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Sozialplan-Abfindung: Alles was Sie wissen müssen

Kündigung nach Sozialplan – Steht mir eine Abfindung zu?

Sollten Unternehmen aus betriebsbedingten Gründen Kündigungen aussprechen müssen, so greifen für die betroffenen Angestellten des Unternehmens auch entsprechende Sozialpläne. Diese Sozialpläne können allgemein gehalten, jedoch auch individuell festgelegt werden. Durch die Sozialpläne sollen für die betroffenen Angestellten sowohl die Folgen abgemildert als auch der Wiedereinstieg in das Berufsleben merklich erleichtert werden. Sowohl Abfindungen als auch Zuschüsse für das ALG nebst Kostenerstattungen für etwaige erforderliche Umschulungsmaßnahmen können ein fester Bestandteil der Sozialpläne sein.

Sozialplan-Abfindung
Abfindungen in einem Sozialplan werden in der Regel nach einer festgelegten Formel berechnet, auf welche sich der Arbeitgeber und Betriebsrat im Vorfeld verständigt haben. (Symbolfoto: Von Tanja Esser/Shutterstock.com)

Sollten durch betriebliche Maßnahmen der Veränderung in dem Unternehmen auch Arbeitsplätze entfallen, so sind sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsräte gesetzlich zur Erstellung eines Sozialplans verpflichtet. Die Sozialplan-Abfindungen sind dabei unter anderem abhängig von der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers als auch von dem Familienstand des Arbeitnehmers nebst dem Lebensalter. Schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer, die sehr nahe an dem gesetzlichen Rentenalter sind, können von Sonderregelungen in dem Sozialplan profitieren. In der gängigen Praxis nutzen Unternehmen entweder das Formel- oder das Punkteverfahren für die Berechnung der Abfindungshöhe.

Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, sollten jedoch im Zusammenhang mit der Abfindung unbedingt beachten, dass die Abfindung Auswirkungen auf die Steuer hat.

Welche Regelungen werden durch den Sozialplan getroffen?

Im Zusammenhang mit dem Sozialplan muss stets auch der sogenannte Interessenausgleich der Arbeitnehmer berücksichtigen. Durch den Interessenausgleich vereinbaren der Arbeitnehmer und der Betriebsraten, dass eine Betriebsänderung erforderlich wird und welchen Umfang diese Betriebsänderung annimmt sowie die Dauer der Betriebsänderung. Gem. § 112 BetrVG muss der Interessenausgleich erfolgen, wenn gewisse Voraussetzungen vorliegen.

Die Voraussetzungen für einen Interessenausgleich gem. § 112 BetrVG

  • Standortschließungen des Unternehmens
  • die Veränderungen von Produktionen
  • die Existenz eines Betriebsrates in dem Unternehmen
  • es sind mehr als 20 Mitarbeiter mit einem Wahlrecht des Betriebsrates in dem Unternehmen beschäftigt
  • Unternehmensfusionen

Was beinhaltet ein Interessenausgleich in der Regel?

In dem Interessenausgleich wird sowohl der Zeitpunkt der jeweiligen Betriebsänderung als auch die Anzahl der Mitarbeiter, welche aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden müssen, festgelegt. Die Auswahlkriterien für die Mitarbeiter, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt oder umgeschult oder auch versetzt werden müssen, wird in dem Interessenausgleich ebenfalls festgelegt. Zudem wird in dem Interessenausgleich auch der Kündigungszeitpunkt sowie die Freistellungsfrage bei einer etwaig erforderlichen Betriebsstilllegung festgelegt. Ebenfalls können auch Kurzarbeitsregelungen in dem Interessenausgleich festgelegt.

Sollten in dem Unternehmen über 20 Arbeitnehmer mit einem Wahlrecht für den Betriebsrat beschäftigt sein, so sind der Betriebsrat sowie auch der Arbeitnehmer gesetzlich zu einer Erstellung des Interessenausgleichsplans sowie eines Sozialplans gleichermaßen verpflichtet.

Diese Regelungen sind in einem Sozialplan in der Regel enthalten

  • etwaige Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeiter- oder Arbeitslosengeld
  • schriftlich fixierte Regelabfindungen, welche von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ausfallen können
  • Hilfen für Umzüge oder auch Fahrtkostenerstattungen bei einer Verlagerung des Unternehmensstandortes
  • Lohnausgleichsmaßnahmen bei einer betrieblich erforderlichen Versetzung des Arbeitnehmers
  • bezahlte Freistellungszeiten der Arbeitnehmer für Bewerbungen oder Vorstellungsgespräche

Wurde ein Sozialplan erstellt, so gilt dieser Sozialplan sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer rechtlich als bindend. Sollte ein Unternehmen trotz Sozialplan geringere Abfindungssummen auszahlen hat der Arbeitnehmer das Recht, dagegen eine Klage einzureichen. Aus dem Sozialplan heraus ergibt sich für den Arbeitnehmer ein Zahlungsanspruch, der gerichtlich durchgesetzt werden kann.

Welche Kriterien spielen bei der Bemessung eines Sozialplans eine Rolle?

Sollte ein Unternehmen für die Arbeitnehmer individuell festgelegte Sozialpläne erstellen wollen, so müssen diverse Bemessungskriterien dafür festgelegt werden. In der gängigen Praxis spielen die Position des Arbeitnehmers in dem Unternehmen sowie auch die späteren Vermittlungschancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt bei der Bemessung eine wichtige Rolle. Auch das Lebensalter sowie die sogenannte Rentennähe des Arbeitnehmers werden bei der Bemessung zurate gezogen. Der Familienstand sowie die privaten Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers nebst etwaig vorhandenen Schwerbehinderungen sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Gesamtanzahl der Beschäftigung werden ebenfalls berücksichtigt.

Für Führungskräfte gelten dabei in der Regel gesonderte Regelungen. So haben Führungskräfte bzw. leitende Angestellte gem. § 5 BetrVG dem Grundsatz nach kein Anspruchsrecht. Dementsprechend haben diese Angestellten in dem Unternehmen auch keinerlei Abfindungsansprüche gegenüber dem Unternehmen aus dem Sozialplan heraus.

Die sogenannten rentennahen Arbeitnehmer

Es ist durchaus nachvollziehbar, dass Zahlungs- bzw. Leistungsansprüche eines Arbeitnehmers aus dem Sozialplan heraus für ein Unternehmen durchaus eine sehr starke finanzielle Verpflichtung darstellen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat aus diesem Grund mit Urteil vom Juli 2019 (Aktenzeichen 1 AZR 842/16) entschieden, dass die Verwendung der unternehmerischen Mittel von dem Arbeitgeber dergestalt eingesetzt werden können, dass diejenigen Mitarbeiter, welche am stärksten auf die Mittel angewiesen sind, profitieren. Jüngere Arbeitnehmer, die noch für einen sehr langen Zeitraum auf dem Arbeitsmarkt aktiv sein müssen, können daher durchaus höhere Abfindungszahlungen erhalten als rentennahe Arbeitnehmer.

Für die rentennahen Arbeitnehmer sind durchaus gewisse Einschnitte zumutbar. Auch ein gänzlicher Ausschluss von dem Sozialplan muss unter Umständen von den rentennahen Arbeitnehmern hingenommen werden.

In diesen Fällen müssen rentennahe Arbeitnehmer Einschnitte hinnehmen

  • der frühzeitige Renteneintritt auch mit Abschlägen ist möglich
  • durch Überbrückungsleistungen ein fließender Übergang in die Altersrente ist möglich

Gem. Urteil des BAG (Aktenzeichen 1 AZR 938/13) dürfen schwerbehinderte Arbeitnehmer keiner Schlechterstellung im Vergleich zu nicht-schwerbehinderten Arbeitnehmern ausgesetzt werden. Allein der Anspruch auf die Rente ist dabei kein Rechtfertigungsgrund für eine geringere Abfindungszahlung in dem Sozialplan.

Wie kann die Höhe der Abfindungszahlung berechnet werden?

Die Abfindungshöhe wird auf der Grundlage des Sozialplans auf individueller Basis festgelegt, sodass die sogenannten Abfindungsrechner im Internet in der gängigen Praxis nur sehr wenig Hilfestellung leisten können. Für die Abfindungszahlungsberechnung sind zudem auch die individuellen Kriterien eines jeden Arbeitnehmers von Relevanz. Das Lebensalter des Arbeitnehmers sowie die Gesamtdauer der individuellen Betriebszugehörigkeit nebst den privaten Unterhaltsverpflichtungen sowie dem etwaig vorhandenen Schwerbehinderungsgrad sind hierbei zu berücksichtigen. Es kommt dann sehr stark darauf an, welches System das Unternehmen für die Berechnung der Abfindung zugrunde gelegt hat.

Bei der Berechnung nach einer Abfindungsformel gilt in der gängigen Praxis: Das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers multipliziert mit dem Faktor 0,5 multipliziert mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Hierbei sollte jedoch beachtet werden, dass es seitens des Gesetzgebers keinerlei verpflichtende gesetzliche Regelung zur Anwendung dieser Formel gibt. Es ist daher durchaus denkbar, dass in individuellen Fällen die Berechnung abweicht.

Die Berechnung auf der Grundlage des Punkteverfahrens kommt in der gängigen Praxis eher seltener zur Anwendung. Bei dieser Berechnung legt das Unternehmen im Vorfeld eine festgelegte Maximalsumme von Gesamtabfindungen heraus. Diese Maximalsumme bildet dann einen “Topf”, aus dem jeder betroffene Arbeitnehmer des Unternehmens prozentual befriedigt wird. Die Höhe des Prozentsatzes ergibt sich dann aus den Kriterien, die auch bei dem Sozialplan Anwendung finden. Es ist durchaus auch denkbar, dass eine unterschiedliche Gewichtung der jeweiligen Kriterien in den Unternehmen vorgenommen wird. Auf der Basis dieser Gewichtung erfolgt dann die Vergabe von Punkten an die jeweiligen Mitarbeiter.

Die Auswirkungen eines Sozialplans

Diejenigen Mitarbeiter, die auf der Grundlage eines Sozialplans Abfindungszahlungen erhalten, müssen unter ganz bestimmten Vorauszahlungen auch Abgaben in Form von Steuern oder Sozialabgaben bzw. Sozialleistungen auf die Abfindung zahlen. Es ist daher auf jeden Fall sehr ratsam, dass sich die betroffenen Mitarbeiter im Vorwege über die Abgaben bei einem Steuerberater informieren.

Aus Sicht des Gesetzgebers entsprechen Abfindungen dem gleichen Charakter wie steuerpflichtiger Arbeitslohn. Da die Abfindungszahlung als “außerordentliche Einnahme” verbucht wird, muss sie auch voll besteuert werden. Die Höhe der Steuer ist dabei eng mit der jeweiligen Steuerklasse des Arbeitnehmers verknüpft. Freibeträge gibt es bei Abfindungen nicht, allerdings kann ein Arbeitnehmer unter Umständen von der sogenannten Fünftelregelung profitieren.

Sozialplanabfindung – Ihren Anspruch auf Abfindung durchsetzen!

Ein Sozialplan in einem Unternehmen ist für Arbeitnehmer durchaus beruhigend, da durch einen Verlust des Arbeitsplatzes der Arbeitnehmer nicht direkt vor dem wirtschaftlichen “Nichts” steht und die eigene Existenz auch nicht in einem derartig gravierenden Ausmaß bedroht ist. Trotz dieses Umstandes sollte sich ein Arbeitnehmer, dessen berufliche Anstellung durch betriebsbedingte Veränderungen in Gefahr gerät, zuvor erst einmal einen rechtsanwaltlichen Rat bei einem erfahrenen Rechtsanwalt suchen und die Beratung in Anspruch nehmen. Mitunter können sich im Vorfeld noch individuelle Einzelregelungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer treffen lassen, wodurch die Folgen der Kündigung nochmals merklich abgemildert werden können. Wir sind eine überaus erfahrene Rechtsanwaltskanzlei und stehen Ihnen diesbezüglich sehr gerne mit unserer Kompetenz und Erfahrung zur Verfügung. Nehmen Sie einfach mit uns Kontakt auf.

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