ArbG Kempten – Az.: 2 BV 16/12 – Beschluss vom 21.08.2012
Der Antrag wird zurückgewiesen.
Gründe
I.)
Die Beteiligten streiten um den Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat.
Die Antragstellerin und Beteiligte zu 1.) ist ein mittelständisches metallverarbeitendes Unternehmen. Der Antragsgegner zu 2.) und Beteiligte zu 3.) ist Vorsitzender des bei der Antragstellerin gebildeten Betriebsrates, des Antragsgegners zu 1.) und Beteiligten zu 2.). Beim Arbeitgeber war seit dem Jahr 2007 die Stelle des Leiters Forschung und Entwicklung vakant. Mitte 2010 begann die Personalsuche und dauerte ca. ein Jahr an. Auf die interne Stellenausschreibung hat sich niemand beworben. Der Arbeitgeber beabsichtigte, einen externen Bewerber für diese Position einzustellen.
Am 15.11.2011 wurde der Betriebsrat über die geplante Einstellung des Bewerbers unterrichtet und um Zustimmung zur Einstellung gebeten. Mit Schreiben vom 17.11.2011 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung. Mit Schreiben vom 21.11.2011 teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass er die personelle Maßnahme vorläufig durchführen werde. Mit Schriftsatz vom 23.11.2011 leitete der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht Kempten ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein (Az. 1 BV 62/11). In diesem Verfahren wurde der Betriebsrat durch dieselben Verfahrensbevollmächtigten wie im vorliegenden Verfahren vertreten. Die streitgegenständlichen Schriftsätze beider Verfahren wurden von Herrn Rechtsanwalt E. verfasst. Mit Schriftsatz vom 24.01.2012 begründete dieser die Zustimmungsverweigerung zur Einstellung des Bewerbers wesentlich damit, dass dem Betriebsrat keine Bewerbungsunterlagen des Bewerbers Vorgelegen hätten und die Betriebsratsanhörung daher unvollständig gewesen sei. Dies wird in dem Schriftsatz (Anlage AST 9, Bl. 56/61 d. A.) auf mehr als einer Seite ausführlich ausgeführt. Tatsächlich lagen dem Betriebsrat bei der Anhörung die Bewerbungsunterlagen des Bewerbers vollständig vor. Das Verfahren endete mit der Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats.
Am 03.02.2012 kam es zu einem Gespräch zwischen Betriebsratsvorsitzendem, Personalleiter und damaligem Geschäftsführer des Arbeitgebers, in dem der Betriebsratsvorsitzende mit dem wahrheitswidrigen Sachvortrag im Schriftsatz vom 24.01.2012 konfrontiert wurde. In diesem Gespräch erklärte der Betriebsratsvorsitzende, dass ihm der Schriftsatz vom 24.01.2012 bekannt sei und dieser vorab mit den Verfahrensbevollmächtigten abgestimmt wurde. Sollte in dem Schriftsatz falscher Sachvortrag enthalten sein, werde dieser richtig gestellt. Der Betriebsratsvorsitzende bestätigte in diesem Gespräch ebenfalls, dass dem Betriebsrat bei der Anhörung zur Einstellung des Bewerbers sämtliche Bewerbungsunterlagen vollständig Vorgelegen hatten.
Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gab es außergerichtlichen Schriftverkehr im Zusammenhang mit der Leistungsbeurteilung einer Arbeitnehmerin. Mit Schreiben vom 15.02.2011 teilte der Betriebsratsvorsitzende dem Arbeitgeber mit, dass in dieser Angelegenheit die Verhandlungen in der Paritätischen Kommission für gescheitert erklärt werden, da er keine Antwort auf sein Schreiben vom 07.02.2011 erhalten habe. Das Schreiben vom 07.02.2011 ging bei der Personalabteilung des Arbeitgebers am 08.02.2011 ein. Mit E-Mail vom 09.02.2011 teilte der Personalleiter dem Betriebsratsvorsitzenden mit, dass die in der E-Mail vom 07.02.2011 gesetzte Frist bis zum 10.02.2011 nicht eingehalten werden könne und bat um Verschiebung des Besprechungstermins in dieser Angelegenheit auf den 14.02.2011.
Im Beschlussverfahren LAG München 5 TaBV 78/12 wird der Betriebsrat ebenfalls durch die Verfahrensbevollmächtigten des vorliegenden Verfahrens vertreten. Mit Schriftsatz vom 03.07.2012 (Anlage AST 12, Bl. 176 ff. d. A.) ließ der Betriebsrat vortragen: „Es ist eine Einigungsstelle eingerichtet zur Neuregelung der Arbeitszeit, nun auch Langzeitkonten“ (Bl. 183 d. A.). Zum Beweis dieses Sachvortrags bezieht sich der Betriebsrat auf eine „Betriebsvereinbarung Stand Mai 2012 inklusive Anlage 1.12 in Kopie als Anlage A 3, im hiesigen Verfahren Anlage AST 13, (Bl. 184 d. A.).
Der Arbeitgeber ist der Ansicht, der Betriebsratsvorsitzende sei aus dem Betriebsrat zu entfernen, da er sich mehrfach wahrheitswidrig geäußert habe bzw. wahrheitswidrig habe vortragen lassen. Es sei davon auszugehen, dass dies auch in der Zukunft der Fall sein werde. Das Vertrauensverhältnis sei unwiederbringlich zerstört. Im Verfahren ArbG Kempten 1 BV 62/11 habe der Betriebsrat und insbesondere dessen Vorsitzender den Schriftsatz vom 24.01.2012 vor dessen Einreichung bei Gericht gekannt. Daher sei der falsche Sachvortrag bekannt gewesen, bzw. hätte mindestens bekannt gewesen sein müssen. Dies ergebe sich aus dem Gespräch vom 03.02.2012. Hier habe der Betriebsratsvorsitzende erklärt, dass er den Inhalt des Schriftsatzes kenne und dessen Inhalt vor Erstellung des Schriftsatzes mit Herrn Rechtsanwalt E. abgestimmt habe. Die von diesem und dem Betriebsratsvorsitzendem behauptete Vorgehensweise, wie es zu der Erstellung des Schriftsatzes vom 24.01.2012 kam, bestreitet der Arbeitgeber mit Nichtwissen. Insoweit wird auf das Protokoll der Sitzung vom 21.08.2012 Bezug genommen.
Hinsichtlich der Korrespondenz bzgl. der Leistungsbeurteilung geht der Arbeitgeber davon aus, dass der Betriebsratsvorsitzende gegenüber der paritätischen Kommission wahrheitswidrig erklärt habe, dass keine Stellungnahme des Arbeitgebers auf die Fragen des Betriebsrats erfolgt sei. Es sei sofort geantwortet worden mit der Bitte um Verschiebung des Termins. Diese Reaktion des Arbeitgebers habe der Betriebsrat bewusst nicht so dargestellt.
Der Arbeitgeber geht davon aus, dass sich der Betriebsratsvorsitzende im Verfahren LAG München, 5 TaBV 78/12 wahrheitswidrigen Sachvortrag zurechnen lassen muss. Die Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung 01/11 Arbeitszeit sei niemals Bestandteil einer Betriebsvereinbarung und auch kein Bestandteil der Einigungsstelle zur Neuregelung der Arbeitszeit gewesen. Bis zum 28.02.2012 sei die vom Arbeitgeber als Anlage AST 14 vorgelegte Betriebsvereinbarung, Stand 07.02.2012, Gegenstand der Verhandlungen mit dem Betriebsrat gewesen. Seite 4 dieser Betriebsvereinbarung sei zu entnehmen, dass das Thema Langzeitarbeitskonten nicht Gegenstand der Verhandlungen der Betriebsvereinbarung war. Seite 4 der Anlage A 3, so wie sie vom Betriebsrat im Verfahren LAG München 5 TaBV 78/12 vorgelegt wurde, sei ohne Wissen des Arbeitgebers geändert worden. Durch diesen wahrheitswidrigen Sachvortrag unter Beweisantritt sei zum wiederholten Male versucht worden, ein arbeitsgerichtliches Verfahren auf unlautere Art und Weise zu beeinflussen.
Die Antragstellerin beantragt daher: Der Antragsgegner zu 2.) wird aus dem Betriebsrat der A. ausgeschlossen.
Die Antragsgegner beantragen: Der Antrag wird zurückgewiesen.
Betriebsrat und Betriebsratsvorsitzender räumen ein, dass ein Fehlverhalten des Betriebsratsvorsitzenden im Hinblick auf die Vorbereitung, Erstellung und Freigabe des Schriftsatzes vom 24.01.2012 vorliegt, sind aber der Ansicht, dass dies keine grobe Pflichtverletzung i.S.d. § 23 Abs. 1 BetrVG darstellt. Es sei nur eine bedauerliche „Informationslücke“ bzw. „Kommunikationspanne“ entstanden: Nachdem der Betriebsrat seine Verfahrensbevollmächtigten mit Beschluss vom 14.12.2011 mit der Vertretung im Verfahren ArbG Kempten 1 BV 62/11 beauftragt habe, sei es zu einem Gespräch zwischen Betriebsratsvorsitzendem und Herrn Rechtsanwalt E. gekommen. Dieses Gespräch habe zwischen dem 14.12.2011 und den Weihnachtsfeiertagen 2011 in den Kanzleiräumen stattgefunden. Insoweit wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung vom 21.08.2012 Bezug genommen. Der Betriebsrat habe Herrn Rechtsanwalt E. den Schriftsatz des Arbeitgebers im Zustimmungsersetzungsverfahren zur Beantwortung zugeleitet. Darauf habe dieser den Erwiderungsschriftsatz gefertigt. Dabei habe er unterstellt, dass der Anhörung keine Bewerbungsunterlagen beigelegen hätten. Da aus seiner Sicht der Sachverhalt klar gewesen sei, sei der Schriftsatz nicht vorab dem Betriebsrat zur Kenntnisnahme bzw. Freigabe, sondern gleichzeitig an Gericht und Betriebsrat übersandt worden.
In der Betriebsratssitzung vom 31 01.2012 sei der Schriftsatz an alle anwesenden Mitglieder des Betriebsrats verteilt worden, die diesen jedoch nicht bzw. nur nachlässig gelesen hätten. Daher habe niemand den Fehler bemerkt. Nachdem der Arbeitgeber auf den falschen Sachvortrag im Schriftsatz hingewiesen hätte, sei dieser unverzüglich und noch vor dem Gütetermin im Verfahren ArbG Kempten 1 BV 62/11 berichtigt worden.
Hinsichtlich der Leistungsbeurteilung sei nicht wahrheitswidrig vorgetragen worden, da es sich bei der Antwort des Arbeitgebers nur um eine Bitte um Terminsverschiebung gehandelt habe. Eine inhaltliche Antwort auf die Fragen des Betriebsrats sei nicht erfolgt.
Auch im Verfahren LAG München 5 TaBV 78/12 sei nicht wahrheitswidrig vorgetragen worden. Der Betriebsrat habe kein gemeinsames Papier verändert, sondern den ehemaligen Verhandlungsstand zur Grundlage genommen und ihn in Vorbereitung auf die Einigungsstelle ergänzt. Nachdem im Einigungsstellenverfahren eine Bindung an die Anträge grundsätzlich nicht bestehe, sei es dem Betriebsrat möglich, seine Ziele für die Einigungsstelle neu zu formulieren. Dies sei im Verfahren auch deutlich gemacht worden durch die Formulierung „zur Neuregelung der Arbeitszeit, nun auch Langzeitkonten“.
Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags der Beteiligten wird Bezug genommen auf die Protokolle der Verhandlungen vom 02.05.2012 und 21.08.2012 sowie die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen.
II.)
Der zulässige Antrag ist unbegründet. Die Pflichtverletzungen des Betriebsratsvorsitzenden sind erheblich, aber noch nicht grob i. S. d. § 23 Abs. 1 BetrVG.
1.)
Der Betriebsratsvorsitzende hat seine gesetzlichen Pflichten verletzt. Gesetzliche Pflichten nach § 23 Abs. 1 BetrVG sind alle Pflichten, die sich für Betriebsratsmitglieder aus ihrer Anstellung ergeben (BAG 12.01.1988, AP ArbGG 1979 § 64 Nr 8). Amtspflichten in diesem Sinne sind die im Betriebsverfassungsgesetz selbst normierten Pflichten, die Beachtung der Grundsätze von Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG, alle übrigen in allgemeinen oder speziellen Gesetzen enthalten Pflichten sowie die durch Tarifvertrag oder … Betriebsverfassung geregelten Pflichten, soweit durch sie betriebsverfassungsrechtliche Pflichten konkretisiert werden (vgl. GK BetrVG/Oetker § 23 Rn. 15 ff.). Dazu zählen auch Pflichten, die ein Betriebsratsmitglied als Funktionsträger innerhalb des Betriebsrats, z. B. als Betriebsratsvorsitzenden treffen (vgl. Erfurter Kommentar Koch, § 23 BetrVG Rn. 3).
a)
Das offensichtliche Desinteresse des Betriebsratsvorsitzenden an dem Verfahren ArbG Kempten 1 BV 62/11 stellt eine Pflichtverletzung dar. Der Betriebsratsvorsitzende hat gegen seine Pflichten aus § 26 Abs. 2 BetrVG verstoßen. Als Vorsitzender des Betriebsrats vertritt er diesen im Rahmen der gefassten Beschlüsse. Korrespondierend mit den Rechten und Befugnissen, die Betriebsverfassungsgesetz und weitere Gesetze dem Betriebsrat einräumen, besteht die Pflicht, diese Rechte und Befugnisse sorgfältig auszuüben. Sämtliche dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern zustehenden Befugnisse sind ihnen nicht um ihrer selbst willen, sondern wegen der ihnen vom Gesetzgeber zugedachten Funktion eingeräumt worden und müssen im Rahmen eines pflichtgebundenen Ermessens wahrgenommen werden (GK-Oetker § 23 Rn. 18). D. h. im Fall eines Zustimmungsersetzungsverfahrens, dass das Engagement des Betriebsrats und des Betriebsratsvorsitzenden nicht mit der Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten beginnen und gleichzeitig wieder enden kann. Es gehört zur ordnungsgemäßen Aufgabenwahrnehmung, die Verfahrensbevollmächtigten mit allen notwendigen Informationen zu versorgen, damit diese in der Lage sind, wahrheitsgemäß vorzutragen.
Nachdem der Betriebsrat die Verfahrensbevollmächtigten im Zustimmungsersetzungsverfahren ArbG Kempten 1 BV 62/11 mit der Vertretung beauftragt hatte, war es die Pflicht des Betriebsratsvorsitzenden, sie vollständig und umfassend über alle für das Verfahren wesentlichen Gesichtspunkte zu informieren und sich zu vergewissern, dass diese ordnungsgemäß ins Verfahren eingeführt werden. Gegen diese Pflicht hat er mehrfach verstoßen:
– Zunächst dadurch, dass er die Verfahrensbevollmächtigten nicht darüber informiert hat, dass die Bewerbungsunterlagen des Bewerbers vollständig Vorlagen.
– Ein weiterer Verstoß liegt darin, dass der Betriebsratsvorsitzende – wenn er denn schon zunächst unvollständig informiert hat – nicht darauf bestanden hat, dass ihm der Schriftsatz vor Einreichung bei Gericht zur Freigabe oder wenigstens zur Kenntnis vorgelegt wurde, um eventuelle Fehler noch korrigieren zu können.
– Ein dritte Pflichtverletzung liegt darin, dass der Betriebsratsvorsitzende selbst bei der Sitzung des Betriebsrats am 31.01.2012 den Schriftsatz nicht gelesen oder nur so oberflächlich überflogen hat, dass ihm eine ganze Seite Text zu den vermeintlich fehlenden Bewerbungsunterlagen entgangen ist. Gerade wenn der Schriftsatz nicht vorher freigegeben wurde, wäre spätestens jetzt eine umso gründlichere Befassung damit notwendig gewesen.
Es ist zudem schwer vorstellbar, dass die Passage des Schriftsatzes zu den Bewerbungsunterlagen bei der Sitzung am 31.01.2012 auch keinem anderen Betriebsratsmitglied aufgefallen sein soll. Deren mögliches Fehlverhalten ist aber nicht Gegenstand dieses Verfahrens.
b)
Der Betriebsratsvorsitzende hat gegen § 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG verstoßen. Gemäß § 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Frieden im Betrieb ist das störungsfreie Zusammenleben von Arbeitgeber, Arbeitnehmern und Betriebsrat. Im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann der Betriebsfriede dadurch beeinträchtigt werden, dass sie nicht ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten anerkennen, nicht die zur Lösung bestehender Interessenkonflikte vorgesehenen Verfahren einhalten oder in einer Weise miteinander umgehen, die trotz Anerkennung bestehender Interessenkonflikte schlechterdings nicht mit dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu vereinbaren ist (vgl. Fitting § 74 Rn. 31, DKK-Berg § 74 Rn. 25). Das Verbot richtet sich gerade auch an die einzelnen Mitglieder des Betriebsrats (vgl. Fitting, § 74 Rn. 27). Ein Verstoß gegen das Verbot liegt bereits vor, wenn das betreffende Verhalten zu einer Beeinträchtigung des Betriebsfriedens oder des Arbeitsablaufs führen kann. Nicht erforderlich ist, dass eine Beeinträchtigung bereits eingetreten ist (Vgl. Fitting § 74 Rn. 27). Allerdings wird im Gesetz das zu unterlassende Verhalten erfolgsqualifiziert umschrieben. Daher ist zumindest eine große Wahrscheinlichkeit für den Eintritt einer Beeinträchtigung erforderlich (vgl. GK-Kreutz § 74 BetrVG m. w. N.) Keine Störung des Betriebsfriedens liegt vor, wenn der Betriebsrat – sei es auch in extensiver und pointierter Weise – im Rahmen seiner Aufgaben tätig wird und seine Beteiligungsrechte wahrnimmt (Fitting § 74 Rn. 36, ErfK-Kania § 23 BetrVG Rn. 20).
Nach diesen Maßstäben liegt hier ein Verstoß gegen § 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG vor. Durch den falschen Sachvortrag im Zustimmungsersetzungsverfahren und das unter a) dargestellte Verhalten des Betriebsratsvorsitzenden in diesem Zusammenhang hat er den Betriebsfrieden beeinträchtigt. Mit der Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung allein wird nur ein Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG wahrgenommen. Darin kann grundsätzlich keine Störung liegen. Die Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ist der objektiv und offensichtlich falsche Sachvortrag im Zustimmungsersetzungsverfahren. Mit anderen Worten: Wenn der Betriebsrat einer Einstellung nicht zustimmt, handelt er im Rahmen seiner Befugnisse. Wenn ein Mitglied des Betriebsrats in einem Gerichtsverfahren falsch vortragen lässt oder falschen Sachvortrag nicht verhindert, dann stört das das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, ohne dass diese Beeinträchtigung zur Interessenwahrnehmung des Betriebsrats notwendig wäre.
Keine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens liegt dagegen darin, dass wegen des falschen Sachvortrags ggf. der Bewerber das Vertrauen in den Arbeitgeber und damit das Interesse an der Stelle hätte verlieren können. Auch dass das Zustimmungsersetzungsverfahren aufgrund des falschen Sachvortrags zugunsten des Betriebsrats entschieden hätte werden können stellt keine Beeinträchtigung dar. Denn beides ist nicht so gekommen. Der Bewerber hat sein Interesse nicht verloren, die Zustimmung wurde ersetzt. Allein das vom Arbeitgeber behauptete hohe Interesse an der Besetzung der Stelle reicht nicht aus, um eine Beeinträchtigung zu begründen. Denn gerade weil der Arbeitgeber ein so hohes Interesse an der Besetzung der Stelle hatte, war zu erwarten, dass der falsche Sachvortrag vom Arbeitgeber alsbald bestritten würde. Außerdem hat der Arbeitgeber die Maßnahme gemäß § 100 BetrVG vorläufig durchgeführt. Damit lag keine ausreichend hohe Wahrscheinlichkeit dafür vor, dass eine der o.g. Beeinträchtigungen tatsächlich eintreten würde.
Die Gefahr, dass die zukünftige Zusammenarbeit zwischen Bewerber und Betriebsrat belastet werden könnte, stellt ebenfalls keinen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG dar. Nicht die Qualifikation oder persönliche Eignung des Bewerbers wurde inhaltlich falsch dargestellt, sondern die Vorlage seiner Bewerbungsunterlagen. Auch wenn dies objektiv falsch war, richtet es sich nicht gegen die Person des Bewerbers, so dass insoweit keine nachvollziehbaren Befürchtungen bzgl. seiner unvorbelasteten Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bestehen. Es fehlt daher hier ebenfalls an einer hinreichend hohen Wahrscheinlichkeit des Störungseintritts.
c)
Ob § 138 Abs. 1 ZPO eine Amtspflicht i.S.d. § 23 Abs. 1 BetrVG ist und ob hier ein Verstoß gegen § 138 Abs. 1 ZPO vorliegt kann im Ergebnis offen bleiben, da jedenfalls Verstöße gegen §§ 26 Abs. 2, 74 BetrVG vorliegen.
2.)
Nicht jede Pflichtverletzung reicht für den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat aus. Es muss sich um eine grobe Verletzung handeln.
a)
Beim Begriff der groben Pflichtverletzung handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff (BAG 22.06.1993, EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 35). Grob heißt in diesem Zusammenhang, dass die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein muss (BAG 21.02.1978, AP BetrVG 1972 § 74 Nr. 1). Es kommt darauf an, ob das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung endgültig zerstört oder zumindest schwer erschüttert ist. Dies ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere der betrieblichen Gegebenheiten und des Anlasses der Pflichtverletzung zu beurteilen. Ein grober Verstoß gegen die gesetzlichen Pflichten kann nur dann angenommen werden, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds untragbar erscheint (vgl. LAG Hamm 20.03.2009 10 TaBV 149/08 LAG Rheinland-Pfalz 17.12.2009, 5 TaBV 16/09). Das auszuschließende Mitglied muss durch ein ihm zurechenbares Verhalten die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats ernstlich bedroht oder lahmgelegt haben (BAG 5.6.1967 AP BetrVG § 23 Nr. 8). Die weitere Amtsausübung muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls untragbar erscheinen (BAG 22.06.1993 AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 22). Es genügt ein einmaliger Verstoß, wenn er offensichtlich und besonders schwerwiegend ist (BAG 04.05.1955 AP BetrVG § 44 Nr. 1). Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich, da es nach zutreffender herrschender Meinung keine kollektiv-rechtliche Abmahnung gibt (BAG 5.12.1975 1 AZR 94/74, LAG Düsseldorf 23.02.1993, 8 TaBV 245/92 -zitiert nach juris).
Grobe Pflichtverletzungen, die zum Ausschluss eines Mitglieds des Betriebsrats aus dem Betriebsrat führen können, sind u. a. die Bereitschaft eines Betriebsratsmitglieds, in einem Rechtsstreit gegen seinen Arbeitgeber falsch auszusagen (BAG 16.10.1986 EzA § 626 BGB Nr. 105), querulatorisches oder krankhaft boshaftes Verhalten (BAG 05.09.1967 AP BetrVG § 23 Nr. 8), sowie grobe Pflichtverstöße im Zusammenhang mit parteipolitischer Betätigung im Betrieb (vgl. Fitting BetrVG § 23 Rn. 19 ff.). Nicht ausreichend für den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat soll sein, wenn das Betriebsratsmitglied mehrmals wahrheitswidrig bestritten hat, noch im Besitz von Betriebsratsunterlagen zu sein (LAG Hamm 19.03.2004, 13 TaBV 146/03).
b)
Nach diesen Maßstäben, denen sich das Gericht anschließt, liegt hier keine grobe Pflichtverletzung vor. Die Pflichtverletzungen des Betriebsratsvorsitzenden sind zwar objektiv erheblich, aber nicht so offensichtlich schwerwiegend, wie es für § 23 Abs. 1 BetrVG erforderlich wäre.
Jedes betriebsverfassungsrechtliche Verfahren ist für den Arbeitgeber mit Zeit und Kosten verbunden. Daher muss der Betriebsrat immer darauf bedacht sein, nicht durch wahrheitswidrigen Vortrag dafür Anlass zu geben, dass neue Beschlussverfahren anhängig gemacht werden oder bereits anhängige Verfahren sich in die Länge ziehen. Es kann daher dahinstehen, dass im Verfahren ArbG Kempten 1 BV 62/11 der wahrheitswidrige Vortrag des Betriebsrats nicht entscheidungserheblich war, da er noch vor dem ersten Anhörungstermin korrigiert wurde. Denn ohne diesen falschen Sachvortrag hätte es das ganze vorliegende Verfahren nicht gegeben.
Wenn der Betriebsratsvorsitzende die Verfahrensbevollmächtigten entweder angewiesen hätte, falsch vorzutragen oder er zumindest positive Kenntnis davon hatte, dass der Sachvortrag im Verfahren ArbG Kempten 1 BV 62/11 falsch war und er diesen Sachvortrag bewusst nicht korrigiert hat, um das Verfahren zum Vorteil des Betriebsrats zu beeinflussen, läge eine offensichtlich schwerwiegende grobe Pflichtverletzung vor – unabhängig davon, dass ein solches Verhalten aller Voraussicht nach im Ergebnis nicht von Erfolg gekrönt gewesen wäre. Diesbezüglicher Vorsatz des Betriebsratsvorsitzenden ließ sich allerdings nicht feststellen.
Einer groben Verletzung der betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Betriebsratsvorsitzenden liegt daher nicht vor, weder durch das Zustandekommen des Schriftsatzes vom 24.01.2012, noch durch dessen Inhalt, noch durch das Verhalten des Betriebsratsvorsitzenden bei der Betriebsratssitzung am 31.01.2012 und beim Gespräch mit der Geschäftsleitung am 03.02.2012. Die Pflichtverletzungen sind zwar objektiv erheblich. Sie sind aber noch nicht offensichtlich so schwerwiegend, dass das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung schwer erschüttert ist.
Auch in Zusammenschau mit dem behaupteten Fehlverhalten im Zusammenhang mit der Leistungsbeurteilung und dem Vortrag im Verfahren LAG München 5 TaBV 78/12 liegt keine offensichtlich schwerwiegende grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten vor, selbst wenn insoweit der Vortrag des Arbeitgebers als wahr unterstellt würde.
Dies mag im Wiederholungsfalle anders zu beurteilen sein, da auch wiederholte leichtere Pflichtverletzungen den Ausschluss aus dem Betriebsrat rechtfertigen können, wenn trotz Hinweises auf die Pflichtwidrigkeit mit einer gewissen Beharrlichkeit fortgesetzt gegen die gleiche Pflicht verstoßen wird, so dass das Verhalten in der Gesamtschau das Gewicht einer groben Pflichtwidrigkeit erhält (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern 31.3.2005 1 TaBV 15/04, DKK-Trittin § 23 Rn. 11, Richardi-Thüsing § 23 Rn. 17, jeweils m.w. N.).
