Gleichbehandlung im Arbeitsrecht: Schwerbehinderter Arbeitnehmer scheitert mit Klage auf höhere Lohngruppe nach neuem Vergütungssystem

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 15.162,91 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Lohnerhöhung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ab Januar 2023.

Der Kläger war ursprünglich mit Arbeitsvertrag vom 05.04.2016 seit 06.04.2016 zunächst befristet, durch späteren Änderungsvertrag vom 24.05.2017 unbefristet, als Kunststoffschweißer in der Produktion bei der Beklagten beschäftigt. Nach der Erkrankung des Klägers, die mit Bescheid vom 10.12.20219 zu einem festgestellten Grad der Behinderung von 90 führte, war er schließlich infolge der körperlichen Einschränkungen durch eine Amputation des Armes als Gabelstaplerfahrer tätig. Hierfür wurde ihm unter finanzieller Unterstützung des Integrationsamtes durch die Beklagte ein entsprechender Arbeitsplatz eingerichtet. Das Arbeitsverhältnis besteht noch.

Die Beklagte ist weder tarifgebunden, noch besteht ein Betriebsrat bei der Beklagten.

Viele Jahre handelte die Beklagte die Arbeitsvergütungen mit den im Betrieb beschäftigten Mitarbeitern frei aus. Ein Entgelt- oder Vergütungsschema existierte nicht. Seit 2017/2018 erarbeitete sie daher eine Vergütungsordnung, welche in der aktuellsten Fassung insgesamt 8 Lohngruppen mit jeweils drei Stufen umfasst. In der dazugehörigen Vergütungstabelle erfolgte dafür eine vergleichsweise Gegenüberstellung der Stundenlöhne für die Kalenderjahre 2022 und 2023. Stufe 1 gilt für eine Beschäftigungsdauer bis zu 2 Jahren, danach erfolgt eine Höherstufung in Stufe 2. Nach 4 Jahren erfolgt eine Einordnung in Stufe 3.

Die Einstufung in der Vergütungsordnung in die jeweilige Lohngruppe erfolgte aufgrund der Qualifikation/Wertigkeit der überwiegend anfallenden Tätigkeit. So werden Staplerfahrer den Lohngruppen 3 – 5 zugeordnet. Arbeitnehmer, die lediglich den Frontstapler bedienen können, werden in die Lohngruppe 3, wohingegen qualifizierte Staplerfahrer, die sowohl Front- als auch Seitenstapler bedienen können, in die Lohngruppe 4 eingestuft werden. Im Versandbereich beschäftigte Staplerfahrer, die neben Front- und Seitenstaplern noch besondere Aufgaben des Be- und Entladens von Lkw bewältigen und umwelt- und gesundheitsgefährdende 2-Komponenten-Schäume transportieren können, werden in die Lohngruppe 5 eingestuft.

So wurden auch die anderen Gabelstaplerfahrer S B, B T, M P und C P der Lohngruppe 3 und die Mitarbeiter L S und R S in Lohngruppe 4 zugeordnet. Sie erhalten eine Vergütung nach dem Stundenlohn, der sich nach der Vergütungstabelle für die ihnen zugewiesenen Lohngruppen und -stufen ergibt.

Der Kläger erhält für das Fahren eines behinderungsbedingt umgebauten Frontstaplers die höchste Vergütung von allen benannten Mitarbeitern in der Lohngruppe 4. Es erzielen nur Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Arbeit in eine höhere Lohngruppe eingestuft sind, höhere Löhne. Es erhält jedoch kein anderer Mitarbeiter mit einer dem Kläger entsprechenden Tätigkeit eine höhere Arbeitsvergütung.

Mit Schreiben vom 10.03.2022 wurde der Stundenlohn des Klägers von 12,82 € auf 15,36 € erhöht. In einem weiteren Schreiben vom 31.10.2022 kündigte die Beklagte gegenüber dem Kläger an, eine Erhöhung des Lohnes auf 17,58 € brutto, somit um 14,4%, ab Januar 2023 vornehmen zu wollen. Der Kläger forderte daraufhin die Beklagte mit Schreiben vom 27.04.2023 auf, ihm eine 30%-ige Lohnerhöhung zu leisten und setzte ihr eine Zahlungsfrist bis 03.05.2023.

Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 04.05.2023 unter Verweis auf ein Gespräch im November 2022 ab.

Im Arbeitsvertrag ist in § 2 Tätigkeit geregelt:

(1) Der Arbeitnehmer wird als Produktionsmitarbeiter in der Formteilschäumerei / PE-Abteilung eingestellt.

(2) Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch an einem anderen Arbeitsort eine andere oder zusätzliche, der Vorbildung oder den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entsprechende zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zu übertragen, wenn dies aus betrieblichen oder in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen geboten erscheint.

Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte verletze den Grundsatz der Gleichbehandlung dadurch, dass sie Arbeitnehmern mit Behinderungsgrad eine geringere Lohnerhöhung gewährt habe als Arbeitnehmern ohne Behinderung. Er werde als „minderwertiger Arbeitnehmer“ ungleich schlechter behandelt als nicht behinderte Mitarbeiter. Es habe eine Gehaltserhöhung im gesamten Betrieb der Beklagten gegeben, wobei allen anderen Mitarbeitern in der Produktion eine Lohnerhöhung von 30 % gewährt worden sei, jedoch nicht ihm. Ein anderer Kollege mit einem Behinderungsgrad habe eine 25%-ige Lohnerhöhung erhalten, wobei er nach Rücksprache auch eine 30%-ige Lohnerhöhung bekommen habe. Dies sei nicht nur eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung mit den übrigen Produktionsmitarbeitern, sondern auch eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung.

Der Zeuge S habe ihm gegenüber zudem geäußert, „er solle doch nicht auf behindert machen wollen…“.

Die Eingruppierung in Lohngruppe 4 Stufe 3 sei unzutreffend. Der Kläger habe seit März 2016 bei der Beklagten gearbeitet und sich von der Formteilschäumerei zum Maschinenanlageführer entwickelt. Bis zu dem Zeitpunkt, an dem sein Arm aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen habe amputiert werden müssen, sodass er mit einem GdB von 90 schwerbehindert sei, habe er als Kunststoffschweißer in der Produktion gearbeitet. Er habe daher einen Anspruch auf Lohngruppe 6 Stufe 3 aufgrund seiner früheren Tätigkeit. Der Arbeitsvertrag sei nicht verändert worden, sodass er die Lohngruppenberechtigung unter Zugrundelegung seiner Qualifikation und der letzten Ausübung vor Wiedereingliederung bestandskräftig erlangt habe. Die Umgestaltung des Arbeitsplatzes habe keinen Einfluss auf die Änderung der Lohngruppe.

Der Kläger beantragte ursprünglich, Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.01.2023 eine Lohnerhöhung von 30 % = Bruttostundenlohn von 19,97 EUR zu gewähren.

Zuletzt beantragte der Kläger, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.01.2023 eine Erhöhung des Stundenlohns auf 20,01 € brutto zu gewähren.

Die Beklagte beantragte jeweils, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch auf eine höhere Stundenvergütung. Ein solcher Anspruch ergebe sich nicht aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag. Es gebe keine diesbezügliche Vergütungsvereinbarung und auch keine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Der Kläger sei vor seinem Unfall nicht in die Lohngruppe 5 oder 6 eingruppiert gewesen, wodurch für die Forderung keine rechtliche Grundlage existiere. Der Kläger habe auch keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die Übertragung eines bestimmten Arbeitsplatzes. Vielmehr sei der der Kläger im Produktionsbereich zu beschäftigen gewesen, könne aber durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine Tätigkeit als Gabelstaplerfahrer zugewiesen bekommen. Hiervon habe sie nach der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers Gebrauch gemacht.

Ein Anspruch ergebe sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung. Der Kläger erhalte auf Grundlage der für den Betrieb maßgeblichen Vergütungsordnung und der aktuellen Vergütungstabelle eine Arbeitsvergütung. Er erhalte daher die gleiche Vergütung wie vergleichbare Arbeitnehmer, welche Gabelstaplerfahrer seien und sei sogar in Anerkennung seiner umfassenden Berufserfahrung trotz des alleinigen Befahrens eines Frontstaplers in Lohngruppe 4 eingeordnet worden. Es habe keine pauschale Erhöhung um 30 % für sämtliche Stundenlöhne gegeben. Vielmehr seien bereits 2022 die Stundenlöhne der einzelnen Lohngruppen und -stufen in 2022, mit Ausnahme der Lohngruppe 1 mit Wirkung ab 2023, durchgängig um 30 % erhöht worden. Die Vergütungen seien nicht sogleich mit Inkrafttreten der Vergütungstabelle angepasst worden, da einige Arbeitnehmer infolge der vorherigen individuellen Lohnvereinbarungen höhere Vergütungen als die sich aus der Vergütungsgruppe für die maßgebliche Lohngruppe ergebenden erhalten hätten. Die länger beschäftigten Arbeitnehmer seien daher an die neue Entgelttabelle herangeführt worden, wodurch einige in der Vergütung stagniert hätten und andere unterschiedlichste Erhöhungen erhalten hätten. Der Kläger habe auch eine individuelle Arbeitsvergütung erhalten, die sukzessive, jedoch ohne ein festes Schema, angehoben worden sei.

Im Übrigen liege schon keine Benachteiligung des Klägers vor, da dieser bis zum Eintreten der Schwerbehinderung im Jahr 2019 eine erheblich geringere Vergütung erzielt habe als am heutigen Tag. Darüber hinaus zeige sich bereits an dem Umbau des Gabelstaplers, den die Beklagte mitfinanziert habe, damit der Kläger weiterhin seiner Arbeit im Betrieb nachgehen könne, dass keine Benachteiligung wegen seiner Behinderung erfolgen würde. Der Kläger habe zudem als einziger Beschäftigter im November 2022 eine Inflationsausgleichsprämie erhalten.

Es fand eine mündliche Verhandlung am 13.12.2023 statt, in dem der Vorgesetzte des Klägers, Herr S, als Zeuge vernommen wurde. Für das Beweisergebnis sowie den weiteren Vortrag der Parteien wird auf die Schriftsätze sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Klage ist zulässig.

Das Arbeitsgericht Nordhausen ist sachlich nach § 2 I Nr.3 a) ArbGG und örtlich nach § 48 Ia) ArbGG zuständig.

Der Kläger war nicht auf eine Leistungsklage zu verweisen. Im Übrigen wäre eine andere Auffassung zum Vorrang der Leistungsklage mangels Begründetheit nicht entscheidungserheblich.

Eine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Vorliegend geht es um die Frage, ob und ggf. in welcher Höhe der Kläger einen Anspruch auf Anhebung seiner Vergütung zum 01.01.2023 hat und damit um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten. Das nach § 256 I ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Die Arbeitgeberin stellt eine Verpflichtung zur Vergütungserhöhung in Abrede.

Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung des aufgetretenen Streitpunktes ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen. So kann die Leistungsklage nur vergangene Zahlungszeiträume erfassen, jedoch nicht Leistungen für die Zukunft sichern.

Der Klageantrag ist auch hinreichend bestimmt iSv. § 253 II Nr. 2 ZPO, da er einen konkreten Stundenlohn seit 01.01.2023 vorsieht und damit bezifferbar wird anhand der geleisteten Arbeitsstunden. Darüber hinaus wurde der Feststellungsantrag nicht mit einer Leistungsklage verbunden, sodass es auf den genauen Leistungsbetrag auch nicht ankam.

II. Dem Kläger steht kein Anspruch auch eine Gehaltserhöhung mit einem Stundenlohn von 20,01 € brutto seit dem 01.01.2023 zu.

1.) Zunächst folgt kein Anspruch auf die Lohnerhöhung aus einem Tarifvertrag. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Dies hat der Kläger auch nicht bestritten.

2.) Es folgt auch kein Anspruch auf die Stundenlohnerhöhung aus dem Arbeitsvertrag, einer diesbezüglichen Abrede oder einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag gem. § 611a II BGB in Höhe der Lohngruppe 6 Stufe 3. Es gab schon keine entsprechende Absprache, jedenfalls aber keine Vergütungssystemordnung, in die der Kläger zur Zeit der Neuzuweisung der Tätigkeit eingeordnet gewesen wäre.

a) Die Beklagte ist als Arbeitgeberin in der Ausgestaltung der Arbeits- und Tarifvertragsparteien grds. frei. Sie ist jedoch bei der Ausgestaltung der Vergütung an übergeordnetes Recht gebunden.

Bei der Ein- oder Umgruppierung handelt es sich um die Einordnung einzelner Arbeitnehmer in ein kollektives Entgeltschema. Bei diesem Vorgang ist zu klären, welchen Merkmalen der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung die auszuübende Tätigkeit entspricht. Dies verlangt die Subsumtion eines bestimmten Sachverhalts unter eine vorgegebene Ordnung. Dabei ist es unerheblich, ob die Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirkt, auf einer Betriebsvereinbarung beruht, auf Grund einzelvertraglicher Vereinbarungen allgemein im Betrieb zur Anwendung kommt oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen wurde. Der Vorgang erfolgt grundsätzlich im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien zueinander. Eine Eingruppierung stellt keine Rechtsgestaltung dar, sondern einen gedanklichen Vorgang. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind dabei die allgemeinen Merkmale einer Vergütungsgruppe grundsätzlich erfüllt, wenn der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausübt, die als Regel-, Richt- oder Tätigkeitsbeispiel zu dieser Vergütungsgruppe genannt ist (BAG, Urt. v. 08.03.2006 – 10 AZR 129/05).

b) Der Zeuge S hat ausgesagt, dass es vor 2018 keine Überlegungen zu Eingruppierungen in einem Vergütungssystem gegeben habe. Dies habe sich erst mit dem Mitarbeiter Herrn R langsam entwickelt, sei aber zum damaligen Zeitpunkt noch nicht so ausgereift gewesen. Erst mit seinem eigenen Einstieg ins Unternehmen habe es ab 2021 erste Versuche gegeben, die Mitarbeiter entsprechend einzustufen, was in der ab 2023 geltenden Vergütungstabelle resultierte. Die Vergütung zuvor sei allein auf Basis der einzelnen Gehaltsverhandlungen erfolgt. Vor 2021 habe es keine Lohngruppen gegeben, nur Qualifikationsmerkmale, aus denen sich Tätigkeitsmerkmale ableiten ließen.

Der Kläger sei bis zu seiner Erkrankung nach der vereinbarten arbeitsvertraglichen Vergütung bezahlt worden. Durch die Erhöhungen der Stundenlöhne habe der Kläger seit 2019 bis zum heutigen Tag eine stetige Lohnerhöhung erfahren.

Unabhängig von der Glaubhaftigkeit des Zeugen hat der Kläger diese Angaben auch nicht bestritten. Des Weiteren lässt sich an den im Jahr 2022 angekündigten Lohnerhöhungen des Klägers die vom Zeugen S geschilderte, über 30% liegende, Erhöhung von 12,82 € auf insgesamt 17,58 € pro Stunde erkennen, sodass dies indiziell für eine glaubhafte Schilderung spricht.

c) Der Kläger war seit der Amputation seines Armes mit Feststellung des Grades der Behinderung von 90 im Jahr 2019 nicht mehr in der Lage, Schweißerarbeiten auszuführen. Er konnte die bis dahin ausgeübte Tätigkeit somit nicht mehr ausüben und akzeptierte die Tätigkeitsänderung durch Neuzuweisung der Arbeit.

Da es bis zur Erkrankung des Klägers keine Vergütungsordnung gab, die die Arbeitnehmer eingruppierte, liegt keine Bindung der Beklagten an eine bestimmte Lohngruppe vor. Eine Verringerung des Lohnes erfolgte nach der Arbeitsplatzumgestaltung nicht, sodass zum damaligen Zeitpunkt auch kein Verstoß gegen die festgelegte Vergütung in § 5 Arbeitsvertrag und somit eine Schlechterstellung erfolgte.

Im Übrigen ist von keiner abweichenden Abrede oder einer Ergänzungsvereinbarung auszugehen, da in § 17 des Arbeitsvertrages eine Schriftformklausel für Abänderungen des Arbeitsvertrages besteht und von keiner der Parteien eine Änderungsabrede zum Arbeitsvertrag seit dem 24.05.2017 dargelegt wurde.

3.) Der Kläger kann seinen Anspruch auf eine Stundenlohnerhöhung auf 20,01 € brutto für die Zeit ab 01.01.2023 auch nicht aus § 611a II BGB iVm. mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

a) Nach dem in Rechtsprechung und Rechtslehre allgemein anerkannten arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung ist jede unsachliche Differenzierung zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen verboten. Unsachlich ist eine unterschiedliche Behandlung, die nicht aus vernünftigen und einleuchtenden Gründen, die auch die anerkannten Wertungen des Arbeitsrechts bei der kollektiven Behandlung der Arbeitnehmer beachten, erfolgt. Zu berücksichtigen ist hierbei insbesondere der mit der Leistung des Arbeitgebers erkennbar verfolgte Zweck. Sachgemäße Unterscheidungen, die in den unterschiedlichen Verhältnissen der Arbeitnehmer oder durch besondere Umstände beim Arbeitgeber begründet sind, sind zulässig. Das gilt sowohl beim Abschluss des Arbeitsvertrages als auch bei der rechtlichen und tatsächlichen inhaltlichen Ausgestaltung des Einzelarbeitsverhältnisses. Eine individuelle Vereinbarung liegt dann nicht mehr vor, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, etwa wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt, wenn er bestimmte Vergütungssysteme anwendet und dabei nicht nur einzelne Arbeitnehmer wegen besonderer individueller Umstände besser stellt.

b) Bei Anlegung dieses Prüfungsmaßstabs liegt der vom Kläger behauptete Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vor. Die Differenzierung der Vergütung nach den überwiegend ausgeübten Tätigkeiten ist nicht sachwidrig, sondern nachvollziehbar. Eine Schlechterstellung infolge der Behinderung des Arbeitnehmers war nicht feststellbar. Im Übrigen liegt gerade eine Besserstellung des Klägers in Hinblick auf die Einordnung in die bestehende Vergütungsordnung und die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie an ihn vor.

aa) Es ist einem Arbeitgeber individualrechtlich nicht versagt, sogar die gleiche Tätigkeit von Arbeitnehmern ungleich zu vergüten. Der Grundsatz gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist keine allgemein gültige Anspruchsgrundlage. Vielmehr besteht in Fragen der Vergütung Vertragsfreiheit, die lediglich durch verschiedene rechtliche Bindungen wie Diskriminierungsverbote und tarifliche Mindestentgelte eingeschränkt ist. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, wie oben ausgeführt, nur, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet eine willkürliche Schlechterstellung Einzelner innerhalb der Gruppen und eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 06.12.2005, 8 Sa 40/05).

bb) Ein solcher Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt im Streitfall nicht vor. Es ist an der dargelegten Vergütung keine Benachteiligung wegen der Behinderung des Klägers gegenüber nicht behinderten Mitarbeitern zu erkennen, da er sogar in eine Lohngruppe eingeordnet wurde, die ihm dem Eingruppierungssystem nach nicht zustehen würde und Zusatzleistungen in Form der Inflationsausgleichsprämie erhielt, die ihn sogar gegenüber anderen Mitarbeitern, die diese nicht erhielten, bevorteilten. Der Kläger erlangte auch insgesamt über die Jahre eine höhere Vergütung als noch im Jahr 2019.

Der Kläger gehört zu der Gruppe der langjährig beschäftigten Mitarbeiter, die arbeitsvertraglich zunächst anhand individuell ausgehandelter Gehälter vergütet wurden. Dabei erhielt der Kläger schon einen höheren, individuell ausgehandelten Lohn als andere Mitarbeiter mit der gleichen Tätigkeit. Dies änderte sich auch nach der Feststellung der Schwerbehinderung nicht. Der Lohn blieb zunächst gleich.

Mit der Einführung des Vergütungssystems ab 2021 wurde der Kläger wie alle anderen Mitarbeiter entsprechend seiner ausgeübten Tätigkeit eingruppiert und erfuhr keine Schlechterstellung gegenüber nicht behinderten Arbeitnehmern, sondern vielmehr sogar eine Besserstellung. Denn er konnte nach dem Umbau des Gabelstaplers lediglich Frontstapler fahren, was grds. einer Einordnung in die Lohngruppe 3 entspricht. Dennoch wurde er in Lohngruppe 4 eingestuft, da er aufgrund seiner beruflichen Qualifikation grds. auch Seitenstapler fahren könnte, sofern diese unter der Voraussetzung eines kostenlastigen Umbaus an die Behinderung des Klägers angepasst werden würden.

cc) Nach Aussage des Zeugen S wurde erst ab 2021 konkret begonnen, Arbeitnehmer versuchsweise in ein Vergütungssystem mit einer maßgeblichen Vergütungsordnung und einer Vergütungstabelle einzugruppieren, in dem sich die Einstufung nach der jeweiligen überwiegenden Tätigkeit richtet, um eine Lohnangleichung vorzunehmen. Neben weiteren Erteilungen von Zuschlägen für Mitarbeiter sei zunehmend versucht worden sei, die länger beschäftigten Mitarbeiter an die neue Entgelttabelle heranzuführen. Es sei bei den Vergütungen demnach geschaut worden, ob Zulagen in der Erhöhung bereits inbegriffen sein oder daneben ausgezahlt werden sollten. Es habe somit keine pauschale Erhöhung aller Mitarbeiter um 30 % gegeben. Neue Mitarbeiter seien zu dem Zeitpunkt bereits nach der Vergütungstabelle eingestuft worden. Die Beklagte habe bei dem Vergütungssystem gerade nicht auf die Qualifikation, sondern auf Tätigkeitsmerkmale abstellen wollen. Dies sei dem Kläger auch zuerst in seinem Büro mit Frau S erklärt worden und im November 2022 noch einmal zusammen mit Herrn K. Der Kläger sei infolge seiner umfassenden Berufserfahrung in die höhere Lohngruppe 4 eingeordnet worden, obwohl er wegen des erforderlichen Umbaus lediglich Frontstapler fahren könne und nur noch indirekt zu den Produktionskosten als Gabelstaplerfahrer beitrage. Weiterhin habe der Kläger bis 2019 eine erheblich geringere Vergütung erzielt als am heutigen Tag, sodass er bereits dadurch keine Benachteiligung erfahren habe. Zudem sei der Umbau des Gabelstaplers durch die Beklagte mitfinanziert worden, da die Beklagte Mitarbeiter nicht hängen lassen wolle. Vielmehr habe man früher durch Zuschläge, nun durch die Schaffung eines adäquaten Arbeitsumfeldes, eine Weiterbeschäftigung für den Kläger ermöglichen wollen. Denn das Integrationsamt habe gerade nicht sämtliche Kosten übernommen.Im Übrigen habe der Kläger als einziger Mitarbeiter eine Inflationsausgleichsprämie im November 2022 erhalten.

Der Zeuge ist infolge seiner ausführlichen sachlichen Erklärungen, ohne Widersprüche zu erzeugen, in seinen Schilderungen glaubhaft. Der Kläger bestätigte auch unter anderem das Stattfinden der Personalgespräche und die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie.

Weitere Beweisangebote bestanden bis zum Termin nicht.

dd) Der Kläger erklärte zwar im Termin, dass auch die anderen schwerbehinderten Mitarbeiter, so Herr H B mit einem GdB von 30 und Herr C L, andere Vergütungen erhielten. Er konnte jedoch nicht auflisten, inwiefern die Umstände der anderen Arbeitnehmer mit seinen vergleichbar seien und somit Hinweise auf eine Diskriminierung geben. Er konnte nicht angeben, wie viel diese vorher konkret verdient hatten und inwiefern gerade keine ordnungsgemäße Anpassung des Lohns an das Vergütungssystem erfolgt ist und ihm gegenüber bevorteilt wurden. Genauso wenig legte er dar, welche Kollegen – im Gegensatz zu ihm – zweifelsfrei nun eine 30%-ige Erhöhung erhalten hätten. Die klägerische Aussage, dass Herr M G die Angaben des Klägers bestätigen könne, war mangels vorheriger Angabe als Beweismittel bis zum Termin nicht mehr berücksichtigungsfähig.

ee) Unabhängig davon, ob der Zeuge S gegenüber dem Kläger geäußert habe, er solle nicht einen auf behindert machen wollen, wäre dies kein stichhaltiger Beweis für eine konkrete Benachteiligung in Form der Vergütung. Im Übrigen kann die Aussage auch als Ermahnung ausgelegt werden, es hinsichtlich seiner Forderungen infolge der Behinderung nicht zu übertreiben. Die geschilderte Aussage des Zeugen S, welche dieser nach eigenen Angaben nicht getätigt haben will, ist somit im Grundsatz nicht geeignet, eine konkrete Benachteiligung zu belegen. Vielmehr könnte sie in Verbindung mit anderen Umständen lediglich ein verstärkendes Indiz darstellen. Solche liegen hier jedoch konkret nicht vor.

ff) Es war somit kein Verstoß des Gleichbehandlungsgrundsatzes in Bezug auf den Kläger wegen seiner Behinderung festzustellen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur Schlechterstellungen gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern, nicht hingegen Besserstellungen.

Im Übrigen war im Termin nicht feststellbar und damit nicht berücksichtigungsfähig, ob der Anspruch des Klägers bereits infolge einer Individualvereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten erloschen sein könnte. Da bereits kein Anspruch auf eine Lohnerhöhung besteht, kommt es auf die Frage des Ausschlusses infolge einer Abrede der Parteien jedoch auch nicht mehr entscheidend an.

Es sei hierzu nur ausgeführt, dass der Zeuge S und der Kläger einstimmig angaben, dass letzterer im Personalgespräch im November 2022 eine Inflationsausgleichsprämie erhalten habe. Nach Aussage des Zeugen S geschah dies unter Verzicht auf weitere Gehaltsforderungen. Der Kläger gab hingegen an, er habe die Zahlung ohne Bedingungsabrede von der Beklagten erhalten. Da dieser Umstand durch die Beklagte, die dafür darlegungs- und beweispflichtig gewesen wäre, bis zum Termin nicht vorgetragen wurde und zu einer weiteren Beweisvernehmung und damit zur Verzögerung des Rechtsstreits geführt hätte, war dies auch nicht weiter zu berücksichtigen. Im Übrigen hätte die Vernehmung des Zeugen K auch ausdrücklich dem Willen der Beklagten widersprochen.

III.

Die Kosten des Rechtsstreites waren gemäß § 46 II ArbGG iVm. § 91 I S.1 ZPO dem Kläger aufzuerlegen.

Gemäß § 61 I ArbGG war der Streitwert im Urteil unter Berücksichtigung von § 3 ZPO und § 42 I GKG auf 15.162,91 € festzusetzen.