Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer: Gericht weist Eilantrag gegen Kündigungszustimmung ab
Im vorliegenden Fall VG Berlin – Az.: 22 L 116/23 wurde der Antrag eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Anordnung abgelehnt, mit welcher die Zustimmung seines Arbeitgebers zur Kündigung zurückgenommen werden sollte; der Antragsteller muss die Verfahrenskosten tragen.
Das Gericht befand, dass ein solcher Antrag unzulässig sei, da er dem Antragsteller keinen rechtlichen Vorteil bringe, und verwies auf die Bedeutung der Zustimmung des Integrationsamtes für Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer, die auch im Falle eines Widerspruchs ihre Wirksamkeit behält, bis sie bestands- oder rechtskräftig aufgehoben wird.
Übersicht:
- Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer: Gericht weist Eilantrag gegen Kündigungszustimmung ab
- ➜ Der Fall im Detail
- ✔ Häufige Fragen – FAQ
- Was ist eine Schwerbehindertenkündigung und welche besonderen Schutzrechte gibt es?
- Welche Rolle spielt das Integrationsamt bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer?
- Was bedeutet die „aufschiebende Wirkung“ eines Widerspruchs im Kontext von Kündigungen?
- Inwiefern unterscheidet sich das Verfahren bei einer Schwerbehindertenkündigung von anderen Kündigungen?
- Welche Konsequenzen hat eine abgelehnte einstweilige Anordnung gegen die Kündigungszustimmung?
- § Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- Das vorliegende Urteil
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✔ Das Wichtigste in Kürze
- Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wurde abgelehnt.
- Formal wurde der Antrag als unzulässig erachtet, da in solchen Fällen kein Rechtsbehelf gegen den Verwaltungsakt aufschiebende Wirkung hat.
- Selbst eine aufschiebende Wirkung hätte dem Antragsteller keinen rechtlichen Vorteil geboten.
- Die Rolle des Integrationsamtes und die speziellen Schutzmechanismen für schwerbehinderte Arbeitnehmer bei Kündigungen wurden hervorgehoben.
- Das Urteil stützt sich auf die aktuelle Rechtsprechung, welche die strengen Anforderungen an den Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer bestätigt.
- Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens.
- Eine Aussetzung der Vollziehung der Zustimmung hätte die finanzielle Situation des Antragstellers nicht verändert, da die Kündigung weiterhin Bestand gehabt hätte.
- Die Entscheidung zeigt die Komplexität und die rechtlichen Anforderungen im Kündigungsschutzverfahren für schwerbehinderte Arbeitnehmer auf.
Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer
Um die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu fördern, sieht das Gesetz einen besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer vor. Demnach ist für eine wirksame Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde – des sogenannten Integrationsamts – erforderlich.
Dieser Sonderkündigungsschutz soll schwerbehinderte Arbeitnehmer vor den besonderen Gefahren bewahren, denen sie aufgrund ihrer Behinderung ausgesetzt sind. Die Entscheidung des Integrationsamts stellt eine wichtige Hürde für Arbeitgeber dar und wird anhand gesetzlich definierter Kriterien geprüft.
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➜ Der Fall im Detail
Der Fall der Schwerbehindertenkündigung vor dem VG Berlin
Im Fokus dieses rechtlichen Disputs steht die Auseinandersetzung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber, der U…gGmbH, bezüglich der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.
Ausgangspunkt war der Antrag des Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Anordnung beim Verwaltungsgericht (VG) Berlin, mit dem Ziel, die vom Arbeitgeber erwirkte Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung rückgängig zu machen. Der Antragsteller sah sich durch die Zustimmung des Integrationsamtes zu seiner Kündigung in seinen Rechten verletzt und strebte daher gerichtlichen Schutz an, um seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Die rechtliche Herausforderung in diesem Fall lag in der besonderen Stellung schwerbehinderter Arbeitnehmer im Arbeitsrecht und den damit verbundenen Anforderungen an eine Kündigung.
Die Entscheidung des VG Berlin
Das VG Berlin wies den Antrag des Arbeitnehmers ab und legte die Kosten des Verfahrens dem Antragsteller auf. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung unzulässig sei, da in Situationen, in denen ein Rechtsbehelf gegen einen Verwaltungsakt keine aufschiebende Wirkung hat – wie hier gemäß § 171 Abs. 4 SGB IX –, stattdessen ein Antrag nach § 80 Abs. 5 VwGO auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung des Widerspruchs die angemessene rechtliche Handlung wäre. Jedoch hätte auch ein solcher Antrag im vorliegenden Fall nicht zum Erfolg geführt, da die Anordnung der aufschiebenden Wirkung dem Antragsteller keinen rechtlichen Vorteil gebracht hätte.
Die Rechtsprechung und ihre Begründung
Das Gericht stützte sich in seiner Entscheidung auf die Rechtsprechung höherer Instanzen, die klarstellen, dass die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht durch übliche Mittel der Verwaltungsvollstreckung vollzogen wird. Vielmehr wird diese durch die Aussprache der Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam. Ein weiteres zentrales Element in der Argumentation des Gerichts war die Auffassung, dass der Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung in einem von den üblichen arbeitsrechtlichen Kündigungsgründen weitgehend unabhängigen Verfahren gewährleistet wird. Das Gericht betonte, dass etwaige Verfahrensfehler oder inhaltliche Mängel der Zustimmungsentscheidung nur im Hauptsacheverfahren geprüft und entschieden werden können, um widersprüchliche Entscheidungen im Eilverfahren und im Hauptverfahren zu vermeiden.
Konsequenzen der gerichtlichen Entscheidung
Die Entscheidung des VG Berlin verdeutlicht die komplexe Rechtslage im Bereich des Kündigungsschutzes schwerbehinderter Arbeitnehmer und die hohen Anforderungen an eine erfolgreiche Anfechtung der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung. Für den Antragsteller bedeutet das Urteil, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses weiterhin Bestand hat und er die Kosten des Verfahrens tragen muss.
Rechtliche Einordnung und Vorgehensweise
Das Urteil unterstreicht die Bedeutung einer genauen Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen und der strategischen Ausrichtung von Rechtsmitteln im Arbeitsrecht. Es zeigt auf, dass in Fällen der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer besondere rechtliche Überlegungen anzustellen sind und dass die Erfolgsaussichten von Eilanträgen kritisch zu bewerten sind.
✔ Häufige Fragen – FAQ
Was ist eine Schwerbehindertenkündigung und welche besonderen Schutzrechte gibt es?
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Beschäftigten in der Regel nicht ohne vorherige Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes kündigen darf. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Das Integrationsamt prüft im Rahmen des Zustimmungsverfahrens, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht und ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, den Arbeitsplatz zu erhalten, z.B. durch behinderungsgerechte Anpassungen. Dabei sind sowohl die Interessen des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.
Der besondere Kündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Er erfasst ordentliche und außerordentliche Kündigungen sowie Änderungskündigungen. Ausgenommen sind nur wenige Sonderfälle, etwa wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine sechs Monate besteht.
Neben der Zustimmung des Integrationsamtes muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung auch den Betriebs- oder Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung beteiligen, soweit vorhanden. Durch dieses formalisierte Verfahren soll sichergestellt werden, dass die besonderen Belange schwerbehinderter Arbeitnehmer hinreichend berücksichtigt werden und sozial ungerechtfertigte Kündigungen vermieden werden.
Welche Rolle spielt das Integrationsamt bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer?
Das Integrationsamt spielt eine zentrale Rolle beim besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer in Deutschland. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Beschäftigten in der Regel nicht ohne vorherige Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes kündigen. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Im Zustimmungsverfahren prüft das Integrationsamt, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht und ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, den Arbeitsplatz zu erhalten, z.B. durch behinderungsgerechte Anpassungen. Dabei sind sowohl die Interessen des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.
Das Integrationsamt ermittelt den Sachverhalt im Rahmen des geltend gemachten Kündigungsgrundes von Amts wegen. Es hört den schwerbehinderten Menschen an und holt die Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrates sowie der Schwerbehindertenvertretung ein. Bei Bedarf schaltet es auch weitere Fachkräfte wie den Integrationsfachdienst oder den Technischen Beratungsdienst ein.
Ziel des formalisierten Zustimmungsverfahrens ist es, die besonderen Belange schwerbehinderter Arbeitnehmer hinreichend zu berücksichtigen und sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu vermeiden. Das Integrationsamt ist in jeder Lage des Verfahrens verpflichtet, auf eine gütliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinzuwirken. Im Rahmen einer solchen Einigung kann es auch Leistungen zur Arbeitsplatzerhaltung erbringen.
Kommt keine Einigung zustande, trifft das Integrationsamt nach pflichtgemäßem Ermessen eine Entscheidung. Erteilt es die Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb eines Monats aussprechen, ansonsten wird die Zustimmung unwirksam. Verweigert das Integrationsamt die Zustimmung, kann der Arbeitgeber dagegen Widerspruch einlegen und ggf. Klage erheben.
Was bedeutet die „aufschiebende Wirkung“ eines Widerspruchs im Kontext von Kündigungen?
Die „aufschiebende Wirkung“ eines Widerspruchs bedeutet im rechtlichen Kontext, dass durch die Einlegung des Widerspruchs die Wirkung der angegriffenen Entscheidung bis zur endgültigen Entscheidung über den Widerspruch gehemmt wird. Die Entscheidung entfaltet dann vorläufig keine Rechtswirkungen.
Bei Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer findet dieser Mechanismus jedoch gerade keine Anwendung. Legt der Arbeitnehmer gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung Widerspruch ein, so hat dies keine aufschiebende Wirkung. Das bedeutet, die Zustimmung gilt als erteilt und der Arbeitgeber darf die Kündigung aussprechen, auch wenn das Widerspruchsverfahren noch läuft.
Der Gesetzgeber hat dies in § 171 Abs. 4 SGB IX ausdrücklich so geregelt. Hintergrund ist, dass eine Hemmung der Zustimmung bis zum Abschluss des oft langwierigen Widerspruchsverfahrens für den Arbeitgeber eine unzumutbare Belastung darstellen und zu erheblicher Rechtsunsicherheit führen würde.
Wird die Zustimmung im Widerspruchsverfahren oder durch ein Gericht später aufgehoben, bleibt der Arbeitgeber dennoch zunächst zur Kündigung berechtigt, solange die aufhebende Entscheidung nicht ihrerseits rechtskräftig ist. Erst wenn die Aufhebung der Zustimmung endgültig ist, kann der Arbeitnehmer mit einer Restitutionsklage die Kündigung angreifen.
Der Ausschluss der aufschiebenden Wirkung soll also einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers an zügiger Klarheit und den Schutzrechten des schwerbehinderten Arbeitnehmers herstellen. Für den Arbeitnehmer bleibt die Möglichkeit, sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung selbst zu wehren.
Inwiefern unterscheidet sich das Verfahren bei einer Schwerbehindertenkündigung von anderen Kündigungen?
Eine Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer unterscheidet sich in mehreren wesentlichen Punkten von der Kündigung nicht schwerbehinderter Beschäftigter:
Zustimmung des Integrationsamtes: Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in den meisten Fällen die vorherige Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einholen. Eine ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern entfällt dieses zusätzliche Zustimmungserfordernis.
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung: Neben dem Betriebsrat ist bei einer beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten auch die Schwerbehindertenvertretung anzuhören, soweit im Betrieb vorhanden. Diese Sondervertretung muss es bei der Kündigung nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht eingebunden werden.
Präventionsverfahren: Bevor es zu einer Kündigung kommt, führen Arbeitgeber bei schwerbehinderten Arbeitnehmern oft ein Präventionsverfahren oder ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durch, um Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis frühzeitig zu begegnen und eine Kündigung möglichst zu vermeiden. Bei nicht schwerbehinderten Beschäftigten sind solche vorgelagerten Verfahren rechtlich nicht zwingend.
Besondere Kündigungsfristen: Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gelten ab dem 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit verlängerte Kündigungsfristen nach § 622 BGB. So beträgt die Frist bei 5 Jahren Betriebszugehörigkeit schon 2 Monate, bei 10 Jahren 4 Monate. Für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer gelten diese Sonderfristen nicht.
Umfang der Interessenabwägung: Das Integrationsamt prüft im Rahmen des Zustimmungsverfahrens, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht und ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, den Arbeitsplatz zu erhalten. Es nimmt eine umfassende Interessenabwägung vor. Eine solch erweiterte behördliche Prüfung findet bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern nicht statt.
Insgesamt unterliegt die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer also zusätzlichen formellen und materiellen Anforderungen, die den besonderen Schutz dieser Personengruppe gewährleisten sollen. Das Kündigungsverfahren ist deutlich stärker formalisiert als bei nicht schwerbehinderten Beschäftigten.
Welche Konsequenzen hat eine abgelehnte einstweilige Anordnung gegen die Kündigungszustimmung?
Wird der Antrag eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung abgelehnt, hat dies in der Regel folgende Konsequenzen:
Der Arbeitgeber darf die Kündigung aussprechen, da die Zustimmung des Integrationsamtes wirksam bleibt. Er muss dies innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung des Integrationsamtes tun, ansonsten wird die Zustimmung unwirksam.
Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz und sein Einkommen, sofern er nicht noch eine Kündigungsschutzklage erhebt und in der Hauptsache obsiegt. Eine solche Klage hat aber keine aufschiebende Wirkung, d.h. der Arbeitnehmer muss den Arbeitsplatz zunächst räumen.
Der Arbeitnehmer trägt die Kosten des einstweiligen Rechtsschutzverfahrens, wenn sein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung abgelehnt wurde. Dies können Gerichtskosten und ggf. auch Anwaltskosten der Gegenseite sein, die im Falle der Erfolglosigkeit des Antrags vom Antragsteller zu erstatten sind.
Zudem entfällt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses in der Regel auch der Anspruch auf Arbeitsentgelt. Der Arbeitnehmer ist also zunächst auf Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosengeld angewiesen, sofern die Voraussetzungen dafür vorliegen. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung in einem Kündigungsschutzverfahren kann damit eine erhebliche wirtschaftliche Belastung verbunden sein.
Insgesamt bedeutet die Ablehnung des Antrags auf einstweiligen Rechtsschutz also, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer trotz seiner Bemühungen, die Kündigung abzuwenden, zunächst seinen Arbeitsplatz verliert. Er muss dann ggf. im Wege einer Kündigungsschutzklage weiter gegen die Kündigung vorgehen, was aber seine sofortige Weiterbeschäftigung nicht sicherstellt und mit finanziellen Unsicherheiten verbunden ist.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- § 171 Abs. 4 SGB IX: Dieser Paragraph regelt, dass ein Widerspruch gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers keine aufschiebende Wirkung hat. Der Bezug zum Thema zeigt, dass diese Regelung zentral für die Beurteilung der Rechtslage in Fällen der Schwerbehindertenkündigung ist.
- § 123 Abs. 1 VwGO: Betrifft den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung. Die Relevanz ergibt sich daraus, dass der Antragsteller versucht hat, mittels dieses Rechtsinstruments die Zustimmung zur Kündigung seines Arbeitsverhältnisses aufzuheben.
- § 80 Abs. 5 Satz 1 VwGO: Ermöglicht den Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung eines Widerspruchs. Der Zusammenhang zum Thema liegt in der fehlgeschlagenen Nutzung dieses Instruments durch den Antragsteller, um die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zu verhindern.
- § 168 SGB IX: Bezieht sich auf die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Dies ist direkt relevant, da die Zustimmung des Integrationsamtes die rechtliche Grundlage für die Kündigung im vorliegenden Fall bildet.
- Arbeitsrecht: Als Rechtsbereich umfasst es die gesamte Auseinandersetzung, insbesondere den Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer und die Bedingungen unter denen Kündigungen zulässig sind.
- Verwaltungsrecht: Dieser Rechtsbereich wird durch die Anwendung der VwGO (Verwaltungsgerichtsordnung) und die Rolle des Integrationsamtes im Kündigungsprozess berührt. Es zeigt, dass neben arbeitsrechtlichen auch verwaltungsrechtliche Aspekte im Kündigungsverfahren schwerbehinderter Arbeitnehmer relevant sind.
Das vorliegende Urteil
VG Berlin – Az.: 22 L 116/23 – Beschluss vom 11.07.2023
Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt.
Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens.
Gründe
Der Antrag des schwerbehinderten Antragstellers vom 16. Februar 2023, den Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung zu verpflichten, die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung seines bei der U…gGmbH bestehenden Arbeitsverhältnisses zurückzunehmen, hat keinen Erfolg.
Der Antrag gemäß § 123 Abs. 1 VwGO, über den aufgrund des Übertragungsbeschlusses vom 10. Juli 2023 der Einzelrichter entscheidet, ist schon deshalb unzulässig, da in Fällen wie hier, in denen ein Rechtsbehelf gegen einen Verwaltungsakt kraft Gesetzes (hier § 171 Abs. 4 SGB IX) keine aufschiebende Wirkung hat, dem Grunde nach ein Antrag nach § 80 Abs. 5 Satz 1 VwGO auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung des Widerspruchs statthaft ist (vgl. § 123 Abs. 5 VwGO).
Allerdings wäre vorliegend auch der an sich statthafte Antrag gemäß § 80 Abs. 5 VwGO mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig, weil die Anordnung der aufschiebenden Wirkung des Widerspruchs gegen die nach § 168 SGB IX erteilte Zustimmung des Integrationsamts zu der Kündigung dem Antragsteller keinen rechtlichen Vorteil brächte. Das Gericht schließt sich in dieser Frage der neueren obergerichtlichen Rechtsprechung an (vgl. OVG Münster, Beschlüsse vom 12. Juli 2019 – 12 B 754/19 – und vom 14. November 2019 – 12 B 1326/19 –, VGH Kassel, Beschluss vom 7. November 2018 – 10 B 1900/18 –, OVG Hamburg, Beschluss vom 19. Mai 2015 – 4 Bs 56/15 –, VGH Mannheim, Beschluss vom 10. Januar 2012
– 12 S 3214/11 – sämtliche Beschlüsse bei juris, vgl. auch VG Berlin, Beschluss vom 25. Oktober 2012 – 37 L 355.12 – juris und vom 9. Dezember 2020 – VG 22 L 184/20 –; a.A. VGH München, Beschluss vom 17. Dezember 2009 – 12 CS 09.2691 – und OVG Bremen, Beschluss vom 7. August 2001– 2 B 257/01 – beide Beschlüsse bei juris).
Zur Begründung hat etwa das OVG Münster zutreffend ausgeführt (Beschluss vom 12. Juli 2019 – 12 B 754/19 – juris Rn. 8 ff.):
„…Eine nach § 168 SGB IX erteilte Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Schwerbehinderten wird nicht mit den üblichen Mitteln der Verwaltungsvollstreckung vollstreckt. Eine Vollziehung erfolgt vielmehr dadurch, dass der Arbeitgeber, dem die Zustimmung erteilt worden ist, die Kündigung dem schwerbehinderten Arbeitnehmer gegenüber ausspricht. Da der Arbeitgeber nach erteilter Zustimmung innerhalb einer Frist von einem Monat die Kündigung erklären muss (§ 171 Abs. 3 SGB IX), würde die erteilte Zustimmung zur Kündigung obsolet, wäre der Arbeitgeber aufgrund einer etwa ergangenen Anordnung der aufschiebenden Wirkung gehindert, die Kündigung auszusprechen, oder würde eine bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam,
vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 7. November 2018 -10 B 1900/18 -, juris Rn. 3 m. w. N.
Bei der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer handelt es sich um einen privatrechtsgestaltenden Verwaltungsakt mit Doppelwirkung. Dem Arbeitgeber wird die Erlaubnis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses erteilt. Diese wirkt zwar zuungunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers, erlegt ihm jedoch keine einzuhaltende Verpflichtung auf, die im Wege der Verwaltungsvollstreckung vollstreckt werden könnte. Diese Besonderheit führt dazu, dass die allgemeinen Regelungen der Verwaltungsgerichtsordnung über die Wiederherstellung oder Anordnung der aufschiebenden Wirkung von Widerspruch und Anfechtungsklage hierauf nicht passen und deshalb keine Anwendung finden können. Etwaige zur Rechtswidrigkeit führende Verfahrensfehler oder inhaltliche Mängel der Zustimmungsentscheidung können nur im Hauptsacheverfahren geprüft und entschieden werden. Nur so kann auch vermieden werden, dass divergierende Entscheidungen im Eilverfahren und im Hauptsacheverfahren ergehen, die unterschiedliche Wirkungen auf das Rechtsverhältnis zwischen schwerbehindertem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber und damit auf das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren hätten.
Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit klargestellt, dass die durch das Integrationsamt erteilte Zustimmung zur Kündigung außer im Falle ihrer Nichtigkeit für den Kündigungsschutzprozess so lange Wirksamkeit entfaltet, wie sie nicht bestands- oder rechtskräftig aufgehoben worden ist. Für die Berechtigung des Arbeitgebers, auf der Grundlage des Zustimmungsbescheids die Kündigung zunächst zu erklären, ist es folglich ohne Bedeutung, ob die Zustimmung vom Widerspruchsausschuss oder einem Gericht aufgehoben wird, solange die betreffende Entscheidung nicht bestands- bzw. rechtskräftig ist. Die Regelung des § 171 Abs. 4 SGB IX will verhindern, dass der Arbeitnehmer durch die Einlegung von Rechtsbehelfen und Rechtsmitteln die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für oft längere Zeit auch in den Fällen erzwingen kann, in denen er ohne Zusammenhang mit der Behinderung einen Grund zur Kündigung gegeben hat. Das ergibt sich ausdrücklich aus den Gesetzesmaterialien zur Änderung des Schwerbeschädigtengesetzes 1974, das erstmals zum Ausschluss aufschiebender Wirkung eines Widerspruchs gegen die Zustimmung zur Kündigung in §19 Abs. 3 SchwerbeschG a.F. geführt hat.
Vgl. Begründung zum Regierungsentwurf, BT-Drucks. 7/656 vom 10. Mai 1973, S. 44 Nr. 13.
Nach der Wertung des Gesetzgebers ist es dem Arbeitgeber bei einmal erteilter Zustimmung nicht zumutbar, für die (weitere) Dauer des verwaltungsrechtlichen Widerspruchs- und Anfechtungsverfahrens von einer Kündigung abzusehen.
BAG, Urteil vom 23. Mai 2013 – 2 AZR 991/11 -, juris Rn. 23 f.
Allein die nicht auszuschließende Möglichkeit, dass eine verwaltungsgerichtliche Aussetzungsentscheidung bzw. ihre Begründung faktischen Einfluss auf die richterliche Willensbildung im arbeitsgerichtlichen Kündigungsrechtsstreit hat, kann ein Rechtsschutzbedürfnis für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes nicht begründen. Rechtlich bedeutsam ist in diesem Zusammenhang nur, dass das Arbeitsgericht von Rechts wegen eigenständig nach besonderen kündigungsschutzrechtlichen Regelungen zu entscheiden hat.“
Ergänzend hat das OVG Münster in einem weiteren Beschluss vom 14. November 2019 ausgeführt (Az.: 12 B 1326/19 – juris 10 ff.):
„…Ein möglicher tatsächlicher Vorteil kann – entgegen dem Beschwerdevorbringen – nicht darin gesehen werden, dass der Arbeitsrichter sich in seiner Willensbildung durch die vorangegangene Entscheidung im verwaltungsgerichtlichen Verfahren faktisch beeinflussen lassen könnte….
Der unterschiedliche materielle Prüfungsrahmen des Schwerbehinderten-Kündigungsschutzes einerseits und der arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzvorschriften andererseits schließt es grundsätzlich aus, dass das Arbeitsgericht sich in seiner Entscheidungsfindung an der verwaltungsgerichtlichen Eilentscheidung zur Zustimmungsentscheidung nach den §§ 168 ff SGB IX orientiert. In der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist geklärt, dass es Zweck des Sonderkündigungsschutzes ist, den Schwerbehinderten vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung ausgesetzt ist, zu bewahren und sicherzustellen, dass er gegenüber den gesunden Arbeitnehmern nicht ins Hintertreffen gerät.
vgl. z.B. BVerwG, Beschluss vom 22. Mai 2013 – 5 B 24.13 -, juris Rn. 12; Beschluss vom 31. Juli 2007 – 5 B 81.06 -, juris Rn. 5 jeweils m. w. N.
Die Teilhabebeeinträchtigung des Betroffenen wird daher im Falle der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses in einem von den arbeitsrechtlichen Kündigungsgründen weitgehend unabhängigen parallelen Verfahren überprüft. Das Arbeitsgericht wiederum ist infolge der unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen gehindert, die Unwirksamkeit der Kündigung bereits dann festzustellen, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes in ihrer Vollziehbarkeit suspendiert ist.
Vgl. OVG Hamburg, Beschluss vom 19. Mai 2015, a. a. O., juris Rn. 9; vgl. auch BAG, Urteil vom 23. Mai 2013 – 2 AZR 991/11 -, juris Rn. 19 f.
Die Annahme, das Arbeitsgericht lasse sich durch das Ergebnis der verwaltungsgerichtlichen Eilentscheidung beeinflussen, setzt daher voraus, dass das Arbeitsgericht seine Entscheidung unter Abweichung von den geltenden Bestimmungen des Arbeitnehmer-Kündigungsschutzes trifft, was der Rechtsordnung widerspräche. Davon ist nicht auszugehen. Dass eine Aussetzung der Vollziehung des Zustimmungsbescheides durch ein Verwaltungsgericht quasi als „offener Punkt“ in Vergleichsbemühungen des Arbeitsgerichts einfließt und von erheblicher Bedeutung für den arbeitsgerichtlichen Vergleichsvorschlag wäre, dürfte ebenso aus Rechtsgründen ausscheiden. Auf den vom Antragsteller betonten Umstand, arbeitsgerichtliche Verfahren erster Instanz würden ganz überwiegend durch einen Vergleich beendet, kommt es somit nicht an. Die mit der Beschwerde (erneut) vorgetragene Schlussfolgerung, für die Annahme eines Rechtsschutzinteresses reiche es aus, wenn zu Beginn des (verwaltungsgerichtlichen) Verfahrens die grundsätzliche Möglichkeit der Unwirksamkeit der Zustimmung gegeben sein könnte, trägt daher in mehrfacher Hinsicht nicht.
Das weitere Beschwerdevorbringen, die Herstellung der aufschiebenden Wirkung des Widerspruchs gegen die Zustimmungsentscheidung spreche erheblich für die Unwirksamkeit der Kündigung, weil der Weiterbeschäftigungsanspruch Ergebnis der Abwägung des Arbeitsgerichts sei, erschließt sich in diesem Zusammenhang nicht. Nach vorstehenden Ausführungen ist erst die rechtskräftige Aufhebung der Zustimmungsentscheidung auch arbeitsrechtlich beachtlich bzw. bindend.
Vgl. BAG, Urteil vom 23. Mai 2013, a. a. O., juris Rn. 21 ff.
Dass im verwaltungsgerichtlichen Verfahren auch Erkenntnisse zutage treten, die im arbeitsrechtlichen Verfahren von Bedeutung sind, begründet kein Rechtsschutzbedürfnis des Antragstellers. Es obliegt ihm, alle aus seiner Sicht relevanten Umstände, die der arbeitsrechtlichen Kündigung entgegenstehen, zum Gegenstand seiner Kündigungsschutzklage zu machen.“
Das Gericht macht sich diese Begründung zu Eigen. Der Antragsteller trägt keine Gründe vor, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Die von ihm geschilderte gegenwärtige finanziell prekäre Lage würde aus den oben genannten Gründen durch eine Aussetzung der Vollziehung der Zustimmung nicht verändert werden, da die Kündigung weiterhin Bestand hätte. Auch wenn die Behörde in Folge einer Aussetzungsentscheidung die Zustimmung zur Kündigung selbst zurücknähme, so hätte selbst dies für das arbeitsgerichtliche Verfahren erst dann Relevanz, wenn die neue Entscheidung (Ablehnung der Zustimmung) bestandskräftig geworden wäre, was die Arbeitgeberseite mit entsprechenden Rechtsmitteln (i.d.R. Verpflichtungsklage) zunächst verhindern könnte.
Für einen atypischen Sonderfall, der nach Auffassung des OVG Hamburg (a.a.O, Rn. 10) u.U. ausnahmsweise ein Rechtsschutzbedürfnis begründen könnte, gibt es vorliegend keine Anhaltspunkte.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO.
