Kläger verlangt Schmerzensgeld und Schadensersatz von ehemaligem Arbeitgeber.
Einem ehemaligen Mitarbeiter eines Automobilzulieferers wurde eine erhebliche Arbeitsbelastung aufgebürdet, was zu einem Burnout führte. Der Kläger fordert nun die Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen unzureichender Schutzmaßnahmen im Betrieb, die ihn im September 2020 mit dem Coronavirus infizieren ließen. Die Beklagte weist die Vorwürfe zurück und erklärt, angemessene Schutzmaßnahmen getroffen zu haben. Darüber hinaus streiten die Parteien um die Zahlung eines Schmerzensgeldes sowie um Schadensersatzansprüche. Der Kläger hatte im Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden und ein Bruttomonatsgehalt von 6.000 Euro vereinbart. Die Beklagte reagierte auf die Überlastung des Klägers mit der Einstellung neuer Mitarbeiter, was jedoch nicht zur Entlastung des Klägers beitrug. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Der Kläger hat Berufung eingelegt. […]
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 471/21 – Urteil vom 21.07.2022
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 10. November 2021, Az. 7 Ca 3915/20, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Zahlung eines vom Kläger beanspruchten Schmerzensgeldes sowie um Schadensersatzansprüche.
Der im März 1966 geborene, verheiratete Kläger war vom 1. Mai 2018 bis zum 30. November 2020 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch eine ordentliche Kündigung des Klägers vom 16. September 2020. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in C-Stadt ca. 260 Arbeitnehmer.
Der Kläger wurde als Leiter des Qualitätswesen eingestellt. Zusätzlich wurde er zum Produktsicherheitsbeauftragten bestellt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag für außertarifliche Beschäftigte vom 21. März 2018 haben die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden und ab dem sechsten Monat ein Bruttomonatsgehalt von € 6.000,00 vereinbart. Außerdem wurde vereinbart, dass der Kläger auf Anordnung verpflichtet ist, Überstunden im Rahmen der gesetzlichen und betrieblichen Bestimmungen zu leisten. Die Überstunden sollten bis zu 20 Stunden monatlich im Durchschnitt eines Kalenderjahres mit dem vereinbarten Monatsentgelt abgegolten sein.
Im Jahre 2019 kam es zu einer überdurchschnittlich hohen Anzahl an Kundenreklamationen im Qualitätsbereich, was für den Kläger als Abteilungsleiter zu einer erheblichen Arbeitsbelastung führte. Auf seine Rüge, es fehle an Personal, um die Arbeit bewältigen zu können, reagierte die Beklagte mit der Einstellung eines Qualitätsingenieurs (ab Mai 2019), eines Qualitätstechnikers (ab Januar 2020) sowie – nachdem der Kläger erklärt hatte, nur noch als stellvertretender Abteilungsleiter tätig sein zu wollen – eines neuen Abteilungsleiters zum 1. Juni 2020. Da dieser nach zweieinhalb Monaten einen Herzinfarkt erlitt, wurde der Kläger – nunmehr vertretungsweise – erneut als Abteilungsleiter tätig. Er kündigte schließlich wegen fortdauernder Überlastung am 16. September zum 30. November 2020.
Mitte Oktober 2019 erlitt der Kläger ein Burnout. Er war vom 14. Oktober bis zum 11. Dezember 2019 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Vom 6. Februar bis zum 18. März 2020 nahm er an einer von der Deutschen Rentenversicherung bewilligten stationären Reha-Maßnahme teil. Er wurde arbeitsunfähig entlassen, ihm wurde eine ambulante psychotherapeutische Weiterbehandlung empfohlen. Der Kläger war noch bis zum 5. Juni 2020 krankgeschrieben. Im ärztlichen Entlassungsbericht der Reha-Klinik sind folgende Diagnosen aufgeführt:
Diagnose ICD-10
1. Rezidivierende depressive Störung, gegenwärtig mittelgradige Episode F 331
2. Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung Z 73
3. Undifferenzierte Somatisierungsstörung F 451
4. Tinnitus aurium H 931
5. Gemischte Hyperlipidämie E 782
Nachdem am 3. September 2020 ein Arbeitskollege des Klägers positiv auf das Coronavirus getestet worden war, der ihn als Erstkontakt angegeben hatte, wurde gegenüber dem Kläger vom 3. bis 16. September 2020 eine Quarantäne angeordnet, während derer er im Homeoffice arbeitete. Angesichts weiterer im Betrieb aufgetretener Coronafälle wurde in Abstimmung mit dem zuständigen Gesundheitsamt am 17. September 2020 ein Massentest im Betrieb durchgeführt. An diesem musste der Kläger wegen seiner Quarantäne nach Rücksprache mit dem Gesundheitsamt nicht teilzunehmen. Am 18. September 2020 führte der Kläger mit einem Arbeitskollegen ein 15- bis 20-minütiges Gespräch in seinem Büro, wobei keine Masken getragen wurden. Am 20. September 2020 traten beim Kläger erste Krankheitssymptome auf, die für eine Coronainfektion sprachen und aufgrund derer sich der Kläger am 23. September 2020 auf das Coronavirus testen ließ. Der Test fiel positiv aus.
Am 11. September 2020 hatte die Beklagte ein Informationsschreiben an die Mitarbeiter herausgegeben und anlässlich des ersten Coronafalls im Betrieb noch einmal auf die zu beachtenden Verhaltensregeln und getroffenen Maßnahmen hingewiesen. Darin heißt es auszugsweise:
…
• Das Abstandsgebot von mindestens 1,5 mtr. ist immer einzuhalten (auch beim Rauchen), und nicht die Hand geben
• auf Hygiene und regelmäßiges Waschen/desinfizieren der Hände etc. ist zu achten …
• die Bürobereiche und Besprechungszimmer sind regelmäßig zu lüften …
• …
• Bei Kontakten am Arbeitsplatz, in Besprechungen und in Aufenthalts-/, Umkleide- und Sanitärbereichen ist ein Mund-Nasenschutz zu tragen, wenn das Abstandsgebot nicht dauerhaft sichergestellt werden kann. Dies gilt sowohl für abteilungsinterne als auch abteilungsübergreifende Kontakte.“
Mit weiterem Schreiben an die Mitarbeiter vom 16. September 2020 teilte die Beklagte ua. folgendes mit:
„Corona-Pandemie
Zu den 5 positiv getesteten Corona-Fällen in unserer Firma sind aufgrund der erweiterten Testung durch das Gesundheitsamt C-Stadt am vergangenen Sonntag glücklicherweise keine weiteren positiv getesteten Fälle hinzugekommen
…
Das ist erfreulich, zukünftige Fälle können aber auch nicht ausgeschlossen werden.
…
Hinweisen möchten wir nochmals darauf, dass immer dann ein Mund-/Nasenschutz zu tragen ist, wenn das Abstandsgebot von mindestens 1,5 mtr. nicht gewährleistet ist.“
Am Vormittag des 17. September 2020 informierte die Beklagte ihre Arbeitnehmer unter dem Betreff „Mündliche Anordnung des Gesundheitsamtes“ wie folgt:
„Gemäß mündlicher Anordnung des Gesundheitsamtes besteht ab sofort Maskenpflicht für Alle !!!“
Mit seiner am 30. November 2020 erhobenen und am 2. Juni 2021 erweiterten Klage begehrt der Kläger die Zahlung eines Schmerzensgeldes (Antrag zu 1) dafür, dass ihn die Beklagte vor der fortdauernden Überlastung bei seiner Tätigkeit sowie vor Beleidigungen und Bedrohungen durch ihren Kunden X. nicht geschützt habe (mind. € 30.000,00). Ferner verlangt er Schmerzensgeld (mind. € 7.500,00), weil er sich wegen unzureichender Schutzmaßnahmen der Beklagten im Betrieb mit dem Coronavirus infiziert habe. Außerdem begehrt er die Feststellung der Ersatzpflicht aller hieraus resultierender zukünftiger Schäden (Antrag zu 2). Der bezifferte Anspruch auf Zahlung von € 22.182,00 (Antrag zu 3) setzt sich aus mehreren Schadenspositionen zusammen: Für die Zeit des Krankengeldbezugs vom 25. November bis 11. Dezember 2019 verlangt er die Differenz zu seinem Gehalt iHv. € 1.546,00, für die Zeit der Reha-Maßnahme vom 6. Februar bis 18. März 2020 begehrt er die Differenz zwischen Gehalt und Übergangsgeld iHv. € 3.294,00 und für die Zeit vom 20. März bis 5. Juni 2020 zwischen Gehalt und Krankengeld iHv. € 3.824,00. Ferner schulde ihm die Beklagte Kostenersatz für erforderliche Fahrten zur ambulanten Psychotherapie von Mai 2020 bis März 2021 iHv. € 230,00 (22 Fahrten x 80 km) sowie die Differenz zwischen dem entgangenen Nettogehalt von Dezember 2020 bis März 2021 zum bezogenen Arbeitslosengeld iHv. € 5.748,00.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes, des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der gestellten Sachanträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 10. November 2021 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das am 18. November 2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 20. Dezember 2021 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 18. Februar 2022 verlängerten Frist am 18. Februar 2022 begründet.
Er macht geltend, er sei im Jahr 2019 aufgrund einer überdurchschnittlich hohen Anzahl an Kundenreklamationen im Qualitätsbereich gezwungen gewesen, massive Mehrarbeitsstunden zu leisten, auch an Wochenenden, um den Arbeitsanfall bewältigen zu können. Allein im Monat Februar 2019 habe er 97 Überstunden geleistet, die von der Beklagten weder in Freizeit noch monetär ausgeglichen worden seien. Die Beklagte sei seinem Vortrag nicht entgegengetreten, sondern habe lediglich darauf verwiesen, dass seine Selbstaufzeichnung von September 2019 ein kumuliertes Zeitsaldo von 165,15 Stunden aufweise. Da die Beklagte die von ihm vorgetragenen eklatanten Überstunden im Februar 2019 nicht substantiiert widersprochen habe, seien diese zugestanden. Dies habe das Arbeitsgericht übersehen. Es habe vielmehr ausgeführt, dass er dem Einwand der Beklagten, er habe im Durchschnitt lediglich 9,7 Überstunden pro Monat geleistet, nicht substantiiert widersprochen habe. Es sei außerdem unzutreffend davon ausgegangen, dass dies in Anbetracht seiner Position als Leiter des Qualitätswesen und Produktionssicherheitsbeauftragter nicht auf eine Situation hindeute, die nachvollziehbar oder zwingend zu einem Burnout führen müsse. Dieser Schluss des Arbeitsgerichts sei zu kurz gegriffen. Er habe in erster Instanz auf insgesamt neuneinhalb Seiten die Versäumnisse der Beklagten und den unverhältnismäßig hohen Reklamationsanfall detailliert dargelegt. Diese Ausführungen habe das Arbeitsgericht übersehen. Zudem habe das Arbeitsgericht angenommen, dass die Beklagte auf seine Rüge der Personalunterdeckung reagiert und neue Arbeitnehmer eingestellt habe. Auch dies sei unzutreffend. Er habe vorgetragen, dass der im März 2019 eingestellte Mitarbeiter V. nicht über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt habe, um ihm tatsächlich eine Hilfe zu sein. Seine Einstellung habe zu einer zusätzlichen Mehrbelastung geführt, weil er diesen Arbeitnehmer erst noch habe anlernen müssen. Er habe außerdem ausgeführt, dass ihn der im Januar 2020 neu eingestellte Mitarbeiter W. ebenfalls nicht entlastet habe, weil er auch ihn habe anlernen müssen. Im Übrigen hätten seine Mitarbeiter insgesamt derart hohe krankheits- und urlaubsbedingte Ausfallzeiten aufgewiesen, dass er über ganze Strecken in der Abteilung allein gearbeitet habe, obwohl er eigentlich als Stellvertreter eingestellt worden sei, auf eigenen Wunsch. Er habe vorgetragen, dass er – obwohl inzwischen Stellvertreter und nicht mehr Leiter der Abteilung Qualitätssicherung – im Sommer 2020 für zwei Wochen nur einen weiteren Kollegen in der Abteilung gehabt und zwei weitere Wochen völlig allein gearbeitet habe, weil er faktisch wieder Leiter der Abteilung gewesen sei. Die Beklagte habe nichts unternommen, um Abhilfe zu verschaffen, stattdessen habe sie seine Lage noch verschlimmert. Das Arbeitsgericht habe in diesem Zusammenhang noch unzutreffend darauf hingewiesen, er habe dem Vorwurf der Beklagten nicht widersprochen, dass er selbst Änderungen hätte umsetzen können, um die Situation zu entspannen. Die treffe nicht zu, weil er keine Kompetenzen gehabt habe, um die Abteilung Qualität nach seinem Gutdünken umzustrukturieren. Des Weiteren habe es das Arbeitsgericht als irrelevant erachtet, ob sein Vorgänger im Herbst 2017, der Leiter der Produktionsplanung Mitte 2017, sein Stellvertreter im Juli 2019 und sein Nachfolger im Sommer 2020 wegen übermäßigen psychischen Stresses, Überlastung am Arbeitsplatz und mangelnder Wertschätzung durch die Beklagte Burnouts bzw. Herzinfarkte erlitten haben. Die schwerwiegenden, zum Teil lebensgefährlichen Erkrankungen sämtlicher Vorgänger und Nachfolger im Amt seien keineswegs irrelevant. Ferner sei das Arbeitsgericht nicht auf seinen Vortrag eingegangen, dass ihn der Geschäftsführer trotz des bereits im Oktober 2019 erlittenen Burnouts fast täglich angerufen habe, um geschäftliche Dinge zu besprechen. Dies obwohl dem Geschäftsführer klar gewesen sei, in welcher psychischer Verfassung er sich aufgrund des Organisationsverschuldens der Beklagten und dem überobligatorischen Druck am Arbeitsplatz befunden habe.
Zu seiner Coronaerkrankung habe das Arbeitsgericht auf den Vortrag der Beklagten abgestellt, dass sie ihm spätestens am 16. September 2020 noch einmal die allgemeinen Schutz- und Hygienemaßnahmen einschließlich einer angeordneten Maskentragungspflicht bei Unterschreitung des Mindestabstands sowie die Anordnung des Gesundheitsamtes zur Maskentragungspflicht per E-Mail weitergeleitet habe. Er soll dies lediglich pauschal mit der Behauptung in Abrede gestellt haben, eine solche Mail habe ihm nicht vorgelegen. Er habe vorgetragen, dass das nach seiner Auffassung infektionsbegründende Gespräch mit dem Mitarbeiter März am 18. September 2020 unter Einhaltung eines Mindestabstands von zwei Metern ohne Mund-Nasenschutz geführt worden sei, weil es zu diesem Zeitpunkt keine Vorgaben seitens der Beklagten gegeben habe. Er habe bestritten, dass ihm die Mitarbeiterinformation vom 11. September 2020 vorgelegen habe, und darauf hingewiesen, dass weder er noch irgendein anderer Mitarbeiter diesbezüglich informiert worden sei. Das Arbeitsgericht habe außerdem nicht berücksichtigt, dass die Beklagte von ihm verlangt habe, nach Ablauf der Quarantäne am 17. September 2020 an seinen Arbeitsplatz in den Betrieb zurückzukehren. Er habe daher nicht im Homeoffice bleiben können. Es stelle eine Pflichtverletzung dar, dass ihn die Beklagte in den Betrieb zurückbeordert habe, obwohl man wegen der unstreitigen Coronainfektionen im Betrieb und der angeordneten Massentestung hätte abwarten müssen, um die Lage beurteilen zu können. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts würden die Inkubationszeiten von „im Mittel“ 5-6 Tagen nicht gegen eine Ansteckung im Betrieb sprechen. Daraus folge nicht, dass die Inkubationszeit von zwei Tagen – wie offensichtlich bei ihm vom 18. bis 20. September 2020 – unrealistisch sei, zumal er sich zuvor in Quarantäne befunden und lediglich Kontakt zu seiner Ehefrau gehabt habe, die weder am 17. noch am 20. September 2020 positiv getestet worden sei. Es liege also auf der Hand, dass er sich am 18. September 2020 im Betrieb der Beklagten angesteckt habe.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 10. November 2021, Az. 7 Ca 3915/20, vollständig abzuändern und unter Aufhebung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. Juni 2021
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein Schmerzensgeld zu zahlen, das in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von € 37.500,00 jedoch nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 21. November 2020,
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche künftigen materiellen und immateriellen Ansprüche aus und im Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen der Beklagten ihm gegenüber zu ersetzen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 22.182,00 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, den Berufungsantrag zu 3) als unzulässig zu verwerfen und die Berufung im Übrigen zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig.
Die Berufung ist auch hinsichtlich des Klageantrags zu 3) zulässig. Es ist unschädlich, dass die Berufungsbegründungsschrift den Klageantrag zu 3) auf Zahlung von € 22.182,00 nicht enthält. Diesen Antrag hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers erst auf Nachfrage in der mündlichen Berufungsverhandlung zu Protokoll erklärt. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO muss bereits die Berufungsbegründung die Berufungsanträge enthalten. Wird die Berufung jedoch – wie hier – unbeschränkt eingelegt, so erstreckt sich die dadurch eintretende Hemmung der Rechtskraft (§ 705 Satz 2 ZPO) grundsätzlich auch dann auf das gesamte Urteil, wenn die Berufungsbegründung einen beschränkten Antrag enthält. Allein aus dem Umstand, dass dieser Antrag hinter der Beschwer zurückbleibt, lässt sich kein teilweiser Rechtsmittelverzicht entnehmen. Der kann daher das Rechtsmittel auch nach Ablauf der Begründungsfrist bis zum Schluss der Berufungsverhandlung erweitern, soweit die fristgerecht vorgetragenen Berufungsgründe die Antragserweiterung decken (vgl. BGH 28.09.2000 – IX ZR 6/99 – Rn. 11 mwN).
Die vom Kläger eingereichte Berufungsbegründung erfüllt diese Voraussetzungen, obwohl sich der Schriftsatz vom 18. Februar 2022 mit der Abweisung der Klageanträge zu 2) und 3) nicht beschäftigt. Zwar muss sich die Berufungsbegründung gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO bei mehreren Streitgegenständen oder einem teilbaren Streitgegenstand grundsätzlich auf alle Teile des Urteils erstrecken, hinsichtlich derer eine Abänderung beantragt ist; andernfalls ist das Rechtsmittel für den nicht begründeten Teil unzulässig (vgl. BGH 15.03.2022 – VIII ZB 43/21 – Rn. 13 mwN). Eine eigenständige Begründung der Berufung ist jedoch entbehrlich, wenn mit der Begründung der Berufung über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (vgl. BAG 24.10.2019 – 8 AZR 528/18 – Rn. 18 mwN). Nach der vom Arbeitsgericht gegebenen Begründung zur Abweisung des Klageantrags zu 1) lagen keine Pflichtverletzungen der Beklagten vor. Mangels Pflichtverletzungen hat es auch die Klageanträge zu 2) und 3) abgewiesen. Damit hat der Kläger mit seinem Vorbringen in der Berufungsbegründung zum vermeintlichen Vorliegen von Pflichtverletzungen, die zum Burnout und der Coronainfektion geführt haben sollen, auch die Annahme des Arbeitsgerichts, er könne „dementsprechend“ keinen Schadensersatz für materielle Schäden iHv. € 22.182,00 und keine Feststellung der Ersatzpflicht für künftige (materielle und immaterielle) Schäden verlangen, ausreichend angegriffen.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Sämtliche Klageanträge sind unbegründet.
1. Der Antrag zu 1) ist unbegründet. Der Kläger hat, wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes. Die Beklagte hat weder das Burnout noch die Coronainfektion des Klägers schuldhaft verursacht. Sie hat keine arbeitsvertraglichen Pflichten (§ 280 Abs 1 iVm. § 241 Abs 2 BGB) oder besonders geschützte Rechtsgüter iSv. § 823 Abs 1 BGB, namentlich die Gesundheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt. Der Kläger kann daher weder nach § 253 Abs. 2 BGB noch aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG ein Schmerzensgeld fordern.
a) Die Beklagte war als Arbeitgeberin gegenüber dem Kläger als Arbeitnehmer verpflichtet, bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Jeder Vertragspartei erwachsen aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils, § 241 Abs. 2 BGB. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet. Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer (vgl. BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 30 ff mwN; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 88 mwN).
b) Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte gegenüber dem Kläger weder gegen ihre Schutz- und Fürsorgepflichten verstoßen habe, noch, dass deren Verhalten einen rechtswidrigen und vorwerfbaren Angriff auf die Gesundheit oder Persönlichkeitsrechte des Klägers darstelle, ist nicht zu beanstanden.
aa) Der Kläger kann von der Beklagten kein Schmerzensgeld (von mind. € 30.000,00) beanspruchen, weil er wegen der Arbeitsbelastung ein Burnout erlitten hat.
(1) Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass die Beklagte das Burnout des Klägers nicht schuldhaft verursacht habe. Der Kläger habe wegen der geschilderten generellen Überlastungssituation keinen Anspruch auf Schmerzensgeld. Er habe selbst vorgetragen, dass es im Jahr 2019 wegen einer überdurchschnittlich hohen Anzahl von Kundenreklamationen zu einem außergewöhnlichen Arbeitsanfall im Qualitätswesen gekommen sei. Die Belastung des Jahres 2019 spiegele daher nicht seine regelmäßige Arbeitsbelastung wider. Dem Einwand der Beklagten, er habe bis zum 30. September 2019 im Durchschnitt lediglich 9,7 Überstunden pro Monat geleistet, habe der Kläger nicht substantiiert widersprochen. In Anbetracht seiner Position als Leiter des Qualitätswesens und Produktsicherheitsbeauftragter habe die Beklagte nicht damit rechnen müssen, dass diese Überstundenanzahl zu einem Burnout führen könne. Die Beklagte habe bei seiner Einstellung ausweislich der vorgelegten Arbeitszeugnisse davon ausgehen dürfen, dass der Kläger über die fachliche Kompetenz verfüge, um das Qualitätswesens zu leiten und die hohen Qualitätsstandards in der Automobilindustrie zu erfüllen. Der Kläger sei vor seiner Beschäftigung bei der Beklagten nach seinen eigenen Angaben bereits über 25 Jahre in (stellvertretender) Leitungsposition im Qualitätswesen tätig gewesen. Eine solche Leitungsposition sei naturgemäß mit einem erhöhten Maß an Druck und Verantwortung verbunden. Vor diesem Hintergrund habe der Kläger eine unangemessen hohe Arbeitsbelastung nicht substantiiert vorgetragen. Hinzu komme, dass die Beklagte auf die Rügen des Klägers wegen einer Personalunterdeckung reagiert und drei Arbeitnehmer eingestellt habe. Dass Neueingestellte erst in ihre Aufgaben hineinwachsen und eingearbeitet werden müssen, entspreche den gewöhnlichen Verhältnissen und sei der Beklagten nicht vorzuwerfen. Ferner habe die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass ein Vorlauf von vier Monaten für die Besetzung einer Leitungsstelle im Qualitätswesen üblich sei. Im Arbeitsleben komme es immer wieder zu unvorhergesehenen Personalausfällen. Darin liege nicht automatisch eine Organisationspflichtverletzung des Arbeitgebers. Der Kläger habe auch dem Vortrag der Beklagten, dass er als Abteilungsleiter für sinnvoll erachtete Änderungen oder Umgestaltungen der Arbeitsabläufe hätte vornehmen können, nicht substantiiert widersprochen. Er habe lediglich ausgeführt, dass er vorgeschlagen habe, die Produktionsplanung in die Reklamationsbearbeitung miteinzubeziehen. Ansonsten habe er lediglich allgemein vorgetragen, er habe „Dutzende von Vorschlägen“ unterbreitet, wie die Situation vorzugsweise in den Abteilungen Produktionsplanung, Produktion, Logistik, Einkauf und die Abteilung Qualität umstrukturiert und dadurch entspannt werden könne. Es sei irrelevant, ob der Vorgänger des Klägers im Herbst 2017, der Leiter der Produktionsplanung Mitte 2017, sein Stellvertreter im Juli 2019 und sein Nachfolger im Sommer 2020 wegen „übermäßigen psychischen Stresses, Überlastung am Arbeitsplatz und mangelnder Wertschätzung durch die Beklagte ein Burnout bzw. Herzinfarkt erlitten haben. Es sei Sache des Klägers in Bezug auf seine Person und seine konkrete Situation am Arbeitsplatz substantiiert Pflichtverletzungen der Beklagten darzulegen. Daran fehle es.
Ebenso wenig könne der Kläger der Beklagten mit Erfolg vorwerfen, sie habe ihn gegenüber dem Kunden X. nicht hinreichend geschützt und damit ihre vertragliche Fürsorgepflicht verletzt. Hinsichtlich der behaupteten Bedrohungen und Beleidigungen sei sein Sachvortrag zu unsubstantiiert, um eine Pflichtverletzung der Beklagten abzubilden. Der Vorwurf, er sei vom Kunden „wie ein Leibeigener“ behandelt worden, ersetze keinen konkreten Tatsachenvortrag. Die in einem Telefonat möglicherweise gefallene Äußerung eines X-Mitarbeiters: „Ich mache Sie persönlich fertig, wenn Sie nicht so spuren, wie X. dies vorgibt“, genüge nicht um eine dauerhaften Drucksituation darzustellen, die durch Bedrohungen und/oder Beleidigungen geprägt gewesen wäre und der sich die Beklagte für ihn hätte entgegenstellen müssen. Unabhängig hiervon habe die Beklagte bestritten, bei dem Gespräch, in dem die vorgenannte Äußerung gefallen sein soll, zugegen gewesen zu sein. Der Kläger habe weder zu diesem Gespräch noch zu sonstigen – nicht einmal konkret geschilderten – Vorfällen Datum, Ort, Inhalt oder genaue Gesprächssituation vorgetragen. Vielmehr habe er auf die Rüge der Beklagten, er habe sich zwar bei ihr darüber beschwert, sich vom Kunden „wie ein Leibeigener“ behandelt zu fühlen, ohne ihr aber auf ihre Nachfrage konkrete Vorkommnisse oder nähere Details zu nennen, auch im Rahmen dieses Prozesses keinen substantiierten Sachvortrag gehalten, sondern es bei seinen abstrakten Ausführungen belassen, die weder für die Beklagte einlassungsfähig noch für das Gericht überprüfbar waren. Dass der Kunde mit einer hohen Erwartungshaltung und wohl auch einem gewissen Druck in tatsächlicher Hinsicht darauf geachtet habe, mangelfreie Ware zu erhalten, und seine Reklamationen zeitnah und gewissenhaft bearbeitet wissen wollte, sei in Anbetracht der vertraglich zugesicherten und für die Automobilindustrie geltenden hohen Standards sein Recht, das er von der Beklagten einfordern könne. Welchen Schutz der Kläger insoweit von ihr zu seinen Gunsten erwartet habe, sei weder ersichtlich noch konkret vorgetragen. Im Hinblick auf die Vorwürfe im Zusammenhang mit der Erstellung des 8D-Reports sei ebenfalls kein schmerzensgeldbegründendes Verhalten der Beklagten erkennbar. Es stelle schon keine Pflichtverletzung dar, wenn die Beklagte ihre ursprüngliche Ansicht und wohl intern mit dem Kläger getroffene Absprache, für den Kunden keinen 8D-Report zu erstellen, auf eine Beschwerde des Kunden im Nachhinein geändert und dann doch einen solchen Report anfertigt habe. Der Kläger habe hinzunehmen, wenn die Geschäftsführung eine solche Entscheidung ändere. Seine pauschale Behauptung, er habe dadurch als „Querulant“ dagestanden, was ihm in der Zusammenarbeit mit dem Kunden geschadet habe, ersetzte keinen konkreten Sachvortrag.
Die vom Kläger angeführten Belästigungen durch eine Vielzahl an Telefonaten während seiner Arbeitsunfähigkeit von Oktober bis Dezember 2019 rechtfertigten ebenfalls keinen Schmerzensgeldanspruch. Auch insoweit habe der Kläger keine konkreten Tatsachen dafür angeführt, in welchen Gesprächen die Beklagte ihn pflichtwidrig unter Druck gesetzt oder sonst gedrängt hätte, seine Arbeitsunfähigkeit vorzeitig zu beenden bzw. die erforderliche Rehabilitationsmaßnahme nicht anzutreten.
(2) Diese Ausführungen halten den Berufungsangriffen des Klägers stand. Die Berufung zeigt keine Gesichtspunkte auf, die eine andere rechtliche Beurteilung rechtfertigen. Der Kläger war bei der Beklagten in einer herausgehobenen Position mit Führungsverantwortung tätig. Er wurde zum 1. Mai 2018 als Leiter des Qualitätswesens eingestellt, weil er ausweislich der vorgelegten Bewerbungsunterlagen über die erforderlichen Kenntnisse und die nötige Erfahrung verfügte, um diese Tätigkeit auszuüben. Er besaß insbesondere auch einschlägige Kenntnisse und Erfahrungen in der Automobilzulieferindustrie. Ausweislich des vorgelegten Arbeitszeugnisses der Firma N. war der Kläger dort vom 1. August 1982 bis zum 30. Juni 2012 in verschiedenen Positionen tätig, zuletzt als Leiter Qualitätssicherung und Qualitätsmanagementbeauftragter. Vom 1. September 2015 bis zum 31. Januar 2017 war er bei der Firma S. Automotive Group als Projektmanager tätig. Sein besonderer Aufgabenbereich war laut Arbeitszeugnis die Qualifizierung von Lieferanten für die Y. AG. Die Beklagte durfte also annehmen, dass der Kläger seine Leitungsaufgaben im Qualitätswesen und den damit einhergehenden arbeitsbedingten Stress bewältigen kann. Sie konnte ferner davon ausgehen, dass der Kläger genügend Berufserfahrung gesammelt hat, um mit anspruchsvollen und fordernden Kunden aus der Automobilindustrie, auch in schwierigen Situationen, umzugehen. Sie musste nicht damit rechnen, dass der Kläger gesundheitliche Schäden davonträgt.
Die Beklagte zahlte dem Kläger für seine Tätigkeit ein außertarifliches Gehalt von € 6.000,00 brutto für 40 Wochenstunden. Der schriftliche Arbeitsvertrag enthielt eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel, wonach bis zu 20 monatliche Überstunden „im Durchschnitt eines Kalenderjahres“ mit dem Gehalt abgegolten sein sollten. Der Kläger konnte bereits bei Vertragsschluss erkennen, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 – Rn. 16 mwN). Dass der Kläger für das vereinbarte Gehalt mehr Überstunden geleistet hätte, als vertraglich vereinbart, hat auch die Berufung nicht dargelegt. Die pauschale Behauptung des Klägers, er habe allein im Monat Februar 2019 insgesamt 97 „eklatante“ Überstunden geleistet, hat die Beklagte bereits erstinstanzlich bestritten. Der Kläger hat seinen Vortrag auch in zweiter Instanz nicht präzisiert. In einem Überstundenprozess hätte er vortragen müssen, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet hat und weshalb die Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Da der Arbeitnehmer, der Schmerzensgeldansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend macht, für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen die Darlegungs- und Beweislast trägt, hätte der Kläger auch zu den behaupteten Überstunden konkret vortragen müssen. Aus dem Jahr 2019, in dem die Arbeitsüberlastung eingetreten sein soll, ist nur eine Tabelle vom Monat September 2019 (Stand 30.09.2019) zur Gerichtsakte gelangt, die einen „Stundensaldo kumuliert“ von „+165,15“ aufweist. Danach hätte der Kläger in 17 Monaten (seit Einstellung am 1. Mai 2018) im Durchschnitt 9,71 Überstunden pro Monat geleistet. Die Beklagte musste nicht damit rechnen, dass der Kläger aufgrund dieser zeitlichen Beanspruchung ein Burnout erleidet. Auch für ein Organisationsverschulden der Beklagten ist nichts ersichtlich.
Die Rüge der Berufung, das Arbeitsgericht habe erheblichen Vortrag des Klägers über die behaupteten Versäumnisse der Beklagten und den unverhältnismäßigen Reklamationsanfall im Jahr 2019 übersehen, greift nicht durch. Das Arbeitsgericht hat den erstinstanzlichen Vortrag, insbesondere auch im Schriftsatz vom 2. Juni 2021, sehr wohl gewürdigt, jedoch kein Organisationsverschulden der Beklagten festgestellt. Die Berufungskammer schließt sich dem an.
Auch hinsichtlich der vom Kläger behaupteten Personalunterdeckung liegt kein schuldhaftes Verhalten der Beklagten vor. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend angenommen hat, hat die Beklagte auf die Rüge des Klägers reagiert und drei Arbeitnehmer neu eingestellt. Sie war also gewillt, die Personalausstattung den Forderungen des Klägers anzupassen. Dass die neu eingestellten Arbeitnehmer (ab Mai 2019 ein Ingenieur, ab Januar 2020 ein Techniker) erst eingearbeitet werden mussten, ist eine Selbstverständlichkeit. Es stellt keine Pflichtverletzung der Beklagten dar, wenn die neuen Mitarbeiter den Kläger nicht sofort entlasten konnten, sondern in der Einarbeitungsphase Zeit und Geduld benötigten. Dies entspricht den üblichen Verhältnissen.
Soweit die Berufung die hohen krankheits- und urlaubsbedingten Ausfallzeiten der Mitarbeiter bemängelt, so dass der Kläger über „ganze Strecken“ in der Abteilung allein gearbeitet habe, obwohl er – auf eigenen Wunsch – nicht mehr als Leiter des Qualitätswesens, sondern als Stellvertreter beschäftigt worden sei, lässt sich daraus kein Verschulden der Beklagten ableiten. Wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, kommt es im Arbeitsleben immer wieder zu Personalausfällen. Die Notwendigkeit der Krankheits- oder Urlaubsvertretung stellt für sich allein keine Pflichtverletzung dar. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht berücksichtigt, dass der Kläger im Rahmen seiner damaligen Stellvertreterfunktion den erkrankten Leiter des Qualitätswesens, wenn auch nur in der Zeit vom 20. August bis zum 18. September 2020, vertreten musste. Die Beklagte hat außerdem bereits erstinstanzlich unter Vorlage der Urlaubs- und Abwesenheitspläne der Monate August und September 2020 in Abrede gestellt, dass der Kläger in der Abteilung allein gearbeitet habe. Auf diesen Vortrag ist die Berufung nicht eingegangen.
Entgegen der Ansicht der Berufung ist nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht angenommen hat, der Kläger hätte als Leiter des Qualitätswesens die Abläufe und die konkrete Aufgabenverteilung in seiner Abteilung umgestalten können. Schließlich war der Kläger in einer Position mit Führungs- und Personalverantwortung beschäftigt.
Dem Arbeitsgericht ist auch kein „sensationeller Fehlgriff“ in der tatrichterlichen Bewertung unterlaufen, wie die Berufung meint, weil es angenommen hat, die gesundheitlichen Probleme der Vorgänger und Nachfolger des Klägers seien im Streitfall irrelevant. Wer – wie der Kläger – ein Schmerzensgeld für sich fordert, hat nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen und zu beweisen. Es ist für die geltend gemachten Zahlungsansprüche unerheblich, an welchen Erkrankungen die Vorgänger und Nachfolger des Klägers gelitten haben. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass es Sache des Klägers ist, konkret in Bezug auf seine Person und seinen Arbeitsplatz darzulegen, inwiefern und wodurch die Beklagte schuldhaft seine Gesundheit oder sein Persönlichkeitsrecht verletzt haben soll. Dies ist dem Kläger auch zweitinstanzlich nicht gelungen.
Der Vorwurf der Berufung, das Arbeitsgericht sei nicht auf den Vortrag des Klägers eingegangen, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihn trotz des bereits im Oktober 2019 erlittenen Burnouts fast täglich angerufen, um mit ihm geschäftliche Dinge zu besprechen, ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Vortrag geprüft und als unsubstantiiert behandelt. Für die Berufungskammer ist zudem nicht nachvollziehbar, dass der Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit die Telefonanrufe überhaupt angenommen hat, obwohl sie ihn gesundheitlich belastet haben.
bb) Der Kläger kann von der Beklagten wegen der Coronainfektion, die bei einem Test am 23. September 2020 festgestellt wurde, kein Schmerzensgeld (von mind. € 7.500,00) beanspruchen.
(1) Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, den Kläger nach Beendigung seiner Quarantäne (vom 3. bis 16. September 2020) am 17. und 18. September 2020 anzuweisen, seine Arbeit im Homeoffice zu erledigen und den Betrieb nicht zu betreten. Die Beklagte habe sämtliche Hygienemaßnahmen nach dem seinerzeitigen Standard und gemäß den behördlichen Anordnungen beachtet und dies im Betriebsalltag regelmäßig kontrolliert. Aus dem Umstand, dass im Werk C-Stadt, anders als im Werk G-Stadt, gleichwohl Coronainfektionen aufgetreten seien, könne auf kein vorwerfbares Verhalten der Beklagten geschlossen werden. Eine Coronainfektion könne vielerlei Ursachen haben, insbesondere könne das Virus auch unerkannt von außen in einen Betrieb hineingetragen werden, ohne dass der Arbeitgeber dies, selbst bei Beachtung aller Sorgfaltsmaßnahmen, verhindern könnte. Im Werk C-Stadt sei es in der ersten Septemberhälfte 2020 zu einigen Coronainfektionen gekommen, weshalb die Beklagte in Abstimmung mit dem Gesundheitsamt C-Stadt für den 17. September 2020 einen Massentest angesetzt habe. Ebenfalls nach Rücksprache mit dem Gesundheitsamt seien zuvor in Quarantäne befindliche Mitarbeiter – wie der Kläger – für die Teilnahme an dieser Testung nicht vorgesehen worden. Die Beklagte sei in Anbetracht von fünf (nach Auffassung des Klägers sieben) Coronafällen auch nicht verpflichtet gewesen, ihren Betrieb bis zum Vorliegen des Ergebnisses der Massentestung zu schließen.
Im Übrigen habe die Beklagte vorgetragen, dass sie das Erscheinen des Klägers im Betrieb für den 17. und 18. September 2020 nicht angeordnet habe. Sie sei auch nicht verpflichtet gewesen, den Kläger im Homeoffice zu belassen. Wann, wo und in welcher Weise der Geschäftsführer bzw. der Personalleiter S. von ihm verlangt haben sollen, ab dem 17. September 2020 im Betrieb zu erscheinen, habe der Kläger nicht konkret vorgetragen. Er habe es bei der allgemeinen Behauptung belassen, dem sei so gewesen. Ebenso wenig habe er vorgetragen, dass er die Beklagte am 17. September 2020, als es um seine Teilnahme an der Testung gegangen sei, gebeten oder auch nur gefragt hätte, ob er im Homeoffice bleiben dürfe. Vielmehr habe er in Kenntnis der Testung am 17. und 18. September 2020 seine Arbeit im Betrieb erledigt. Er könne der Beklagten nunmehr nicht im Nachhinein – also nach erfolgter Infektion – vorwerfen, sie hätte ihn im Homeoffice lassen müssen. Der Kläger habe zwar behauptet, er hätte seine Tätigkeit auch im Homeoffice erledigen können. Auf die Einwände der Beklagten, als Leiter des Qualitätswesen habe er auch die Verhältnisse vor Ort im Betrieb in Augenschein nehmen müssen, habe der Kläger nicht substantiiert erwidert. Auch vor diesem Hintergrund könne der Beklagten nicht vorgeworfen werden, dass sie den Kläger am 17. September 2020 nicht nach Hause geschickt habe, zumal er wegen der Quarantäne bereits zwei Wochen vor Ort im Betrieb gefehlt habe.
Unabhängig hiervon fehle es an der hinreichenden Wahrscheinlichkeit dafür, dass sich der Kläger im Gespräch mit seinem Arbeitskollegen am Vormittag des 18. September 2020 mit dem Coronavirus infiziert habe. Die Beklagte habe unter Verweis auf die offiziellen Verlautbarungen der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung vorgetragen, die Inkubationszeit liege in der Regel bei fünf bis sechs Tagen. Da zwischen dem 18. und 20. September 2020 lediglich zwei Tage lägen, habe sich der Kläger vermutlich einige Tage früher angesteckt. Soweit er dies bestreite und behaupte, die Ärztin am Gesundheitsamt habe ihm gesagt, die Zeitspanne betrage 48 Stunden, was auf den ihr von ihm geschilderten Sachverhalt genau passe, dringe er damit nicht durch. Zum einen habe er die Ärztin trotz schriftsätzlicher Ankündigung nicht namentlich benannt. Zum anderen habe er seine Behauptung in Bezug auf die 48 Stunden auch in sachlicher Hinsicht in keiner Weise näher untermauert oder zitierfähige Quellen angeführt, die dies wissenschaftlich stützen würden.
Hinzu komme, dass der Kläger in dem Gespräch am 18. September 2020 mit seinem Kollegen entgegen seiner eigenen Gepflogenheiten sowie der ausdrücklichen Anordnung der Beklagten – spätestens vom 17. September 2020 – keine Maske getragen und damit das Risiko einer Infektion selbst gesetzt, jedenfalls deutlich erhöht habe. Die Beklagte habe vorgetragen, ihm spätestens am 16. September 2020 noch einmal die allgemeinen Schutz- und Hygienemaßnahmen einschließlich der angeordneten Maskentragungspflicht (bei Unterschreitung des Mindestabstandes von 1,5 m) sowie die Anordnung des Gesundheitsamts vom Morgen des 17. September 2020 zur Maskentragungspflicht (ohne einen bestimmten Abstand) per E-Mail weitergeleitet zu haben. Der Kläger könne den Empfang dieser Hinweise nicht pauschal mit der Behauptung bestreiten, eine solche Mail habe ihm „nicht vorgelegen“. Die Beklagte habe jedenfalls die E-Mail vom 17. September 2020 unstreitig an den Verteiler gesendet, zu dem auch der Kläger gehörte. Da das Gespräch, während dessen sich der Kläger mit Corona infiziert haben will, erst am 18. September 2020 stattgefunden habe, habe der Kläger einen Tag Zeit gehabt, die E-Mail zur Kenntnis zu nehmen. Wenn er dies nicht getan habe, könne er hierfür nicht die Beklagte zur Verantwortung ziehen. Ihm sei durchaus vorwerfbar, in einem Bürogespräch von 15 bis 20 Minuten mit einem Kollegen keine Maske getragen zu haben, zumal auch der Kollege keine Maske trug.
(2) Auch diese Ausführungen halten den Berufungsangriffen des Klägers stand.
Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie alle erforderlichen Maßnahmen nach dem SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard und der SARS-CoV-Arbeitsschutzregel umgesetzt habe. Der Kläger behauptet, er habe am 18. September 2020 nicht gewusst, dass er aus Anlass der Corona-Pandemie während eines Gesprächs mit einem Mitarbeiter der Qualitätsabteilung in einem geschlossenen Büroraum eine Mund-Nasen-Bedeckung tragen muss. Dem Kläger war bekannt, dass am 17. September 2020 wegen mehrerer Coronafälle im Betrieb auf Anordnung des Gesundheitsamtes ein Massentest durchgeführt worden ist. Es ist völlig unverständlich, dass der Kläger und sein Gesprächspartner bei dieser Sachlage während des Gesprächs keine Masken getragen haben. Selbst wenn sich der Kläger – was wegen der Kürze der Inkubationszeit eher unwahrscheinlich ist – im Gespräch vom 18. September 2020 im Betrieb mit Corona infiziert haben sollte, trifft die Beklagte hieran kein Verschulden. Im September 2020 war allgemein bekannt, dass das Tragen einer Maske in Innenräumen das Ansteckungsrisiko senkt. Die Beklagte hat mehrere Informations- und Hinweisschreiben im Betrieb verbreitet. Am 17. September 2020 informierte der Personalleiter alle Mitarbeiter mit dem Betreff „Mündliche Anordnung des Gesundheitsamtes“ per E-Mail ausdrücklich darüber, dass „ab sofort Maskenpflicht für Alle (!!!)“ bestehe. Wenn der Kläger diese Information nicht zur Kenntnis genommen hat, geht das nicht zu Lasten der Beklagten.
Selbst wenn die bestrittene Behauptung des Klägers zutreffen sollte, die Beklagte habe ihn am 17. September 2020 in den Betrieb „zurückbeordert“, läge darin keine schuldhafte Pflichtverletzung. Anders als der Kläger meint, wäre die (bestrittene) Anordnung der Beklagten, dass er am 17. September 2020 im Betrieb erscheinen soll, weder „unsinnig noch unnötig gewesen“. Das Arbeitsgericht hat bereits ausführlich begründet, dass und weshalb die Beklagte nicht verpflichtet war, das Ergebnis des Massentest abzuwarten. Dem ist nichts hinzuzufügen. Der Vorwurf der Berufung, das Arbeitsgericht habe das diesbezügliche Vorbringen des Klägers nicht berücksichtigt, ist haltlos.
2. Der Feststellungsantrag zu 2) ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung der Ersatzpflicht künftiger (materieller und immaterieller) Schäden. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Wie oben (unter 1.) ausgeführt, liegen die sachlich-rechtlichen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs nicht vor. Es fehlt an einer haftungsrechtlich relevanten Pflichtverletzung der Beklagten.
3. Der Zahlungsantrag zu 3) ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat ebenfalls zutreffend angenommen, dass der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Schadensersatz iHv. € 22.182,00 hat. Wie oben (unter 1.) bereits ausgeführt, liegt keine haftungsrechtlich relevante Pflichtverletzung der Beklagten vor.
Nur colorandi causa sei darauf hingewiesen, dass dem Kläger bei der Addition der erstinstanzlich aufgeführten Schadenspositionen ein offensichtlicher Rechenfehler unterlaufen ist. Die Addition der Einzelposten ergibt eine Gesamtsumme von € 14.642,00, nicht von € 22.182,00. Ferner ist die vom Kläger vorgenommene Schadensberechnung fehlerhaft. Bei der Ermittlung eines Verdienstausfallschadens ist in allen Fällen von der sog. Bruttolohnmethode auszugehen (vgl. BAG 19.11.2015 – 6 AZR 559/14 – Rn. 44 ff mwN). Wie der Kläger die behaupteten Gehaltseinbußen berechnet hat, ist nicht nachvollziehbar. Für die Zeit nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, mithin ab 1. Dezember 2020, könnte der Kläger aufgrund der Spezialregelung in § 628 Abs. 2 BGB ohnehin keinen Schadensersatz verlangen (vgl. BAG 22.04.2004 – 8 AZR 269/03 – Rn. 52 mwN; ErK/Müller-Glöge 22. Aufl. BGB § 628 Rn. 47, 48).
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
Die betroffenen Rechtsbereiche in diesem Urteil sind:
- Arbeitsrecht: Es geht um die Kündigung und die Arbeitsbedingungen des Klägers, der bei der Beklagten beschäftigt war.
- Schadensersatzrecht: Der Kläger fordert Schadensersatzansprüche wegen einer Überlastung, Schmerzensgeld wegen unzureichender Schutzmaßnahmen im Betrieb während der Corona-Pandemie und Ersatzpflicht für alle daraus resultierenden Schäden.
- Medizinrecht: Der Kläger leidet an verschiedenen gesundheitlichen Problemen, darunter ein Burnout und eine Coronainfektion, die in diesem Fall ebenfalls eine Rolle spielen.
- Vertragsrecht: Die Parteien haben einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen, in dem unter anderem die wöchentliche Arbeitszeit, das Bruttomonatsgehalt und die Überstundenregelung festgelegt wurden.
- Haftungsrecht: Es geht darum, ob die Beklagte für die Überlastung und die Coronainfektion des Klägers verantwortlich gemacht werden kann und somit haftet.
- Prozessrecht: Es wird darüber entschieden, ob die Klage des Klägers abgewiesen wird oder nicht und ob das Urteil angefochten wird oder nicht.
Die 3 Wichtigsten Aussagen in diesem Urteil:
- Schmerzensgeld: Der Kläger fordert die Zahlung von Schmerzensgeld wegen mangelnder Fürsorgepflicht der Beklagten, was zu einer anhaltenden Überlastung sowie Beleidigungen und Bedrohungen durch einen Kunden geführt hat. Der Kläger fordert auch Schmerzensgeld wegen einer Coronavirus-Infektion, die er am Arbeitsplatz erlitten hat.
- Überlastung: Der Kläger argumentiert, dass er aufgrund einer überdurchschnittlich hohen Anzahl von Kundenreklamationen im Qualitätsbereich gezwungen war, massive Mehrarbeitsstunden zu leisten, was zu einer erheblichen Überlastung führte. Der Kläger leidet an einem Burnout und hat gekündigt, weil er weiterhin überlastet war.
- Coronavirus-Infektion: Der Kläger wurde aufgrund der Anordnung des Gesundheitsamtes vom 3. bis 16. September 2020 unter Quarantäne gestellt und arbeitete im Homeoffice. Er erkrankte später an COVID-19 und fordert Schmerzensgeld, weil er sich am Arbeitsplatz infiziert hat.
