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Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Mobbings – Darlegungslast des Arbeitnehmers

Landesarbeitsgericht Frankfurt – Az.: 3 Sa 1514/10 – Urteil vom 13.05.2011

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Marburg vom 12. August 2010 – 1 Ca 104/10 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche aufgrund eines angeblichen Mobbings der Beklagten.

Die am 06. September 1952 geborene Klägerin war aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 24. September 1974 seit dem 01. Oktober 1974 aus Hauswirtschaftsleiterin bei dem Rechtsvorgänger der Beklagten angestellt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT). Die Klägerin hat eine Stellenbeschreibung datierend vom 14. März 2005 zur Akte gereicht, bezüglich deren Einzelheiten auf Bl. 17 bis 18 d. A. verwiesen wird.

Anfang Dezember 2006 fand ein Personalgespräch mit der Klägerin statt. Der neue Geschäftsführer der Beklagten, Herr A, stellte in Aussicht, dass die Klägerin eine Hilfestellung zur Optimierung der Dienstleistungen im Reinigungsbereich erhalten solle. Ihr sollten Mitarbeiter des Reinigungsunternehmens B zur Verfügung gestellt werden. Durch eine Neuberechnung der zu reinigenden Flächen sollte die Reinigungsleistung kostenmäßig optimiert werden. Herr A betonte, dass er mit der Arbeitsleistung der Klägerin sehr zufrieden sei und dass nicht beabsichtigt sei, die Klägerin in ihren Kompetenzen einzuschränken.

Im Januar 2007 fand ein weiteres Personalgespräch statt, zu dem etwa vier bis fünf Mitarbeiter der Firma B erschienen. Die Firma B stellte ein neues Reinigungskonzept vor. Auch die Klägerin erstellte ein neues Reinigungskonzept, welches sich allerdings nicht durchsetzen konnte.

Etwa im Mai 2007 stellte sich bei der Klägerin Frau C, eine Mitarbeiterin der Firma B, vor. D arbeiteten die Klägerin und Frau C nach dem Willen der Beklagten zusammen.

Mit Schreiben vom 06. Juni 2006 wurde der Klägerin mitgeteilt, dass es im Rahmen einer Neustrukturierung des Reinigungsdienstes für notwendig erachtet werde, dass die Klägerin einen höheren Stellenanteil für den Bereich der Hauswirtschaftsleitung verwenden solle. Die bisherige Aufteilung, dass die Klägerin ca. 50 % ihrer Arbeitskraft auf die Hauswirtschaftsleitung, 25 % auf die Mitarbeit im Sachbedarf und 25 % auf die Tätigkeit in der Zentrale/Patientenaufnahme verwende, solle nicht beibehalten werden. Sie werde mit Wirkung vom 30. Juni 2007 von ihren Aufgaben im Bereich der Zentrale/Patientenaufnahme entbunden.

Seit dem 29. Oktober 2007 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 06. Februar 2008 befand sie sich in psychotherapeutischer Behandlung bei Herrn Dr. E. In dessen ärztlichen Befundbericht zum Rehabilitationsantrag der Rentenversicherung führte er unter dem 27. April 2008 unter anderem aus, dass sie an einem agitiert-depressiven Syndrom im Rahmen einer neurotischen Störung leide.

Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Mobbings - Darlegungslast des Arbeitnehmers
Symbolfoto: Von Just dance/Shutterstock.com

Auf ärztliches Anraten unterzog sie sich einem Rehabilitations- Klinikaufenthalt in der F in G. Am 23. September 2008 stellte der für die Klinik arbeitende Sozialberater H bei der Beklagten einen Antrag auf Wiedereingliederung. Voraussichtlicher Entlassungstermin aus der Klinik sollt der 07. Oktober 2008 sein. Mit dem vorgesehenen Wiedereingliederungsplan erklärte sich die Beklagte grundsätzlich einverstanden, fügte auf dem Formular aber an, dass die bisher übliche Tätigkeit wie fernmündlich besprochen nicht möglich sei (Blatt 154 d. A.). Die Klägerin legte ein ärztliches Attest vom 13. Oktober 2008 vor, woraus die Beklagte Bedenken bezüglich der Wiedereingliederungsmaßnahme herleitete. Mit Schreiben vom 07. November 2008 forderte sie die Klägerin auf, im Rahmen „des betrieblichen Eingliederungsmanagements“ an einer arbeitsmedizinischen Untersuchung teilzunehmen (Bl. 106 d. A.). Hiermit war die Klägerin nicht einverstanden.

Mit beim Arbeitsgericht Marburg am 11. Dezember 2008 erhobener Klage hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung als Hauswirtschaftsleiterin geltend gemacht, sowie die Feststellung begehrt, dass die Aufforderung, sich einer arbeitsmedizinischen Untersuchung zu stellen, gegenstandslos sei. Der Rechtsstreit wurde unter dem Az.: 1 Ca 419/08 geführt.

Mit Schreiben vom 07. Januar 2009 klärte die Beklagte eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus personenbedingten Gründen zum 30. September 2009. In dem Kündigungsschreiben wurde als Begründung angegeben, dass sie angesichts der Weigerung der Klägerin, sich einer arbeitsmedizinischen Untersuchung zu unterziehen, von einer negativen Prognose ausgehen müsste. Die Klägerin hat daher mit bei Gericht am 12. Januar 2009 eingegangenem Schreiben Kündigungsschutzklage erhoben. Das Verfahren wurde unter dem Az.: 1 Ca 12/09 geführt. In dem Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien am 26. März 2009 einen gerichtlichen Vergleich. Darin einigten sie sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher, krankheitsbedingter Beklagtenkündigung vom 07. Januar 2009 unter Berücksichtigung einer sozialen Auslauffrist mit Wirkung vom 30. September 2009 enden werde. Mit diesem Vergleich erledigen die Parteien auch den Rechtsstreit mit dem Az. 1 Ca 419/08. Bezüglich der Einzelheiten des Vergleichs wird verwiesen auf Bl. 23 und 24 d. A.

In der Zeit vom 28. April 2008 bis 15. April 2009 erhielt die Klägerin täglich ein Krankengeld in Höhe von 55,90 Euro brutto. In dem Zeitraum vom 16. April 2009 bis 01. Oktober 2009 wurde das Arbeitsverhältnis aufgrund der Vereinbarung in dem gerichtlichen Vergleich abgerechnet. Ab dem 01. Oktober 2009 erhielt sie Leistungen von Arbeitslosengeld, die sich auf täglich 90,63 Euro brutto beliefen.

Mit Bescheid des Hessischen Amtes für Versorgung und Soziales vom 13. Januar 2010 wurde bei der Klägerin ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt.

Mit ihrer bei Gericht am 31. März 2010 eingegangener und der Beklagten am 14. April 2010 zugestellter Klageschrift hat die Klägerin Schadens- und Schmerzensgeldansprüche geltend gemacht.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass sie Opfer schikanöser Verhaltensweisen der Beklagten gewesen sei. Zunächst habe der neue Geschäftsführer A betont, dass man ihr mit der Firma B einen „Hilfestellung“ an die Hand geben wolle. Es habe sich mit der Zeit gezeigt, dass die Klägerin in Wirklichkeit nach und nach habe ersetzt werden sollen. Nachdem Frau C von der Firma B dagewesen sei, habe die Aufgabe der Klägerin nur noch darin bestanden, die neuen Pläne umzusetzen. Das neue Reinigungskonzept der Firma B sei nicht einzuhalten gewesen. Ihr eigenes Konzept sei einfach bei Seite gelassen worden. Auf der Grundlage des neuen Reinigungskonzeptes der Firma B hätten sich immer mehr Überstunden der betroffenen Reinigungskräfte aufgebaut. Frau C habe praktisch ihre Stelle eingenommen. Sie habe nur noch die Aufgabe gehabt, die Anweisung von Frau C an die Mitarbeiter weiterzugeben. Sie habe den Geschäftsführer darauf hingewiesen, dass immer mehr Mitarbeiter krank würden und Überstunden machen müssten. Danach habe ein Gespräch unter Beteiligung der Klägerin stattfinden sollen. Das Gespräch wurde dann allerdings ohne sie durchgeführt. Im Anschluss daran habe der Geschäftsführer ihr jegliche Information vorenthalten und sie auch von Besprechungen ausgeschlossen. Ihr sei auch jegliche Mitwirkung an der Gestaltung der Arbeitspläne versagt worden. Sie habe sich in einer Drucksituation befunden, da die anderen Mitarbeiter erwartet hätten, dass sie sich schützend vor sie stellte. Anweisungen habe der Geschäftsführer A ihr nur noch über Dritte zukommen lassen. Sie habe dreimal erfolglos versucht, mit ihm ein Gespräch zu führen. Frau C habe sie stets im schroffen Ton behandelt. Frau C habe auch ein neues Dokumentationssystem eingeführt, obwohl sich das alte sehr bewährt habe. Das neue Dokumentationssystem sei sehr viel aufwendiger und sei letztlich als Schikane anzusehen. Aufgrund des Schreibens vom 06. Juni 2007 habe die Beklagte ihr eigenmächtig und ohne eine Änderungskündigung Teilaufgaben entzogen. Nach Durchführung der Rehabilitationsmaßnahme habe der Geschäftsführer gesagt, dass es ihren alten Arbeitsplatz nicht mehr gebe, er habe im Frühjahr 2008 das Reinigungsunternehmen mit der Durchführung der Tätigkeiten betraut.

Durch diese äußert schikanösen Verhaltensweisen sei sie sehr schwer erkrankt. Sie habe sich seit 30. Januar 2008 in psychotherapeutische Behandlung begeben müssen. Ausweislich der fachärztlichen Bescheinigung des Dr. E vom 01. März 2009 habe sie aufgrund der Vorkommnisse am Arbeitsplatz eine schwere depressive protrahierte Belastungsstörung erlitten.

Sie hat ferner gemeint, dass die Ansprüche auch nicht nach § 70 BAT verfallen seien. Die Schadensersatzansprüche seien nämlich noch gar nicht fällig. Die Fälligkeit trete erst ein, wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar sei und der Anspruch geltend gemacht werden könne. Eine wenigstens annähernde Bezifferung müsste gewährleistet sein. Im vorliegenden Fall seien die Schäden und finanziellen Einbußen aber noch gar nicht zu ermitteln, da nicht absehbar sei, wie lange sie noch erkrankt sei.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 16.950,00 Euro an Schadensersatz für das ihr aufgrund der gesundheitsschädigenden Verhaltens der Beklagten entstandene Mindereinkommen in dem Zeitraum vom 28. April 2008 bis zum 31. März 2010 zu zahlen;

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr jeden weiteren über diesen Zeitpunkt hinausgehenden wirtschaftlichen Schaden zu ersetzen, der ihr durch das gesundheitsschädigende Verhalten der Beklagten über diesen Zeitraum hinausgehend entstehen wird bis zum Eintritt ins Rentenalter;

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr den ihr aufgrund des gesundheitsschädigenden Verhaltens der Beklagten zukünftig entstehenden Schaden ab dem Eintritt ins Rentenalter zu ersetzen;

4. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein in das Ermessen des Gerichtes zu stellendes Schmerzensgeld zu zahlen, das der Höhe nach jedoch nicht unter den Betrag von 20.000,00 Euro anzusetzen ist.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, dass es keine schikanösen Verhaltensweisen und kein Mobbing gegeben habe. Mit dem Wechsel in der Geschäftsleitung habe der neue Geschäftsführer A alle Geschäftsbereiche durchleuchtet, um diese zu optimieren. Er habe sich entschieden, zur Optimierung des Arbeitsbereiches der Klägerin die externe Firma B, eine ausgewiesene Expertin im Bereich Reinigung und Hauswirtschaft, hinzuziehen. Da sie, die Beklagte, unter einem enormen Kostendruck gestanden habe, hätten Kosten eingespart werden müssen. Die Beklagte sei stets mit der Arbeitsleistung der Klägerin zufrieden gewesen, sie sei auch nie abgemahnt worden. Unrichtig sei, dass das Reinigungskonzept der Firma B nicht habe umgesetzt werden können. Bis heute würden aufgrund dieses Reinigungskonzeptes die Reinigungsarbeiten durchgeführt. Falsch sei auch, dass immer mehr Überstunden bei den Mitarbeitern anfielen. Frau C habe nicht die Position der Klägerin eingenommen. Richtig sei vielmehr, dass sie die Position der Klägerin gestärkt habe, indem sie dazu beigetragen habe, Arbeitsprozesse zu optimieren. Sie hat bestritten, dass die Klägerin aufgrund der in Streit stehenden Vorwürfe erkrankt sei. Eine Drucksituation am Arbeitsplatz habe es nie gegeben. Auch das ärztliche Attest vom 01. März 2009 könne nicht maßgeblich abgestellt werden. Der Arzt könne nur das wiedergeben, was ihm die Klägerin berichtet habe.

Schließlich hat sie gemeint, dass die Ansprüche der Klägerin bereits nach § 70 BAT verfallen seien. Im Übrigen sei der Vortrag der Klägerin wegen des gleichlautenden Vortrags in den Vorverfahren 1 Ca 419/08 und 1 Ca 12/09 präkludiert. Auch dort seien die angeblichen Schikanen bereits Gegenstand der Rechtsstreite gewesen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12. August 2010 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klägerin ihren Anspruch auf Zahlung eines Schadensersatzes und eines Schmerzensgeldes nicht hinreichend konkret vorgetragen habe. Der Vortrag in dem Schriftsatz vom 27. Juni 2010 sei jedenfalls verspätet. Auf das ärztliche Attest vom 01. März 2009 könne nicht maßgeblich als Beweis eines angeblichen Mobbings abgestellt werden, da ein Arzt Diagnosen stelle, allerdings nicht über die Richtigkeit von berichteten Lebenssachverhalten beurteilen könne. Wegen der weiteren Einzelheiten wird ergänzend auf die Urteilsgründe Bezug genommen.

Dieses Urteil ist der Klägerin am 28. September 2010 zugestellt worden. Mit bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht am 30. September 2010 eingegangenen Schriftsatz hat sie Berufung eingelegt. Diese hat sie mit bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht am 29. November 2010 eingegangenen Schriftsatz auch begründet.

Sie meint, dass sie nicht mit ihrem Vortrag aufgrund der Vorverfahren 1 Ca 419/08 und 1 Ca 12/09 ausgeschlossen sei. Die Streitgegenstände seien mit den hier geltend gemachten Schadensersatz- und Schmerzengeldansprüche nicht identisch. Das Arbeitsgericht habe auch zu Unrecht den Schriftsatz vom 27. Juni 2010 als verspätet behandelt. § 131 Abs. 1 ZPO sehe nur eine Soll-Vorschrift bezüglich der Beifügung von der erforderlichen Anzahl von Abschriften der Schriftsätze für die Gegenseite vor. In materiell-rechtlicher Hinsicht habe das Arbeitsgericht verkannt, dass sie mit den Ausführungen in dem Schriftsatz vom 27. Juni 2010 substantiiert ein Mobbing durch die Beklagte dargestellt habe. Unterlegt durch fachärztliche Stellungnahmen habe sie dargelegt, dass auf Grund der erlittenen Schikanehandlungen es zu schweren gesundheitsschädigenden Vorkommnissen gekommen sei. Sie ergänzt ihren Vortrag dahingehend, dass sie im Vorfeld der geplanten Wiedereingliederungsmaßnahme nach dem Rehabilitationsaufenthalt auch angeboten habe, als Stellvertreterin im Bereich „Sachbedarf“, in der Telefonzentrale oder als Verwalterin des Personalwohnheims zu arbeiten. All dies sei allerdings mit einem schroffen „Nein“ abgelehnt worden. Sie habe sich auch zu keinem Zeitpunkt geweigert, bei der Feststellung, wann mit ihrer Wiedergenesung zu rechnen sei, mitzuwirken. Im Gegenteil habe sie eine Vielzahl von fachärztlichen Stellungnahmen bereit gestellt. Die Beklagte habe keinen Rechtsanspruch darauf, dass sie sich einem Arzt der Wahl des Arbeitgebers zur Untersuchung stelle.

Die Klägerin stellt die Anträge,

1. das Urteil des Arbeitsgericht Marburg vom 12. August 2010, Az. 1 Ca 104/10, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 16.950,00 € an Schadensersatz für das ihr auf Grund des gesundheitsschädigenden Verhaltens der Beklagten entstandene Mindereinkommen in dem Zeitraum vom 28. April 2008 bis zum 31. März 2010 zu zahlen;

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr jeden weiteren über diesen Zeitpunkt hinaus gehenden wirtschaftlichen Schaden zu ersetzten, der ihr durch das gesundheitsschädigende Verhalten der Beklagten über diesen Zeitpunkt hinaus gehend entstehen wird bis zum Bezug von Altersrentenzahlungen;

3. ferner festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr den ihr auf Grund des gesundheitsschädigenden Verhaltens der Beklagten zukünftig entstehenden Schaden ab dem Zeitpunkt des Bezugs von Altersrente zu ersetzten;

4. die Beklagte des weiteren zu verurteilen, ihr ein in das Ermessen des Gerichtes zu stellendes Schmerzengeld zu zahlen, das der Höhe nach jedoch nicht unter den Betrag in Höhe von 20.000,00 € anzusetzen ist.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und verweist darauf, dass das von der Firma B entwickelte Konzept sich auch in der Praxis als erfolgreich erwiesen habe. Der Geschäftsführer habe sich am 01. Juli 2007 entschlossen, die Stellenzuweisung der Klägerin auf 100 % Hauswirtschaftsleistung zu erhöhen. Die Zuweisung von 100 % Hauswirtschaftsleistung habe den Wunsch der Klägerin entsprochen und sollte eine zusätzliche Hilfestellung sein, damit diese sich voll und ganz auf ihre Tätigkeit habe konzentrieren können. Die Beklagte habe sich dabei fürsorglich gegenüber der Klägerin verhalten wollen, dies könne man schwerlich als Schikane ansehen. Die Klägerin sei Leiterin der Hauswirtschaft gewesen und daran habe auch die Mithilfe von Frau C nichts geändert. Unrichtig sei, dass Herr A nicht mit ihr geredet habe, nach einer Vereinbarung wäre natürlich eine Gespräch zwischen beiden möglich gewesen. Sie verweist in diesem Zusammenhang auch darauf, dass die Klägerin seit Oktober 2007 nicht mehr vor Ort bei der Beklagten gearbeitet habe. Nicht richtig sei, dass die Beklagte eine Widereingliederungsmaßnahme abgelehnt habe. Ab dem 15. Oktober 2008 sei eine Widereingliederungsmaßnahme in Abstimmung mit dem Sozialdienst beabsichtigt gewesen. Unmittelbar vor Beginn der Maßnahme am 14. Oktober 2008 habe die Klägerin ein ärztliches Attest vorgelegt, wonach sie auch im Rahmen der Wiedereingliederung nicht arbeitsfähig gewesen sei. Darauf hin habe die Beklagte sie aufgefordert, sich arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen, was die Klägerin verweigert habe. Die von der Klägerin behaupteten Mobbinghandlungen habe es nicht gegeben. Das von der Klägerin vorgelegte ärztliche Attest sei ohne Aussagekraft, der Arzt habe nicht Kontakt zur Beklagten aufgenommen, um nachzuvollziehen, ob der ihm mitgeteilte Sachverhalt auch zutreffend sei.

Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften.

Die Akten des Arbeitsgerichts Marburgs 1 Ca 12/09 sowie 1 Ca 419/08 sind beigezogen und teilweise zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

A. Die Berufung ist zulässig. Sie begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes keinen Bedenken und ist daher statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519, 520 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 5 ZPO, 66 Abs. 1 S. 1, 1. Alternative ArbGG), innerhalb der zweimonatigen Berufungsbegründungsfrist und unter Berücksichtigung von § 222 Abs. 2 ZPO auch rechtszeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1, 2. Alternative ArbGG).

B. Die Klage ist zulässig, hat in der Sache aber keinen Erfolg.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Sie ist nicht mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig. Allerdings kann eine Klage mangels Rechtsschutzbedürfnisses bereits unzulässig sein, wenn mit ihr Ansprüche geltend gemacht werden, die bereits Gegenstand eines zuvor abgeschlossenen gerichtlichen Vergleiches gewesen sind. Zwar erwächst ein gerichtlicher Vergleich gem. § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO nicht in materielle Rechtskraft (vgl. § 322 Abs. 1 ZPO). An dem Inhalt eines gerichtlichen Vergleiches ist die Partei allerdings gem. § 242 BGB gebunden und kann deshalb die bereits in einem Vorprozess geltend gemachten Ansprüche nicht erneut geltend machen.

Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die Klägerin in den Vorverfahren 1 Ca 12/09 und 1 Ca 419/08 prozessual jeweils andere Streitgegenstände geltend gemacht. Der Streitgegenstand im Zivilprozessrecht setzt sich aus dem dem Anspruch zu Grunde gelegten Sachverhalt und den hieraus abgeleiteten Rechtsfolgen zusammen. In dem Rechtsstreit 1 Ca 12/09 ging es um eine Kündigungsschutzklage sowie um einen Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin, in dem Rechtsstreit 1 Ca 419/08 ging es gleichfalls um die Weiterbeschäftigung der Klägerin unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen sowie um die Rechtsmäßigkeit der Aufforderung der Beklagten, dass sich die Klägerin arbeitsmedizinisch untersuchen lassen solle. In dem hier vorliegenden Rechtsstreit geht es hingegen um materielle Schadens- und Schmerzensgeldansprüche wegen angeblichen Mobbings.

2. Für die Anträge zu 2. und 3. ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Für eine Feststellungsklage, die einer zukünftigen und noch ungewissen Schadensentwicklung Rechnung tragen soll, ist erforderlich, dass der Eintritt eines weiteren, noch in der Zukunft liegenden Schaden mindestens auf Grund konkreter Anhaltspunkte als möglich erscheint. Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall auf Grund des Sachvortrages der Klägerin erfüllt.

II. Die Klage ist aber unbegründet. Der Klägerin steht weder eine Schadensersatz- noch ein Schmerzensgeldanspruch zu.

1. Die Klägerin kann von der Beklagten nicht Zahlung von 16.950,00 € als Schadensersatz für ein ihr entstandenes Mindereinkommen in dem Zeitraum vom 28. April 2008 – 31. März 2010 verlangen. Die Klägerin begründet ihren Schadensersatzanspruch mit angeblich schikanösen Verhalten der Beklagten und möchte sich dabei erkennbar auf diejenigen Grundsätze stützen, die von der Rechtsprechung als so genanntes „Mobbing“ entwickelt wurden. Anspruchsgrundlage wären insoweit die §§ 280 Abs. 1 S. 1, 241 Abs. 2, BGB i. V. m. § 249 ff BGB, Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Unter Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen (BAG, 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 – NZA 1997, 781; BAG, 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing). Nach einer etwas anderen Definition ist hierunter eine fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfalls zu einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich ist und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre und die Gesundheit des Betroffenen verletzt (LAG Thüringen, 15.02.2001 – 5 Sa 102/00 – Juris; LAG Rheinland-Pfalz, 16.08.2001 – 6 Sa 415/01 – NZA-RR 2002, 121 ff). Die gerichtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlich Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrere Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum „neutral“ sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtsachverhaltes als Verletzungshandlung im Rechtssinne. Mit der neueren Definition des Begriffes der „Belästigung“ des § 3 Abs. 3 AGG hat der Gesetzgeber im Grunde genommen auch den Begriff des „Mobbings“ umschrieben (BAG, 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – AP Nr. 6 zu § 611 BGB Mobbing). Zu berücksichtigen ist hierbei, dass im Arbeitleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (BAG, 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – a.a.O.; LAG Schleswig Holstein, 19.03.2002 – 3 Sa 1/02 – NZA-RR 2002, 457). Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange Zeiträume liegen.

Der Anspruchsteller muss auch die Kausalität zwischen Pflichtverletzung und mobbingbedingter Krankheit nachweisen. Eine Vermutungswirkung in dem Sinne, dass bei einer mobbingtypischen Erkrankung auf das Bestehen von Mobbing geschlossen werden kann, ist nicht anzunehmen (BAG, 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – a.a.O.).

Der Kläger ist in einem so genannten Mobbingprozess verpflichtet, die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlichen Lage zu bezeichnen. Nur dadurch werden die Tatsachengericht in die Lage versetzt, zu überprüfen, ob die behaupteten Vorgänge sich alleine betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben, um dann ggf. über jeden behaupteten Vorgang Beweis zu erheben (BAG, 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – a.a.O.). Die einzelnen Mobbinghandlungen müssen genau, auch datumsmäßig, bezeichnet werden (LAG Thüringen, 15.09.2009 – 7 Sa 381/08 – a.a.O.; LAG Rheinland-Pfalz, 30.04.2009 – 11 Sa 677/08 – Juris).

b) Nach diesen Grundsätzen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin Opfer eines Mobbings im oben genannten Sinne geworden ist. Zwar trägt sie eine Vielzahl von einzelnen Umständen vor, die den Schluss auf ein angebliches Mobbing zulassen sollen. Die einzelnen Umstände sind jedoch für sich betrachtet schon nicht geeignet, den Schluss auf ein Mobbing im Rechtssinne zuzulassen. Zum Teil ist ihr Vortrag auch so allgemein gehalten, dass sie ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen ist.

Es spricht nicht für ein systematisches und auf Schikane angelegtes Verhalten der Beklagten, wenn sie sich entschlossen hat, die Reinigungsfirma B hinzuzuziehen. Es ist ein durchaus weit verbreitetes Phänomen, dass Unternehmen zur Beratung den Sachverstand dritter Firmen nutzen wollen. Auch die von der Klägerin selbst vorgetragenen Begleitumstände sprechen zunächst dagegen, dass es der Beklagten um ein Mobbing gegangen sei. Denn zu Anfang hat der Geschäftsführer – unstreitig – stets zum Ausdruck gebracht, dass damit nicht der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen solle und dass er ihre Arbeit auch schätze.

Auch der Umstand, dass ab Mai 2007 Frau C von der Firma B erschien und konkrete Vorgaben bezüglich der Reinigungsleistungen machten durfte, stellt nach Auffassung der Kammer für sich betrachtete ebenfalls kein hinreichendes Kriterium für Mobbing da. Die Klägerin trägt in diesem Zusammenhang vor, dass sie fortan nur noch die Weisungen von Frau C habe ausführen müssen und dass Frau C ihren Arbeitsplatz „eingenommen“ habe. Dass eine externe Firma, die das Unternehmen in bestimmter Hinsicht beraten soll, auch verbindliche Vorgaben machen kann, die nach dem Willen der Geschäftsleitung mit eigenen Arbeitnehmern zusammen umgesetzt werden müssen, ist für sich betrachtet aber nicht zu kritisieren. Denn ansonsten würde es keinen Sinn machen, Beratungsleistungen von dritter Seite hinzuzuziehen. Inwiefern Frau C die Klägerin in ihrer täglichen Arbeit und an ihrem konkreten Arbeitsplatz tatsächlich verdrängt hat, ist für das Gericht nicht plausibel dargelegt. Die Klägerin erläutert nicht im Einzelnen, welche Arbeiten sie täglich verrichtet hat und welche Arbeiten sie nach dem Auftreten von Frau C noch zu verrichten hatte. Zum damaligen Zeitpunkt bestand die Tätigkeit der Klägerin zu etwa ¼ auch darin, im Sachbedarf zu helfen. Inwiefern Frau C auch für diesen Bereich Vorgaben machte, ist unklar. Sofern die Klägerin verpflichtet war, das auch von Frau C bzw. der Firma B entwickelte Reinigungskonzept umzusetzen, führt das nicht dazu, dass die Klägerin in ihrer Funktion als Hauswirtschaftsleitung keine Arbeit mehr hatte. Das Erstellen der wiederkehrenden Dienstpläne, die Urlaubsgewährung der Mitarbeiter im Reinigungsdienst sowie deren Kontrolle sind Aufgaben, die die Klägerin auch als Hauswirtschaftsleiterin hat durchführen können, ohne dass sie an dem grundsätzlichen Reinigungskonzept hätte beteiligt werden müssen.

Dass sich die Geschäftsleitung nicht für das von ihr erstellte Reinigungskonzept entschied, sondern für dasjenige der Firma B, stellt kein Kriterium im Rahmen eines systematischen Mobbings dar. Der Arbeitgeber darf, wie bereits ausgeführt, sich auf den Sachverstand einer externen Beratungsfirma verlassen und die von dieser erarbeiteten Konzepte auch in seinen Betrieb umsetzten.

Auch der Umstand, dass nach dem Sachvortrag der Klägerin das von der Firma B erstellte Konzept nicht habe umgesetzt werden können, weil bei den Mitarbeitern Überstunden anfielen, ist nicht erheblich. Die Beurteilung, wie und ob ein Konzept im Betrieb umgesetzt wird, obliegt in erster Linie dem Geschäftsführer. Im Übrigen ist der Vortrag der Klägerin insoweit auch unsubstantiiert, da nicht vorgetragen wird, wann welche Mitarbeiter welche Überstunden haben verrichten müssen. Nach dem nicht substantiiert bestrittenen Vortrag der Beklagten wird das Reinigungskonzept auch bis zum heutigen Tage umgesetzt, was dafür spricht, dass das Reinigungskonzept in der Praxis tatsächlich realisierbar war.

Der Vortrag, dass ein ursprünglich mit ihr geplantes Gespräch mit der Firma B ohne ihre Beteiligung durchgeführt wurde, stellt ebenfalls kein hinreichendes Kriterium für die Annahme von Mobbing dar. Es ist sicherlich nicht für sich betrachtet „mobbingverdächtig“, wenn der Geschäftsführer sich mit Mitarbeitern der externen Firma B allein unterhalten hat. Maßgeblich ist damit, ob es um Themen ging, bei der die Klägerin hätte hinzugezogen werden müssen. Dies kann ohne die genaue Angabe, um was es bei dem Gespräch gehen sollte, nicht beurteilt werden. Im Übrigen ist der Vortrag auch in zeitlicher Hinsicht nicht substantiiert dargelegt.

Soweit die Klägerin vorträgt, dass sie sich unter Druck gesetzt fühlte, weil sich Mitarbeiter bei ihr beschwerten, weil das von der Firma B entwickelte Reinigungskonzept angeblich zu Überstunden führte, ist auch insoweit unverständlich, wieso dies Teil einer Kette von Schikanehandlungen sein soll. Das Verhalten der Arbeitnehmer kann jedenfalls nicht ohne weiteres der Geschäftsleitung der Beklagten zugerechnet werden, von deren Seite aus sich die Klägerin gemobbt gefühlt hat. Aufgabe der Klägerin als Vorgesetzte und Hauswirtschaftsleiterin war es, dasjenige Reinigungskonzept, für das sich der Geschäftsführer entscheiden hat, im Betrieb auch umzusetzen. Wenn dies zu Konflikten und Beschwerden mit den Reinigungskräften führte, mag dies unerfreulich gewesen sein, kann aber nicht als Mobbing bezeichnet werden.

Die Klägerin trägt ferner vor, dass sie von jeglichen Informationen und Besprechungen ausgeschlossen worden sei. Auch dieser Vortrag ist weder zeitlich noch dem Inhalt der Besprechungen nach ausreichend konkretisiert und letztlich kaum einlassungsfähig. Es wird nicht deutlich, welche Entscheidungen ohne die Klägerin getroffen wurden, wie oft Besprechungen stattgefunden haben etc.

Die Klägerin behauptet weiter, dass der Geschäftsführer A nicht mehr direkt mit ihr kommuniziert habe. Dieser Sachvortrag wurde allerdings durch die Beklagte bestritten und es wurde behauptet, dass ein Gespräch nach vorzeitige Anmeldung sehr wohl möglich gewesen sei. Die Behauptung der Klägerin, dass sie dreimal täglich versucht habe, mit ihm zu sprechen, ist unsubstantiiert und mangels genauer Angabe von Zeit und Begleitumständen nicht konkret zu bestreiten. Es wäre Sache der Klägerin gewesen, konkret darzulegen, wann sie den Wunsch für ein Gespräch an den Geschäftsführer A herangetragen habe, wie dieser reagiert habe etc.

Der Vortrag, dass ein neues Dokumentationssystem eingeführt worden sei, welches aus Sicht der Klägerin überflüssig gewesen sei, trägt ebenfalls nicht. Auch hier ist unklar, wann dieses System eingeführt worden sei, weshalb es nicht sinnvoll gewesen sei etc.

Auch auf das Schreiben vom 06. Juni 2007, in dem der Klägerin ihr Tätigkeitsbereich in der Zentrale/ Patientenaufnahme, den sie zuvor zu etwa 25 % ihrer Arbeitskraft inne hatte, entzogen wurde, lässt nicht den zwingenden Schluss auf eine schikanöse Haltung der Beklagten zu. In dem Schreiben wird zur Begründung angeführt, dass es im Rahmen der Neustrukturierung des Reinigungsdienstes von Seiten der Geschäftsführung für notwendig erachtet werde, dass die Klägerin sich zu einem höheren Anteil ihrer Arbeitszeit voll der Hauwirtschaftsleitung widmen könne. Zumindest der „offiziellen Begründung“ nach diente die Ausübung des Weisungsrechtes der Beklagten damit auch der Entlastung der Klägerin. Das insoweit eine Änderungskündigung gem. § 2 KSchG hätte erforderlich sein können, erschließt sich nicht. Dem Arbeitgeber steht es frei, nach § 106 GewO auch einzelne Tätigkeiten im Rahmen der Funktion der Klägerin als Hauswirtschaftsleiterin zu ändern. Eine nähere Konkretisierung ihres Aufgabengebietes war im Arbeitsvertrag nicht enthalten.

Schließlich lassen die Behauptungen der Klägerin im Zusammenhang mit der angeblich von der Beklagten verweigerten Wiedereingliederungsmaßnahme keinen sicheren Schluss auf eine systematische Schikaneabsicht der Beklagten zu. Es kann in diesem Zusammenhang unterstellt werden, dass der Geschäftsführer A geäußert habe, dass ihr alter Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden sei. Auch mag unterstellt werden, wie dies in dem Schriftsatz vom 13. Mai 2011 neu behauptet wurde, dass sie Vorschläge zu einem andersartigen Einsatz im Betrieb der Beklagten unterbreitet hat.

Es ist nämlich zu bedenken, dass sich die Beklagte nach dem von der Klägerin selbst überreichten Formblatt der I grundsätzlich mit dem Eingliederungsplan einverstanden erklärte. Sie vermerkte darauf aber auch, dass die bisher übliche Tätigkeit nicht mehr möglich sei. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin bereits seit dem 29. Oktober 2007 arbeitsunfähig erkrankt war. Die Beklagte musste daher in der Zwischenzeit von etwa einem Jahr die Arbeit anderweitig organisieren. Vor diesem Hintergrund ist die schriftliche Aussage, der alte Arbeitsplatz sei – unverändert – nicht mehr vorhanden, zumindest nachvollziehbar. Dies ändert nichts an der Tatsache, dass die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, der Klägerin nach Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit ihren alten Arbeitsplatz wieder zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitsgeber verletzt allerdings schon im Ansatz nicht seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er einem Arbeitnehmer, der objektiv arbeitsunfähig ist, keine Arbeit zuweist. In diesem Zusammenhang hat die Beklagte behauptet, dass die Klägerin kurz vor Beginn der Wiedereingliederungsmaßnahme ein ärztliches Attest vorgelegt habe, wonach sie auch für die im Rahmen der Wiedereingliederungsmaßnahme vorgesehenen Tätigkeiten arbeitsunfähig sei. Dies sei Auslöser für die Anordnung der Beklagten gewesen, dass sich die Klägerin arbeitsmedizinisch untersuchen lassen sollte. Dies war auch Gegenstand des Rechtsstreites 1 Ca 419/08 vor dem Arbeitsgericht Marburg. Ausweislich der Klageschrift trug die Klägerin selbst vor, dass die Aufforderung, sich arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen, rechtswidrig sei, weil sie sich im November 2008 noch im Krankenstand befunden habe. Sie hat jedenfalls insgesamt nicht substantiiert bestritten, dass es objektive Zweifel hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit im Betrieb der Beklagten gab. Kommt dann letztlich eine Wiedereingliederungsmaßnahme nicht zu Stande, lag dies jedenfalls nicht allein und einseitig verschuldet an der Beklagten.

Schließlich kann die Klägerin auch aus den überreichten ärztlichen Attesten und insbesondere aus dem ärztlichen Attest vom 01. März 2009 nichts Erhebliches ableiten. Zwar wird darin ausgeführt, dass die depressiven Symptome ursächlich durch die massive Drucksituation an ihrem Arbeitsplatz ausgelöst worden seien. Ob eine solche Drucksituation tatsächlich entstanden ist, konnte der Arzt naturgemäß jedoch nicht beurteilen. Der Arzt kann lediglich medizinische Befunde feststellen, aber nicht zwischen den Parteien streitige Lebenssachverhalte in tatsächlicher Hinsicht bezeugen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Frage, ob eine unzulässige Drucksituation am Arbeitsplatz vorgelegen hat, ist vorrangig durch das Gericht zu klären.

Nach all dem kann nicht mit der erforderlichen Gewissheit davon ausgegangen werden, dass die Klägerin Opfer eines „Mobbings“ am Arbeitsplatz geworden ist.

2. Vor diesem Hintergrund sind auch die Anträge zu 2. bis 4. unbegründet.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor.

 

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