Schmerzensgeld wegen einer unberechtigten Abmahnung forderte eine Thüringer Wachfrau, nachdem ihr Chef sie wegen einer angeblichen Krankschreibung sogar schriftlich beim wichtigen Auftraggeber anschwärzte. Die Rücknahme der Warnung war bereits erfolgt, doch rechtfertigt eine derart ehrverletzende Falschbehauptung einen zusätzlichen Anspruch auf eine Geldentschädigung?
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wann gibt es Schmerzensgeld wegen einer unberechtigten Abmahnung?
- Welche Rechte schützen Arbeitnehmer bei falschen Vorwürfen?
- Der Streit um den öffentlichen Aushang
- Warum das Gericht das Schmerzensgeld ablehnte
- Konsequenzen für die Praxis
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt mein Anspruch auf Schmerzensgeld, wenn ich durch missverständliche Äußerungen die Abmahnung selbst provoziert habe?
- Reicht die Löschung der Abmahnung aus, wenn mein Ruf im Team bereits nachhaltig geschädigt ist?
- Wie beweise ich einen schwerwiegenden Eingriff in mein Persönlichkeitsrecht, um erfolgreich Schmerzensgeld zu erhalten?
- Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber die unberechtigte Abmahnung trotz Urteils nicht aus der Personalakte entfernt?
- Muss der Arbeitgeber die Vorwürfe aus der unberechtigten Abmahnung auch in meinem qualifizierten Arbeitszeugnis weglassen?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 2 Sa 305/21
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Thüringer Landesarbeitsgericht
- Datum: 04.04.2024
- Aktenzeichen: 2 Sa 305/21
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Persönlichkeitsrecht
Eine Angestellte erhält nach Löschung einer unberechtigten Abmahnung kein Schmerzensgeld und keinen öffentlichen Widerruf.
- Das Gericht sieht durch die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte keine Störung mehr.
- Ein Widerruf muss in derselben Form wie die Abmahnung erfolgen und nicht öffentlich aushängen.
- Für Geldentschädigungen fehlt ein besonders schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Frau.
- Der Arbeitgeber handelte nicht mutwillig und durfte aufgrund eigener Aussagen eine Pflichtverletzung vermuten.
- Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens und verliert den Rechtsstreit in der zweiten Instanz.
Wann gibt es Schmerzensgeld wegen einer unberechtigten Abmahnung?
Der Vorwurf wiegt schwer: Ein Arbeitgeber unterstellt seiner Mitarbeiterin, sie habe „krankgefeiert“. Sie habe sich eine Krankschreibung „erschlichen“, obwohl sie eigentlich arbeitsfähig gewesen sei. Solch eine Anschuldigung in einer Abmahnung kann das Vertrauensverhältnis tief erschüttern. Doch was passiert, wenn sich dieser Vorwurf später als haltlos erweist? Reicht es, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, oder muss das Unternehmen für die psychische Belastung zahlen? Über diese Fragen verhandelte das Thüringer Landesarbeitsgericht am 4. April 2024 (Az. 2 Sa 305/21).
Im Zentrum des Streits stand eine langjährig beschäftigte Wachfrau, die sich gegen die Vorgehensweise ihrer Sicherheitsfirma wehrte. Sie verlangte nicht nur die Beseitigung des schriftlichen Tadels, sondern forderte auch Schmerzensgeld wegen einer unberechtigten Abmahnung und einen öffentlichen Aushang im Betrieb, der ihren Ruf wiederherstellen sollte.
Ein verhängnisvoller Brief an den Auftraggeber
Die Geschichte begann mit einer längeren Krankheitsphase. Die Wachfrau, die seit Dezember 2016 bei dem Sicherheitsunternehmen angestellt war, fiel ab April 2020 gesundheitsbedingt aus. Kurz vor Weihnachten, am 18. Dezember 2020, erhielt sie eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die ihre Fehlzeit bis zum 8. Januar 2021 verlängerte.
In dieser Situation tat die Angestellte etwas Ungewöhnliches, das den Stein ins Rollen brachte. Weil sie auf ein anwaltliches Schreiben bezüglich ihres neuen Dienstplans keine Antwort von ihrem Arbeitgeber erhalten hatte, wandte sie sich direkt an eine Mitarbeiterin des Vorstands einer Auftraggeberin der Sicherheitsfirma. In diesem undatierten Schreiben erklärte sie sinngemäß, sie habe „vorsorglich“ eine weitere Krankschreibung eingereicht.
Der brisante Inhalt lautete: Sie hätte theoretisch ab dem 21. Dezember 2020 wieder arbeiten können, wenn man sie denn in den Dienstplan eingeteilt hätte. Da dies nicht geschah, sei sie nun weiterhin bis Anfang Februar krankgeschrieben.
Die harte Reaktion des Arbeitgebers
Das Schreiben landete beim Arbeitgeber – und dieser reagierte empört. Für das Sicherheitsunternehmen klang die Formulierung der Wachfrau wie ein Geständnis. Die Firma interpretierte den Brief so, dass die Mitarbeiterin eigentlich gesund sei und sich die Krankschreibung nur „besorgt“ habe, um nicht ohne Bezahlung dazustehen. Daraufhin erhielt die Frau am 25. Januar 2021 eine förmliche Abmahnung.
Die Vorwürfe in dem Schreiben waren massiv:
- Sie habe sich vorsätzlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung „beschafft“, ohne erkrankt zu sein.
- Sie habe versucht, unberechtigt Fehltage zu vermeiden.
- Sie habe es unterlassen, ihre Arbeitskraft ordnungsgemäß anzubieten.
Die Wachfrau empfand dies als Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Sie zog vor das Arbeitsgericht Nordhausen und erzielte dort einen Teilerfolg: Das Gericht ordnete an, dass die Firma die Abmahnung aus der Personalakte löschen müsse. Doch das reichte der Betroffenen nicht. Sie fühlte sich in ihrer Ehre gekränkt und zog in die Berufung vor das Thüringer Landesarbeitsgericht, um eine finanzielle Entschädigung und einen öffentlichen Widerruf zu erstreiten.
Welche Rechte schützen Arbeitnehmer bei falschen Vorwürfen?
Bevor wir uns der Entscheidung des Gerichts widmen, lohnt sich ein Blick auf die rechtlichen Grundlagen. Wenn ein Arbeitgeber falsche Tatsachen über einen Angestellten verbreitet oder in die Personalakte aufnimmt, greifen zwei zentrale Schutzmechanismen.
Erstens gibt es den Beseitigungsanspruch nach § 1004 BGB. Dieser besagt vereinfacht: Wer durch eine Beeinträchtigung gestört wird, kann von dem Störer die Beseitigung verlangen. Im Arbeitsrecht bedeutet das meist die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Ist die Behauptung unwahr, hat sie in den Akten nichts zu suchen.
Zweitens steht das Thema Geldentschädigung im Raum. Hierbei stützen sich Gerichte auf § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Grundgesetz (Art. 1 und Art. 2). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Menschen vor Herabwürdigung. Allerdings ist die Hürde für ein Schmerzensgeld im Arbeitsrecht extrem hoch. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber einen Fehler gemacht hat. Es muss sich um einen schwerwiegenden Eingriff in den Kernbereich der Persönlichkeit handeln.
Der Streit um den öffentlichen Aushang
Vor dem Landesarbeitsgericht in Erfurt prallten zwei Sichtweisen aufeinander. Die Wachfrau argumentierte, die bloße Entfernung des Papiers aus dem Aktenschrank genüge nicht. Der Vorwurf, sie sei eine Simulantin, wirke fort. Deshalb verlangte sie einen Widerruf der Abmahnung im Betrieb – und zwar gut sichtbar per Aushang, unterschrieben vom Geschäftsführer.
Das Unternehmen hielt dagegen. Man habe die Abmahnung bereits entfernt und damit dem Urteil der ersten Instanz entsprochen. Ein fortdauernder Störungszustand nach Entfernung der Abmahnung existiere nicht mehr. Zudem sei man damals aufgrund des missverständlichen Briefes der Mitarbeiterin ehrlich davon ausgegangen, dass ein Betrug vorliege. Es habe sich nicht um eine böswillige Kampagne gehandelt.
Warum das Gericht das Schmerzensgeld ablehnte
Das Thüringer Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Wachfrau zurück und lieferte eine detaillierte Begründung, die für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber von Bedeutung ist. Die Richter prüften die Forderungen in zwei Schritten: zuerst den Anspruch auf den öffentlichen Widerruf, dann den Anspruch auf Geld.
Kein Anspruch auf öffentlichen Pranger
Das Gericht stellte klar, dass ein Anspruch auf Widerruf nur dann besteht, wenn die Beeinträchtigung noch andauert. Da das Unternehmen die Abmahnung bereits physisch vernichtet bzw. aus der Akte entfernt hatte, war die primäre Quelle der Störung beseitigt. Doch was ist mit dem Ruf der Mitarbeiterin?
Hier wandten die Richter den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit an. Ein Widerruf muss immer in derselben Form erfolgen wie die ursprüngliche Verletzung. Die Abmahnung war ein schriftlicher Brief, der der Wachfrau persönlich zugestellt wurde und in ihrer Personalakte landete. Es war kein Aushang am „Schwarzen Brett“.
Der Widerruf hat in derselben Form zu erfolgen, in der zuvor in die Ehre eingegriffen wurde, damit dieselben Belegschaftsangehörigen erreicht werden. Ein öffentlicher Aushang ist hierfür weder erforderlich noch angemessen.
Da die Firma die Abmahnung nicht öffentlich ausgehängt hatte, durfte die Angestellte auch keinen öffentlichen Widerruf bei einer ehrverletzenden Falschbehauptung fordern. Ein solcher Aushang hätte den Konflikt erst recht in die Betriebsöffentlichkeit getragen, was der Klägerin vermutlich mehr geschadet als genützt hätte.
Die hohe Hürde für Geldentschädigung
Noch spannender ist die Argumentation beim Thema Geld. Warum bekommt die Frau kein Schmerzensgeld wegen einer unberechtigten Abmahnung, obwohl feststand, dass die Abmahnung inhaltlich falsch war?
Das Gericht betonte, dass nicht jede rechtswidrige Abmahnung automatisch eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt, die Geld kostet. Ein immaterieller Schadensersatz im Arbeitsrecht setzt einen schwerwiegenden Eingriff voraus. Ob ein Eingriff schwerwiegend ist, hängt vom Verschulden des Arbeitgebers ab.
Die Perspektive des Arbeitgebers zählt
Hier kam dem Sicherheitsunternehmen zugute, dass die Wachfrau den verhängnisvollen Brief an die Auftraggeberin selbst geschrieben hatte. Das Gericht nahm eine sogenannte „Ex-ante-Betrachtung“ vor. Das bedeutet: Man muss die Situation so beurteilen, wie sie sich für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Abmahnung darstellte – nicht mit dem Wissen von heute.
Zum Zeitpunkt des Rauswurfs der Abmahnung las der Arbeitgeber den Satz der Frau: „Ich hätte theoretisch wieder arbeiten können“. Daraus schlussfolgerte die Firma, dass die parallel eingereichte Krankschreibung nicht der Wahrheit entsprach. Diese Schlussfolgerung war zwar rechtlich falsch (wie die erste Instanz entschied), aber sie war nicht völlig aus der Luft gegriffen oder bösartig.
Aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers durfte die Beklagte aufgrund des Schreibens an die Auftraggeberin annehmen, die Arbeitnehmerin habe sich arbeitsunfähig schreiben lassen, ohne tatsächlich erkrankt zu sein. Der Gebrauch von dem arbeitgeberseitigen Abmahnungsrecht erfolgte nicht mutwillig.
Das Gericht sah also kein „besonderes Verschulden“. Der Arbeitgeber wollte lediglich eine vermutete Pflichtverletzung sanktionieren. Dass er die Sachlage dabei falsch einschätzte, ist das typische Risiko im Arbeitsrecht. Es führt zur Unwirksamkeit der Maßnahme, aber nicht automatisch zu einem Anspruch auf eine Geldentschädigung bei Abmahnung.
Was bedeutet „schwerwiegender Eingriff“?
Für eine finanzielle Entschädigung hätte der Arbeitgeber die Frau bewusst demütigen müssen. Ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitssubstrat liegt etwa vor, wenn:
- Intimdaten veröffentlicht werden,
- völlig haltlose Gerüchte wider besseres Wissen verbreitet werden,
- die Menschenwürde angetastet wird.
Im vorliegenden Fall handelte es sich „nur“ um den – wenn auch irrigen – Gebrauch von dem arbeitgeberseitigen Abmahnungsrecht zur Wahrung betrieblicher Interessen. Das Thüringer Landesarbeitsgericht entschied daher, dass die Voraussetzungen für eine Geldzahlung nicht erfüllt waren.
Konsequenzen für die Praxis
Das Urteil bestätigt eine klare Linie in der deutschen Rechtsprechung: Die Hürden für Schmerzensgeld im Arbeitsverhältnis sind extrem hoch. Wer sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehrt, kann meist erfolgreich die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte einklagen. Der Schritt zu einer finanziellen Entschädigung gelingt jedoch nur in Ausnahmefällen, etwa bei Mobbing oder bewusster Rufschädigung.
Wann lohnt sich die Klage auf Schmerzensgeld?
Arbeitnehmer sollten vorsichtig sein, vorschnell immateriellen Schadensersatz zu fordern. Das Kostenrisiko ist hoch, da der Streitwert durch solche Forderungen steigt, die Erfolgsaussichten aber oft gering sind. Ein Anspruch auf eine Geldentschädigung bei Abmahnung besteht fast nie bei bloßen Beurteilungsfehlern des Chefs.
Vorsicht bei eigener Kommunikation
Der Fall zeigt zudem drastisch, wie gefährlich unbedachte Äußerungen gegenüber Dritten sein können. Dass die Wachfrau ihre theoretische Arbeitsfähigkeit gegenüber einer Kundin betonte, lieferte dem Arbeitgeber erst die Munition für den Vorwurf einer unberechtigten Krankschreibung. Selbst wenn man sich im Recht fühlt: Widersprüchliche Signale zur eigenen Gesundheit können als Täuschungsversuch missverstanden werden.
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil eine gewisse Erleichterung: Solange sie sachliche Gründe für eine Abmahnung haben und nicht willkürlich handeln, droht selbst bei einer späteren gerichtlichen Niederlage in der Sache meist keine Schadensersatzpflicht. Die Pflicht zur Sorgfalt bei der Formulierung von Vorwürfen – insbesondere bei der fälschlichen Unterstellung von einem Betrug – bleibt jedoch bestehen.
Die Entscheidung ist rechtskräftig, da das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen hat. Die Klägerin muss die Kosten des Berufungsverfahrens tragen.
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Experten Kommentar
Emotional verständlich, aber prozessual gefährlich: Viele Mandanten wollen nicht nur die Abmahnung aus der Akte, sondern eine echte Bestrafung des Arbeitgebers. Da Schmerzensgeld im Arbeitsrecht jedoch die absolute Ausnahme ist, treibt ein solcher Zusatzantrag oft nur unnötig den Streitwert in die Höhe, ohne reale Erfolgsaussichten zu bieten.
Am Ende gewinnt man zwar in der Sache, zahlt aber durch die anteiligen Gerichtskosten für die Emotionen drauf. Wer die Abmahnung erfolgreich beseitigt hat, sollte diesen Sieg nicht durch riskante Folgeklagen gefährden, da Gerichte bei bloßen Beurteilungsfehlern fast nie eine finanzielle Entschädigung zusprechen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt mein Anspruch auf Schmerzensgeld, wenn ich durch missverständliche Äußerungen die Abmahnung selbst provoziert habe?
NEIN. Eigene missverständliche Äußerungen schließen einen Anspruch auf Schmerzensgeld in der Regel aus, da sie das für eine Entschädigung erforderliche schwerwiegende Verschulden des Arbeitgebers entfallen lassen. Wenn der Arbeitnehmer durch widersprüchliches Verhalten den Anschein einer Pflichtverletzung selbst erzeugt, handelt der Arbeitgeber bei Ausspruch der Abmahnung rechtlich gesehen nicht willkürlich oder bösartig.
Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts gemäß § 823 Abs. 1 BGB setzt stets voraus, dass die Pflichtverletzung des Arbeitgebers eine ganz besondere Schwere aufweist. Gerichte beurteilen die Situation aus einer objektiven Ex-ante-Betrachtung (Sicht zum Zeitpunkt des Handelns), wonach entscheidend ist, wie ein verständiger Arbeitgeber Ihre Kommunikation in diesem Moment auffassen durfte. Wenn Sie beispielsweise gegenüber Dritten äußern, dass Sie trotz einer Krankschreibung theoretisch arbeitsfähig wären, liefert dies dem Arbeitgeber eine plausible Grundlage für den Verdacht eines erschlichenen Attests. In einem solchen Fall fehlt es an der notwendigen Rücksichtslosigkeit des Arbeitgebers, da er aufgrund Ihrer eigenen missverständlichen Signale von einem berechtigten Grund für die Sanktion ausgehen konnte. Die spätere Feststellung, dass die Abmahnung inhaltlich unrichtig war, führt daher nicht automatisch zu einer finanziellen Entschädigung für die erlittenen Beeinträchtigungen.
Ein Schmerzensgeldanspruch bleibt jedoch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber trotz einer eindeutigen und belegbaren Klarstellung durch den Arbeitnehmer wider besseres Wissen an der belastenden Abmahnung festhält. In solchen Konstellationen wandelt sich das ursprünglich nachvollziehbare Missverständnis in ein schuldhaftes sowie böswilliges Verhalten um, welches die Schwelle zur schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung rechtlich überschreiten kann.
Unser Tipp: Sichern und prüfen Sie sämtliche schriftliche Korrespondenz mit Kollegen oder Vorgesetzten vor dem Klageweg auf mögliche Fehlinterpretationen hin. Vermeiden Sie es, in rechtlichen Auseinandersetzungen lediglich mit Ihrer subjektiven Absicht zu argumentieren, da Gerichte ausschließlich die objektive Außenwirkung Ihrer Worte bewerten.
Reicht die Löschung der Abmahnung aus, wenn mein Ruf im Team bereits nachhaltig geschädigt ist?
Die Löschung der Abmahnung aus der Personalakte reicht rechtlich gesehen vollständig aus, um Ihren Anspruch auf Beseitigung der Beeinträchtigung gegenüber dem Arbeitgeber zu erfüllen. Ein weitergehender Anspruch auf eine aktive Wiederherstellung Ihres Rufes oder eine öffentliche Entschuldigung gegenüber dem Team besteht im Regelfall nicht. Dies liegt primär daran, dass das Gesetz lediglich die Beseitigung der eigentlichen Störungsquelle, also des unberechtigten Dokuments, vorsieht.
Gemäß § 1004 des Bürgerlichen Gesetzbuches zielt der Beseitigungsanspruch allein darauf ab, den rechtswidrigen Zustand durch die physische Vernichtung der Abmahnung endgültig zu beenden. Sobald dieses offizielle Dokument dauerhaft aus Ihrer Personalakte entfernt wurde, gilt die rechtliche Beeinträchtigung durch den Arbeitgeber im juristischen Sinne als vollständig beseitigt. Die daraus resultierenden sozialen Folgen innerhalb der Belegschaft, wie etwa kursierende Gerüchte oder ein geschädigtes Ansehen, stellen nach der aktuellen Rechtsprechung keine eigenständigen rechtlichen Störungen dar. Gerichte argumentieren hierbei häufig, dass der Arbeitgeber nicht für die unkontrollierte Verbreitung von Informationen durch Dritte verantwortlich gemacht werden kann. Ein rechtlicher Hebel zur erzwungenen Rehabilitation im Team scheitert daher meist an der fehlenden rechtlichen Grundlage für die Korrektur bloßer Folgeerscheinungen.
Eine wichtige Ausnahme besteht lediglich dann, wenn der Arbeitgeber die unberechtigten Vorwürfe zuvor aktiv und nachweislich in der gesamten Abteilung oder per Rundmail verbreitet hat. In diesem speziellen Fall muss der Widerruf gemäß dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in derselben Form erfolgen, in der auch der ursprüngliche Eingriff in Ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht stattgefunden hat.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie präzise, ob und auf welchem Weg die Vorwürfe aus der Abmahnung an Dritte gelangt sind, um gegebenenfalls einen gezielten Widerrufsanspruch durchzusetzen. Vermeiden Sie es jedoch, vor Gericht rein emotionale Reputationsschäden ohne Beweise für eine aktive Verbreitung durch die Geschäftsleitung geltend zu machen.
Wie beweise ich einen schwerwiegenden Eingriff in mein Persönlichkeitsrecht, um erfolgreich Schmerzensgeld zu erhalten?
Sie beweisen einen schwerwiegenden Eingriff in Ihr Persönlichkeitsrecht, indem Sie konkrete Tatsachen für eine vorsätzliche Herabwürdigung Ihrer Menschenwürde oder die bewusste Verbreitung haltloser Gerüchte wider besseres Wissen vortragen. Ein erfolgreicher Schmerzensgeldanspruch setzt voraus, dass der Eingriff in das Persönlichkeitssubstrat nach objektiven Maßstäben so gravierend ist, dass ein unabdingbares Bedürfnis für eine Geldentschädigung besteht. Ein bloßer rechtlicher Irrtum des Arbeitgebers bei der Erteilung einer Abmahnung oder eine rein subjektiv empfundene emotionale Verletzung reichen für diesen hohen Maßstab nicht aus.
Der Anspruch auf eine Geldentschädigung ergibt sich rechtlich aus § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit den grundrechtlichen Garantien aus Art. 1 und Art. 2 des Grundgesetzes. Gerichte bewerten dabei nicht die Intensität Ihrer persönlichen Kränkung, sondern ausschließlich die objektive Schwere der begangenen Handlung sowie den Grad des Verschuldens aufseiten Ihres Arbeitgebers. Eine Entschädigung wird nur zugesprochen, wenn die Beeinträchtigung nicht durch andere Maßnahmen, wie den Widerruf einer Behauptung oder die Entfernung einer Abmahnung, ausgeglichen werden kann. Sie müssen daher nachweisen, dass der Schädiger mit besonderer Rücksichtslosigkeit handelte oder bewusst unwahre Tatsachen verbreitete, um Ihre soziale Geltung massiv zu schädigen.
Medizinische Atteste über psychische Folgen wie Depressionen stellen allein keinen ausreichenden Beweis dar, sofern nicht primär ein vorsätzlicher Angriff auf den Kernbereich Ihrer Persönlichkeit nachgewiesen wurde. Eine sachliche Kritik an Ihrer Arbeitsleistung stellt grundsätzlich keinen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar, selbst wenn diese unberechtigt ist und eine hohe emotionale Belastung für Sie verursacht. Erst wenn die sachliche Ebene verlassen und gezielt Ihre Menschenwürde angegriffen wird, erreicht der Vorgang die rechtliche Relevanz für eine finanzielle Geldentschädigung.
Unser Tipp: Sichern Sie gezielt interne E-Mails, Chatprotokolle oder Zeugenaussagen, die belegen, dass Ihr Vorgesetzter bereits vor Ausspruch einer Abmahnung von der Unwahrheit der erhobenen Vorwürfe wusste. Vermeiden Sie es, dem Gericht lediglich umfangreiche Tagebuchnotizen über Ihre Gefühlswelt vorzulegen, da diese für die objektive Feststellung der Schwere des Rechtsbruchs unerheblich sind.
Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber die unberechtigte Abmahnung trotz Urteils nicht aus der Personalakte entfernt?
Beantragen Sie beim zuständigen Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgeldes nach § 888 ZPO oder beauftragen Sie einen Gerichtsvollzieher mit der physischen Wegnahme der Abmahnung gemäß § 883 ZPO. Ein rechtskräftiges Urteil auf Entfernung einer Abmahnung stellt einen vollstreckbaren Titel dar, dessen Umsetzung Sie mithilfe staatlicher Zwangsmittel gegen den unwilligen Arbeitgeber erzwingen können. Damit wird sichergestellt, dass die gerichtliche Entscheidung nicht folgenlos bleibt und Ihre Personalakte bereinigt wird.
Die rechtliche Grundlage für diesen Anspruch bildet der allgemeine Beseitigungsanspruch nach § 1004 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), welcher im Arbeitsverhältnis den Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers konsequent gewährleistet. Da die Entfernung einer Urkunde aus der Personalakte eine unvertretbare Handlung darstellt, sieht die Zivilprozessordnung für diesen Fall die Festsetzung von Zwangsgeld oder Zwangshaft vor. Das Arbeitsgericht setzt dem Arbeitgeber hierbei eine Frist zur Erfüllung seiner Löschungspflicht und droht für den Fall der Zuwiderhandlung Geldbußen von bis zu 250.000 Euro an. Alternativ ermöglicht § 883 ZPO die sogenannte Herausvollstreckung, bei welcher ein Gerichtsvollzieher die Geschäftsräume des Arbeitgebers betritt, um die entsprechende Abmahnung eigenhändig aus der Akte zu entnehmen. Durch diese Maßnahmen verliert der Arbeitgeber die Kontrolle über das Dokument und wird zur Beachtung des rechtskräftigen Urteils gezwungen.
Besondere Aufmerksamkeit erfordert die Situation bei digital geführten Personalakten, da hier neben der physischen Entfernung auch die vollständige Löschung aus allen IT-Systemen und Backups zwingend erforderlich ist. In solchen Fällen kann das Gericht zusätzlich die Hinzuziehung eines IT-Sachverständigen anordnen, um sicherzustellen, dass keine digitalen Kopien oder Schattenkopien der unberechtigten Abmahnung im System des Unternehmens verbleiben.
Unser Tipp: Beantragen Sie unmittelbar nach Ablauf der gesetzten Frist beim Prozessgericht die Festsetzung eines Zwangsgeldes, um den nötigen rechtlichen Druck aufzubauen. Vermeiden Sie weitere außergerichtliche Mahnungen oder die bloße Hoffnung auf freiwillige Einsicht, da nur der formale Vollstreckungsweg eine rechtssichere Bereinigung Ihrer Personalakte garantiert.
Muss der Arbeitgeber die Vorwürfe aus der unberechtigten Abmahnung auch in meinem qualifizierten Arbeitszeugnis weglassen?
JA. Der Arbeitgeber ist rechtlich dazu verpflichtet, sämtliche Bezüge zu den Vorwürfen einer unberechtigten Abmahnung im qualifizierten Arbeitszeugnis vollständig und ersatzlos zu unterlassen. Da eine unrichtige Abmahnung unwahre Tatsachenbehauptungen enthält, darf diese aufgrund des allgemeinen Persönlichkeitsrechts sowie des Zeugniswahrheitsgrundsatzes weder direkt noch indirekt in die finale Beurteilung einfließen.
Dieser Anspruch stützt sich maßgeblich auf den Grundsatz der Zeugniswahrheit gemäß § 109 Absatz 1 Satz 3 der Gewerbeordnung (GewO), der vorschreibt, dass ein Zeugnis keine unwahren Angaben enthalten darf. Wenn eine Abmahnung wegen Unrichtigkeit aus der Personalakte entfernt wurde, gilt ein umfassendes Verwertungsverbot für diesen Sachverhalt, sodass der Arbeitgeber die Vorwürfe auch nicht durch codierte Formulierungen erwähnen darf. Jede Anspielung auf das abgemahnte Verhalten stellt eine neue Verletzung des Persönlichkeitsrechts nach § 1004 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) dar, da der Arbeitnehmer ein Recht auf eine unvoreingenommene Leistungsbeurteilung besitzt. Selbst versteckte Hinweise, die beispielsweise auf vermeintliche Fehlzeiten oder Unzuverlässigkeit hindeuten, sind rechtlich unzulässig, sofern sie den unbewiesenen Sachverhalt betreffen, der bereits zur Entfernung der Abmahnung geführt hat.
Eine Ausnahme von diesem Verbot besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber denselben Vorfall durch neue Beweismittel zweifelsfrei belegen kann oder wenn spätere, rechtlich wirksame Abmahnungen einen inhaltlich ähnlichen Sachverhalt dokumentieren. In diesen seltenen Fällen darf die negative Bewertung im Zeugnis verbleiben, sofern sie den Tatsachen entspricht und das Gesamtbild der erbrachten Leistung nicht unverhältnismäßig zum Nachteil des Arbeitnehmers verzerrt. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber jedoch die volle Beweislast für die Richtigkeit belastender Tatsachen im Zeugnis, was nach einer erfolgreichen Abmahnungsabwehr für das Unternehmen prozessual meist nicht mehr seriös umsetzbar ist.
Unser Tipp: Vergleichen Sie das Zeugnis detailliert mit der entfernten Abmahnung und verlangen Sie bei inhaltlichen Überschneidungen unter Fristsetzung eine schriftliche Korrektur der entsprechenden Passagen. Vermeiden Sie es, das Zeugnis trotz versteckter Hinweise zu akzeptieren, da diese Codierungen Ihre zukünftigen Bewerbungschancen bei geschulten Personalverantwortlichen massiv beeinträchtigen könnten.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Az.: 2 Sa 305/21 – Urteil vom 04.04.2024
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