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einem juristischen Minenfeld werden. Führt eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen dazu, dass eine anschließende Verlängerung des Vertrags plötzlich unwirksam wird? Mit genau dieser Frage musste sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil vom 19. Februar 2019 (Az.: 2 Sa 130/18) auseinandersetzen. Der Fall beleuchtet eine entscheidende Weiche im deutschen Befristungsrecht: die feine Linie zwischen einer zulässigen Vertragsänderung und einem verbotenen Neuabschluss.
Wie wurde aus zwei Vertragsänderungen ein Rechtsstreit?
Die Geschichte beginnt am 1. Januar 2016. Eine 1979 geborene Frau, im Folgenden die Klägerin, tritt eine Vollzeitstelle bei der Bundesagentur für Arbeit an, der Beklagten. Ihr Arbeitsvertrag, datiert auf den 26. November 2015, ist sachgrundlos befristet bis zum 30. Juni 2016. Sie wird als Fachassistentin in der Eingangszone des Jobcenters Vorpommern-Rügen in A-Stadt eingesetzt und in die Tätigkeitsebene V des Tarifvertrags der Bundesagentur (TV-BA) eingruppiert.
Was folgt, ist eine Reihe von Vertragsanpassungen. Zuerst wird das Arbeitsverhältnis dreimal verlängert, jedes Mal um weitere sechs Monate. Mit Vereinbarungen vom 21. Juni 2016, 1. Dezember 2016 und schließlich 23. März 2017 wird das Vertragsende schrittweise bis zum 31. Dezember 2017 hinausgeschoben. Die maximale Dauer von zwei Jahren für eine sachgrundlose Befristung und die maximal zulässigen drei Verlängerungen scheinen damit auf den ersten Blick eingehalten.
Doch während dieser Zeit ändert sich nicht nur die Laufzeit des Vertrags. Bereits am 25. Februar 2016, also kurz nach Arbeitsbeginn, vereinbaren die Parteien, die Vollzeitstelle in ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit 89,74 % der regulären Arbeitszeit umzuwandeln. Ein knappes Jahr später, am 23. Januar 2017, folgt eine weitaus gravierendere Änderung: Nach einer erfolgreichen internen Bewerbung steigt die Klägerin auf. Ihre Eingruppierung wird von Tätigkeitsebene V auf IV angehoben, ihre Zuweisung zum Jobcenter endet, und sie erhält einen neuen Dienstposten als Arbeitsvermittlerin am Standort W.
Am 28. November 2017 teilt die Bundesagentur mit, dass es keine weitere Verlängerung geben wird. Das Arbeitsverhältnis endet wie vereinbart zum 31. Dezember 2017. Die Klägerin sieht das anders. Am 19. Januar 2018 reicht sie Klage beim Arbeitsgericht Stralsund ein. Ihre zentrale These: Die Änderungen waren so tiefgreifend, dass sie jeweils einen neuen Vertrag begründet haben. Die anschließenden Verlängerungen seien daher keine echten Verlängerungen, sondern unzulässige neue sachgrundlose Befristungen gewesen. Das Arbeitsgericht Stralsund wies die Klage ab (Az.: 14 Ca 26/18), woraufhin die Klägerin in Berufung ging.
Was besagt das Anschlussverbot nach § 14 TzBfG?
Um den Kern des Streits zu verstehen, muss man die Logik des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) kennen. Das Gesetz erlaubt in § 14 Abs. 2 TzBfG die sogenannte sachgrundlose Befristung. Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter für maximal zwei Jahre befristen, ohne dafür einen speziellen Grund wie eine Krankheitsvertretung angeben zu müssen. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.
Der Gesetzgeber wollte damit Flexibilität schaffen, aber gleichzeitig die Entstehung von dauerhaften Kettenbefristungen verhindern. Deshalb baute er eine entscheidende Hürde ein: das Anschlussverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Es besagt, dass eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Man kann also nicht einfach einen sachgrundlos befristeten Vertrag auslaufen lassen und am nächsten Tag einen neuen abschließen.
Genau hier setzte die Argumentation der Klägerin an. Sie behauptete, die Änderung zur Teilzeit und insbesondere die Beförderung zur Arbeitsvermittlerin mit höherer Vergütung und neuem Dienstposten seien so fundamental gewesen, dass sie rechtlich als Beendigung des alten und Abschluss eines neuen Vertrags zu werten seien. Wenn das zutrifft, wäre die nächste „Verlängerung“ in Wahrheit ein neuer sachgrundlos befristeter Vertrag. Und dieser wäre wegen des Anschlussverbots unwirksam, da ja bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Die Folge wäre, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden wäre.
Warum zählte nur die Dauer, nicht der Inhalt?
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern folgte der Argumentation der Klägerin nicht und wies die Berufung zurück. Die richterliche Analyse zerlegt den Fall in seine wesentlichen Bestandteile und kommt zu einem klaren Ergebnis, das auf der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) fusst.
Wandelten die Änderungen den Vertrag in einen neuen um?
Die zentrale Rechtsfrage, die das Gericht klären musste, lautete: Führen inhaltliche Änderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Vertrags dazu, dass eine spätere Verlängerung der Vertragslaufzeit als unzulässiger Neuabschluss zu werten ist? Oder anders formuliert: Bezieht sich der Begriff der „Verlängerung“ im Sinne des Gesetzes nur auf die Zeitachse oder auch auf den Inhalt der Tätigkeit?
Die strikte Trennung von Dauer und Inhalt
Das Gericht prüfte zunächst die rein formellen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG. Die Gesamtdauer von zwei Jahren wurde nicht überschritten, und die Anzahl von drei Verlängerungen wurde eingehalten. Jede Verlängerungsvereinbarung wurde schriftlich und vor dem Ablauf des jeweils laufenden Vertrags geschlossen. Rein formal war also alles korrekt.
Entscheidend war nun die Bewertung der beiden inhaltlichen Änderungen. Das Gericht stellte klar, dass das Gesetz und die Rechtsprechung eine strikte Trennung vornehmen. Eine Vereinbarung, die lediglich die Bedingungen der Zusammenarbeit ändert – wie Arbeitszeit, Gehalt oder Aufgaben –, begründet für sich genommen keine neue Befristungsabrede. Sie unterliegt daher auch nicht der gerichtlichen Befristungskontrolle. Der Schutz des Befristungsrechts greift im Moment des Vertragsabschlusses und im Moment der Verlängerung der Laufzeit, aber nicht bei Änderungen des Inhalts während der Laufzeit.
Das Bundesarbeitsgericht als Wegweiser
Den Ausschlag für diese Sichtweise gab die konsequente Orientierung an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. In früheren Grundsatzurteilen (u.a. BAG, 18.01.2006 – 7 AZR 178/05) hatten die höchsten deutschen Arbeitsrichter bereits entschieden, dass der Begriff der „Verlängerung“ in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sich ausschließlich auf die Laufzeit des Vertrags bezieht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können während eines laufenden befristeten Vertrags die Arbeitsbedingungen ändern, ohne die Wirksamkeit der ursprünglichen Befristung zu gefährden.
Diese Änderungen sind, so die juristische Formulierung, „Befristungsrechtlich unschädlich„. Wenn die Parteien später eine Verlängerung vereinbaren, verlängern sie schlicht das Arbeitsverhältnis zu den zum Zeitpunkt der Verlängerung geltenden Bedingungen. Die dritte Verlängerung vom 23. März 2017 bezog sich also auf den Zustand des Arbeitsverhältnisses, wie er nach der Beförderung der Klägerin bestand. Dies war eine zulässige Verlängerung, kein unzulässiger Neuvertrag.
Das Argument der tiefgreifenden Änderung
Die Klägerin hatte eindringlich vorgetragen, ihre Vertragsänderungen seien keine Kleinigkeiten gewesen, sondern hätten den „Kern des Arbeitsverhältnisses“ verändert. Insbesondere der Wechsel vom Jobcenter zu einem Dienstposten bei der Bundesagentur selbst sei einem Arbeitgeberwechsel gleichgekommen. Dieses Argument klang zunächst plausibel, hielt der rechtlichen Prüfung aber nicht stand. Das Gericht stellte klar, dass die Klägerin zu jedem Zeitpunkt vertraglich bei der Bundesagentur für Arbeit angestellt war. Die Zuweisung zu einem Jobcenter ist nach § 44g Sozialgesetzbuch II (SGB II) eine interne Organisationsmaßnahme der Bundesagentur und begründet keinen neuen Arbeitgeber. Der Widerruf dieser Zuweisung und die Übertragung eines neuen Dienstpostens waren ebenfalls interne Vorgänge. Obwohl die Änderungen für die Klägerin inhaltlich erheblich waren, änderten sie nichts an der Identität ihres Arbeitgebers und damit nichts an der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses.
Die Konsequenz: Das Arbeitsverhältnis endete wirksam
Da die Befristung bis zum 31. Dezember 2017 wirksam war, hat das Arbeitsverhältnis an diesem Tag rechtmäßig geendet. Die Klage auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses war unbegründet. Folgerichtig wies das Gericht die Berufung zurück und verurteilte die Klägerin, die Kosten des Berufungsverfahrens gemäß § 97 Zivilprozessordnung (ZPO) zu tragen. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Was bedeutet das Urteil für befristet Beschäftigte?
Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern festigt eine für die Praxis wichtige Rechtslage. Er bestätigt die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Linie, wonach inhaltliche Änderungen eines Arbeitsvertrags von der Verlängerung seiner Laufzeit streng zu trennen sind. Für Arbeitnehmer in sachgrundlos befristeten Verträgen bedeutet dies, dass eine Beförderung, eine Gehaltserhöhung oder eine Änderung der Arbeitszeit nicht automatisch dazu führt, dass die Befristung unwirksam wird.
Solange die formalen Grenzen des § 14 Abs. 2 TzBfG – maximal zwei Jahre Gesamtdauer und drei Verlängerungen – eingehalten werden und die Verlängerung rechtzeitig vor Vertragsablauf vereinbart wird, bleibt sie eine reine Verlängerung der Dauer. Der Inhalt des Vertrags kann sich während der Laufzeit ändern, ohne dass dies die Wirksamkeit der Befristung berührt. Damit ist klargestellt, dass die dynamische Anpassung von Arbeitsbedingungen auch innerhalb befristeter Verhältnisse möglich ist, ohne dass dies zu einem unbeabsichtigten, unbefristeten Arbeitsverhältnis führt.
Die Urteilslogik
Das Arbeitsrecht trennt streng zwischen der zeitlichen Begrenzung eines Vertrags und der inhaltlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen.
- Inhaltliche Vertragsänderungen beeinflussen die Befristung nicht: Arbeitgeber und Arbeitnehmer passen Gehalt, Tätigkeit oder Arbeitszeit während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Vertrags an, ohne dass dies die Wirksamkeit der ursprünglichen Befristung gefährdet oder die Vertragsverlängerung zu einem unzulässigen Neuabschluss macht.
- Das Anschlussverbot kontrolliert ausschließlich die Dauer: Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bezieht sich gemäß Gesetz nur auf die Fortschreibung der Laufzeit, nicht auf die zwischenzeitlich geänderten Arbeitsinhalte; befristungsrechtlich zählt allein die formelle Einhaltung der maximal zulässigen Gesamtdauer und Anzahl an Verlängerungen.
- Interne Zuweisungen begründen keinen Arbeitgeberwechsel: Versetzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer intern oder ändert er dessen Dienstposten, bleibt die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses gewahrt, solange die juristische Identität des Vertragspartners unverändert bleibt.
Die gerichtliche Praxis bekräftigt, dass Vertragsflexibilität und die Einhaltung der strengen formalen Befristungsregeln nebeneinander bestehen können.
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Experten Kommentar
Viele Vorgesetzte scheuen sich davor, Mitarbeitern in befristeten Verträgen eine echte Karrierechance zu geben, weil sie Angst vor dem rechtlichen Neuabschluss haben. Dieses Urteil zieht eine klare rote Linie: Beförderungen, Gehaltssprünge oder der Wechsel des Dienstortes sind befristungsrechtlich unschädlich. Entscheidend ist allein die Zeitachse. Solange die formalen Grenzen von zwei Jahren Gesamtdauer und drei Verlängerungen eingehalten werden, kann der Inhalt des Vertrags dynamisch angepasst werden. Das schafft einen wichtigen Freiraum für Arbeitgeber, um Talente auch innerhalb der Probezeit eines befristeten Verhältnisses zu testen und zu entwickeln, ohne direkt in die Falle des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu laufen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Macht eine Beförderung oder Gehaltserhöhung meinen befristeten Arbeitsvertrag automatisch unbefristet?
Die Hoffnung auf einen unbefristeten Vertrag durch eine Leistungssteigerung ist verständlich. Dennoch wird Ihr befristeter Vertrag durch eine Beförderung oder Gehaltserhöhung nicht automatisch unbefristet. Das Gesetz und die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) trennen strikt zwischen der Laufzeit und dem inhaltlichen Umfang des Arbeitsverhältnisses. Inhaltliche Anpassungen gelten juristisch als befristungsrechtlich unschädlich.
Die gerichtliche Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 2 TzBfG konzentriert sich ausschließlich auf formale Kriterien. Entscheidend ist hierbei nur die Einhaltung der zulässigen Dauer und der Anzahl der Verlängerungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen während der Laufzeit die Arbeitsbedingungen anpassen, ohne die Wirksamkeit der ursprünglichen Befristung zu gefährden. Weder ein Aufgabenwechsel noch eine Höherstufung der Tätigkeitsebene führen demnach zu einem unbeabsichtigten Neuabschluss.
Selbst tiefgreifende Veränderungen, wie eine deutliche Gehaltssteigerung oder der Wechsel des Dienstpostens, beeinflussen die Befristungsabrede nicht. Die Befristung bleibt wirksam, solange die Identität Ihres Arbeitgebers unverändert ist. Interne Umorganisationen oder Versetzungen gelten nicht als Beendigung des alten Vertrags. Konzentrieren Sie sich deshalb auf die formalen Grenzen der sachgrundlosen Befristung, insbesondere die Gesamtdauer von maximal zwei Jahren und höchstens drei Verlängerungen.
Überprüfen Sie das Datum und die Anzahl der schriftlichen Verlängerungsvereinbarungen, da dies der einzige Hebel zur Anfechtung der Befristung ist.
Welche inhaltlichen Änderungen (Tätigkeit, Teilzeit) sind bei der Verlängerung eines befristeten Vertrages zulässig?
Die Regel ist sehr klar: Inhaltliche Änderungen des Arbeitsverhältnisses sind bei einer Verlängerung befristungsrechtlich immer zulässig. Solange die Identität des Arbeitgebers unverändert bleibt, beeinflussen Anpassungen der Konditionen die Wirksamkeit der Befristung nicht. Dazu zählen der Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit oder die Zuweisung eines neuen Dienstpostens mit höherer Vergütung. Jede Vereinbarung, die den Arbeitsinhalt, die Vergütung oder den Arbeitsort betrifft, ist demnach zulässig.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) trennt streng zwischen der Laufzeit und dem Inhalt des Vertrages. Nur die Verlängerung der Dauer unterliegt der gerichtlichen Befristungskontrolle. Änderungen beim Arbeitsinhalt, der Vergütung oder dem Arbeitsort gelten als unschädlich für die Befristung. Sie vereinbaren lediglich die Bedingungen, zu denen das bestehende Arbeitsverhältnis für die neue Laufzeit fortgesetzt wird. Die Verlängerung bezieht sich also auf das Arbeitsverhältnis in seiner geänderten Form.
Nehmen wir an, Sie werden befördert und steigen von Tätigkeitsebene V auf IV auf. Selbst diese tiefgreifende Veränderung Ihrer Verantwortung macht den Vertrag nicht unbefristet. Auch große interne Versetzungen innerhalb einer Organisation, beispielsweise von einem Jobcenter zur zentralen Bundesagentur, stellen keinen Arbeitgeberwechsel dar. Diese Maßnahmen gelten oft als interne Organisationsvorgänge und sichern damit die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses. Nur eine tatsächliche Fusion oder ein Betriebsübergang könnte die Arbeitgeber-Identität berühren.
Um Sicherheit zu gewinnen, vergleichen Sie den Namen der juristischen Person in Ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag immer mit dem auf der Änderungsvereinbarung.
Wann gilt meine Vertragsverlängerung wegen des Anschlussverbots als unzulässiger Neuabschluss?
Die Unterscheidung zwischen einer erlaubten Verlängerung und einem verbotenen Neuabschluss hängt primär von der Einhaltung formaler Fristen ab. Ein unzulässiger Neuabschluss liegt immer dann vor, wenn Sie nach dem offiziellen Ende eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages sofort einen weiteren sachgrundlos befristeten Vertrag mit demselben Arbeitgeber unterzeichnen. Dieses Vorgehen verstößt gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Gesetz möchte damit die missbräuchliche Nutzung von Befristungen und die Entstehung von Kettenbefristungen verhindern.
Der Schlüssel zur Wirksamkeit liegt in der zeitlichen Kontinuität des Arbeitsverhältnisses. Ist der alte Vertrag bereits beendet, kann keine juristische „Verlängerung“ mehr stattfinden. Stattdessen entsteht rechtlich ein neuer Vertrag. Dieser neue Vertrag ist gemäß dem Anschlussverbot unwirksam, weil bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestand. Die direkte Folge dieses formalen Fehlers ist die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Eine rechtlich sichere Verlängerung erfordert eine schriftliche Vereinbarung über die neue Laufzeit. Diese Vereinbarung muss zwingend getroffen werden, bevor der alte Vertrag tatsächlich abgelaufen ist. Nehmen wir an, Ihr Vertrag endet am 30. Juni. Unterzeichnen Sie die Verlängerung erst am 1. Juli, entsteht eine juristische Lücke von nur einem Tag. Diese Unterbrechung macht aus der beabsichtigten Verlängerung einen unzulässigen Neuvertrag, selbst wenn die Vertragsinhalte wie Tätigkeitsbereich oder Vergütung identisch bleiben.
Überprüfen Sie alle Vertragsdokumente: Stellen Sie sicher, dass jede schriftliche Verlängerungsvereinbarung ein Datum trägt, das vor dem Enddatum des jeweils vorhergehenden, noch laufenden Vertrages liegt.
Wie überprüfe ich, ob die Gesamtdauer und die Anzahl meiner sachgrundlosen Vertragsverlängerungen korrekt sind?
Um die Korrektheit Ihrer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu prüfen, fokussieren Sie sich auf zwei strikte formale Kriterien. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses darf kumuliert 24 Monate nicht überschreiten. Innerhalb dieser maximal zwei Jahre sind zudem höchstens drei Verlängerungen zulässig. Wird nur eine dieser Grenzen missachtet, entsteht Ihr Arbeitsvertrag automatisch unbefristet.
Diese strenge Begrenzung dient dem Schutz der Arbeitnehmer und soll verhindern, dass Arbeitgeber Mitarbeiter dauerhaft in einer prekären Lage halten. Für eine wirksame Verlängerung ist außerdem zwingend die Schriftform erforderlich; mündliche Zusagen oder E-Mails reichen rechtlich nicht aus. Zählen Sie zunächst akribisch die Anzahl der schriftlichen Dokumente, die eine Vertragsverlängerung beinhalten. Sie dürfen maximal drei Verlängerungsvereinbarungen unterzeichnet haben.
Addieren Sie danach die Laufzeiten aller Verträge, beginnend vom ersten Tag des ursprünglichen Erstvertrags bis zum Enddatum der letzten Verlängerung. Sobald die Gesamtlaufzeit 24 Monate überschreitet oder Sie die vierte Verlängerungsvereinbarung unterschrieben haben, gilt der Vertrag als unbefristet. Wurden diese formalen Fristen überschritten, müsste der Arbeitgeber nachträglich einen Sachgrund (zum Beispiel eine Vertretung) für die Befristung nachweisen, was in der Regel schwierig ist.
Erstellen Sie umgehend eine chronologische Liste aller Vertragsdokumente, um die Gesamtanzahl der Verträge und die gesamte Laufzeit in Monaten präzise zu berechnen.
Was muss ich beachten, wenn ich tiefgreifenden inhaltlichen Änderungen eines befristeten Arbeitsvertrages zustimme?
Tiefgreifende inhaltliche Änderungen, wie eine Beförderung oder eine Höherstufung der Tätigkeitsebene, berühren die Wirksamkeit Ihrer Befristung nicht. Sie gewinnen dadurch keinen juristischen Hebel, um später einen unbefristeten Vertrag einzuklagen. Deshalb sollten Sie die neuen Konditionen genauso intensiv verhandeln, als wäre Ihr Arbeitsverhältnis von Anfang an unbefristet. Konzentrieren Sie sich auf die tatsächliche Verbesserung Ihrer Arbeitsbedingungen.
Die Rechtsprechung trennt strikt zwischen der Laufzeit des Vertrags und seinem Inhalt. Inhaltliche Anpassungen gelten als befristungsrechtlich unschädlich und führen nicht automatisch zur Entfristung. Obwohl diese Änderungen die Befristung nicht ungültig machen, sind die neuen Bedingungen – beispielsweise eine höhere Eingruppierung oder neue Aufgaben – für die gesamte Restlaufzeit des Vertrages bindend. Nutzen Sie diese Situation, um die bestmögliche Vergütung für Ihre erweiterte Verantwortung auszuhandeln.
Verweigern Sie nicht die Unterschrift unter die Änderungsvereinbarung in der irrigen Annahme, dies würde später zur Entfristung führen; dieses Argument ist vor Gericht nicht erfolgreich. Wichtig ist die präzise schriftliche Dokumentation der neuen Fakten. Achten Sie darauf, dass der Zusatzvertrag die neue Stellenbeschreibung, den Dienstposten und die korrekte, höhere Vergütungsebene nachvollziehbar festhält. Eine klare Beschreibung sichert Ihre Rechte für die Dauer des befristeten Verhältnisses.
Fordern Sie vor der Unterschrift eine detaillierte schriftliche Stellenbeschreibung für den neuen Dienstposten an und gleichen Sie diese mit dem Vergütungsschema ab.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Anschlussverbot
Das Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) untersagt es Arbeitgebern, einen sachgrundlos befristeten Vertrag auslaufen zu lassen und anschließend direkt einen weiteren sachgrundlosen Vertrag mit demselben Mitarbeiter zu schließen.
Dieses Verbot soll die missbräuchliche Nutzung von Befristungen verhindern und verhindert damit die Entstehung von endlosen Kettenbefristungen. Der Gesetzgeber schützt damit das Interesse des Arbeitnehmers auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Beispiel: Die Klägerin argumentierte, die tiefgreifenden Vertragsänderungen hätten einen Neuvertrag bewirkt, wodurch die anschließende Verlängerung wegen des Anschlussverbots unwirksam geworden wäre.
Befristungskontrolle
Unter Befristungskontrolle verstehen Juristen die gerichtliche Prüfung, ob ein befristeter Arbeitsvertrag formal und inhaltlich den strengen Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entspricht.
Diese Kontrolle soll sicherstellen, dass Befristungen nur als Ausnahme vom Regelfall (unbefristetes Arbeitsverhältnis) genutzt werden. Das Gericht untersucht akribisch die Gesamtdauer des Vertrages sowie die Anzahl der Verlängerungen.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht musste im vorliegenden Fall im Rahmen der Befristungskontrolle prüfen, ob die inhaltlichen Änderungen des Dienstpostens tatsächlich einem Neuabschluss gleichkamen.
Befristungsrechtlich unschädlich
Als befristungsrechtlich unschädlich gelten rechtliche oder inhaltliche Anpassungen des Arbeitsverhältnisses, die keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der ursprünglichen Befristung haben.
Durch diese klare Trennung stellen Gerichte sicher, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der Laufzeit eines befristeten Vertrags notwendige Anpassungen (wie Gehaltsänderungen oder neue Aufgaben) vornehmen können, ohne sofort das Risiko einer Entfristung einzugehen.
Beispiel: Die Richter entschieden, dass der Wechsel vom Jobcenter auf einen neuen Dienstposten bei der Bundesagentur eine befristungsrechtlich unschädliche Änderung darstellte, da die Identität des Arbeitgebers unverändert blieb.
Eingruppierung
Die Eingruppierung ist die Zuweisung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Vergütungsgruppe oder Tätigkeitsebene innerhalb eines Tarifvertrags oder einer betrieblichen Vergütungsstruktur.
Dadurch wird die Höhe des Gehalts transparent und objektiv festgelegt, basierend auf der Komplexität und Verantwortung der übertragenen Aufgaben.
Beispiel: Die Klägerin forderte aufgrund ihrer Beförderung eine Anhebung ihrer Eingruppierung von Tätigkeitsebene V auf IV, die mit einer entsprechenden Gehaltssteigerung verbunden war.
Sachgrundlose Befristung
Eine sachgrundlose Befristung liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag ohne einen gesetzlich anerkannten, spezifischen Grund (wie Projektarbeit oder Krankheitsvertretung) zeitlich limitiert wird.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt diese Form der Befristung nur für maximal zwei Jahre und höchstens drei Verlängerungen, um den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität bei Neueinstellungen zu ermöglichen.
Beispiel: Im Ausgangsfall nutzte die Bundesagentur für Arbeit die sachgrundlose Befristung, um die Mitarbeiterin innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenze von 24 Monaten zu beschäftigen.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.:2 Sa 130/18 – Urteil vom 19.02.2019
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