Sonderzahlung bei Teilzeitarbeit während Elternzeit: Fair und gerecht
Die juristische Kernfrage ist, ob die Höhe der tarifvertraglichen Corona-Sonderzahlung im Falle einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit nach den Verhältnissen vor Beginn der Elternzeit oder nach den während der Elternzeit geltenden Arbeitszeitanteilen zu berechnen ist.
Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 163/22 >>>
✔ Das Wichtigste in Kürze
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass die Höhe der Corona-Sonderzahlung für Arbeitnehmer, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten, nach den Arbeitsverhältnissen vor Beginn der Elternzeit zu berechnen ist. Dies betont die Gleichstellung und Fairness im Arbeitsrecht.
Wichtigste Punkte zum Urteil:
- Sonderzahlung – Das Urteil betrifft die Berechnung der Corona-Sonderzahlung bei Teilzeitarbeit während der Elternzeit.
- Arbeitsvertrag und Tarifbindung – Die Klägerin war nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) beschäftigt.
- Elternzeit und Teilzeitarbeit – Nach der Geburt ihrer Tochter trat die Klägerin in Elternzeit ein und vereinbarte eine befristete Teilzeitarbeit.
- Tarifvertrag über Corona-Sonderzahlung – Dieser trat am 29.11.2021 in Kraft und legte fest, dass Personen, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, eine einmalige Corona-Sonderzahlung erhalten.
- Hauptproblem – Die Frage war, ob die Sonderzahlung basierend auf der aktuellen Arbeitszeit oder der Arbeitszeit vor der Elternzeit berechnet werden sollte.
- Entscheidung des Arbeitsgerichts – Das Gericht entschied zugunsten der Klägerin, dass die Sonderzahlung basierend auf der Arbeitszeit vor der Elternzeit berechnet werden sollte.
- Berufung und Bestätigung – Das beklagte Land legte Berufung ein, aber das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts.
- Bedeutung des Urteils – Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern, insbesondere Frauen, die Elternzeit in Anspruch nehmen und betont die Gleichstellung im Arbeitsrecht.
Übersicht:
In einem jüngsten Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 163/22) vom 13.07.2023 wurde ein Fall verhandelt, der die Höhe der tarifvertraglichen Corona-Sonderzahlung im Falle einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit betraf.
Die Klägerin, geboren 1985, war seit dem 01.02.2021 in Vollzeit beim beklagten Land beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag unterlag dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Nach der Geburt ihrer Tochter im Juni 2021 trat sie in Elternzeit ein und vereinbarte mit ihrem Arbeitgeber eine befristete Teilzeitarbeit, die im Laufe der Zeit variierte.
Das Dilemma der Corona-Sonderzahlung während der Elternzeit
Das rechtliche Dilemma entstand, als am 29.11.2021 ein Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung in Kraft trat. Die Klägerin erhielt im April 2022 eine Corona-Sonderzahlung, die auf ihrer aktuellen Teilzeitarbeit basierte. Sie argumentierte jedoch, dass ihr die volle Sonderzahlung zustehe, da sie vor der Elternzeit Vollzeit gearbeitet hatte.
Das Hauptproblem war, wie die Sonderzahlung berechnet werden sollte: Basierend auf der aktuellen Arbeitszeit der Klägerin oder basierend auf ihrer Arbeitszeit vor der Elternzeit? Dies warf Fragen über die Fairness und Gleichstellung von Arbeitnehmern auf, insbesondere von Frauen, die häufiger Elternzeit in Anspruch nehmen.
Gerichtsentscheidung: Gleichstellung im Fokus
Das Arbeitsgericht Schwerin entschied zu Gunsten der Klägerin und argumentierte, dass die Sonderzahlung auf der Arbeitszeit vor der Elternzeit basieren sollte. Das beklagte Land legte Berufung ein und argumentierte, dass die Sonderzahlung auf der aktuellen Arbeitszeit basieren sollte.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern wies die Berufung des beklagten Landes zurück und bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Gericht argumentierte, dass die Klägerin Anspruch auf die volle Corona-Sonderzahlung hatte, da ihr Arbeitsverhältnis am Stichtag des Tarifvertrags nicht ruhte, sondern sie lediglich ihre Arbeitszeit verringert hatte.
Auswirkungen und Bedeutung des Urteils
Die Entscheidung hat weitreichende Auswirkungen, da sie die Rechte von Arbeitnehmern, insbesondere von Frauen, stärkt, die Elternzeit in Anspruch nehmen und ihre Arbeitszeit reduzieren. Es betont die Bedeutung der Gleichstellung und Fairness im Arbeitsrecht.
Das Fazit des Urteils ist, dass Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit während der Elternzeit reduzieren, nicht bei Sonderzahlungen benachteiligt werden sollten. Sie sollten die gleiche Sonderzahlung erhalten wie vor ihrer Elternzeit, um Diskriminierung und Ungleichheit zu vermeiden. Dieses Urteil setzt einen wichtigen Präzedenzfall für zukünftige Fälle und betont die Bedeutung der Gleichstellung im Arbeitsrecht. In einem jüngsten Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 163/22) vom 13.07.2023 wurde ein Fall verhandelt, der die Höhe der tarifvertraglichen Corona-Sonderzahlung im Falle einer Teilzeitarbeit während der Elternzeit betraf.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
- Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L): Der TV-L ist ein Tarifvertrag, der die Arbeitsbedingungen und Vergütungen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst der Bundesländer in Deutschland regelt. Er legt die Rechte und Pflichten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer fest. Dies betrifft insbesondere Aspekte wie Arbeitszeit, Gehalt, Urlaub und andere arbeitsrechtliche Fragen. Im vorliegenden Kontext wird der TV-L als Grundlage für die Berechnung der Corona-Sonderzahlung herangezogen.
- Elternzeit: Elternzeit ist ein gesetzlich verankertes Recht, das es Arbeitnehmern ermöglicht, sich für eine bestimmte Zeit von der Arbeit freistellen zu lassen, um sich um ihre Kinder zu kümmern. Während dieser Zeit ruht das Arbeitsverhältnis, d.h. der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten und der Arbeitgeber ist nicht zur Gehaltszahlung verpflichtet. Die Elternzeit kann grundsätzlich von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden und dient dazu, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern.
- Corona-Sonderzahlung und TV Corona-Sonderzahlung: Die Corona-Sonderzahlung ist eine einmalige finanzielle Leistung, die im Kontext der COVID-19-Pandemie gezahlt wurde. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Corona-Sonderzahlung auf Beschäftigte im öffentlichen Dienst der Länder. Der TV Corona-Sonderzahlung ist der entsprechende Tarifvertrag, der die Bedingungen für diese Sonderzahlung regelt. Dies beinhaltet insbesondere die Voraussetzungen für den Anspruch auf die Zahlung und die Höhe der Zahlung. Dieser Tarifvertrag wurde speziell für die Ausnahmesituation der Corona-Pandemie erstellt.
§ Relevante Rechtsbereiche für dieses Urteil:
- Arbeitsrecht: Das Arbeitsrecht regelt die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es umfasst unter anderem Regelungen zu Arbeitsverträgen, Arbeitszeit, Kündigungsschutz, Urlaub und Entgeltzahlungen. Der Rechtsstreit behandelt ein arbeitsrechtliches Thema, nämlich die Berechnung der Corona-Sonderzahlung im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit während der Elternzeit.
- Tarifrecht: Das Tarifrecht betrifft die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften zur Regelung von Arbeitsbedingungen, Löhnen und Gehältern. Tarifverträge sind verbindlich für die Tarifvertragsparteien und können auch auf individuelle Arbeitsverhältnisse Einfluss haben. Der Rechtsfall verweist auf Tarifverträge (TV-L, TVÜ-Länder) und deren Anwendung im Zusammenhang mit der Corona-Sonderzahlung.
- Europarecht (EU-Recht): Das Europarecht umfasst die Gesetze und Regelungen der Europäischen Union (EU), die für die Mitgliedstaaten verbindlich sind. Es kann das nationale Recht in den EU-Mitgliedstaaten beeinflussen und hat Vorrang vor nationalem Recht in bestimmten Fällen. Der Fall erwähnt die unionsrechtskonforme Auslegung des Tarifvertrags unter Berücksichtigung des Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) im Kontext der Gleichbehandlung von Frauen und Männern.
- Sozialrecht: Das Sozialrecht regelt die soziale Sicherheit und die Ansprüche auf Sozialleistungen, wie z. B. Krankengeld, Pflegeunterstützungsgeld und Mutterschutzlohn. Es betrifft auch das Recht auf Elternzeit. Das Urteil erwähnt Ansprüche auf Entgelt oder gleichgestellte Ersatzleistungen in Bezug auf die Corona-Sonderzahlung, die sich auf das Sozialrecht beziehen.
➨ Rechtsanwaltliche Unterstützung für Ihr Anliegen
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden oder rechtliche Fragen zur Corona-Sonderzahlung, Elternzeit und Teilzeitarbeit haben, stehe ich Ihnen gerne zur Seite. Mein Team und ich haben umfangreiche Erfahrung im Arbeitsrecht und können Ihnen eine fundierte Ersteinschätzung bieten. Wir setzen uns für Ihre Rechte ein und unterstützen Sie bei rechtlichen Fragen und Problemen. Kontaktieren Sie uns noch heute, um Ihre Situation zu besprechen und die bestmögliche Lösung zu finden. Ihr Anliegen ist uns wichtig, und wir stehen Ihnen mit unserer Expertise zur Seite, um Ihre Interessen zu wahren.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 163/22 – Urteil vom 13.07.2023
1. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 28.09.2022 – 4 Ca 769/22 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Höhe der tarifvertraglichen Corona-Sonderzahlung im Falle einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.
Die 1985 geborene Klägerin ist seit dem 01.02.2021 bei dem beklagten Land in Vollzeit (40/40 Stunden) beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag vom 28.01./01.02.2021 gelten für das Arbeitsverhältnis, solange der Arbeitgeber hieran gebunden ist, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen, in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für den Arbeitgeber jeweils gilt. Zudem ist die Klägerin Mitglied der Gewerkschaft GEW.
Am 19.06.2021 gebar die Klägerin eine Tochter. Antragsgemäß gewährte das beklagte Land der Klägerin mit Schreiben vom 13.07.2021 Elternzeit ab dem 15.08.2021. Zugleich mit dem Eintritt in die Elternzeit vereinbarten die Parteien eine befristete Teilzeitbeschäftigung im Umfang von zunächst 10/40 Wochenstunden. Zum 15.10.2021 erhöhten sie die Anzahl der zu leistenden Wochenstunden auf 15/40.
Am 29.11.2021 trat der Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung vom 29.11.2021 (TV Corona-Sonderzahlung) in Kraft, der, soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung, folgenden Wortlaut hat:
„…
§ 1
Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt für Personen, die am 29. November 2021 unter den Geltungsbereich eines der nachstehenden Tarifverträge fallen:
a) Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),
…
§ 2
Einmalige Corona-Sonderzahlung
(1) Personen, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, erhalten eine einmalige Corona-Sonderzahlung spätestens mit dem Tabellenentgelt (Entgelt) für März 2022 ausgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis am 29. November 2021 bestanden hat und in der Zeit vom 1. Januar 2021 bis zum 29. November 2021 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt bestanden hat.
Protokollerklärungen zu Absatz 1:
1. 1Die einmalige Corona-Sonderzahlung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt. 2Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise im Sinne des § 3 Nummer 11a des Einkommensteuergesetzes.
…
4. Einem Anspruch auf Entgelt im Sinne des Absatzes 1 gleichgestellt ist der Bezug von Krankengeld nach § 45 SGB V, Leistungen nach § 56 IfSG, Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Absatz 3 SGB XI, Kurzarbeitergeld oder Leistungen nach §§ 18 bis 20 MuSchG.
…
(2) 1Die Höhe der einmaligen Corona-Sonderzahlung beträgt für die Beschäftigten im Sinne von § 1 Buchst. a 1.300 Euro, im Übrigen 650 Euro. 2§ 24 Absatz 2 TV-L gilt entsprechend. 3Maßgeblich sind die jeweiligen Verhältnisse am 29. November 2021. 4Sofern an diesem Tag das Arbeitsverhältnis geruht hat, sind die Verhältnisse am Tag vor dem Beginn des Ruhens maßgeblich.
… “
In dem in Bezug genommenen § 24 Abs. 2 TV-L heißt es:
„…
§ 24
Berechnung und Auszahlung des Entgelts
…
(2) Soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist, erhalten Teilzeitbeschäftigte das Tabellenentgelt … und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.
…“
Zum 01.03.2022 erhöhten die Parteien den Anteil der Wochenarbeitszeit für die Dauer der Elternzeit erneut, nunmehr auf 20/40.
Die Klägerin erhielt im April 2022 eine Corona-Sonderzahlung in Höhe von € 1.300,00 × 15/40 = € 487,50 brutto. Mit Schreiben vom 30.05.2022 verlangte sie von dem beklagten Land die Corona-Sonderzahlung in voller Höhe und forderte eine Gleichstellung mit Beschäftigten in Elternzeit ohne Teilzeitarbeit. Die Elternzeit der Klägerin endete planmäßig am 18.06.2022.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ihr gemäß § 2 Abs. 2 Satz 4 TV Corona-Sonderzahlung der Betrag in voller Höhe zustehe. Maßgeblich sei der Arbeitszeitanteil vor der Elternzeit, bei ihr also die Vollzeitbeschäftigung. Eine Beschäftigte, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeite, solle nicht schlechter gestellt sein als diejenige, die während der Elternzeit überhaupt nicht arbeite.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin € 812,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2022 zu zahlen.
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe während der Elternzeit nicht geruht. Die Klägerin habe lediglich ihre Arbeitszeit verringert. Dementsprechend sei die Corona-Sonderzahlung nach dem Arbeitszeitanteil am 29.11.2021 zu berechnen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass die die Höhe der Corona-Sonderzahlung im Falle der Klägerin nach den Verhältnissen vor Beginn der Elternzeit zu berechnen sei. Der Tarifvertrag sei unionsrechtskonform unter Berücksichtigung des Art. 157 AEUV auszulegen. Eine Kürzung der Sonderzahlung treffe verhältnismäßig mehr Frauen als Männer, da Elternzeit weit überwiegend von Frauen in Anspruch genommen werde. Die Grundsätze der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 08.05.2019, Aktenzeichen C-486/18, seien entsprechend heranzuziehen.
Hiergegen wendet sich das beklagte Land mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass tarifvertragliche Stichtagsregelungen zulässig und nur eingeschränkt am Gleichheitssatz zu prüfen seien. Im Falle einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit bei dem eigenen Arbeitgeber ruhe das Arbeitsverhältnis nicht. Deshalb sei der Arbeitgeber beispielsweise auch nicht berechtigt, den Erholungsurlaub zu kürzen. Den Tarifvertragsparteien sei es darum gegangen, die Teilzeitbeschäftigten unabhängig von der Elternzeit gleich zu behandeln. Die Klägerin sei nicht mit während der Elternzeit vollständig freigestellten Beschäftigten vergleichbar, bei denen die Arbeitspflicht insgesamt suspendiert sei.
Das beklagte Land beantragt, die Entscheidung des Arbeitsgerichts Schwerin zum Aktenzeichen 4 Ca 769/22 vom 28.09.2022, zugestellt am 09.11.2022, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung des beklagten Landes zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme auf dessen Ausführungen sowie ihr erstinstanzliches Vorbringen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des beklagten Landes ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.
Die Klägerin hat aus § 2 Abs. 1 und Abs. 2 TV Corona-Sonderzahlung einen Anspruch auf eine ungekürzte Zahlung in Höhe von € 1.300,00. Diesen Anspruch hat das beklagte Land bereits in Höhe von € 487,50 erfüllt. Noch zu zahlen ist dementsprechend die Differenz von € 812,50.
Der TV Corona-Sonderzahlung findet sowohl kraft beiderseitiger Tarifbindung als auch aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Klägerin fällt und fiel am 29.11.2021 unter den Geltungsbereich des TV-L.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (z. B. BAG, Urteil vom 22. März 2023 – 10 AZR 553/20 – Rn. 44, juris; BAG, Urteil vom 16. März 2023 – 6 AZR 130/22 – Rn. 13, juris = ZTR 2023, 342; BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 4 AZR 365/20 – Rn. 21, juris = ZTR 2022, 155).
Die Tarifvertragsparteien haben in § 2 TV Corona-Sonderzahlung zwischen der Entstehung des Anspruchs einerseits und dessen Höhe andererseits unterschieden. Während § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung angibt, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch entsteht, befasst sich § 2 Abs. 2 mit der Höhe des Anspruchs.
Die Klägerin hat dem Grunde nach einen Anspruch auf die Corona-Sonderzahlung, da ihr Arbeitsverhältnis am Stichtag 29.11.2021 bestanden hat und sie in der Zeit vom 01.01.2021 bis 29.11.2021 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt oder eine dem Entgelt gleichgestellte Ersatzleistung hatte.
Die Höhe der einmaligen Corona-Sonderzahlung beträgt für die Beschäftigten im Sinne von § 1 Buchst. a € 1.300,00 (§ 2 Abs. 2 Satz 1 TV Corona-Sonderzahlung). Die ungekürzte Corona-Sonderzahlung in Höhe von € 1.300,00 erhalten nur Vollzeitbeschäftigte. Teilzeitbeschäftigte erhalten diese Zahlung in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht (§ 2 Abs. 2 Satz 2 TV Corona-Sonderzahlung, § 24 Abs. 2 TV-L). Ausschlaggebend ist die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit. Um den Arbeitszeitanteil zuverlässig bestimmen zu können, haben die Tarifvertragsparteien einen Stichtag für die Berechnung der Corona-Sonderzahlung festgelegt. Maßgeblich sind – wie schon bei den Anspruchsvoraussetzungen – die jeweiligen Verhältnisse am 29.11.2021 (§ 2 Abs. 2 Satz 3 TV Corona-Sonderzahlung). Dieser Stichtag gilt jedoch nicht ausnahmslos. Hat das Arbeitsverhältnis am 29.11.2021 geruht, sind die Verhältnisse am Tag vor dem Beginn des Ruhens maßgeblich (§ 2 Abs. 2 Satz 4 TV Corona-Sonderzahlung). Bei einem am 29.11.2021 ruhenden Arbeitsverhältnis verschiebt sich der für die Berechnung maßgebliche Stichtag nach vorn.
Ein Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen rechtlichen Gründen ruhen. Ein Arbeitsverhältnis ruht, wenn die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, also die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, suspendiert sind und somit der jeweilige Gläubiger von seinem Schuldner die Erbringung der Leistung nicht verlangen und durchsetzen kann (BAG, Urteil vom 1. August 2018 – 7 AZR 561/16 – Rn. 28, juris = NZA-RR 2019, 106). Nicht suspendiert sind die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, also alle arbeitsrechtlichen Treue- und Fürsorgepflichten, insbesondere Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote oder die Notwendigkeit einer Nebentätigkeitsgenehmigung (BSG, Urteil vom 9. März 2022 – B 7/14 AS 91/20 R – Rn. 24, juris = NZS 2023, 259). Grund des Ruhens kann beispielsweise ein Sonderurlaub (vgl. § 28 TV-L) oder die Gewährung einer Rente auf Zeit (§ 33 Abs. 2 Sätze 5 und 6 TV-L) sein. Des Weiteren führt eine Elternzeit kraft Gesetzes zu einem ruhenden Arbeitsverhältnis, in dem die beiderseitigen Hauptleistungspflichten suspendiert sind (BAG, Urteil vom 27. Oktober 2020 – 9 AZR 630/19 – Rn. 16, juris = NZA 2021, 586; BAG, Urteil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 30 = ZTR 2011, 605; BSG, Urteil vom 9. März 2022 – B 7/14 AS 91/20 R – Rn. 24, juris = NZS 2023, 259).
Sinn und Zweck der zeitlichen Verschiebung des Stichtags bei ruhenden Arbeitsverhältnissen ist es, Änderungen der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit im Zusammenhang mit ruhenden Arbeitsverhältnissen zu neutralisieren. Die Corona-Sonderzahlung soll nach der regulär geltenden Arbeitszeit berechnet werden, nicht aber nach einer, insbesondere durch das Ruhen veranlassten, oft nur vorübergehenden Arbeitszeitänderung. Die Verschiebung des Berechnungszeitpunkts führt dazu, dass eine Absenkung oder Anhebung der regelmäßigen Arbeitszeit in dem ruhenden Arbeitsverhältnis keinen Einfluss auf die Höhe der Sonderzahlung hat.
Die Sonderregelung für ruhende Arbeitsverhältnisse dient nicht dazu, diesen Personenkreis überhaupt erst in den Genuss einer Corona-Sonderzahlung zu bringen. § 2 Abs. 2 TV Corona-Sonderzahlung betrifft nur die Höhe der Zahlung. Ob ein Anspruch entstanden ist, richtet sich nach § 2 Abs. 1 TV des Tarifvertrages. Ein längeres Ruhen des Arbeitsverhältnisses kann einen Anspruch auf Corona-Sonderzahlung ggf. ausschließen. Des Weiteren war eine solche, vom Stichtag 29.11.2021 abweichende Sonderregelung nicht erforderlich, um die Corona-Sonderzahlung bei diesem Personenkreis überhaupt erst berechnen zu können. Auch bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis ist ohne weiteres feststellbar, welche Wochenarbeitszeit vereinbart ist und dementsprechend am 29.11.2021 galt.
Unter die Sonderregelung fallen nicht nur solche Beschäftigte, die während des Ruhens keinerlei Arbeitsleistungen erbringen, d. h. während der Elternzeit, einem Sonderurlaub, einer Rente auf Zeit etc. nicht bei ihrem Arbeitgeber tätig sind. Für diesen Personenkreis besteht kein Bedarf für eine Regelung, die den Stichtag zeitlich nach vorn verschiebt. Hat sich die regelmäßige Arbeitszeit in der Zeit vom Beginn des Ruhens und dem 29.11.2021 nicht geändert, ist es für die Berechnung der Sonderzahlung unerheblich, ob der 29.11.2021 oder der frühere Termin herangezogen wird. Gerade bei Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit vor dem 29.11.2021, d. h. nach dem letzten Tag vor dem Ruhen (z. B. Elternzeit) bis zum 29.11.2021, gewinnt die Sonderregelung Bedeutung.
Ein ruhendes Arbeitsverhältnis besteht auch dann, wenn Beschäftigte während einer Elternzeit, einer Rente auf Zeit etc. bei ihrem Arbeitgeber einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. An der wechselseitigen Suspendierung der Hauptleistungspflichten, so wie sie zuvor bestanden haben, ändert das nichts. Die Hauptleistungspflichten sind weiterhin teilweise ausgesetzt.
Die Sonderregelung dient dazu, Beschäftigte nicht zu benachteiligen, die in der Phase des Ruhens ihres Arbeitsverhältnisses die Wochenarbeitszeit verändert haben. Eine Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit nach Beginn des Ruhens bis zum Stichtag 29.11.2021 soll nach dem Willen der Tarifvertragsparteien für die Berechnung der Corona-Sonderzahlung nicht ausschlaggebend sein. Die Tarifvertragsparteien wollten insbesondere keinen Anreiz setzen, während des Ruhens eine Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit, insbesondere eine Teilzeittätigkeit, bei dem bisherigen Arbeitgeber zu vermeiden. Die Verschiebung des Stichtags auf den Zeitpunkt vor dem Ruhen soll eine Benachteiligung von Beschäftigten, die trotz des Ruhens bei ihrem Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten, gegenüber denjenigen, die hierauf verzichten, verhindern. Die Verschiebung des Stichtags gewährleistet u. a., dass Beschäftigte durch die Inanspruchnahme von Elternzeit im Hinblick auf die Corona-Sonderzahlung keine Nachteile erleiden, wenn sie während der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber einer Teilzeitarbeit nachgehen und dementsprechend eine Absenkung der Arbeitszeit vereinbart haben.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB, § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung, § 24 Abs. 1 Satz 2 TV-L.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
