Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgabe: BAG stärkt Arbeitnehmerrechte

Späte Ziele, weniger Geld? Was Arbeitnehmer über variable Vergütung wissen müssen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG), Deutschlands höchstes Gericht für Arbeitsrecht, hat in einem aktuellen Urteil (Az. 10 AZR 57/24 vom 19.02.2025) genau zu dieser Frage Stellung genommen – und Arbeitnehmern Recht gegeben. Dieses Urteil ist für viele Arbeitnehmer relevant, die einen variablen Gehaltsbestandteil haben oder in Zukunft bekommen sollen.

Dieser Artikel erklärt Ihnen verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch, was dieses Urteil für Sie bedeutet. Wir beleuchten die Hintergründe, erklären die wichtigsten Begriffe und zeigen auf, welche Rechte Sie haben, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen die Ziele für Ihre variable Vergütung zu spät mitteilt.

Was ist variable Vergütung überhaupt?

Bevor wir ins Detail gehen, klären wir erst einmal, was variable Vergütung eigentlich ist. Im Gegensatz zum festen Gehalt, das jeden Monat gleich bleibt, ist die variable Vergütung ein Gehaltsbestandteil, der sich ändern kann – eben variabel ist.

Warum gibt es variable Vergütungen?

Unternehmen setzen variable Vergütung aus verschiedenen Gründen ein:

• Leistungsanreiz: Sie soll Mitarbeiter dazu motivieren, sich mehr anzustrengen und bessere Leistungen zu erbringen. Denn je besser die Leistung, desto höher fällt die variable Vergütung aus.
• Unternehmenserfolg: Oft ist die variable Vergütung an den Erfolg des Unternehmens gekoppelt. Wenn es dem Unternehmen gut geht, profitieren auch die Mitarbeiter.
• Flexibilität: Variable Vergütung macht die Personalkosten flexibler. In schlechten Zeiten können die variablen Gehaltsbestandteile reduziert werden, ohne gleich feste Gehälter kürzen zu müssen.

Formen der variablen Vergütung

Es gibt viele verschiedene Formen der variablen Vergütung. Einige Beispiele sind:

• Bonus: Eine einmalige Sonderzahlung, oft am Jahresende, wenn bestimmte Ziele erreicht wurden.
• Provision: Besonders im Vertrieb üblich. Mitarbeiter erhalten einen bestimmten Prozentsatz des Umsatzes, den sie erzielen.
• Tantieme: Eine Gewinnbeteiligung, häufig für Führungskräfte. Sie erhalten einen Anteil am Gewinn des Unternehmens.
• Zielvereinbarungsprämie: Die Höhe der Prämie hängt davon ab, inwieweit vorher vereinbarte Ziele erreicht wurden. Genau um diese Form geht es im Urteil des BAG.

Variable Vergütung: Chance und Risiko

Für Arbeitnehmer kann variable Vergütung eine Chance sein, das Gehalt aufzubessern, wenn sie gute Leistungen erbringen. Sie birgt aber auch ein Risiko: Wenn die Ziele nicht erreicht werden oder das Unternehmen keinen Erfolg hat, fällt die variable Vergütung geringer aus oder entfällt sogar ganz.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Verspätete Zielvorgaben sind ein Problem

Kommen wir zurück zum aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts. In dem Fall, über den das BAG entschieden hat, ging es um einen Mann in einer Führungsposition. Sein Arbeitsvertrag sah eine variable Vergütung vor, die sich aus Unternehmenszielen (70%) und individuellen Zielen (30%) zusammensetzen sollte. Eine Betriebsvereinbarung – eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – legte fest, dass die Ziele bis zum 1. März des jeweiligen Jahres vorgegeben werden müssen.

Was war passiert?

Der Arbeitgeber teilte dem Mann die Unternehmensziele für das Jahr 2019 erst Mitte Oktober mit – also über sieben Monate zu spät. Individuelle Ziele wurden ihm für 2019 gar nicht vorgegeben. Für das Jahr 2019 erhielt der Mann zwar eine variable Vergütung von rund 15.500 Euro, aber er war überzeugt, dass ihm mehr zugestanden hätte, wenn die Ziele rechtzeitig vorgegeben worden wären.

Die Klage des Arbeitnehmers

Der Mann klagte auf Schadensersatz. Er argumentierte, dass er durch die verspätete und unvollständige Zielvorgabe einen Schaden erlitten habe. Denn wenn er die Ziele rechtzeitig gekannt hätte, hätte er sich besser darauf einstellen und hinarbeiten können. Er ging davon aus, dass er dann die Unternehmensziele zu 100 Prozent und die individuellen Ziele sogar zu 142 Prozent erreicht hätte. Dadurch sei ihm ein zusätzlicher Schaden von rund 16.000 Euro entstanden.

Die Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Mann Recht. Es entschied, dass der Arbeitgeber dem Mann Schadensersatz zahlen muss. Die Begründung des Gerichts ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig:

• Pflichtverletzung des Arbeitgebers: Das BAG sah in der verspäteten und unvollständigen Zielvorgabe eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hatte es versäumt, die Ziele rechtzeitig mitzuteilen, obwohl er dazu verpflichtet war (durch die Betriebsvereinbarung).
• Motivations- und Anreizfunktion: Das Gericht betonte, dass eine rechtzeitige Zielvorgabe wichtig ist, damit die variable Vergütung ihre Motivations- und Anreizfunktion erfüllen kann. Wenn die Ziele erst so spät kommen, dass der Mitarbeiter kaum noch Zeit hat, darauf hinzuarbeiten, verliert die variable Vergütung ihren Sinn.
• Keine nachträgliche Zielbestimmung: Der Arbeitgeber argumentierte, man könne die Ziele ja nachträglich gerichtlich bestimmen lassen, falls es Streit gibt. Das BAG lehnte dies ab, weil die Motivations- und Anreizfunktion der Ziele durch die verspätete Vorgabe bereits verloren gegangen war.
• Schadenshöhe: Das Gericht akzeptierte die Berechnung des Schadens durch den Arbeitnehmer als plausibel, da der Arbeitgeber keine konkreten Gegenargumente vorbrachte. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers sah das BAG ebenfalls nicht, da die Initiative zur Zielvorgabe beim Arbeitgeber liegt.

Zusammengefasst: Das BAG hat klargestellt, dass Arbeitgeber ihre Pflichten bei der Zielvorgabe für variable Vergütung ernst nehmen müssen. Verspätete oder fehlende Zielvorgaben können zu Schadenersatzansprüchen von Arbeitnehmern führen.

Warum ist eine rechtzeitige Zielvorgabe so wichtig?

Das Urteil des BAG macht deutlich, dass es nicht egal ist, wann Arbeitnehmer ihre Ziele für die variable Vergütung bekommen. Aber warum ist eine rechtzeitige Zielvorgabe eigentlich so wichtig? Das hat mehrere Gründe:

• Planung und Ausrichtung: Arbeitnehmer müssen wissen, worauf sie hinarbeiten sollen, um ihre Arbeit entsprechend planen und ausrichten zu können. Wenn die Ziele erst spät kommen, fehlt diese Planungsgrundlage. Es ist so, als würde man ein Fußballspiel beginnen, ohne die Regeln oder das Tor zu kennen.
• Motivation und Anreiz: Die variable Vergütung soll motivieren. Dieser Anreiz funktioniert aber nur, wenn die Ziele klar und rechtzeitig kommuniziert werden. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass die Ziele willkürlich oder zu spät gesetzt werden, sinkt die Motivation.
• Faire Chance: Arbeitnehmer haben ein Recht auf eine faire Chance, die Ziele zu erreichen und damit die variable Vergütung zu verdienen. Eine verspätete Zielvorgabe nimmt ihnen diese Chance, da die Zeit zur Zielerreichung verkürzt wird.
• Transparenz und Vertrauen: Eine rechtzeitige und transparente Zielvorgabe schafft Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wenn die Ziele im Dunkeln bleiben oder erst kurz vor Schluss bekannt gegeben werden, entsteht Misstrauen.

Vergleich zum Sport: Stellen Sie sich vor, ein Marathonläufer erfährt erst kurz vor dem Start, welche Strecke er laufen muss und welche Zeit er erreichen soll, um eine Prämie zu bekommen. Er hätte keine Zeit gehabt, sich optimal vorzubereiten und seine Strategie zu planen. Genauso geht es Arbeitnehmern, wenn sie ihre Ziele für die variable Vergütung zu spät bekommen.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?

Das BAG-Urteil ist ein wichtiger Erfolg für Arbeitnehmer. Es stärkt ihre Rechte und gibt ihnen mehr Sicherheit bei der variablen Vergütung. Was bedeutet das konkret für Sie als Arbeitnehmer?

• Recht auf rechtzeitige Zielvorgabe: Sie haben einen Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen die Ziele für Ihre variable Vergütung rechtzeitig mitteilt. Was „rechtzeitig“ ist, hängt vom Einzelfall ab. Orientierungspunkte können Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder übliche Zeiträume in der Branche sein. Im Idealfall sollten die Ziele zu Beginn des Jahres oder des Zielzeitraums feststehen.
• Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe: Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen die Ziele zu spät oder gar nicht mitteilt und dadurch Ihre Motivations- und Anreizfunktion beeinträchtigt wird, können Sie Schadensersatz fordern. Sie müssen dann darlegen, dass Ihnen durch die verspätete Zielvorgabe ein finanzieller Schaden entstanden ist. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Sie bei rechtzeitiger Zielvorgabe eine höhere variable Vergütung erwartet hätten.
• Dokumentation ist wichtig: Achten Sie darauf, wann Ihnen die Ziele mitgeteilt wurden und dokumentieren Sie dies. Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen, wie Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, E-Mails oder Gesprächsnotizen. Diese Dokumentation ist wichtig, falls es zu einem Streit kommt.
• Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen: Wenn Sie feststellen, dass die Zielvorgabe verspätet erfolgt ist oder fehlt, suchen Sie zuerst das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. Weisen Sie auf die verspätete Zielvorgabe hin und bitten Sie um eine Klärung. Oft lassen sich Probleme im direkten Gespräch lösen.
• Rechtlichen Rat einholen: Wenn das Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht zum Erfolg führt oder Sie unsicher sind, wie Sie vorgehen sollen, holen Sie sich rechtlichen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ein Anwalt kann Ihre Rechte prüfen, Sie beraten und Sie gegebenenfalls bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche unterstützen.

Was tun, wenn die Ziele zu spät kommen? – Eine Checkliste für Arbeitnehmer:

1. Datum der Zielvorgabe prüfen: Wann wurden Ihnen die Ziele mitgeteilt? Vergleichen Sie dies mit vertraglichen Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder üblichen Zeiträumen.
2. Dokumentation sichern: Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, E-Mails, Gesprächsnotizen).
3. Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen: Sprechen Sie das Problem an und versuchen Sie, eine Lösung zu finden.
4. Schriftliche Beschwerde einreichen: Wenn das Gespräch nicht hilft, reichen Sie eine schriftliche Beschwerde beim Arbeitgeber ein und fordern Sie eine rechtzeitige Zielvorgabe oder gegebenenfalls Schadenersatz.
5. Rechtlichen Rat einholen: Konsultieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, um Ihre Rechte prüfen und sich beraten zu lassen.
6. Klage einreichen (im Notfall): Wenn alle anderen Schritte nicht zum Erfolg führen, kann eine Klage vor dem Arbeitsgericht der letzte Ausweg sein, um Ihre Ansprüche durchzusetzen.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

Auch für Arbeitgeber hat das BAG-Urteil wichtige Konsequenzen. Es zeigt, dass sorgfältige und rechtzeitige Zielvorgaben bei variabler Vergütung unerlässlich sind. Was sollten Arbeitgeber beachten?

• Klare Prozesse für Zielvorgaben etablieren: Arbeitgeber sollten klare Prozesse und Zeitpläne für die Zielvorgabe entwickeln und diese transparent kommunizieren. Dazu gehört auch, Verantwortlichkeiten festzulegen und sicherzustellen, dass die Ziele rechtzeitig erstellt und mitgeteilt werden.
• Fristen beachten: Wenn es vertragliche oder betriebliche Fristen für die Zielvorgabe gibt (z.B. in Betriebsvereinbarungen), müssen diese unbedingt eingehalten werden.
• Realistische und erreichbare Ziele setzen: Die Ziele sollten realistisch und erreichbar sein und dem Grundsatz des „billigen Ermessens“ entsprechen. Das bedeutet, dass die Ziele fair und angemessen sein müssen und die Interessen beider Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – berücksichtigen sollen. „Billiges Ermessen“ bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung der Ziele fair und vernünftig vorgehen muss und nicht willkürlich entscheiden darf.
• Transparente Kommunikation: Die Kommunikation der Ziele muss transparent und verständlich sein. Arbeitnehmer müssen genau verstehen, welche Ziele sie erreichen sollen und wie die variable Vergütung berechnet wird.
• Rechtliche Risiken minimieren: Durch sorgfältige Zielvorgaben und transparente Prozesse können Arbeitgeber rechtliche Risiken minimieren und Schadenersatzansprüche von Arbeitnehmern vermeiden.
• Motivierte Mitarbeiter: Rechtzeitige und faire Zielvorgaben tragen dazu bei, Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistung zu fördern. Das ist nicht nur im Interesse der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber.

Was Arbeitgeber vermeiden sollten:

• Verspätete Zielvorgaben: Ziele erst kurz vor Ende des Zielzeitraums oder gar nicht mitzuteilen.
• Unklare oder widersprüchliche Ziele: Ziele, die nicht eindeutig formuliert sind oder sich widersprechen.
• Unrealistische oder unerreichbare Ziele: Ziele, die so hoch gesteckt sind, dass sie kaum oder gar nicht erreicht werden können.
• Intransparente Zielsetzung: Die Art und Weise, wie die Ziele festgelegt werden, im Dunkeln zu lassen.

Fazit für Arbeitgeber: Das BAG-Urteil ist ein Weckruf für Arbeitgeber. Variable Vergütung kann ein wirksames Instrument zur Mitarbeitermotivation sein, aber nur wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Dazu gehört vor allem eine rechtzeitige, faire und transparente Zielvorgabe.

Fazit: Rechtzeitige Zielvorgabe ist entscheidend für faire variable Vergütung

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Thema variable Vergütung und verspätete Zielvorgabe ist ein wichtiger Schritt hin zu mehr Fairness und Transparenz im Arbeitsrecht. Es stärkt die Rechte von Arbeitnehmern und macht deutlich, dass Arbeitgeber ihre Pflichten bei der Zielvorgabe ernst nehmen müssen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil: Sie haben ein Recht auf rechtzeitige Zielvorgaben und können Schadensersatz fordern, wenn diese zu spät oder gar nicht erfolgen und dadurch ihre Chance auf eine angemessene variable Vergütung geschmälert wird. Wichtig ist, die Zielvorgaben zu prüfen, zu dokumentieren und gegebenenfalls das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen.

Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil: Sie müssen klare Prozesse für die Zielvorgabe etablieren, Fristen beachten und faire, realistische Ziele setzen. Eine rechtzeitige und transparente Kommunikation ist dabei unerlässlich, um rechtliche Risiken zu minimieren und motivierte Mitarbeiter zu haben.

Variable Vergütung kann für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – von Vorteil sein. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Spielregeln klar sind und fair eingehalten werden. Und dazu gehört eben auch eine rechtzeitige Zielvorgabe.

Dieses Urteil des BAG ist ein wichtiger Baustein für ein gerechtes und transparentes System der variablen Vergütung in Deutschland. Es hilft, Missverständnisse und Streitigkeiten zu vermeiden und sorgt dafür, dass variable Vergütung ihren eigentlichen Zweck erfüllt: Mitarbeiter zu motivieren und für gute Leistungen zu belohnen – und das auf eine faire und nachvollziehbare Weise.