Skip to content

Stellenabbau im Ford Werk in Köln – Das sollten Arbeitnehmer wissen

Geplante Stellenstreichungen bei Ford – bis zu 3200 Arbeitnehmer betroffen

Der Automobilbauer Ford gehört letztlich zu der Stadt Köln, wie der Kölner Dom. Jahrelang gehörte Fort zu den größten Arbeitgebern in der gesamten Rheinmetropole, doch in der jüngeren Vergangenheit wurden zahlreiche Sparzwänge des Autobauers bekannt. Nunmehr muss Ford an dem Kölner Standort einen Jobabbau betreiben, der rund 3.200 Arbeitnehmer betreffen könnte. Natürlich stellt sich für die betroffenen Arbeitnehmer die Frage, wie es nunmehr weitergehen soll und welche Rechte gegenüber dem Arbeitgeber bestehen.

Sind Sie von dem Stellenabbau bei Ford betroffen?

Dann lassen Sie sich von unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht über Ihre Möglichkeiten und die Rechtslage beraten. Sollten Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, lassen Sie diesen unbedingt vor Unterzeichnung durch unseren Fachanwalt prüfen, um Nachteile zu vermeiden. Gleiches gilt bei einer Kündigung. Wir prüfen, ob Ihre Kündigung wirksam ist und ob Sie eine Abfindung erhalten können. Kontaktieren Sie uns unter 02732 791079 oder fordern Sie unsere Ersteinschätzung an.

Geplante E-Mobilität ist der Grund für den Stellenabbau

Ford
Die Ford-Werke GmbH ist ein deutscher Automobilhersteller und Mobilitätsanbieter mit Sitz in Köln. Seit der Gründung im Jahr 1925 haben die Ford-Werke mehr als 47 Millionen Fahrzeuge produziert. Das Werk beschäftigt insgesamt rund 20.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Standorten Köln, Saarlouis und Aachen, davon alleine ursrünglich 18.000 in Köln. (Symbolfoto: Bk87/Shutterstock.com)

Es ist zwei Jahre her, als Ford bereits ein sehr großes Sparprogramm durchgezogen hat. Seinerzeit waren rund 5.400 Arbeitnehmer von dieser Maßnahme betroffen. Nunmehr jedoch sind weitere  3.200 Stellen betroffen, welche in Köln Merkenich angesiedelt sind. Nach der Durchführung der Maßnahme werden in Köln nur noch 14.000 Arbeitnehmer von ursprünglich 18.000 Arbeitnehmern bei Ford beschäftigt sein. Der Autobauer begründet diese Maßnahme damit, dass in Europa die Elektromobilität gesetzlich verstärkt vorangetrieben wird und dass es Veränderungen bei der Produktion der Fahrzeuge aus dem Hause Ford geben müsse. Bei den betroffenen Arbeitnehmern wird dies natürlich auf Unverständnis stoßen.

Wie geht es für Arbeitnehmer weiter, wenn der Arbeitgeber einen Stellenabbau betreibt?

Wenn ein Arbeitgeber einen Stellenabbau betreiben möchte, so hat ihm der Gesetzgeber hierfür verschiedene Möglichkeiten zur Beendigung von den bestehenden Arbeitsverhältnissen mit den Arbeitnehmern an die Hand gegeben. Denkbar wäre beispielsweise, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag unterbreitet oder dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht. Auch ein Abwicklungsvertrag mit einer daraus folgenden Kündigung ist im Bereich des Möglichen.

Für einen Arbeitnehmer gibt es keinerlei gesetzliche Verpflichtung dazu, ein Angebot eines Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag anzunehmen. Der Arbeitnehmer kann jedoch mit dem Arbeitgeber die Modalitäten eines Aufhebungsvertrages, insbesondere bei der Frage der Abfindung, frei verhandeln.

Ist es möglich, nach einem unterzeichneten Aufhebungsvertrag eine neue Stelle direkt anzutreten?

Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertragsverhältnis mit dem Arbeitgeber beendet wurde, wieder frei auf dem Arbeitsmarkt und kann auch direkt eine neue Arbeitsstelle antreten. Hierbei muss jedoch beachtet werden, ob in dem Aufhebungsvertrag ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart wurde. Ist dies der Fall, so ist ein nahtloser Übergang von einem Autobauer zum nächsten Autobauer für einen Arbeitnehmer nicht so einfach möglich. Der neue Arbeitgeber wäre dann in einer Konkurrenzsituation mit dem alten Arbeitgeber, sodass der Arbeitnehmer die Betriebsgeheimnisse des alten Arbeitgebers ja „mitnehmen“ würde. Der Gesetzgeber sagt jedoch, dass derartige Klauseln auf jeden Fall dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unterstehen und dementsprechend auch entsprechend von dem alten Arbeitgeber kompensiert werden müssen.

Wie steht es mit dem Arbeitslosengeld, wenn ein Aufhebungsvertrag unterschrieben wurde?

Für viele Arbeitnehmer stellt sich, wenn sie erst einmal einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, eine sehr große Überraschung ein. Diese Überraschung gestaltet sich in der Form der dreimonatigen Sperrzeit, welche sie von der Arbeitsagentur erhalten. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass ein Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt und dementsprechend für einen Zeitraum von drei Monaten kein Arbeitslosengeld erhält. Die rechtliche Grundlage für diese Praxis stellt der § 159 Abs. 1 SGB III (drittes Sozialgesetzbuch) dar. Die Rede ist in diesem Paragrafen von der groben Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag ist ausdrücklich keine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern vielmehr eine einvernehmliche Beendigung. Der Arbeitnehmer hat dementsprechend die eigene Arbeitslosigkeit mit herbeigeführt.

Auch dann, wenn der Arbeitgeber eine besonders hohe wirtschaftliche Abfindung für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bietet, ist kein rechtfertigender Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben.

Die Sperrfrist durch einen Aufhebungsvertrag vermeiden

Wer als Arbeitnehmer die Sperrfrist von der Arge im Hinblick auf das Arbeitslosengeld vermeiden möchte, sollte darauf achten, dass der Aufhebungsvertrag entsprechend formuliert ist. Es muss sich dann in dem Vertrag die Formulierung wiederfinden, dass der Arbeitgeber im Fall einer Nichtunterzeichnung des Arbeitnehmers die betriebsbedingte Kündigung aussprechen wird. In einem derartigen Fall wäre ein rechtfertigender Grund für den Arbeitnehmer gegeben, den Aufhebungsvertrag mit der entsprechenden Abfindung zu unterzeichnen. Ein weiterer Aspekt, auf den der Arbeitnehmer dann achten sollte, ist die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Diese Wirksamkeit muss dann mit dem Zeitpunkt der Wirksamkeit einer angedrohten betriebsbedingten Kündigung synchron gehen.

Der Charakter der betriebsbedingten Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung handelt es sich um die von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, welche sich aus den unternehmerischen Gründen heraus ergibt. Dies bedeutet, dass es in dem Unternehmen betriebliche Erfordernisse gibt, welche die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers erschweren, respektive unmöglich werden lassen. Ein Arbeitnehmer hat dem reinen Grundsatz nach Möglichkeiten, sich gegen eine derartige Kündigung zur Wehr zu setzen. Die Kündigungsschutzklage ist hierbei ein sehr gängiges Mittel. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass eine derartige Klage an eine klar definierte Frist gebunden ist.

Möchte ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen, so muss dieser Schritt binnen einer Zeitspanne von drei Wochen – beginnend mit dem Erhalt der betriebsbedingten Kündigung – erfolgen. Zuständig ist das Arbeitsgericht in dem Bezirk / der Stadt des Arbeitsplatzes. Lässt der Arbeitnehmer die Frist ungenutzt verstreichen, so entfaltet die Kündigung ihre rechtliche Wirksamkeit.

Reicht ein Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage ein, so erfolgt eine gerichtliche Prüfung der ausgesprochenen Kündigung im Hinblick auf die formale Richtigkeit respektive dem vorhandenen Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber steht gegenüber dem Gericht diesbezüglich in der Beweispflicht und muss darlegen, ob die Kündigung aus sozialen Gesichtspunkten auch tatsächlich gerechtfertigt ist.

Diese Arbeitnehmer genießen den besonderen Kündigungsschutz

Es gibt Arbeitnehmer, welche ihrem Arbeitgeber gegenüber einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Schwangere Arbeitnehmerinnen oder auch Arbeitnehmer mit Schwerbehindertenstatus zählen ebenso zu diesen Arbeitnehmerkreisen wie Arbeitnehmer, die Mitglied in einem Betriebsrat sind. Der Arbeitgeber muss sich in diesem Fall zunächst erst einmal von der als zuständig geltenden Behörde eine Zustimmung für die Kündigung einholen. Dem Arbeitgeber ist die Kündigung nur dann möglich, wenn die entsprechende Zustimmung eingeholt wurde.

Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung

In zahlreichen großen Unternehmen gibt es für die Arbeitnehmer einen sogenannten Sozialplan, der sich auf die Zeitspanne der Arbeitnehmer nach einer betriebsbedingten Kündigung bezieht. Hierbei handelt es sich um eine Vereinbarung, welche der Arbeitgeber mit einem eventuell vorhandenen Betriebsrat in dem Unternehmen ausgehandelt hat.

Ist es möglich, durch eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung zu erhalten?

Das Ziel der Kündigungsschutzklage ist der Schutz des Arbeitnehmers davor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitnehmer mittels einer nicht rechtmäßigen Kündigung beendet. Dementsprechend zielt diese Maßnahme auch darauf ab, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers erhalten bleibt. Dies nennt sich „Bestandsschutz“. In der gängigen Praxis wird jedoch im Zuge eines derartigen Verfahrens nicht selten die Abfindungslösung thematisiert und darauf hingearbeitet. In Deutschland hat der Gesetzgeber bereits auf diesen Umstand reagiert und den § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ins Leben gerufen. Gem. § 1 a KSchG kann ein Arbeitnehmer unter ganz bestimmten Rahmenumständen auch einen Abfindungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber innehaben. Eine derartige Abfindung müsste dann jedoch im Rahmen des Verfahrens zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zur Beilegung der rechtlichen Streitigkeit verhandelt werden. Die Bereitschaft eines Arbeitgebers für eine derartige Abfindungslösung ist jedoch stark von den Erfolgsaussichten der Klage des Arbeitnehmers abhängig.

Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens im Überblick

  • es werden auf jeden Fall Rechtsanwaltskosten fällig
  • die Gerichtskosten müssen auf jeden Fall berücksichtigt werden.

In welcher Höhe fallen die Kosten aus

Kommt es zu einem Rechtsstreit, werden die Kosten nach den geltenden Gebühren abgerechnet. Die Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens richten sich nach dem Streitwert. In der Regel beträgt der Streitwert bei einer Kündigungsschutzklage drei Bruttomonatsgehälter, also das vom Arbeitgeber geschuldete Bruttoentgelt. Dabei sind alle Geld- und Sachleistungen, die Entgeltcharakter haben, wie Zulagen, zu berücksichtigen.  Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist in der ersten Instanz keine Erstattung der Anwaltskosten vorgesehen. Das bedeutet, dass jede Partei ihre Anwaltskosten selbst tragen muss, unabhängig davon, ob sie am Ende gewinnt oder nicht. Die Kosten für eine außergerichtliche Beratung richten sich nach dem individuellen Beratungsbedarf, der im Rahmen unserer Ersteinschätzung ermittelt werden kann. Die Gerichtskosten sind immer von der unterlegenen Partei zu tragen. Es kann jedoch sein, dass keine Gerichtskosten anfallen, wenn der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz durch einen Vergleich beigelegt wird. Zieht der Kläger seine Klage zurück, können sich die Kosten ebenfalls verringern oder sogar ganz entfallen, vorausgesetzt, es hat keine mündliche Verhandlung stattgefunden. Besteht eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich des Arbeitsrechts, übernimmt diese die Kosten des Verfahrens.

Vor dem Arbeitsgericht herrscht zwar rechtlich betrachtet keinerlei Rechtsanwaltszwang, allerdings wird der Arbeitgeber sich auf jeden Fall durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen. Dementsprechend sollte der Arbeitnehmer ebenfalls mit rechtsanwaltlicher Hilfe das Verfahren angehen. In vielen Fällen trägt, sofern die Rechtsschutzversicherung vorhanden ist, der Versicherungsgeber auch die entsprechenden Kosten. Dies sollte jedoch auf jeden Fall im Vorwege des Verfahrens in schriftlicher Form abgeklärt werden, da die Kosten merklich hoch ausfallen können.

Wir beraten Sie gerne

Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht berät betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über ihre Rechte. Unabhängig davon, ob Sie ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag, eine Kündigung oder eine Kündigung mit Abwicklungsvertrag erhalten haben, sind wir für Sie da. Kontaktieren Sie uns unter 02732 791079 oder fordern Sie unsere Ersteinschätzung an. Wir sind bundesweit für Sie tätig.

Hinweis: Informationen in unserem Internetangebot dienen lediglich Informationszwecken. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können eine individuelle rechtliche Beratung auch nicht ersetzen, welche die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles berücksichtigt. Ebenso kann sich die aktuelle Rechtslage durch aktuelle Urteile und Gesetze zwischenzeitlich geändert haben. Benötigen Sie eine rechtssichere Auskunft oder eine persönliche Rechtsberatung, kontaktieren Sie uns bitte.

Unsere Hilfe im Arbeitsrecht

Wir sind Ihr Ansprechpartner in Sachen Arbeitsrecht. Vom Arbeitsvertrag bis zur Kündigung. Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf.

Rechtsanwälte Kotz - Kreuztal

Wissenswertes aus dem Arbeitsrecht einfach erklärt

Weitere interessante arbeitsrechtliche Urteile

Unsere Kontaktinformationen

Rechtsanwälte Kotz GbR

Siegener Str. 104 – 106
D-57223 Kreuztal – Buschhütten
(Kreis Siegen – Wittgenstein)

Telefon: 02732 791079
(Tel. Auskünfte sind unverbindlich!)
Telefax: 02732 791078

E-Mail Anfragen:
info@ra-kotz.de
ra-kotz@web.de

Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Notar Dr. Christian Kotz
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht
Notar mit Amtssitz in Kreuztal

Bürozeiten:
MO-FR: 8:00-18:00 Uhr
SA & außerhalb der Bürozeiten:
nach Vereinbarung

Für Besprechungen bitten wir Sie um eine Terminvereinbarung!