Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Mitarbeiterrechte: Wann Vorgesetzte abgemahnt werden müssen
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Wie kann ich mich gegen falsche Anschuldigungen meines Vorgesetzten wehren?
- Unter welchen Umständen kann ich meinen Vorgesetzten abmahnen lassen?
- Was kann ich tun, wenn ich eine ungerechtfertigte Abmahnung erhalten habe?
- Welche Beweise benötige ich, um das Fehlverhalten meines Vorgesetzten nachzuweisen?
- Kann mein Arbeitgeber gezwungen werden, meinen Vorgesetzten zu sanktionieren?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Das Gericht wies die Berufung der Klägerin zurück und bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts.
- Die Klägerin wollte zwei Abmahnungen aus ihrer Personalakte entfernen lassen und forderte Maßnahmen gegen ihren Vorgesetzten.
- Die Abmahnungen betrafen die unerlaubte Mitnahme von Essen und falsche Aussagen über den Vorgesetzten.
- Das Gericht entschied, dass die Abmahnungen gerechtfertigt waren, da die Klägerin gegen betriebliche Anweisungen verstoßen hatte.
- Die Klägerin hatte das Essen ohne Erlaubnis mitgenommen, obwohl es eine klare Anweisung gab.
- Falsche Anschuldigungen gegenüber dem Vorgesetzten wurden ebenfalls als Pflichtverletzung gewertet.
- Das Gericht sah keine Unverhältnismäßigkeit in den Abmahnungen, da die Verstöße nicht geringfügig waren.
- Hygienische und betriebliche Gründe wurden als Rechtfertigung für die Erlaubnispflicht bei der Mitnahme von Essen angeführt.
- Die Klägerin konnte keine neuen, entscheidenden Argumente in der Berufung vorbringen.
- Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde vollumfänglich bestätigt und die Revision nicht zugelassen.
Mitarbeiterrechte: Wann Vorgesetzte abgemahnt werden müssen
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine respektvolle und wertschätzende Arbeitsatmosphäre. Dies gilt auch für das Verhältnis zum Vorgesetzten. Schwerwiegendes Fehlverhalten eines Vorgesetzten, das die Arbeitsbedingungen eines Mitarbeiters beeinträchtigt, kann zu einem Anspruch auf Abmahnung führen. Mit einer Abmahnung soll das Fehlverhalten des Vorgesetzten gerügt und zukünftig unterbunden werden. Oftmals ist es jedoch unklar, wann ein solches Verhalten abgemahnt werden kann und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
Besonders schwierig wird es, wenn sich das Fehlverhalten des Vorgesetzten nicht in einem klaren Fall von Diskriminierung oder Mobbing niederschlägt. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob und in welcher Weise die Rechte des Mitarbeiters durch eine Abmahnung geschützt werden können. Der rechtliche Rahmen für die Abmahnung eines Vorgesetzten ist komplex und erfordert eine umfassende Analyse der konkreten Umstände. In einem aktuellen Gerichtsfall, der im folgenden erläutert wird, stand genau diese Thematik im Vordergrund.
Ihr gutes Recht auf eine respektvolle Arbeitsatmosphäre
Fühlen Sie sich ungerecht behandelt oder durch Ihren Vorgesetzten benachteiligt? Wir verstehen die Komplexität arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen und die Unsicherheiten, die damit einhergehen. Mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen zur Seite, um Ihre Rechte zu wahren und eine faire Lösung zu finden.
Kontaktieren Sie uns noch heute für eine unverbindliche Ersteinschätzung Ihres Falls. Ihr erster Schritt zu einer rechtssicheren Zukunft beginnt jetzt.
Der Fall vor Gericht
Abmahnung wegen unerlaubter Essensmitnahme und Falschaussage über Vorgesetzten
Der Fall dreht sich um eine langjährige Küchenhilfe, die von ihrem Arbeitgeber zwei Abmahnungen erhalten hat. Die erste Abmahnung erfolgte, weil die Mitarbeiterin ohne Erlaubnis Essen aus der Betriebsküche mit nach Hause genommen hatte. In der zweiten Abmahnung wurde ihr vorgeworfen, gegenüber der Mutter der Lebensgefährtin ihres Vorgesetzten falsche Anschuldigungen über diesen erhoben zu haben.
Die Klägerin ging gerichtlich gegen beide Abmahnungen vor und forderte deren Entfernung aus ihrer Personalakte. Zusätzlich verlangte sie, dass ihr Arbeitgeber ihren Vorgesetzten wegen angeblichen Fehlverhaltens abmahne. Das Arbeitsgericht wies die Klage in erster Instanz vollumfänglich ab.
Berufungsverfahren bestätigt Rechtmäßigkeit der Abmahnungen
Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wurde das erstinstanzliche Urteil bestätigt. Das Gericht sah beide Abmahnungen als rechtmäßig und verhältnismäßig an.
Bezüglich der ersten Abmahnung stellte das Gericht fest, dass die Mitnahme von Essen ohne vorherige Erlaubnis keine geringfügige Pflichtverletzung darstellt. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, die Mitnahme von Essen zu kontrollieren – aus hygienischen Gründen und um eine anderweitige betriebliche Verwertung zu ermöglichen. Der Umstand, dass die Klägerin für das Essen bezahlt hatte, ändere nichts an der Genehmigungspflicht.
Bei der zweiten Abmahnung befand das Gericht, dass es unerheblich sei, ob die Person, gegenüber der die Klägerin die Aussagen über ihren Vorgesetzten getätigt hatte, tatsächlich dessen Schwiegermutter oder nur die Mutter seiner Lebensgefährtin war. Entscheidend sei, dass falsche Behauptungen über den Vorgesetzten gegenüber einem Dritten aufgestellt wurden.
Keine Verpflichtung zur Abmahnung des Vorgesetzten
Der Antrag der Klägerin, ihren Arbeitgeber zur Abmahnung des Vorgesetzten zu verpflichten, wurde ebenfalls abgewiesen. Das Gericht stellte klar, dass ein Arbeitnehmer zwar unter bestimmten Umständen einen Anspruch auf Schutzmaßnahmen gegen das Fehlverhalten eines Vorgesetzten haben kann. Im vorliegenden Fall sei der Antrag jedoch zu unbestimmt, da kein konkretes Datum für das angebliche Fehlverhalten genannt wurde.
Das Landesarbeitsgericht betonte, dass eine Abmahnung ohne Angabe eines spezifischen Zeitpunkts des Fehlverhaltens rechtlich nicht haltbar wäre. Daher könne die Klägerin nicht verlangen, dass ihr Arbeitgeber eine solche unwirksame Abmahnung ausspricht.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil bekräftigt die Rechtmäßigkeit von Abmahnungen bei der unerlaubten Mitnahme von Betriebseigentum und falschen Anschuldigungen gegen Vorgesetzte. Es unterstreicht das Recht des Arbeitgebers, Regeln für den Umgang mit Betriebseigentum aufzustellen und durchzusetzen. Gleichzeitig wird deutlich, dass Arbeitnehmer für Schutzmaßnahmen gegen Vorgesetzte konkrete Vorwürfe mit Zeitangaben vorbringen müssen. Die Entscheidung stärkt somit die Position der Arbeitgeber bei der Durchsetzung betrieblicher Ordnung und Loyalität.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil verdeutlicht die rechtlichen Herausforderungen für Arbeitnehmer, die sich gegen das Verhalten ihrer Vorgesetzten wehren wollen. Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, müssen Sie bei Anschuldigungen gegen Ihren Vorgesetzten äußerst vorsichtig und präzise vorgehen. Es reicht nicht aus, allgemeine Vorwürfe zu erheben. Stattdessen müssen Sie konkrete Vorfälle mit genauen Datumsangaben dokumentieren. Bedenken Sie auch, dass selbst scheinbar harmlose Handlungen wie die unerlaubte Mitnahme von Essen zu rechtmäßigen Abmahnungen führen können. Um Ihre Position zu stärken, ist es ratsam, alle Vorfälle sorgfältig zu protokollieren und im Zweifelsfall rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen.
FAQ – Häufige Fragen
Du hast ein Problem mit deinem Vorgesetzten? Er oder sie verhält sich ungerecht, unfair oder gar illegal? Die Rechtmäßigkeit von Abmahnungen gegen Vorgesetzte ist ein komplexes Thema, welches häufig für Unklarheit sorgt. In unserer FAQ Rubrik klären wir dich über deine Rechte und Möglichkeiten auf. Hier erfährst du, wann eine Abmahnung gegen einen Vorgesetzten rechtmäßig ist und wie du dich im Zweifelsfall am besten verhalten solltest.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Wie kann ich mich gegen falsche Anschuldigungen meines Vorgesetzten wehren?
- Unter welchen Umständen kann ich meinen Vorgesetzten abmahnen lassen?
- Was kann ich tun, wenn ich eine ungerechtfertigte Abmahnung erhalten habe?
- Welche Beweise benötige ich, um das Fehlverhalten meines Vorgesetzten nachzuweisen?
- Kann mein Arbeitgeber gezwungen werden, meinen Vorgesetzten zu sanktionieren?
Wie kann ich mich gegen falsche Anschuldigungen meines Vorgesetzten wehren?
Bei falschen Anschuldigungen durch einen Vorgesetzten stehen Arbeitnehmern verschiedene rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung, um sich zu wehren. Zunächst ist es wichtig, Ruhe zu bewahren und die Situation sachlich zu analysieren.
Ein erster Schritt besteht darin, die Anschuldigungen sorgfältig zu dokumentieren. Dazu gehört, alle relevanten Gespräche, E-Mails oder sonstigen Kommunikationen schriftlich festzuhalten. Diese Dokumentation kann später als Beweismittel dienen. Auch Zeugenaussagen von Kollegen können hilfreich sein, um die Unwahrheit der Behauptungen zu belegen.
Im nächsten Schritt empfiehlt es sich, das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. Oft lassen sich Missverständnisse auf diese Weise klären. Sollte dies nicht zum gewünschten Erfolg führen, ist es ratsam, sich an die nächsthöhere Führungsebene oder die Personalabteilung zu wenden.
Rechtlich gesehen haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu verfassen. Diese sollte sachlich formuliert sein und die falschen Anschuldigungen Punkt für Punkt widerlegen. Die Gegendarstellung wird dann zur Personalakte genommen.
In schwerwiegenden Fällen kann auch eine Abmahnung des Vorgesetzten in Betracht kommen. Hierfür muss jedoch ein erhebliches Fehlverhalten vorliegen. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az.: 9 Sa 9/24) hat bestätigt, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen einen Anspruch auf Abmahnung ihres Vorgesetzten haben können.
Sollten die falschen Anschuldigungen zu konkreten Nachteilen führen, wie etwa einer ungerechtfertigten Kündigung, steht der Weg zum Arbeitsgericht offen. Hier kann auf Wiedereinstellung oder Schadensersatz geklagt werden. Die Beweislast liegt in solchen Fällen beim Arbeitgeber, der die Rechtmäßigkeit seiner Maßnahmen darlegen muss.
Es ist wichtig zu betonen, dass falsche Anschuldigungen auch strafrechtliche Konsequenzen haben können. Verleumdung und üble Nachrede sind Straftaten nach dem Strafgesetzbuch. In besonders schweren Fällen kann daher auch eine Strafanzeige in Erwägung gezogen werden.
Unabhängig von den rechtlichen Schritten ist es ratsam, das eigene Verhalten kritisch zu reflektieren. Manchmal können Missverständnisse oder unterschiedliche Wahrnehmungen zu Konflikten führen. Eine offene und konstruktive Kommunikation kann oft dazu beitragen, Probleme im Keim zu ersticken.
Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass sie ein Recht auf ein respektvolles Arbeitsumfeld haben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Fürsorgepflicht wahrzunehmen und Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Anschuldigungen zu schützen. Dieses Recht kann notfalls auch gerichtlich durchgesetzt werden.
In jedem Fall ist es wichtig, besonnen und professionell zu agieren. Emotionale Reaktionen oder Vergeltungsmaßnahmen können die eigene Position schwächen und sollten vermieden werden. Stattdessen empfiehlt es sich, alle Schritte gut zu überlegen und gegebenenfalls fachkundigen Rat einzuholen.
Unter welchen Umständen kann ich meinen Vorgesetzten abmahnen lassen?
Eine Abmahnung des Vorgesetzten durch einen Arbeitnehmer ist in der Tat möglich, jedoch nur unter bestimmten Umständen. Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten nicht direkt abmahnen, da das Recht zur Erteilung von Abmahnungen in der Regel dem Arbeitgeber vorbehalten ist. Allerdings kann der Arbeitnehmer in schwerwiegenden Fällen vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser den Vorgesetzten abmahnt.
Voraussetzung für ein solches Vorgehen ist ein erhebliches Fehlverhalten des Vorgesetzten, das die Rechte oder berechtigten Interessen des Arbeitnehmers verletzt. Dies kann beispielsweise der Fall sein bei:
Wiederholter Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Vorgesetzten
Mobbing oder Diskriminierung
Sexueller Belästigung
Nötigung zu rechtswidrigem Verhalten
Schwerwiegenden Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften
Der Arbeitnehmer muss das Fehlverhalten des Vorgesetzten sorgfältig dokumentieren. Dazu gehören genaue Aufzeichnungen über Datum, Uhrzeit, Ort und Art des Vorfalls sowie eventuelle Zeugen. Diese Dokumentation dient als Beweisgrundlage und erhöht die Chancen auf eine erfolgreiche Durchsetzung des Anliegens.
Im nächsten Schritt sollte der Arbeitnehmer das Gespräch mit der Personalabteilung oder der nächsthöheren Führungsebene suchen. Hierbei ist es wichtig, das Fehlverhalten des Vorgesetzten sachlich und detailliert zu schildern und die gesammelten Beweise vorzulegen. Der Arbeitnehmer kann dann formal beantragen, dass der Arbeitgeber den Vorgesetzten abmahnt.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Anliegen nachzugehen und den Sachverhalt zu prüfen. Bestätigt sich das vorgeworfene Fehlverhalten, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen, zu denen auch eine Abmahnung des Vorgesetzten gehören kann.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum bei der Wahl der Maßnahmen hat. Er muss nicht zwingend eine Abmahnung aussprechen, sondern kann auch andere geeignete Schritte unternehmen, um das Fehlverhalten zu unterbinden und den Arbeitnehmer zu schützen.
Sollte der Arbeitgeber trotz nachgewiesenen schwerwiegenden Fehlverhaltens des Vorgesetzten untätig bleiben, kann der Arbeitnehmer rechtliche Schritte in Erwägung ziehen. In solchen Fällen könnte beispielsweise eine Klage auf Unterlassung des Fehlverhaltens oder auf Schutz vor weiteren Beeinträchtigungen in Betracht kommen.
Der Prozess des „Abmahnenlassens“ eines Vorgesetzten erfordert also Geduld, sorgfältige Dokumentation und ein formelles Vorgehen über den Arbeitgeber. Es ist kein direkter Akt des Arbeitnehmers gegenüber dem Vorgesetzten, sondern vielmehr das Einfordern des Schutzes durch den Arbeitgeber in Form einer Abmahnung oder anderer geeigneter Maßnahmen.
Was kann ich tun, wenn ich eine ungerechtfertigte Abmahnung erhalten habe?
Bei einer ungerechtfertigten Abmahnung stehen dem Arbeitnehmer verschiedene Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung. Zunächst ist es ratsam, die Abmahnung sorgfältig zu prüfen und festzustellen, ob sie tatsächlich unberechtigt ist. Eine Abmahnung gilt als ungerechtfertigt, wenn die darin enthaltenen Vorwürfe nicht zutreffen, der Sachverhalt falsch dargestellt wurde oder die Abmahnung unverhältnismäßig ist.
Der erste Schritt besteht darin, eine schriftliche Gegendarstellung zu verfassen. In dieser sollte der Arbeitnehmer seine Sicht der Dinge darlegen und die Vorwürfe entkräften. Die Gegendarstellung muss vom Arbeitgeber zur Kenntnis genommen und in die Personalakte aufgenommen werden. Dies ist wichtig, da bei einer eventuellen späteren Kündigung die Abmahnung samt Gegendarstellung berücksichtigt werden muss.
Ein weiterer wichtiger Schritt ist das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Oft lassen sich Missverständnisse im direkten Dialog klären. Der Arbeitnehmer sollte dabei ruhig und sachlich bleiben und seine Position klar darlegen. Wenn möglich, sollten Beweise oder Zeugen für die eigene Darstellung angeführt werden.
Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, kann sich der Arbeitnehmer an diesen wenden. Der Betriebsrat hat das Recht, die Abmahnung zu überprüfen und gegebenenfalls beim Arbeitgeber auf eine Rücknahme hinzuwirken. Dies ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz, das dem Betriebsrat eine vermittelnde Rolle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zuweist.
Bleibt der Arbeitgeber trotz Gegendarstellung und Vermittlungsversuchen bei der Abmahnung, kann der Arbeitnehmer eine Entfernungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ziel dieser Klage ist es, die Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen. Vor Gericht muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war. Dies stellt eine Besonderheit dar, da normalerweise der Kläger beweispflichtig ist.
Es ist wichtig zu beachten, dass für die Anfechtung einer Abmahnung keine gesetzliche Frist existiert. Dennoch ist es ratsam, zeitnah zu reagieren, um die eigene Position zu stärken und mögliche negative Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis zu minimieren.
In bestimmten Fällen kann auch eine Unterlassungsklage in Betracht gezogen werden. Diese zielt darauf ab, dem Arbeitgeber zu untersagen, sich in Zukunft auf die ungerechtfertigte Abmahnung zu berufen. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn die Abmahnung schwerwiegende Vorwürfe enthält, die dem beruflichen Fortkommen schaden könnten.
Bei der Anfechtung einer Abmahnung ist Vorsicht geboten. Nicht jede subjektiv als ungerechtfertigt empfundene Abmahnung ist auch rechtlich angreifbar. Arbeitnehmer sollten sorgfältig abwägen, ob die Anfechtung im konkreten Fall sinnvoll ist oder möglicherweise das Arbeitsverhältnis unnötig belastet.
Es ist zu beachten, dass eine Abmahnung nach einer gewissen Zeit ihre Wirkung verliert. Die genaue Dauer hängt vom Einzelfall ab, aber in der Regel wird davon ausgegangen, dass eine Abmahnung nach zwei bis drei Jahren nicht mehr berücksichtigt werden sollte. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen, ohne die Berechtigung der Abmahnung an sich in Frage zu stellen.
Der Umgang mit einer ungerechtfertigten Abmahnung erfordert Fingerspitzengefühl und strategisches Vorgehen. Jeder Schritt sollte wohlüberlegt sein, um die eigene Position zu stärken und gleichzeitig das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten.
Welche Beweise benötige ich, um das Fehlverhalten meines Vorgesetzten nachzuweisen?
Um das Fehlverhalten eines Vorgesetzten nachzuweisen, sind verschiedene Beweismittel von Bedeutung. An erster Stelle stehen schriftliche Dokumentationen. Arbeitnehmer sollten problematische Vorfälle zeitnah und detailliert in einem Gedächtnisprotokoll festhalten. Darin sind Datum, Uhrzeit, Ort und beteiligte Personen sowie der genaue Ablauf des Geschehens zu vermerken. Je präziser und objektiver die Schilderung, desto höher ist ihr Beweiswert.
Auch E-Mails, Chatnachrichten oder andere schriftliche Kommunikation mit dem Vorgesetzten können wichtige Beweise darstellen. Hierbei ist zu beachten, dass nur dienstliche Kommunikation verwendet werden darf. Private Nachrichten sind tabu.
Zeugenaussagen von Kollegen, die das Fehlverhalten beobachtet haben, sind ebenfalls bedeutsam. Allerdings müssen Zeugen bereit sein, ihre Beobachtungen auch vor Gericht zu bestätigen. Anonyme Hinweise haben kaum Beweiskraft.
In manchen Fällen können auch Fotos oder Videos als Beweismittel dienen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Heimliche Aufnahmen sind in der Regel rechtswidrig und als Beweismittel unzulässig. Nur in Ausnahmefällen, etwa bei schwerwiegenden Straftaten, können sie eventuell vor Gericht Verwendung finden.
Ärztliche Atteste können relevant sein, wenn das Verhalten des Vorgesetzten zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen geführt hat. Sie dokumentieren die Folgen des Fehlverhaltens und untermauern die Schwere der Situation.
Die Personalakte des Arbeitnehmers kann ebenfalls wichtige Hinweise liefern. Enthält sie ungerechtfertigte negative Beurteilungen oder Abmahnungen, die im Zusammenhang mit dem Fehlverhalten des Vorgesetzten stehen, sollten diese thematisiert werden.
Bei der Sammlung von Beweisen ist stets die Verhältnismäßigkeit zu wahren. Übermäßiges Sammeln von Informationen oder gar Ausspionieren des Vorgesetzten kann selbst arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Entscheidend ist, dass die gesammelten Beweise ein möglichst objektives und lückenloses Bild des Fehlverhaltens zeichnen. Je mehr unabhängige Quellen das Verhalten bestätigen, desto überzeugender ist die Beweislage.
Bei der Verwendung der Beweise ist zu beachten, dass zunächst der interne Beschwerdeweg zu beschreiten ist. Die gesammelten Informationen sollten der Personalabteilung oder der nächsthöheren Führungsebene vorgelegt werden. Erst wenn dieser Weg erfolglos bleibt, kommen rechtliche Schritte in Betracht.
Vor Gericht müssen die Beweise den strengen Anforderungen der Zivilprozessordnung genügen. Hier zeigt sich der Wert einer sorgfältigen und lückenlosen Dokumentation. Je präziser und nachvollziehbarer die Beweise sind, desto höher ist die Chance, dass das Gericht von der Darstellung überzeugt wird.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Beweislast grundsätzlich beim Arbeitnehmer liegt. Er muss das Fehlverhalten des Vorgesetzten nachweisen, nicht umgekehrt. Daher ist eine gründliche und kontinuierliche Beweissammlung unerlässlich, um im Ernstfall gewappnet zu sein.
Kann mein Arbeitgeber gezwungen werden, meinen Vorgesetzten zu sanktionieren?
Arbeitgeber haben grundsätzlich eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern. Diese verpflichtet sie, auf das Wohl der Beschäftigten zu achten und sie vor Schäden zu schützen. Dazu gehört auch der Schutz vor Fehlverhalten von Vorgesetzten. Allerdings kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht direkt zwingen, einen Vorgesetzten zu sanktionieren. Es gibt jedoch Möglichkeiten, den Arbeitgeber zum Handeln zu bewegen.
Wenn ein Vorgesetzter sich schwerwiegend fehlverhält, etwa durch Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung, hat der betroffene Arbeitnehmer das Recht, sich beim Arbeitgeber zu beschweren. Dies kann formlos geschehen oder über offizielle Beschwerdewege, falls solche im Unternehmen existieren. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, der Beschwerde nachzugehen und sie zu prüfen.
Erweist sich die Beschwerde als begründet, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen, um das Fehlverhalten zu unterbinden und zukünftige Vorfälle zu verhindern. Die konkreten Maßnahmen liegen dabei im Ermessen des Arbeitgebers. Sie können von einem klärenden Gespräch über eine Abmahnung bis hin zur Versetzung oder Kündigung des Vorgesetzten reichen. Der Arbeitgeber muss dabei immer die Interessen aller Beteiligten berücksichtigen und verhältnismäßig handeln.
Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 11. Oktober 2023 (Az. 6 Sa 48/23) verdeutlicht die Pflichten des Arbeitgebers: Sobald dieser Kenntnis von persönlichkeitsverletzenden Handlungen oder Diskriminierungstatbeständen erlangt, ist er zum Handeln verpflichtet. Er muss Nachforschungen anstellen und bei Bestätigung der Vorwürfe angemessene Maßnahmen ergreifen.
Bleibt der Arbeitgeber trotz berechtigter Beschwerde untätig, stehen dem Arbeitnehmer weitere rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung. Er kann sich an den Betriebsrat wenden, sofern ein solcher existiert. Dieser hat nach § 85 Betriebsverfassungsgesetz das Recht, Beschwerden entgegenzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
In schwerwiegenden Fällen, insbesondere bei anhaltenden Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), kann der Arbeitnehmer von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Dies bedeutet, dass er seine Arbeit einstellen kann, ohne den Anspruch auf Vergütung zu verlieren. Allerdings ist dies ein letztes Mittel und sollte nur nach sorgfältiger Abwägung und idealerweise nach rechtlicher Beratung erfolgen.
Führen all diese Schritte nicht zum gewünschten Ergebnis, bleibt dem Arbeitnehmer der Weg zum Arbeitsgericht. Hier kann er auf Unterlassung der schädigenden Handlungen klagen und gegebenenfalls Schadensersatz oder Schmerzensgeld geltend machen. Das Gericht kann den Arbeitgeber verpflichten, konkrete Schutzmaßnahmen zu ergreifen.
Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitnehmer für seine Vorwürfe beweispflichtig ist. Daher empfiehlt es sich, Vorfälle sorgfältig zu dokumentieren und mögliche Zeugen zu benennen. Je konkreter und belegbarer die Vorwürfe sind, desto eher ist der Arbeitgeber zum Handeln gezwungen.
Arbeitgeber sollten bedenken, dass sie bei Untätigkeit trotz Kenntnis von Fehlverhalten haftbar gemacht werden können. Ein proaktiver Umgang mit Beschwerden und die Schaffung einer respektvollen Arbeitsatmosphäre liegen daher im Interesse aller Beteiligten.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Abmahnung: Eine Abmahnung ist eine formelle Warnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie weist auf ein Fehlverhalten hin und fordert zur Besserung auf. Bei weiteren Verstößen kann eine Abmahnung zur Kündigung führen. Sie ist ein wichtiges Instrument, um Arbeitnehmer auf Verstöße aufmerksam zu machen und ihnen die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben.
- Verhältnismäßigkeit: Dieser Grundsatz bedeutet, dass eine Maßnahme nur dann rechtmäßig ist, wenn sie angemessen und erforderlich ist. Im Arbeitsrecht bezieht sich Verhältnismäßigkeit darauf, ob eine Abmahnung oder Kündigung im Verhältnis zum Fehlverhalten des Arbeitnehmers steht. Eine unverhältnismäßige Maßnahme wäre beispielsweise eine Kündigung wegen einer geringfügigen Pflichtverletzung.
- Personalakte: Eine Personalakte ist eine Sammlung von Dokumenten, die Informationen über den Arbeitnehmer enthalten, wie Vertragsunterlagen, Abmahnungen und Leistungsbeurteilungen. Sie dient dem Arbeitgeber zur Dokumentation und Verwaltung des Arbeitsverhältnisses. Einträge in der Personalakte können für den Arbeitnehmer rechtliche Konsequenzen haben.
- Berechtigtes Interesse: Dieser juristische Begriff beschreibt das legitime Anliegen oder Bedürfnis einer Partei, das durch eine bestimmte Handlung oder Entscheidung geschützt werden soll. Im Arbeitsrecht bezieht sich berechtigtes Interesse häufig auf die Schutzrechte des Arbeitgebers, wie z.B. die Kontrolle der Mitnahme von Betriebseigentum aus hygienischen Gründen.
- Pflichtverletzung: Eine Pflichtverletzung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer gegen vertragliche oder gesetzliche Pflichten verstößt. Beispiele sind das unbefugte Mitnehmen von Betriebseigentum oder das Verbreiten unwahrer Behauptungen über Vorgesetzte. Pflichtverletzungen können disziplinarische Maßnahmen wie Abmahnungen oder Kündigungen nach sich ziehen.
- Arbeitsgericht: Ein Arbeitsgericht ist eine spezialisierte Gerichtsbarkeit für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Es entscheidet über Klagen im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen, wie z.B. Kündigungsschutzklagen, Abmahnungen und Lohnstreitigkeiten. Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts können in höheren Instanzen angefochten werden.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 612 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Gleichbehandlungsgrundsatz: Dieser Paragraph besagt, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer gleich behandeln müssen, es sei denn, es gibt sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung. Im vorliegenden Fall könnte die Klägerin argumentieren, dass die unterschiedliche Handhabung der Erlaubnis zur Mitnahme von Essen durch verschiedene Vorgesetzte eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung darstellt.
- § 314 BGB (Kündigung aus wichtigem Grund): Dieser Paragraph regelt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, bei der das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark gestört ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Im vorliegenden Fall ist die Abmahnung wegen der Essensmitnahme relevant, da sie ein Indiz für eine mögliche Pflichtverletzung der Klägerin sein könnte, die im Extremfall sogar eine Kündigung rechtfertigen könnte.
- § 241 BGB (Pflicht zur Rücksichtnahme): Dieser Paragraph verpflichtet Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur gegenseitigen Rücksichtnahme. Im vorliegenden Fall könnte die Klägerin argumentieren, dass ihr Vorgesetzter durch sein angeblich aggressives Verhalten gegen diese Pflicht verstoßen hat.
- § 611 BGB (Arbeitsvertrag): Dieser Paragraph definiert den Arbeitsvertrag als ein Schuldverhältnis, in dem sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Diensten verpflichtet. Im vorliegenden Fall ist dieser Paragraph relevant, da er die Grundlage für die Pflichten der Klägerin als Arbeitnehmerin bildet, einschließlich der Pflicht zur Befolgung von Anweisungen des Arbeitgebers.
- § 823 BGB (Schadensersatzpflicht): Dieser Paragraph regelt die Haftung für Schadensersatz bei Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit, des Eigentums oder eines sonstigen Rechts. Im vorliegenden Fall könnte die Klägerin diesen Paragraphen heranziehen, wenn sie aufgrund des angeblichen Fehlverhaltens ihres Vorgesetzten einen Schaden erlitten hat (z.B. seelische Belastungen).
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 9 Sa 9/24 – Urteil vom 27.05.2024
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg – Kn. Lörrach – vom 08.12.2023 – 7 Ca 113/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufung noch über die Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin sowie über die Verpflichtung der Beklagten, einen Vorgesetzten wegen eines behaupteten Fehlverhaltens gegenüber der Klägerin abzumahnen.
Die Klägerin ist seit Oktober 1990 als Küchenhilfe bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern beschäftigt, zuletzt in Teilzeit zu 50% der regelmäßigen Arbeitszeit. Die Beklagte mahnte die Klägerin in zwei Schreiben, jeweils datierend vom 1. Juni 2023, ab. Sie warf darin der Klägerin vor, sie habe Essen zur Mitnahme gerichtet, ohne eine Erlaubnis des Vorgesetzten eingeholt zu haben, und sie habe von ihrem Vorgesetzten gegenüber dessen Schwiegermutter wahrheitswidrig behauptet, dieser habe sie schlagen wollen und angeschrien.
Vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin vorgetragen, sie habe am 25. Mai 2023 mit Erlaubnis des Küchenleiters zwei Putenschnitzel und eine Portion Käsespätzle mit nach Hause genommen. Außerdem habe sie Frau G. am 26. Mai 2023 wahrheitsgemäß gesagt, ihr Vorgesetzter, Herr Z., habe sie bei der Auseinandersetzung am Vortag in der Küche schlagen wollen und habe sie angeschrien. Außerdem sei die Beklagte verpflichtet, gegenüber Herrn Z. aufgrund seines Fehlverhaltens gegenüber der Klägerin geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen.
Vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin zuletzt beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, die beiden Abmahnungen vom 1. Juni 2023 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, gegen Herrn Z., der mehrfach in 2023 während der Arbeit mit geballten Fäusten in der Küche der Beklagten vor die Klägerin trat, sie bedrohte und mit den Worten anschrie „Du hast hier nichts zu sagen!“ und „Halt die Klappe!“, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, die Abmahnungen würden den Sachverhalt zutreffend wiedergeben. Die Klägerin habe ohne Erlaubnis am 25. Mai 2023 Essen mitgenommen und die Schwiegermutter ihres Vorgesetzten, Herrn Z. aufgesucht und ihr gegenüber geäußert, Herr Z. habe sie am 25. Mai 2023 angeschrien und schlagen wollen, was jedoch unzutreffend sei.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen L. und Z.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme und des Inhalts der mündlichen Verhandlung wird auf die Sitzungsniederschrift vom 8. Dezember 2023 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch das angegriffene Urteil abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, nach Durchführung der Beweisaufnahme stünde zur Überzeugung des Gerichtes fest, dass die Beklagte beide Abmahnungen zu Recht erteilt habe. Der Zeuge L. habe der Klägerin keine Erlaubnis erteilt, das Essen mitzunehmen. Es käme nicht darauf an, ob der Zeuge die Erlaubnis erteilt hätte, wenn die Klägerin danach gefragt hätte. Es bestehe die Anweisung, dass die Klägerin vor der Mitnahme von Essen die Erlaubnis des Vorgesetzten einzuholen habe. Das sei nicht geschehen. Die Abmahnung sei auch nicht unverhältnismäßig. Die unterbliebene Einholung der Erlaubnis des Vorgesetzten sei keine so geringfügige Pflichtverletzung, dass die Abmahnung als unverhältnismäßig betrachtet werden könne. Auch die zweite Abmahnung vom 1. Juni 2023, mit der gerügt wird, dass die Klägerin über ihren Vorgesetzten, Herrn Z. gesagt habe, diese habe sie schlagen wollen und angeschrien, sei berechtigt. Nachdem die Klägerin selber bekundet habe, dass Herr Z. weder zum Schlagen ausgeholt habe noch die Fäuste geballt habe, sei der erhobene Vorwurf falsch. Die Klägerin habe gegen die vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, Vorgesetzten und Kollegen nicht wahrheitswidrig zu beschuldigen, verstoßen. Auch wenn die wahrheitswidrige Äußerung gegenüber der Mutter der Partnerin ihres Vorgesetzten Frau G. gefallen sei, berühre das Verhalten gleichwohl das Arbeitsverhältnis, da es eine Auseinandersetzung im Betrieb betreffe und damit das Verhältnis der Klägerin zu ihrem Vorgesetzten.
Soweit die Klägerin begehre, dass die Beklagte gegenüber ihrem Vorgesetzten Herrn Z. geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen, sei der Antrag zu unbestimmt und die Klage daher insoweit unzulässig.
Das arbeitsgerichtliche Urteil vom 8. Dezember 2023 wurde dem Klägervertreter am 2. Januar 2024 zugestellt. Die Berufung hiergegen ging fristgerecht am 24. Januar 2024 ein und wurde ebenso fristgerecht am 15. Februar 2024 begründet.
Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin vor, um den Zulässigkeitsbedenken des Arbeitsgerichtes Rechnung zu tragen werde der ursprüngliche Antrag 2 nunmehr abgeändert und begehrt, dass die Beklagte Herrn Z. abmahne.
Die Abmahnung vom 1. Juni 2023 betreffend den Vorwurf, die Klägerin habe ohne Erlaubnis des Vorgesetzten Essen mitgenommen sei unverhältnismäßig und daher zu entfernen. Um die Schwere des Verstoßes gegen die streitige Anweisung, dass Essen nur mit Erlaubnis eines Vorgesetzten mitgenommen werden darf bemessen zu können, sei bedeutsam, ob es eine Regelung gebe, wonach eine Erlaubnis nur ausnahmsweise, in der Regel oder stets erteilt werde. Der Zeuge L. habe ausgesagt, dass die Erlaubnis, Essen mitzunehmen in der Regel nicht gegeben werde, anders aber der stellvertretende Küchenchef Herrn Z.. Die unterschiedliche Handhabung der Vorgesetzten zeige, dass die Beklagte hinsichtlich der Erlaubniserteilung wohl keine Regelung getroffen habe. Sie messe der Erlaubnis wohl keine besondere Bedeutung bei. Nach Aussage des Zeugen L. nehme die Klägerin etwa 75-mal im Jahr mit Erlaubnis Essen mit. Ein einmaliger Verstoß bei ansonsten stets anweisungsgerechtem Verhalten der Klägerin sei daher marginal. Zudem wäre der Klägerin die Erlaubnis – hätte sie gefragt – erteilt worden. Zudem habe die Klägerin das Essen bezahlt. Es läge insgesamt eine für eine Abmahnung irrelevante Bagatelle vor.
Auch die zweite Abmahnung vom 1. Juni 2023 sei aus der Personalakte zu entfernen, weil sie eine unrichtige Tatsachenbehauptung enthalte. Frau G. sei nicht die Schwiegermutter des stellvertretenden Küchenchefs Herrn Z., sondern lediglich die Mutter seiner Freundin. Das sei alles andere als belanglos, wo doch die Beklagte der Klägerin unterstelle, sie habe gezielt das Näheverhältnis zwischen Herrn Z. und seiner Schwiegermutter dazu benutzt, diese zu instrumentalisieren.
Die Klägerin beantragt daher:
Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg – Kammern Lörrach – (7 Ca 113/23) wird abgeändert:
1. Die Beklagte wird verurteilt, die beiden Abmahnungen vom 1. Juni 2023 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, Herrn Z., der sich mehrfach in 2023 während der Arbeit in der Küche der Beklagten so vor die Klägerin stellte, dass sein Gesicht nur noch wenige Zentimeter von dem der Klägerin entfernt war, sie bedrohte und mit den Worten anschrie „Du hast hier nichts zu sagen!“ und „Halt die Klappe!“, abzumahnen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie trägt zur Begründung vor, die Abmahnung wegen der unerlaubten Mitnahme von Essen sei rechtmäßig, insbesondere auch verhältnismäßig. Der Verstoß sei vorsätzlich und er rechtfertige deshalb eine Abmahnung. Sinn und Zweck der Erlaubnispflicht sei es, dass aufgrund hygienischer sowie gesundheitlicher Aspekte im Einzelfall geprüft werde, ob es sich um zur Mitnahme geeignetes Essen handele. Zudem behalte sich der Küchenleiter die Entscheidung vor, Essen, das noch bei der Beklagten verwertet werden könne, aufzuheben. Aus dem Einbehalt von 23,04 Euro für das Essen der Klägerin ergebe sich kein Anspruch darauf, das Essen ohne Erlaubnis mit nach Hause zu nehmen. Die Klägerin sei berechtigt, Essen während der Arbeitspause im Betrieb zu verzehren, aber nicht mit nach Hause zu nehmen.
Auch die Abmahnung wegen der Behauptung gegenüber Frau G. sei wirksam und enthalte keine falsche Tatsachenbehauptung, denn der Zeuge Herr Z. habe im Rahmen seiner Vernehmung selbst von Frau G. als seiner zukünftigen Schwiegermutter gesprochen, auch die Klägerin selbst habe diese Bezeichnung für diese verwendet. Für die Wirksamkeit der Abmahnung sei es irrelevant, ob es sich bereits um die Schwiegermutter von Herrn Z. handle, denn beide Parteien seien von einem Näheverhältnis ausgegangen.
Die Änderung des Antrags zu 2 in der Berufungsbegründung sei nicht sachdienlich und es werde hierzu keine Zustimmung erteilt. Im Übrigen sei auch dieser Antrag unbegründet, denn das Recht der Abmahnung sei dem Arbeitgeber bzw. weisungsberechtigten Vorgesetzten vorbehalten. Zudem habe das Arbeitsgericht in erster Instanz zutreffend festgestellt, dass dem Zeugen Z. kein abmahnungsrelevantes Verhalten vorgeworfen werden könne. Im Übrigen werde die Schilderung der Klägerin vorsorglich bestritten.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung ist unbegründet und war daher zurückzuweisen.
I.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden. Berufungsschrift und Berufungsbegründung wurden dem Arbeitsgericht in einer § 46c ArbGG entsprechenden Weise übermittelt, nämlich mit einfacher Signatur versehen auf einem sicheren Übermittlungsweg.
Die Berufung setzt sich in ausreichendem Maße im Sinne des § 520 Abs. 2 und 3 ZPO mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinander.
Die Klageänderung ist zulässig, weil sachdienlich im Sinne von § 533 ZPO. Sie ist sachdienlich, weil sie lediglich den ursprünglich gestellten Antrag im Hinblick auf die Bedenken des Arbeitsgerichtes präzisiert hat. Auch die Voraussetzungen des § 533 Nr. 2 ZPO sind erfüllt, da die Klägerin abweichend von § 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO nach § 66 Abs. 2 und 3 ArbGG innerhalb der Berufungsbegründungsfrist neuen Sachvortrag halten kann.
II.
Die Berufung ist allerdings unbegründet und war daher zurückzuweisen.
1. Bezüglich der beiden Abmahnungen vom 1. Juni 2023 hat das Arbeitsgericht mit zutreffender und überzeugender Begründung die Klage abgewiesen, nachdem es aufgrund der durchzuführenden Beweisaufnahme zu der Überzeugung gelangt ist, dass die in den Abmahnungen gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe zutreffend sind. Ein Entfernungsanspruch nach § 1004 BGB analog besteht daher nicht.
Es wird daher zunächst auf das arbeitsgerichtliche Urteil vollumfänglich Bezug genommen.
Das Vorbringen der Klägerin in der Berufungsbegründung führt zu keinem anderen Ergebnis.
a) Die Abmahnung vom 1. Juni 2023 wegen des Mitnehmens von Essen ohne vorherige Erlaubnis durch den Küchenleiter oder seinen Stellvertreter ist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht unverhältnismäßig. Die Abmahnung wurde nicht nur aus einem ganz geringfügigen Anlass ausgesprochen. Das Arbeitsgericht schon hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die unterbliebene Einholung einer Erlaubnis durch den Vorgesetzten zur Mitnahme von betrieblichem Eigentum keine derart geringfügige Pflichtverletzung ist, dass die Abmahnung als unverhältnismäßig betrachtet werden könnte. Das Einholen der Erlaubnis ist keine bloße Förmelei oder Lappalie, denn die Beklagte verlangte zu Recht eine Erlaubnis. Abgesehen davon, dass sie Eigentümer des Essens ist und Essen daher auch im Einzelfall nur mit ihrer Erlaubnis mitgenommen werden darf, hat die Beklagte nachvollziehbare und zutreffende Gründe vorgetragen, warum sie auch im Einzelfall und auch dann, wenn mit einer Erlaubniserteilung zu rechnen ist, darauf besteht, dass diese Erlaubnis auch tatsächlich eingeholt wird. So sind es hygienische Überlegungen, die die Beklagte anstellt, denn nicht jedes Essen ist für die Mitnahme geeignet. Vor allem aber ist es auch Sache der Beklagten zu entscheiden, ob ein solches Essen mitgenommen werden kann oder ob es betrieblich anderweitig noch verwertet wird. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht darauf hingewiesen, dass der Umstand, dass die Klägerin das Essen durch Abzug eines monatlichen Betrages von rund 24,00 Euro bezahlt, nichts daran ändert, dass die Mitnahme des Essens genehmigungspflichtig ist. Auch hier hat die Beklagte ein berechtigtes Interesse daran, dass die Klägerin sich an diese Regeln hält, denn ansonsten ist der eigenmächtigen Mitnahme von Essen – nur mit der Begründung man habe es ja bezahlt – „Tür und Tor geöffnet“ und die Beklagte läuft Gefahr, dass Arbeitnehmer unkontrollierbar auch in exzessiver Weise Essen mitnehmen.
Der Klägerin ist allerdings darin beizupflichten, dass die Pflichtverletzung im vorliegenden Fall an der unteren Relevanzschwelle liegt. Auch das Arbeitsgericht hat sie schon darauf hingewiesen, dass auch im Wiederholungsfalle nicht ohne Weiteres eine Kündigung droht.
Zutreffend weist das Arbeitsgericht im Übrigen aber auch darauf hin, dass die Frage der Verhältnismäßigkeit der Abmahnung erst im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung beurteilt werden kann. Andernfalls würde ein vergleichbares Verhalten der Klägerin nie abgemahnt werden können und die Beklagte wäre auch im Wiederholungsfalle immer wieder dem Argument der Klägerin ausgesetzt, es handele sich doch um eine Lappalie, bei der eine Abmahnung unverhältnismäßig wäre. Dass es sich um einen Wiederholungsfall handelt, könnte die Beklagte mangels Abmahnung nie nachweisen.
Das Arbeitsgericht hat daher die Klage auf Entfernung der Abmahnung vom 1. Juni 2023 bezüglich der Essensmitnahme ohne Erlaubnis zu Recht abgewiesen. Die Berufung ist insoweit zurückzuweisen.
b) Das Arbeitsgericht hat die Klage auch in Bezug auf die zweite Abmahnung zu Recht abgewiesen.
Die Abmahnung enthält keine falschen Tatsachen. Anders als die Klägerin meint, ist der Umstand, dass Frau G. nicht die Schwiegermutter von ihrem Vorgesetzten Herrn Z. ist, sondern nur die Mutter seiner Lebensgefährtin, für die Berechtigung der Abmahnung unerheblich.
Zum einen ist die Mutter der Lebensgefährtin zumindest eine „gefühlte Schwiegermutter“. Im Gegenteil, wenn Herr Z. mit der Tochter von Frau G. noch nicht verheiratet ist, das aber nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten wohl irgendwann plant, ist die Abhängigkeit vom Wohlwollen von Frau G. noch viel größer, denn solange die Ehe nicht geschlossen ist, besteht die Gefahr, dass sie aufgrund der von der Klägerin ihr gegenüber behaupteten charakterlichen Mängel ihres zukünftigen Schwiegersohnes ihren ganzen – möglicherweise unwiderstehlichen – Einfluss geltend macht, ihre Tochter von der Eheschließung mit dem angeblich seine Arbeitskollegen schlagenden Herrn Z. abzuhalten.
Zum anderen hat Herr Z. selbst nach dem unwidersprochenen Sachvortrag der Beklagten Frau G. als seine Schwiegermutter bezeichnet und damit deutlich gemacht, dass die mit der Stellung einer Schwiegermutter ihm gegenüber verbundenen Einflussmöglichkeiten auch ohne die Eheschließung mit deren Tochter bereits bestehen.
Und zum Dritten ist es egal, ob Frau G. die Schwiegermutter von Herrn Z. ist oder nicht. Entscheidend ist, dass die Klägerin gegenüber einem Dritten falsche Behauptungen über ihren Vorgesetzten aufgestellt hat, gerade mit der Zielsetzung, dass dieser Dritte gegenüber ihrem Vorgesetzten tätig wird. Entscheidend sind die falschen Behauptungen, nicht die Stellung als Schwiegermutter.
Aus diesem Grund hat das Arbeitsgericht die Klage gegen die Entfernung der zweiten Abmahnung vom 1. Juni 2023 aus der Personalakte ebenfalls zu Recht abgewiesen und auch insoweit ist die Berufung zurückzuweisen.
2. Die Berufung war auch bezüglich des geänderten Klageantrags zu 2 abzuweisen. Es ist allerdings nicht ausgeschlossen, dass bei einem entsprechenden schwerwiegenden Fehlverhalten eines Vorgesetzten der auf diese Weise angegangene Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch nach § 241 Abs. 2 BGB, gegebenenfalls i.V.m. § 3 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG gegenüber seinem Arbeitgeber hat, dass dieser situationsadäquate Maßnahmen gegenüber dem sich fehlverhaltenden Vorgesetzten ergreift. Das ist nicht erst dann der Fall, wenn der Vorgesetzte tatsächlich gewalttätig wird. Auch das von der Klägerin behauptete bedrohliche Aufbauen vor ihr, verbunden mit dem Anschreien kann schon entsprechende Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers auslösen.
Ob sich der Zeuge Z. tatsächlich in der beschriebenen Weise fehlverhalten hat, kann aber offenbleiben. Auch wenn dem so wäre, wäre der Antrag unbegründet.
Er ist zwar in der jetzigen Fassung hinreichend bestimmt, weil er die von der Klägerin gewünschte Maßnahme – nämlich den Ausspruch einer Abmahnung mit einem bestimmten Inhalt – präzise beschreibt. Die Auslegung des Antrags ergibt auch, weswegen Herr Z. abgemahnt werden soll.
Allerdings verlangt die Klägerin von der Beklagten die Vornahme einer Abmahnung, die gegenüber dem Zeugen Herrn Z. keinen Bestand haben wird, wenn er gerichtlich gegen diese Abmahnung vorgehen würde. Die Klägerin benennt nämlich kein Datum, an dem sich die von ihr gegenüber Herrn Z. erhobenen Vorwürfe ereignet haben sollen. Der Klagantrag spricht davon, dass sich Herr Z. „mehrfach“ in dieser Art und Weise gegenüber der Klägerin aufgebaut hat. Würde die Beklagte eine Abmahnung mit dem Inhalt gegenüber Herrn Z. aussprechen, mit der sie rügt, dass er sich „mehrfach“ in der beschriebenen Weise gegenüber der Klägerin aufgebaut hat, und würde Herr Z. hiergegen gerichtlich vorgehen, wäre die Beklagte wegen der Unbestimmtheit der Abmahnung verpflichtet, diese aus der Personalakte zu entfernen, weil sie nicht den Zeitpunkt des Fehlverhaltens von Herrn Z. konkret benennt. Ohne Angabe eines konkreten Datums, zu dem sich das Fehlverhalten des Vorgesetzten ereignet hat, kann die Klägerin unter keinem denkbaren Gesichtspunkt verlangen, dass die Beklagte zu ihrem Schutz tätig wird und den Vorgesetzten abmahnt.
Aus diesem Grunde war auch der geänderte Klageantrag zu 2 abzuweisen und die Berufung hiergegen zurückzuweisen.
Die Berufung ist daher insgesamt unbegründet.
III.
Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die Klägerin die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
Anlass zur Zulassung der Revision besteht nicht.
