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Sozialplan mit verkürzten Kündigungsfristen

Landesarbeitsgericht Hamburg – Az.: 8 Sa 97/17 – Urteil vom 15.02.2018

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 01.06.2017 (29 Ca 586/16) wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in zweiter Instanz nur noch über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Der … 1963 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.03.1987 als technischer Angestellter bei der Beklagten beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt € 5.489,21. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kalibetrieben vom 01.04.1992 in der Fassung vom 06.05.2003 Anwendung. Darin heißt es auszugsweise:

„1. Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.

Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. ….“

Die Beklagte beschloss, den Terminalbetrieb, in dem neben dem Kläger mehr als 10 Vollzeitkräfte tätig waren, zum 31.12.2016 stillzulegen, weil ihr das Betriebsgrundstück nicht länger zur Verfügung stand. Dazu kam es zu Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan vor einer Einigungsstelle (Protokoll Anl. B2, Bl. 74 – 87 d.A.), die am 14.09.2016 mit vier zu drei Stimmen das Scheitern des Interessenausgleichs feststellte und ebenfalls mit vier zu drei Stimmen den Sozialplan (Anl. B3, Bl. 88 ff d.A.) beschloss.

Dieser enthält unter „§ 1 persönlicher Geltungsbereich, Ausschlusstatbestände“ folgende Regelungen:

„(2) Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),

* die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen und infolge Befristung ausscheiden;

* die bis zum Abschluss dieses Sozialplans eine Aufhebungsvereinbarung, eine Abwicklungsvereinbarung oder einen gerichtlichen Vergleich mit BHT zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen haben;

* die aus Gründen, die nicht mit der Stilllegung des Betriebs Zusammenhängen, insbesondere Mitarbeiter,

** deren Arbeitsverhältnis aus einem personen- oder verhaltensbedingten Grund ordentlich oder außerordentlich endet oder bei denen das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen einvernehmlich beendet wird;

** die infolge Eigenkündigung, die nicht arbeitgeberseitig veranlasst ist, ausscheiden;

** die infolge Eigenkündigung ohne Wahrung der einschlägigen ordentlichen vertraglichen/tariflichen Kündigungsfrist ausscheiden;

** die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine möglicher Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß §§ 37, 236 a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gemäß § 237 a SGB VI außer Betracht bleibt.“

§ 4 des Sozialplans „Abfindung“ enthält folgende Regelung:

„(5) Der Faktor der Berechnung beträgt je nach Altersgruppe:

Alter bis 45,99

46 bis 52,99

53 bis 60,99

ab 61

Faktor 0,15

0,25

0,32

0,25.

Maßgeblich ist das vollendete Lebensjahr zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Lebensalter wird monatsgenau ermittelt und auf zwei Kommastellen genau berechnet.“

Sozialplan mit verkürzten Kündigungsfristen
(Symbolfoto: Von Bildagentur Zoonar GmbH/Shutterstock.com)

Der Sozialplan wurde vom Betriebsrat angefochten. Das entsprechende Beschlussverfahren (ArbG Hamburg, 29 BV 23/16) ist derzeit nicht rechtskräftig abgeschlossen. Das LArbG Hamburg hat durch Beschluss vom 16.11.2017 (7 TaBV 3/17) festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14.09.2016 teilweise unwirksam ist, soweit solche Arbeitnehmer in § 1 II des Sozialplans von einer Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden, die nach Bezug von Arbeitslosengeld I eine vorgezogene (gekürzte) Altersrente in Anspruch nehmen können. Das Rechtsbeschwerdeverfahren ist beim BAG unter dem Aktenzeichen 1 ABR 54/17 rechtshängig.

Mit Schreiben vom 24.11.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 31.12.2016.

Wegen des Sach- und Streitstands in erster Instanz im Übrigen wird gemäß § 69 II ArbGG auf die Feststellungen im angefochtenen Urteil (Bl. 304 – 307 d.A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe (Bl. 307 – 314 d.A.) wird ebenfalls Bezug genommen.

Gegen das am 01.06.2017 verkündete und der Prozessbevollmächtigten des Klägers am 20.06.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger am 20.07.2017 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 21.08.2017 – an diesem Tag begründet.

Der Kläger hat seine in erster Instanz erhobenen Einwände gegen die Wirksamkeit der Kündigung vom 24.11.2016 nicht mehr aufrechterhalten. Die Kündigung sei jedoch nicht bereits zum 31.12.2016 wirksam geworden. § 15 RTV sei unwirksam, soweit dieser die längeren tarifvertraglichen Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende verkürze, soweit ein Sozialplan abgeschlossen wurde. Ohne diese Regelung wäre bei dem Kläger, der das 50. Lebensjahr vollendet hat und dessen Arbeitsverhältnis länger als 15 Jahre bestanden hat, eine 9monatige Kündigungsfrist zum Ende eines Kalenderhalbjahres einzuhalten gewesen. Die Ende November 2016 zugegangene Kündigung wäre also erst zum 31.12.2017 wirksam geworden. Nach § 622 II BGB hätte dem Kläger nach mehr als 20jähriger Betriebszugehörigkeit eine 7monatige Kündigungsfrist zugestanden mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis frühestens zum 30.06.2017 hätte beendet werden können.

§ 15 RTV verstoße gegen Art. 3 I GG. Erforderlich wäre, dass es für die Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund gäbe. Darüber hinaus müssten dieser Grund und die Ungleichbehandlung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Allein die Anwendung eines Sozialplans rechtfertige es nicht, dass der Kläger des vorliegenden Verfahrens durch die um ein Jahr frühere Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ein Jahresgehalt einbüße (im konkreten Fall € 58.400,-), ohne dass der Tarifvertrag sicherstelle, dass dafür im Sozialplan ein angemessener Ausgleich vorzunehmen sei.

§ 15 RTV könne die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die aufgrund eines Sozialplans, also mit einmonatiger Frist gekündigt würden, und solchen, bei denen ohne Sozialplan die tarifliche Kündigungsfrist von 9 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres einzuhalten sei, schon deshalb nicht rechtfertigen, weil es an der erforderlichen Bestimmtheit fehle. Allein das Vorliegen eines Sozialplans sage nichts darüber aus, ob dieser Regelungen für den Ausgleich der durch § 15 RTV verursachten Nachteile vorsehe und ob diese angemessen seien.

In der Entscheidung vom 18.09.2003 (2 AZR 537/02) sei das BAG davon ausgegangen, dass eine der vorliegenden Konstellation sehr ähnliche Verkürzung der Kündigungsfristen bei Vorliegen eines Sozialplans durch entsprechende Regelungen im Sozialplan ausgeglichen werden könne. Genau dies sei im vorliegenden Fall jedoch nicht geschehen. Der Abfindungsfaktor bewege sich zwischen 0,25 und 0,15 Gehältern pro Beschäftigungsjahr; „rentennahe“ Jahrgänge seien sogar ganz von der Abfindung ausgeschlossen.

Unabhängig davon deute die Entscheidung des BAG v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15 – eine Änderung der Rechtsprechung in Richtung auf eine Begrenzung der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien an. § 15 RTV habe sich insoweit zu weit von der gesetzlichen Vorgabe des § 622 II BGB entfernt.

§ 15 RTV sei schließlich auch wegen Verstoßes gegen §§ 1, 7 II AGG unwirksam. Ältere Arbeitnehmer, die sowohl nach § 622 II BGB als auch grundsätzlich nach § 15 RTV in den Genuss längerer Kündigungsfristen kommen, weil sie typischerweise mehr Zeit benötigten, um ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen, würden durch die Verkürzung der Kündigungsfrist auf einen Monat stärker getroffen als jüngere Arbeitnehmer, wofür es an einer Rechtfertigung i.S.v. § 10 AGG fehle.

Schließlich ergebe sich aus der Entstehungsgeschichte der Tarifnorm, dass sie ausschließlich dazu dienen sollte, Unterschiede bei den Kündigungsfristen von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten zu vermeiden. Vor diesem Hintergrund sei eine teleologische Reduktion in dem Sinne möglich, dass die verkürzte Kündigungsfrist nur dann eingreife, wenn die Entlassung auf konjunkturbedingten Schwankungen beruhe und die sich dadurch ergebenen Nachteile im Sozialplan ausgeglichen würden. Beides sei vorliegend nicht der Fall. Die Schließung des Terminals beruhe auf einer politischen Entscheidung des Senats, für den die Beklagte sogar einen finanziellen Ausgleich erhalten hätte. Außerdem fehle es auch an der zweiten Voraussetzung, da der Verlust der verlängerten Kündigungsfrist nicht in angemessener Weise ausgeglichen werde. Im Gegenteil erhielten nach dem Sozialplan Arbeitnehmer ab dem 61. Lebensjahr überhaupt keine Abfindung. Dies betreffe 9 von 59 Arbeitnehmern, also mehr als 15 % der Belegschaft.

Wegen der Einzelheiten wird auf die Berufungsbegründung v. 21.08.2017 (Bl. 337 – 356 d.A.) sowie den ergänzenden Schriftsatz vom 30.10.2017 (Bl. 409 – 412 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 01.06.2017 (29 Ca 586/16) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bis zum 30.12.2017.

Hilfsweise bis zum 30.06.2017, unverändert fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der Einzelheiten wird auf die Berufungserwiderung v. 17.10.2017 (Bl. 388 – 408 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

I. Die Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ergibt sich aus § 15 I RTV. Gründe für eine Unwirksamkeit dieser Tarifnorm oder deren Unanwendbarkeit im vorliegenden Fall liegen nicht vor. Die Berufungskammer macht sich insoweit die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer 4 der Entscheidungsgründe (Bl. 310 – 313 d.A.) gemäß § 69 II ArbGG zu eigen. Die Ausführungen der Berufung führen zu keiner abweichenden Beurteilung.

1. § 15 I RTV ist nicht bereits mangels Bestimmtheit unwirksam.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (BAG v. 26.04.2017 – 10 AZR 589/15 – Tz 13). Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. (BAG v. 26.04.2017 – 10 AZR 589/15 – Tz 14; BAG v. 22.04.2010 – 6 AZR 962/08 – Tz 17; BAG v. 19.09.2007 – 4 AZR 670/06 – Tz 30).

b) Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ergibt sich Folgendes:

Bereits durch die Anknüpfung an den gesetzlich definierten Begriff „Sozialplan“ ist ein hinreichender Bezug zu § 112 BetrVG und den dort genannten Voraussetzungen für den Abschluss eines Sozialplans hergestellt. Durch den von den Tarifvertragsparteien verwendeten Begriff der „Anwendung“ wird deutlich, dass die verkürzte Kündigungsfrist dann eingreifen soll, wenn die gekündigten Arbeitnehmer unter den Anwendungsbereich eines Sozialplans fallen. Selbstverständlich ist nur der Sozialplan anzuwenden, unter dessen persönlichen Geltungsbereich die gekündigten Arbeitnehmer fallen, der entweder vom Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einvernehmlich vereinbart oder durch Spruch der Einigungsstelle im Rahmen der Vorgaben des § 112 V BetrVG beschlossen worden ist. Soweit der Kläger darauf verweist, die oben dargestellten Grundsätze der Rechtsprechung seien vorliegend nicht zu beachten, weil kein unbestimmter Rechtsbegriff auszulegen sei, ist dies unzutreffend. Der Kläger verkennt, dass vorliegend nicht allein der Begriff „Sozialplan“ auszulegen ist (welcher ohnehin gesetzlich definiert ist), sondern die im Tarifvertrag verwendete Formulierung insgesamt als unbestimmter Rechtsbegriff.

c) Zutreffend hat das Arbeitsgericht ferner angenommen, dass die Tarifnorm auch nicht dahingehend teleologisch zu reduzieren ist, dass sie nicht bei der Geltung von solchen Sozialplänen zur Anwendung kommt, deren Dotierung die durch die abgekürzten Kündigungsfriste ersparte Vergütungssumme nicht erreicht bzw. wie hier signifikant unterschreitet oder aber eine Gruppe von den Leistungen des Sozialplans ausnimmt – wie hier die rentennahen Jahrgänge.

Weder dem Wortlaut von § 21 Ziffer 1 V RTV noch dem tariflichen Gesamtzusammenhang sind Anhaltspunkte zu entnehmen, die nahelegen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien nur bestimmte Sozialpläne den Tatbestand erfüllen sollen. Die Tarifnorm regelt nur, dass „bei Anwendung von Sozialplänen“ die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt, sodass gerade keine Anforderungen an den Inhalt des Sozialplans gestellt werden. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist es vielmehr durchaus möglich, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung den Arbeitgebern die Möglichkeit geben wollten, Betriebsänderungen schnell umzusetzen und es ihnen für einen solchen Fall gar nicht darauf ankam, dass der Dotierungsrahmen der Summe der ersparten Vergütungen entspricht. Anhaltspunkte für einen solchen einschränkenden Willen ergeben sich auch nicht aus der vom Kläger vorgelegten Stellungnahme des Zentralverbandes der Deutschen Seehafenbetriebe e.V. (im Folgenden: ZDS) vom 01.12.1994 (vgl. Anlage Bf 4 = Bl. 355 f d.A.). Wie sich aus der Stellungnahme ergibt, ist § 21 Ziffer 1 V 1977 in den Tarifvertrag eingeführt worden. Ferner heißt in der Stellungnahme u.a. wie folgt: „Die Voraussetzung der Anwendung eines abgeschlossenen Sozialplans kann nur so interpretiert werden, dass […], Es ist deshalb anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgingen, dass […].“ Es handelt sich also lediglich um eine Vermutung des ZDS zu der Frage, was sich die Tarifvertragsparteien fast 20 Jahre zuvor gedacht haben könnten. Schon aus diesem Grunde ist die Stellungnahme nicht geeignet, Rückschlüsse auf den Willen der Tarifvertragsparteien zu geben. Aber auch inhaltlich lassen sich die vom Kläger gezogenen Schlüsse der Stellungnahme nicht entnehmen. Weder ist dort die Aussage enthalten, dass der Sozialplan auf die verkürzten Kündigungsfristen Bezug nehmen muss, noch dass der Sozialplan einen bestimmten Inhalt haben muss, damit die Norm zur Anwendung kommt. Vielmehr wird in der Stellungnahme die Vermutung zum Ausdruck gebracht, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, der Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer werde mit Abschluss eines Sozialplans – also irgendeines Sozialplans – gewährleistet. Außerdem wird aus der Stellungnahme deutlich, dass die Tarifnorm zugunsten der Arbeitgeberseite eingeführt wurde, weil andererseits zugunsten der Arbeitnehmerseite geregelt wurde, dass ab einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von 15 Jahren die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres beträgt. Während die Arbeitnehmer also außerhalb von Betriebsänderungen bessergestellt wurden als die gesetzliche Regelung dies vorsieht, wurden sie bei Betriebsänderungen schlechter gestellt. Weder der Tarifnorm selbst noch der Stellungnahme des ZDS vom 01.12.1994 lässt sich die Aussage entnehmen, dass der ausschließliche Anwendungsbereich der Tarifnorm die Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist bei konjunkturbedingen Entlassungen sein soll. Anhaltspunkte für einen Willen der Tarifvertragsparteien, dass nur solche Sozialpläne die Voraussetzungen von § 21 Ziffer 1 V RTV erfüllen, nach denen jeder einzelne Mitarbeiter eine Abfindung aus dem Sozialplan erhält, sind erst Recht nicht ersichtlich. Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung kann vorliegend nicht vorgenommen werden, denn tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 III GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Diese Möglichkeit scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (vgl. BAG v. 15.01.2015 – 6 AZR 646/13 – Tz 26; BAG v. 12.09.2013 – 6 AZR 512/12 – Tz 59; vgl. auch BVerfG Nichtannahmebeschluss v. 29.03.2010 – 1 BvR 1373/08 – Tz 29). Vorliegend kommt eine ergänzende Tarifvertragsauslegung gegen den ausdrücklichen Wortlaut und gegen den tariflichen Gesamtzusammenhang nicht in Betracht. Die Tarifvertragsparteien sind vielmehr offenkundig bei der Normsetzung des § 21 Ziffer 1 V RTV davon ausgegangen, dass die Betriebsparteien bzw. die Einigungsstelle ihrer Normsetzungskompetenz beim Sozialplan unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des BetrVG nachkommen werden. Mithin liegt hinsichtlich der Tarifnorm des § 21 Ziffer 1 V RTV weder eine unbewusste Regelungslücke vor noch ist die Regelung nachträglich lückenhaft geworden, sodass für eine ergänzende Tarifvertragsauslegung kein Raum ist.

2. § 15 I 3 RTV verstößt auch nicht gegen Art. 3 I GG.

Im Urteil vom 18.09.2003 (2 AZR 537/02 – Tz 82 und 89f) hat sich das BAG ausführlich mit der wortgleichen Vorgängerregelung beschäftigt und die einheitlichen Kündigungsfristen für uneingeschränkt wirksam erachtet. Wörtlich führt das BAG insoweit aus:

„4. Danach verstößt § 19 I 5 RTV entgegen der vom Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG Hamburg 10.01.1997 – 6 Sa 48/95; sowie vom 06.09.2001 – 2 Sa 37/01) geäußerten Auffassung nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. (…)

b) Für die vom RTV erfassten Arbeiter folgt eine Ungleichbehandlung aus dem Umstand, dass sich für Arbeiter mit langen Betriebszugehörigkeiten unterschiedlich lange Kündigungsfristen ergeben können. Während für einen 50-jährigen Arbeiter bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren die Kündigungsfrist ohne Anwendung eines Sozialplans neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres beträgt, ist sie bei Anwendung eines Sozialplans auf einen Monat zum Monatsende begrenzt.

Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 I 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen.“

Soweit der Kläger argumentiert, dass die vorgenannte Entscheidung des BAG im vorliegenden Fall nicht einschlägig sei, weil die Arbeitnehmer hier durch den konkreten Sozialplan schlechter gestellt seien, als sie es ohne Sozialplan wären oder weil der Sozialplan die kurze tarifliche Kündigungsfrist nicht erwähnt, verkennt er, dass die Wirksamkeit einer Tarifnorm nicht in Bezug auf einen konkreten Sozialplan entschieden wird. Entscheidend ist allein, ob § 15 I 3 RTV abstrakt betrachtet wirksam ist. Die vom BAG in der o.g. Entscheidung (a.a.O., Tz 90) gewählte Formulierung „kann“ macht deutlich, dass es keineswegs zwingend ist, dass die Tarifnorm auch im Einzelfall zu einem Vorteil der Arbeitnehmer führt sondern es generell ausreichend ist, wenn die Tarifvertragsparteien bei der Vereinbarung der Tarifvertragsnorm davon ausgegangen sind, dass die Vereinheitlichung der Kündigungsfristen bei Anwendung eines Sozialplans auch Vorteile für den Arbeitnehmer bringen kann (nicht muss) und dass der Schutz älterer Arbeitnehmer von den Betriebsparteien berücksichtigt werden kann (nicht muss). Auf den Inhalt des konkreten Sozialplans kommt es mithin bei der Frage, ob die Tarifnorm wirksam ist, nicht an.

3. § 15 I 3 RTV verstößt auch nicht gegen §§ 1, 7 II AGG, denn die Tarifnorm führt nicht zur Benachteiligung älterer Mitarbeiter.

§ 622 IV BGB verschafft den Tarifvertragsparteien einen umfassenden Spielraum zur Regelung von Kündigungsfristen (vgl. dazu nur ErfK- Müller-Glöge, 18. Aufl., § 622 BGB Tz 19 m.w.N.). Die Tariföffnungsklausel umfasst auch Regelungen hinsichtlich der Kündigungstermine und der Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen entsteht (Dauer der Betriebszugehörigkeit). Tarifverträge müssen nicht der Zielsetzung des BGB entsprechen, ältere Arbeitnehmer durch längere Fristen stärker zu schützen (BAG v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 – NZA 2008, 960). Deshalb dürfen Kündigungen für ältere Arbeitnehmer den gleichen Regelungen wie für jüngere unterworfen werden. Das BAG (Urt. v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 – NZA 2008, 960) hat darauf hingewiesen, dass der Wortlaut des § 622 IV BGB keinerlei Einschränkung enthalte. § 622 IV BGB lasse, ohne weitere Voraussetzungen aufzustellen, Regelungen zu, die von der in § 622 II BGB vorgesehenen Staffelung nach Dauer der Betriebszugehörigkeit abweichen. Das BAG hat in diesem Zusammenhang ausdrücklich auf die amtliche Begründung (BT-Drucksache 12/4902) verwiesen, wonach sämtliche Elemente der gesetzlichen Regelung der Kündigungsfristen zur Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt worden sind, und zwar auch die gesetzlich vorgesehene Dauer der Betriebszugehörigkeit und Berücksichtigung des Lebensalters bei der Wartezeit (vgl. BAG v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 – NZA 2008, 960). Weiterhin führt das BAG in seinem Urteil vom 23.04.2008 (a.a.O.) aus, dass Art. 3 I GG zwar auch eine Differenzierung gebieten könne, das BVerfG jedoch weder bezüglich des Alters noch der Betriebszugehörigkeit eine Verpflichtung des Gesetzgebers zu unterschiedlichen Regelungen angenommen habe. Nach allem fehlt es vorliegend bereits an einer Benachteiligung, welche überhaupt eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung älterer Mitarbeiter durch die einheitlichen Kündigungsfristen bei Anwendung eines Sozialplans begründen könnte. Durch die Tarifnorm wird im Übrigen gerade eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter erreicht, weil bei Anwendung von Sozialplänen für alle Mitarbeiter (unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und unabhängig vom Alter) eine identische Kündigungsfrist gilt. Folglich wird durch die tarifliche Regelung sichergestellt, dass keine im Sinne des AGG verbotene Benachteiligung einzelner Mitarbeiter(gruppen) eintritt. Schließlich ergibt sich auch aus dem vom Kläger genannten Urteil des BAG vom 18.09.2014 (6 AZR 636/13 – Tz 28 und 34) nicht anderes. Das BAG setzt sich im vorgenannten Urteil nicht mit § 622 IV BGB, sondern lediglich mit § 622 II BGB auseinander. Dennoch hebt das BAG auch in diesem Zusammenhang noch einmal die Tariföffnungsklausel hervor und führt aus, dass es nach dem Willen des Gesetzgebers den Tarifvertragsparteien obliegen soll, branchenspezifischen Besonderheiten Rechnung zu tragen.

Selbst wenn man annehmen würde, dass eine Ungleichbehandlung hier vorliegt, wäre diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt, sodass ein Verstoß gegen das AGG nicht gegeben ist. Die Tarifvertragsparteien haben einen weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Angemessenheit einer Differenzierung. Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 III 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (vgl. BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12 – Tz 31, m.w.N.). Nach diesen Grundsätzen liegt eine Überschreitung des weiten Gestaltungsspielraums durch die Tarifvertragsparteien nicht vor, denn bereits im Urteil vom 18.09.2003 (2 AZR 537/02 – Tz 90) hat das BAG darauf hingewiesen, dass es gerechtfertigt ist, bei der Anwendung von Sozialplänen eine einheitliche Kündigungsfrist festzulegen, da es so dem Arbeitgeber ermöglicht wird, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist.

4. Schließlich lässt sich die Unwirksamkeit der tariflichen Regelung nicht aus Erwägungen herleiten, die das BAG im Urteil vom 26.10.2016 (7 AZR 140/15) angestellt hat.

Das vorgenannte Urteil befasst sich ausschließlich mit der Regelungskompetenz von Tarifvertragsparteien im Rahmen von § 14 II 3 TzBfG und ist daher auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Darüber hinaus hat das BAG in dem vorgenannten Urteil die Höchstgrenze der Abweichung von § 14 II 1 TzBfG (Abweichung von der gesetzlichen Regelung um nicht mehr als das Dreifache) aus dem in anderen Vorschriften zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen, Befristungen und deren Verlängerungen nicht schrankenlos zu gestatten, abgeleitet. Insbesondere begründet das BAG seine Entscheidung damit, dass das Konzept der Sachgrundbefristung konterkariert würde, wenn die Tarifvertragsparteien völlig schrankenlos Befristungen gestatten könnten. Das BAG entwickelt insoweit eine Obergrenze für tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 II 3 TzBfG ganz wesentlich aus den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999. Vor dem Hintergrund des in dieser Richtlinie zum Ausdruck gekommenen Ziels, den institutionellen Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, kann die gesetzliche Tariföffnungsklausel daher keine Tarifverträge erlauben, die diesem Ziel erkennbar zuwiderlaufen (BAG v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15 – Tz 31 ff). Diese Ausführungen des BAG lassen sich unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt auf den vorliegenden Fall übertragen, denn, wie bereits oben dargestellt, hat der Gesetzgeber im Hinblick auf § 622 IV BGB in der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 12/4902, S. 9) ausdrücklich klargestellt, dass den Tarifvertragsparteien gerade eine umfassende Regelungskompetenz zukommen soll.

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 VI ArbGG i. V. m. § 97 ZPO.

III. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 II Nr. 1 ArbGG. Das BAG hat die hier maßgebliche Rechtsfrage im Urteil vom 18.09.2003 (2 AZR 537/02) zwar bereits entschieden, allerdings im Wesentlichen unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zwischen mehreren Sozialplänen begründet, was im vorliegenden Fall nicht von Bedeutung ist.

 

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