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Sonderzahlung mit Mischcharakter – Auslegung Betriebsvereinbarung

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 4 Sa 1456/19 – Urteil vom 29.01.2020

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.07.2019 – 17 Ca 2314/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Auskunfts- und Zahlungsansprüche hinsichtlich einer Jahresprämie für das Jahr 2018.

Der Kläger war seit dem 01. Februar 2012 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete zum 30.11.2018 aufgrund Kündigung des Klägers.

Bei der Beklagten besteht eine Betriebsvereinbarung „Einkommen“. In dieser heißt es u.a.

„Präambel

[…]

Diese Vereinbarung schafft die Grundlage, die Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen. Durch eine höhere Flexibilisierung kann in erfolgreichen Jahren Geld ausgeschüttet werden, ohne durch hohe Fixkosten das Risiko für das Unternehmen in schlechten Zeiten zu erhöhen. Die Leistungsentwicklung eines Mitarbeiters kann so dynamisch im Einkommen abgebildet werden.

[…]

Zum Einkommen eines Mitarbeiters gehören neben dem Gehalt (fixer Anteil) folgende mögliche Komponenten:

a) Jahresprämie

b) Prämien aufgrund persönlicher Zielvereinbarung

[…]

§ 5 Jahresprämie

Die Jahresprämie dient dazu, den flexiblen Anteil des Einkommens zu erhöhen und die Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen.

Mit dem Plan definiert das Management folgende Eckzahlen für die Jahresprämie des nächsten Geschäftsjahres:

a) geplantes operatives Ergebnis

b) die geplante Jahresprämie, die mindestens 10 % des geplanten operativen Ergebnisses beträgt

Diese Kennzahlen werden den Mitarbeitern nach Freigabe des Plans mitgeteilt.

Die auszuzahlende Jahresprämie wird wie folgt ermittelt:

Das operative Ist-Ergebnis des Geschäftsjahres wird durch das geplante operative Ergebnis geteilt. Dieser Faktor wird mit der geplanten Jahresprämie multipliziert. Eine Ausschüttung wird nur dann vorgenommen, wenn ein Betrag in Höhe von 500 € für jeden anspruchsberechtigten vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter (bei Teilzeit entsprechend anteilig) zur Verfügung steht.

[…]

Die Auszahlung der Prämie erfolgt spätestens im Juni des Folgejahres. Mitarbeiter, die bis einschließlich zum 01.01. des folgenden Geschäftsjahres aus dem Unternehmen ausscheiden, erhalten keine Prämie.

§ 6 Bewertungs- und Entwicklungsgespräch

Jeder Mitarbeiter hat jährlich Anspruch auf mindestens ein Bewerbungsgespräch. […]

Das Bewertungsgespräch findet jeweils im ersten Quartal für die Leistungen des Vorjahres statt.

[…]

Das Ergebnis des Bewertungsgesprächs dient als Orientierung für die Gehaltsanpassung § 4 und der Jahresprämie § 5.“

§ 7 der Betriebsvereinbarung regelt des Weiteren ein Verfahren zur Gehaltserhöhung und zur Vergabe der Jahresprämie. Hinsichtlich des genauen weiteren Inhalts der Betriebsvereinbarung „Einkommen“ wird auf Bl. 36 – 42 d. A. verwiesen.

Die Beklagte hat im erstinstanzlichen Verfahren als geplantes operatives Ergebnis ihrer Unternehmensgruppe für das Jahr 2018 insgesamt 5.088.000,00 Euro angegeben, von denen wiederum 1.660.000,00 Euro auf die Beklagte entfielen. Die geplante Jahresprämie für alle Mitarbeiter habe 1.265.000,00 Euro betragen und das tatsächlich erzielte operative Ist-Ergebnis 1.528.600,00 Euro.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 05.07.2019 insgesamt abgewiesen. Sollte die Beklagte den Auskunftsanspruch nicht ohnehin bereits durch die Angaben im Verfahren erfüllt haben, sei der Auskunftsanspruch nicht gegeben, da keine Ungewissheit über den Zahlungsanspruch bestehe. Vielmehr bestehe der Zahlungsanspruch bereits aufgrund der Stichtagsregelung nicht. Bei der Jahresprämie handele es sich um eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter, bei denen auch die Betriebsparteien eine Stichtagsregelegung treffen könnten, soweit der Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums liege. Die Stichtagsregelung in § 5 der Betriebsvereinbarung sei schon im Lichte einer praktischen Brauchbarkeit dahingehend auszulegen, dass ein Ausscheiden „bis einschließlich Ablauf des 31.12. des Geschäftsjahres“ gemeint sei. Dies entspreche auch dem von der Beklagten unbestritten vorgetragenen Regelungswillen der Betriebsparteien.

Gegen das ihm am 10.07.2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit am 07.08.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit beim Landesarbeitsgericht am 09.09.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger ist der Auffassung, die Stichtagsregelung sei unwirksam. Die Betriebsparteien seien bei Jahresprämien mit Mischcharakter bereits nicht befugt, Stichtagsregelungen zu treffen. Diese Befugnis stehe allein den Tarifvertragsparteien zu. Zudem knüpfe die Stichtagsregelung nach ihrem Wortlaut an einen Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums an und sei deswegen in jedem Falle unzulässig. Der Wortlaut der Regelung sei eindeutig. Er schließe den 01.01. des folgenden Geschäftsjahres mit ein und knüpfe damit an einen Zeitpunkt außerhalb des maßgeblichen Bezugszeitraum vom 01.01. bis zum 31.12. des jeweiligen Jahres an. Der Kläger habe auch den Vortrag der Beklagten zum Regelungswillen der Betriebsparteien unter Berücksichtigung einer Gesamtschau seines Vortrags sehr wohl bestritten. Das Verständnis des Arbeitsgerichts von der Stichtagsklausel führe auch zu einer rechtswidrigen Ungleichbehandlung unterjährig eintretender Mitarbeiter einer- und unterjährig ausscheidender Mitarbeiter andererseits.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.07.2019 – 17 Ca 2314/19 – abzuändern und

1. die Beklagte zu verurteilen, dem über das von ihr für das Geschäftsjahr 2018 geplante operative Ergebnis, das von ihr im Geschäftsjahr 2018 erzielte operative Ist-Ergebnis, über die von ihr für das Geschäftsjahr 2018 geplante Jahresprämie und über die persönliche Leistungsbewertung des Klägers für das Geschäftsjahr 2018 Auskunft zu erteilen;

2. die Beklagte nach Erteilung der unter Ziffer 1 begehrten Auskunft zu verurteilen, an ihn die sich für den Zeitraum 01.01. bis 30.11.2018 ergebende Jahresprämie nach § 5 Betriebsvereinbarung „Einkommen“ der P. B. GmbH vom 02.02.2007 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

3. hilfsweise für den Fall, dass der Auskunftsanspruch bereits erfüllt wurde, die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Zeitraum 01.01. bis 30.11.2018 eine anteilige Jahresprämie nach § 5 BVE in Höhe von 14.224,21 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, eine Ungewissheit des Klägers über einen Prämienanspruch für das Jahr 2018 bestehe bereits deswegen nicht, weil die Beklagte sämtliche Angaben gemacht habe, die für eine Berechnung der Jahresprämie erforderlich seien. Zumindest bestehe der Auskunftsanspruch nicht, weil dem Kläger aufgrund der wirksamen Stichtagsregelung gar kein Anspruch auf eine Jahresprämie für das Jahr 2018 zustehe. Bei der Jahresprämie handele es sich nicht um eine variable Erfolgsvergütung. Vielmehr solle die Jahresprämie (zumindest auch) die Betriebstreue stärken und belohnen und (erfolgreiche) Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen gebunden werden.

Entscheidungsgründe

A. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung des Klägers ist formgerecht und fristgemäß im Sinne von § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist daher zulässig.

B. Die Berufung ist unbegründet.

I. Das Berufungsgericht war nicht verpflichtet, über den Antrag zu 1. durch Teilurteil zu entscheiden. Zwar darf im Falle einer Stufenklage das Gericht grundsätzlich zunächst nur über den Auskunftsanspruch verhandeln und durch Teilurteil hierüber entscheiden. Eine einheitliche Entscheidung über die mehreren in einer Stufenklage verbundenen Anträge ist aber zulässig, wenn schon die Prüfung des Auskunftsanspruchs ergibt, dass dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage fehlt (BGH 16. 6. 2010 – VIII ZR 62/09 – Rn. 24; MüKoZPO/Becker-Eberhard, 5. Aufl. § 254 Rn. 20; Zöller/Greger ZPO 33. Aufl. Rn. 9 jeweils mwN).

II. Der Auskunftsanspruch besteht nicht, da auch der Hauptanspruch, dessen Durchsetzung der Auskunftsanspruch diente, nicht gegeben ist. Der Prämienanspruch des Klägers ist nach § 5 Abs. 6 Satz 5 der Betriebsvereinbarung nicht gegeben. Die Betriebsparteien konnten den Anspruch auf die Jahresprämie an einen Bestand des Arbeitsverhältnisses während des Bezugsraums knüpfen, weil die Jahresprämie kein reines Entgelt für erbrachte Leistungen darstellt. Die Stichtagsregelung knüpft an einen Bestand des Arbeitsverhältnisses während des Bezugsraums an. Mit diesem Inhalt ist die Stichtagsregelung auch rechtswirksam.

1. Bei der Jahresprämie handelt es sich um eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter.

a. Mit einer Sonderzahlung kann u.a. die vom Arbeitnehmer im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honoriert werden. Es handelt sich dann um im Synallagma stehendes Arbeitsentgelt, das nur zu einem anderen Zeitpunkt als das monatliche Entgelt insgesamt fällig wird. Sonderzahlungen können aber auch anderen Zwecken als der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen. Sie können als „Treueprämie“ langfristige oder als „Halteprämie“ kurzfristige oder künftige Betriebstreue belohnen (BAG 23.03.2017 – 6 AZR 264/16 – Rn. 21 mwN). Soll eine Sonderzahlung die gezeigte oder erwartete Betriebstreue belohnen, knüpft sie aber zugleich an die Arbeitsleistung im Bezugszeitraum an und stellt Entgelt dar, handelt sich um eine Sonderzahlung mit sog. Mischcharakter (vgl. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/12 – Rn. 18 mwN).

b. Bei der Jahresprämie handelt es sich um eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter.

aa. Durch die Jahresprämie soll zum einen auch die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honoriert werden. Dies ergibt sich bereits aus Abs. 4 lit. a) der Präambel der Betriebsvereinbarung, wonach zum Einkommen eines Mitarbeiters neben dem Gehalt (fixer Anteil) als mögliche Komponenten die Jahresprämie gehört. Dies wird bestätigt durch § 5 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung, wonach die Jahresprämie dazu dient, den flexiblen Anteil des Einkommens zu erhöhen und die Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen.

bb. Bei der Jahresprämie handelt es sich allerdings nicht um eine variable Erfolgsvergütung, die ausschließlich Vergütung iSd. § 611a Abs. 2 BGB darstellt. Mitarbeiter mit einer Zielvereinbarung und Vertriebsmitarbeiter mit einer Provisionsvereinbarung, also Mitarbeiter mit einer variablen Erfolgsvergütung, sind vielmehr nach § 5 der Betriebsvereinbarung von der Jahresprämie ausgeschlossen. Weiterhin wird die Gesamtsumme der Jahresprämie nach § 5 der Betriebsvereinbarung auch allein an den Unternehmenserfolg geknüpft, so dass trotz individuell sehr guter Leistungen einzelnen Mitarbeiter eine Jahresprämie ggf. gar nicht gezahlt wird. Insoweit kann es sich bei der Jahresprämie nicht um einen reinen Entgeltanspruch im Synallagma mit der Arbeitsleistung handeln, denn die Vergütungspflicht iSd. § 611a Abs. 2 BGB besteht unabhängig von dem Unternehmenserfolg. Aus der Stichtagsklausel in § 5 Abs. 6 Satz 5 der Betriebsvereinbarung folgt vielmehr, dass auch der Leistungszweck einer Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen verfolgt wird, da ein Anreiz geschaffen wird, das Arbeitsverhältnis im laufenden Geschäftsjahr nicht zu beenden.

2. Die Stichtagsregelung knüpft an einen Bestand des Arbeitsverhältnisses während des Bezugsraums an. Dies ergibt eine Auslegung der Regelung.

a. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13 – Rn. 22; BAG 05.05.2015 – 1 AZR 435/13 – Rn. 26).

b. Unter Anlegung dieser Maßstäbe ergibt sich, dass die Stichtagsregelung an ein Ausscheiden der Mitarbeiter bis einschließlich 31.12. des laufenden Geschäftsjahrs anknüpft.

aa. Der Wortlaut der Regelung ist nicht eindeutig.

Nach § 5 Abs. 6 Satz 5 der Betriebsvereinbarung erhalten Mitarbeiter keine Prämie, die bis einschließlich zum 01.01. des folgenden Geschäftsjahres aus dem Unternehmen ausscheiden. Die Formulierung umfasst – anders als die Formulierung „Mitarbeiter, die bis einschließlich dem 01.01. des folgenden Geschäftsjahres aus dem Unternehmen ausscheiden“ – nicht eindeutig auch den 01.01.

Die Formulierung „zum“ kann dem Wortsinn nach vielmehr auch als „bis zu Beginn des“ verstanden werden. So meint die umgangssprachliche Formulierung „zum Ersten eines Monats“ regelmäßig, zu dem Beginn des Ersten eines Monats (0.00 Uhr) und damit den Ablauf des letzten Tages des Vormonats. Die Formulierung „bis einschließlich zum 01.01“ kann entsprechend auch so verstanden werden, dass der Ablauf („einschließlich“) des 31.12. gemeint ist.

bb. Dieses Auslegungsergebnis ergibt sich auch bei einer sachgerechten und zweckorientierten Betrachtung der Regelung. Die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB sehen in Abs. 1 und Abs. 2 eine Kündigung zum Monatsende, bzw. ggf. zum 15. eines Monats vor. Eine Kündigung, wonach das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des ersten Tages des Folgemonats enden soll, kommt regelmäßig nicht vor. Ein Ablauf der Kündigungsfrist erst nach dem Ende des ersten Tages des Folgemonats ist zwar in den Fällen des § 622 Abs. 3 bis Abs. 5 BGB theoretisch denkbar, bildet aber den – allein durch Zufall entstehenden – Ausnahmefall. Ebenso sehen vertragliche Kündigungsfristen regelmäßig eine Kündigung zur Mitte oder Ende eines Monats, nicht aber zum Ablauf des ersten Tages des Folgemonats vor. Es gibt keinen Anhaltspunkt, dass die Betriebsparteien den absoluten Ausnahmefall, dass ein Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 01.01. eines Jahres endet, erfassen wollten. Vielmehr kann bei einer sachgerechten und zweckorientierten Betrachtung nur der Ablauf des 31.12. des Jahres gemeint sein.

c. § 5 Abs. 6 Satz 5 der Betriebsvereinbarung stellt auch auf das Ausscheiden bis einschließlich 31.12. des Jahres ab. Anders als bei einer Klausel, die auf den „ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses“ abstellt und damit auch ein Ausscheiden zum Ablauf der Kündigungsfrist nach dem Ende des Bezugszeitraums ermöglicht, wird ausschließlich an den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses während des Bezugszeitraums angeknüpft.

3. Mit diesem Inhalt ist die Stichtagsregelung auch rechtswirksam.

a. Bei einer Sonderzahlung mit Mischcharakter können die Betriebspartner die Zahlung von einem Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Bezugszeitraum abhängig machen.

aa. Die Stichtagsregelung ist von der Regelungsmacht der Betriebsparteien umfasst. Zwar unterfällt die Stichtagsregelung nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG (BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/09 – Rn. 17). Aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG sowie § 88 BetrVG folgt jedoch eine umfassende Regelungskompetenz der Betriebsparteien in den Fällen, in denen die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahrnehmen oder den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen (BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/09 – Rn. 19 mwN).

bb. Die Stichtagsregelung verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

(1) Die Regelung verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB.

(a) Die Betriebsparteien haben bei ihrer Rechtssetzung im Rahmen des § 75 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG allerdings zu beachten, dass echte Entgeltbestandteile, die gleichermaßen in das Synallagma eingebundene Leistungen darstellen, nicht nachträglich entzogen werden können. Ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand, der vorsieht, dass der Arbeitnehmer die durch seine Arbeit verdiente Gegenleistung nur behalten darf, wenn er über den Zeitraum hinaus, in dem das Arbeitsentgelt verdient worden ist, dem Unternehmen angehört, existiert nicht. Diese Wertungen haben auch die Betriebsparteien nach § 75 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG bei ihrer Rechtssetzung zu beachten, wenn sie eine Regelung über Vergütungsbestandteile treffen, die allein von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängig sind (BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/09 – Rn. 21).

(b) Vorliegend stellt die Jahresprämie keine reine Vergütung dar, die allein von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängig ist. Vielmehr kann die Jahresprämie nach der an den Unternehmenserfolg knüpfenden Berechnung nach § 5 der Betriebsvereinbarung – unabhängig von der Erbringung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter – auch gänzlich entfallen. Wie dargelegt hat die Jahresprämie vielmehr einen Mischcharakter.

(2) Die Stichtagsregelung verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. Art. 12 Abs. 1 GG.

(a) Die Betriebsparteien sind beim Abschluss ihrer Vereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und Arbeitsplatzwahlfreiheit der Arbeitnehmer (BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/09 – Rn. 20).

(b) Die Stichtagsregelung verletzt Art. 12 Abs. 1 GG nicht. Zwar greift die Regelung in den Schutzbereich des Art. 12 Abs. 1 GG ein. Durch die Regelung werden Mitarbeiter motiviert, das Recht zu freien Arbeitsplatzwahl insoweit nicht auszuüben, als das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bis zum Ende des jeweiligen Jahres aufrechterhalten wird. Der entsprechende Eingriff ist aber gerechtfertigt.

(aa) Das Interesse der Beklagten, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, ist ein Ziel, das einen Eingriff in den Schutzbereich rechtfertigen kann.

(bb) Die Stichtagsregelung ist auch geeignet, erforderlich und angemessen.

Die Regelung ist grundsätzlich geeignet, einen Anreiz zu schaffen, den Arbeitnehmer zu veranlassen, eine an sich statthafte Kündigungsmöglichkeit auszuschlagen und noch einen weiteren Zeitraum im Unternehmen zu verbleiben.

Es ist auch davon auszugehen, dass eine solche Regelung erforderlich ist, weil ihr kein anderes, gleich wirksames, aber die Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht, um diesen an der Arbeitsplatzaufgabe zu hindern (vgl. a. BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/09 – Rn. 32).

Die Regelung ist auch angemessen. Die Mitarbeiter werden nicht davon abgehalten, eine Kündigung bereits im laufenden Geschäft auszusprechen, soweit die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht bereits im laufenden Geschäftsjahr beendet. Die Bindung wird lediglich für das laufende Geschäftsjahr begründet. Da gleichzeitig Grundlage der Prämienzahlung das Ergebnis des laufenden Geschäftsjahrs ist, wird durch die Stichtagsregelung unter Berücksichtigung der Interessen der Beklagten an einer Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen keine unverhältnismäßig lange Bindung begründet.

(3) Die Stichtagsregelung verstößt auch nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. Art. 3 Abs. 1 GG.

(a) Zwar wirkt sich die Stichtagsklausel bei unterjährig eintretender Mitarbeiter einer- und unterjährig ausscheidender Mitarbeiter andererseits unterschiedlich aus, weil die Stichtagsklausel einen Anspruch auf die Jahresprämie nur für unterjährig ausscheidende Mitarbeitern ausschließt, obwohl diese ggf. gleich lang oder sogar länger in dem jeweiligen Geschäftsjahr dem Unternehmen angehörten als die unterjährig eintretenden Mitarbeiter. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind aber nur überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. BVerfG 7. Mai 2013 – 2 BvR 909/06, 2 BvR 1981/06, 2 BvR 288/07 – Rn. 76, BAG 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 44).

(b) Vorliegend ist Unterscheidung gerade dem Sinn und Zweck der Stichtagsregelung, einen Anreiz für den Verbleib im Unternehmen zu schaffen, geschuldet. Hierin liegt ein entscheidender Unterschied für die Behandlung beider Gruppen, der gleichzeitig die Rechtfertigung der Ungleichbehandlung bildet. Der Sinn und Zweck der Regelung, einen Verbleib im Unternehmen zu sichern, kann nur bei bereits im Unternehmen befindlichen Arbeitnehmern greifen. Ein unterjährig eingetretener Arbeitnehmer, der im Unternehmen verbleibt, wird von der Zielrichtung der Stichtagsregelung, einen Anreiz für den Verbleib im Unternehmen zu schaffen, erfasst.

III. Da ein Anspruch des Klägers auf eine Jahresprämie nicht bestand unterlag auch der Antrag zu 2. der Abweisung.

IV. Der Antrag zu 3. ist nicht angefallen.

1. Der Antrag ist sachgerecht dahingehend auszulegen, dass er für den Fall gestellt wird, dass der Antrag zu 1. abgewiesen wird, weil der Anspruch wegen Erfüllung nach § 362 BGB untergegangen ist. In dieser Auslegung ist der Antrag zulässiger Weise vom Eintritt innerprozessualer Bedingungen abhängig gemacht worden (MüKoZPO/Becker-Eberhard, 5. Aufl. § 253 Rn. 19).

2. Die innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten. Der Antrag zu 1. wurde nicht wegen der Erfüllung eines zuvor bestehenden Anspruchs abgewiesen. Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass der Auskunftsanspruch, hätte er zuvor bestanden, nicht bereits deswegen vollumfänglich unbegründet gewesen wäre, weil dieser von der Beklagten iSd. § 362 BGB vollständig erfüllt worden wäre. Die von der Beklagten im Verfahren benannten Unternehmensergebnisse ermöglichen allein eine Berechnung der Jahresprämie nach § 5 der Betriebsvereinbarung. § 5 der Betriebsvereinbarung regelt aber lediglich die Berechnung des Gesamttopfes der Jahresprämie, nicht aber die konkrete Prämie der jeweiligen Mitarbeiter, die nach den Vorgaben der §§ 6 und 7 der Betriebsvereinbarung zu ermitteln sind.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

D. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

 

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