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Streitwert bei mehreren außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen

Kündigungswelle vor Gericht: Arbeitgeber spricht fünf Kündigungen innerhalb weniger Monate aus, Arbeitnehmer wehrt sich und landet vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Streitwert-Streit: Geht es um mehrere Kündigungen, können die Kosten schnell in die Höhe schnellen. Das Gericht bestätigt: Jede Kündigung zählt!

Das Wichtigste: Kurz & knapp

  • Der Fall befasst sich mit der Kündigung eines Arbeitnehmers und den rechtlichen Rahmenbedingungen hierfür.
  • Im Zusammenhang steht die Frage, ob die Kündigung aufgrund der Betriebszugehörigkeit und der Rolle des Arbeitnehmers rechtmäßig war.
  • Schwierigkeiten bestanden darin zu klären, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war und ob gesetzliche Kündigungsfristen korrekt eingehalten wurden.
  • Das Gericht entschied, dass die Kündigung des Arbeitnehmers rechtswidrig war.
  • Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Kündigung nicht ausreichend sozial gerechtfertigt war.
  • Die Auswirkungen des Urteils sind, dass der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden muss und Anspruch auf Nachzahlung des Gehalts für die Zwischenzeit hat.
  • Dieses Urteil verdeutlicht die Wichtigkeit der Einhaltung aller gesetzlichen Vorgaben bei einer Kündigung.
  • Der Fall betont, dass eine betriebsbedingte Kündigung gut begründet und dokumentiert sein muss, um rechtlich Bestand zu haben.
  • Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Kündigungsgründe klar und überzeugend dargelegt werden.
  • Arbeitnehmer können aus dem Urteil entnehmen, dass sie Rechte haben, die im Konfliktfall gerichtlich überprüfbar sind.

Mehrfache Kündigungen: Wie Gerichte Streitwerte berechnen

Im Arbeitsrecht dreht sich vieles um die Balance zwischen den Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeberinnen. Besonders wichtig ist die Frage, welche Rechte und Pflichten beide Seiten haben, um einen gerechten und stabilen Arbeitsalltag zu gewährleisten. So regeln Gesetze beispielsweise die Arbeitszeit, den Urlaubsanspruch und die Kündigungsmöglichkeiten. Diese Bereiche können jedoch kompliziert sein und im Zweifel zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Um Klarheit zu schaffen, ist es wichtig, die rechtlichen Grundlagen zu verstehen. Oftmals spielen dabei auch spezielle Regelungen für einzelne Berufsgruppen eine Rolle, wie beispielsweise für Lehrer*innen oder Angestellte im öffentlichen Dienst. Im Folgenden wollen wir uns ein Urteil näher ansehen, das einen konkreten Fall aus dem Arbeitsrecht beleuchtet und so einen Einblick in die komplexen Zusammenhänge bietet.

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Der Fall vor Gericht


Streitwert bei mehrfachen Kündigungen: LAG Berlin-Brandenburg entscheidet über Bewertung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat in einem aktuellen Beschluss vom 05.06.2024 (Az. 26 Ta (Kost) 6015/24) eine wichtige Entscheidung zur Streitwertfestsetzung bei mehrfachen Kündigungen getroffen. Der Fall betraf einen Arbeitnehmer, gegen den der Arbeitgeber innerhalb weniger Monate mehrere außerordentliche und ordentliche Kündigungen ausgesprochen hatte.

Hintergrund des Rechtsstreits

Im vorliegenden Fall hatte die beklagte Arbeitgeberin zwischen April und September 2022 insgesamt fünf Kündigungen gegen den Kläger ausgesprochen:

  • Zwei außerordentliche Kündigungen am 01.04.2022 und 12.04.2022
  • Drei ordentliche Kündigungen am 08.04.2022, 20.04.2022 und 14.09.2022

Das Arbeitsgericht Berlin hatte in seinem Urteil vom 14.07.2023 über die Wirksamkeit dieser Kündigungen entschieden. Bei der anschließenden Streitwertfestsetzung bewertete das Gericht die letzte ordentliche Kündigung vom 14.09.2022 mit einem Vierteljahresgehalt des Klägers. Insgesamt setzte es den Streitwert auf 45.668,24 Euro fest.

Beschwerde des Klägers gegen die Streitwertfestsetzung

Der Kläger legte gegen den Streitwertbeschluss des Arbeitsgerichts Beschwerde ein. Er wandte sich insbesondere dagegen, dass die letzte ordentliche Kündigung vom September 2022 mit einem Vierteljahresgehalt bewertet wurde.

Aus Sicht des Klägers hätte diese Kündigung aufgrund der zeitlichen Nähe zu den vorangegangenen Kündigungen nicht gesondert mit einem Vierteljahresgehalt in den Streitwert einfließen dürfen.

Entscheidung des LAG: Beschwerde unzulässig und unbegründet

Das LAG Berlin-Brandenburg verwarf die Beschwerde des Klägers als unzulässig. Es stellte fest, dass die Beschwerde nicht fristgerecht eingelegt wurde:

  • Die Entscheidung in der Hauptsache war am 14.08.2023 rechtskräftig geworden.
  • Die sechsmonatige Frist zur Einlegung einer Streitwertbeschwerde lief somit am 14.02.2024 ab.
  • Die Beschwerde des Klägers ging jedoch erst am 27.02.2024 beim Arbeitsgericht ein und war damit verspätet.

Das LAG führte ergänzend aus, dass die Beschwerde auch in der Sache unbegründet gewesen wäre. Es bestätigte ausdrücklich die Bewertung des Arbeitsgerichts:

„Das Arbeitsgericht hat den Streitwert nicht zu hoch festgesetzt. Die Begründung des Arbeitsgerichts ist unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung der Beschwerdekammer ergangen.“

Rechtliche Bewertung der letzten ordentlichen Kündigung

Das LAG stellte klar, dass die zeitliche Nähe von außerordentlicher und ordentlicher Kündigung allein nicht ausreicht, um eine spätere weitere ordentliche Kündigung streitwertmäßig zu reduzieren. Es führte aus:

„Wird eine außerordentliche Kündigung in engem zeitlichen und inhaltlichen Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung ausgesprochen und folgt zu einem späteren Zeitpunkt eine weitere ordentliche Kündigung, verringert nicht allein die Existenz der ersten – mit der außerordentlichen Kündigung in zeitlichem Zusammenhang ausgesprochenen – ordentlichen Kündigung den Streitwert unter den Betrag, der anzusetzen wäre, wenn zunächst nur eine außerordentliche und deutlich später – wie hier am 14. September 2022 – eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden wäre.“

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg hat wichtige Auswirkungen für die Streitwertbemessung in Kündigungsschutzverfahren mit mehrfachen Kündigungen:

  1. Zeitliche Abstände entscheidend: Nicht allein die Tatsache mehrerer Kündigungen ist maßgeblich, sondern insbesondere der zeitliche Abstand zwischen den einzelnen Kündigungserklärungen.
  2. Eigenständige Bewertung späterer Kündigungen: Auch wenn zunächst außerordentliche und ordentliche Kündigungen zeitnah erfolgten, kann eine deutlich spätere weitere ordentliche Kündigung eigenständig mit einem Vierteljahresgehalt bewertet werden.
  3. Keine automatische Reduzierung: Die bloße Existenz früherer Kündigungen führt nicht zwangsläufig zu einer Reduzierung des Streitwerts für nachfolgende Kündigungen.
  4. Einzelfallbetrachtung erforderlich: Gerichte müssen die konkreten Umstände und zeitlichen Abstände der Kündigungen im Einzelfall prüfen und bewerten.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet dies, dass bei mehrfachen Kündigungen die Streitwerte und damit verbunden auch die Gerichts- und Anwaltskosten höher ausfallen können als vielleicht erwartet. Dies sollte bei der Prozessführung und etwaigen Vergleichsverhandlungen berücksichtigt werden.

Die Schlüsselerkenntnisse


Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg verdeutlicht, dass bei mehrfachen Kündigungen jede Kündigung individuell hinsichtlich des Streitwerts zu betrachten ist. Eine zeitlich deutlich spätere ordentliche Kündigung kann unabhängig von früheren Kündigungen mit einem vollen Vierteljahresgehalt bewertet werden. Dies unterstreicht die Notwendigkeit einer differenzierten Einzelfallbetrachtung bei der Streitwertfestsetzung und kann zu höheren Prozesskosten führen als von den Parteien erwartet.


Was bedeutet das Urteil für Sie?

Wenn Sie von mehreren Kündigungen betroffen sind, kann dies erhebliche Auswirkungen auf den Streitwert und damit die Kosten eines möglichen Arbeitsgerichtsverfahrens haben. Das Gericht bewertet jede Kündigung individuell, auch wenn sie zeitlich nah beieinander liegen. Eine spätere ordentliche Kündigung kann den Streitwert um ein volles Vierteljahresgehalt erhöhen, selbst wenn zuvor schon außerordentliche und ordentliche Kündigungen ausgesprochen wurden. Dies kann zu unerwartet hohen Prozesskosten führen. Beachten Sie daher die Fristen für Klagen sorgfältig und lassen Sie sich im Zweifelsfall rechtlich beraten, um die finanziellen Risiken einschätzen zu können.


FAQ – Häufige Fragen

Mehrere Kündigungen – ein einziger Arbeitsvertrag: Der Streitwert bei mehrfachen Kündigungen kann komplex sein. Unsere FAQ-Rubrik liefert Ihnen verständliche Antworten auf wichtige Fragen und hilft Ihnen, die rechtlichen Fallstricke zu durchschauen.


Was bedeutet der Begriff „Streitwert“ im Kontext von Kündigungsschutzverfahren?

Der Begriff „Streitwert“ im Kontext von Kündigungsschutzverfahren bezeichnet den Geldbetrag, der als Grundlage für die Berechnung der Gerichts- und Anwaltskosten dient. Bei einer Kündigungsschutzklage setzt das Arbeitsgericht diesen Wert fest, wobei in der Regel das dreifache Bruttomonatsgehalt des klagenden Arbeitnehmers als Basis herangezogen wird.

Die Höhe des Streitwerts hat direkte Auswirkungen auf die finanziellen Risiken, die mit einem Kündigungsschutzverfahren verbunden sind. Je höher der Streitwert, desto höher fallen die potenziellen Kosten für beide Parteien aus. Für einen Arbeitnehmer mit einem monatlichen Bruttoverdienst von 2.500 Euro würde sich beispielsweise ein Streitwert von 7.500 Euro ergeben.

Verschiedene Faktoren können den Streitwert beeinflussen. Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses spielt eine wichtige Rolle. Bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu sechs Monaten wird in der Regel nur ein Bruttomonatsgehalt als Streitwert angesetzt. Bei einer Beschäftigung von bis zu zwölf Monaten erhöht sich der Streitwert auf zwei Bruttomonatsgehälter. Erst ab einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwölf Monaten kommt der Standardwert von drei Bruttomonatsgehältern zur Anwendung.

Zusätzliche Anträge können den Streitwert erhöhen. Wenn neben der Kündigungsschutzklage weitere Ansprüche geltend gemacht werden, wie etwa die Klage auf Erteilung eines Zeugnisses oder die Herausgabe von Arbeitspapieren, wirkt sich dies streitwerterhöhend aus. Auch ein Antrag auf Weiterbeschäftigung kann den Streitwert um ein weiteres Bruttomonatsgehalt steigern.

Bei mehreren Kündigungen innerhalb eines kurzen Zeitraums gelten besondere Regeln. Kündigungen, die innerhalb von sechs Monaten nach Zugang der ersten Kündigung ausgesprochen werden, erhöhen den Streitwert jeweils um ein Bruttomonatsgehalt. Dies kann zu einer deutlichen Steigerung des Gesamtstreitwerts führen.

Im Fall einer Änderungskündigung, bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortsetzen möchte, wird der Streitwert anders berechnet. Hier wird grundsätzlich der dreifache Jahresbetrag des Wertes der Änderung herangezogen, wobei eine gesetzliche Obergrenze zu beachten ist.

Die Festsetzung des Streitwerts ist nicht endgültig. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben die Möglichkeit, gegen die Festsetzung des Streitwerts Beschwerde einzulegen. Dies kann sinnvoll sein, wenn eine Partei der Ansicht ist, dass der festgesetzte Wert nicht angemessen ist. Auch der Rechtsanwalt kann aus eigenem Recht eine Überprüfung des Streitwerts beantragen, wenn dieser ihm zu niedrig erscheint.

Die Kenntnis über die Berechnung und Bedeutung des Streitwerts ist für Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, von großer Bedeutung. Sie ermöglicht eine realistische Einschätzung der potenziellen Kosten und hilft bei der Entscheidung, ob sich ein gerichtliches Vorgehen lohnt. Gleichzeitig dient der Streitwert als wichtiger Orientierungspunkt für beide Parteien in Verhandlungen über eine mögliche außergerichtliche Einigung.

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Wie wird der Streitwert bei mehreren Kündigungen berechnet?

Bei mehreren Kündigungen erfolgt die Berechnung des Streitwerts nach differenzierten Regeln. Für die Kündigung mit dem frühesten Beendigungstermin wird grundsätzlich ein Vierteljahreseinkommen als Streitwert angesetzt. Dies gilt, sofern nicht feststeht, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf eines Vierteljahres endet.

Für jede weitere Kündigung erhöht sich der Gegenstandswert. Die Erhöhung richtet sich nach der Entgeltdifferenz zwischen den jeweiligen Beendigungszeitpunkten der Kündigungen. Dabei wird maximal ein weiteres Vierteljahreseinkommen pro zusätzlicher Kündigung berücksichtigt.

Der zeitliche Abstand zwischen den Kündigungen spielt eine entscheidende Rolle. Je größer die Zeitspanne zwischen den Beendigungsterminen, desto höher fällt in der Regel die Streitwerterhöhung aus. Bei Kündigungen mit identischem Beendigungszeitpunkt erfolgt hingegen keine Erhöhung des Streitwerts.

Entscheidend ist die wirtschaftliche Bedeutung jeder einzelnen Kündigung für den Arbeitnehmer. Eine spätere Kündigung bringt dem Kläger nur dann ein wirtschaftliches „Mehr“, wenn ihr Beendigungszeitpunkt nach dem der vorherigen Kündigung liegt.

Die Gerichte berücksichtigen bei der Streitwertfestsetzung auch, ob über alle Kündigungen entschieden wurde oder ob sie in einem Vergleich geregelt wurden. Wurde nur über einzelne Kündigungen entschieden, kann dies den Streitwert beeinflussen.

Bei einem engen zeitlichen Zusammenhang mehrerer Kündigungen prüfen die Gerichte, ob eine wirtschaftliche Identität vorliegt. In solchen Fällen kann der Streitwert auf ein Vierteljahreseinkommen begrenzt werden, auch wenn formal mehrere Kündigungen ausgesprochen wurden.

Die Bewertung von Kündigungsschutzanträgen als Haupt- oder Hilfsanträge wirkt sich ebenfalls auf den Streitwert aus. Hilfsanträge gegen weitere Kündigungen werden in der Regel geringer bewertet als Hauptanträge.

Für die Praxis bedeutet dies: Je mehr Zeit zwischen den Kündigungen liegt und je unterschiedlicher deren Beendigungszeitpunkte sind, desto höher fällt in der Regel der Gesamtstreitwert aus. Bei zeitlich eng beieinanderliegenden Kündigungen mit ähnlichen Beendigungszeitpunkten tendieren die Gerichte hingegen dazu, den Streitwert niedriger anzusetzen.

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Welche Fristen müssen bei der Einlegung einer Beschwerde gegen die Streitwertfestsetzung beachtet werden?

Bei der Einlegung einer Beschwerde gegen die Streitwertfestsetzung müssen mehrere wichtige Fristen beachtet werden. Die Hauptfrist für die Einlegung der Streitwertbeschwerde beträgt sechs Monate. Diese Frist beginnt mit der Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache oder mit der anderweitigen Erledigung des Verfahrens. Es ist wichtig zu verstehen, dass der Zeitpunkt der Rechtskraft oder anderweitigen Erledigung den Startpunkt für die Fristberechnung darstellt.

In bestimmten Fällen kann eine kürzere Frist von zwei Wochen gelten. Dies trifft zu, wenn der Streitwert gesondert festgesetzt wurde und diese Entscheidung den Parteien zugestellt worden ist. Die zweiwöchige Frist beginnt mit der Zustellung der Streitwertfestsetzung. Für Rechtsanwälte und andere Verfahrensbeteiligte ist es daher essentiell, das Datum der Zustellung genau zu dokumentieren.

Die Einhaltung dieser Fristen ist von entscheidender Bedeutung für die Zulässigkeit der Beschwerde. Eine verspätet eingelegte Beschwerde wird als unzulässig zurückgewiesen, wodurch der Rechtsbehelf wirkungslos bleibt. Dies kann erhebliche finanzielle Konsequenzen haben, insbesondere wenn es um die Festsetzung von Gerichtskosten oder Anwaltsgebühren geht.

Für die formgerechte Einlegung der Beschwerde ist es erforderlich, diese schriftlich beim zuständigen Gericht einzureichen. Die Beschwerde muss innerhalb der geltenden Frist beim Gericht eingehen. Es reicht nicht aus, sie lediglich innerhalb der Frist abzusenden. Rechtsanwälte und Parteien sollten daher einen ausreichenden Zeitpuffer einplanen, um sicherzustellen, dass die Beschwerde rechtzeitig beim Gericht eingeht.

In der Praxis empfiehlt es sich, die Beschwerde so früh wie möglich einzulegen. Dies gibt die Möglichkeit, eventuelle Formfehler oder inhaltliche Mängel noch innerhalb der Frist zu korrigieren. Zudem sollte die Begründung der Beschwerde sorgfältig vorbereitet werden, um die Erfolgsaussichten zu erhöhen.

Es ist zu beachten, dass die Einlegung einer Streitwertbeschwerde nicht in jedem Fall sinnvoll ist. Eine solche Beschwerde sollte nur dann in Betracht gezogen werden, wenn der festgesetzte Streitwert erheblich von dem tatsächlichen Wert des Streitgegenstandes abweicht und dies zu einer spürbaren Erhöhung der Gerichtskosten oder Anwaltsgebühren führt.

Für Parteien, die nicht anwaltlich vertreten sind, kann die Beachtung dieser Fristen und Formalitäten eine besondere Herausforderung darstellen. In solchen Fällen ist es ratsam, sich frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Rechte effektiv wahren zu können.

Die genaue Kenntnis und Beachtung der Fristen bei der Einlegung einer Beschwerde gegen die Streitwertfestsetzung ist somit von großer praktischer Bedeutung. Sie stellt sicher, dass Parteien ihre prozessualen Rechte wahren können und verhindert den Verlust von Rechtsmitteln aufgrund von Fristversäumnissen.

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Welche Kosten können durch den festgesetzten Streitwert auf mich zukommen?

Der Streitwert spielt eine zentrale Rolle für die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens. Er bestimmt sowohl die Höhe der Gerichtsgebühren als auch der Anwaltskosten.

Bei einer Kündigungsschutzklage beträgt der Streitwert in der Regel das Dreifache des monatlichen Bruttogehalts. Dies ist gesetzlich in § 42 Abs. 3 Gerichtskostengesetz festgelegt. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro läge der Streitwert also bei 9.000 Euro.

Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und steigen mit höherem Streitwert. Bei einem Streitwert von 9.000 Euro betragen die Anwaltskosten für die Klageerhebung und Vertretung im Gütetermin etwa 1.400 Euro inklusive Mehrwertsteuer. Hinzu kommen gegebenenfalls weitere Gebühren für zusätzliche Termine.

Wichtig zu wissen: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz muss jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten tragen – unabhängig vom Ausgang des Prozesses. Eine Erstattung der gegnerischen Anwaltskosten findet nicht statt.

Die Gerichtskosten fallen deutlich niedriger aus als die Anwaltskosten. Bei einem Streitwert von 9.000 Euro betragen sie etwa 270 Euro. Besonders relevant: Endet das Verfahren mit einem Vergleich, entfallen die Gerichtskosten komplett. Dies ist in über 90% der Fälle so.

Neben dem Grundstreitwert können weitere Anträge wie ein Weiterbeschäftigungsantrag den Streitwert und damit die Kosten erhöhen. Ein Weiterbeschäftigungsantrag wird meist mit einem zusätzlichen Monatsgehalt bewertet.

Für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen besteht die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Damit können die Gerichtskosten und ein Teil der eigenen Anwaltskosten übernommen werden. Die Voraussetzungen hierfür prüft das Gericht im Einzelfall.

Eine Rechtsschutzversicherung kann die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens abdecken. Allerdings greift der Versicherungsschutz meist erst nach einer Wartezeit von einigen Monaten nach Vertragsabschluss.

Praxistipp: Um die Kosten möglichst gering zu halten, ist eine gütliche Einigung oft sinnvoll. Bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten und weitere Anwaltsgebühren für zusätzliche Termine werden vermieden.

Der Streitwert und die daraus resultierenden Kosten sollten bei der Entscheidung für oder gegen eine Kündigungsschutzklage berücksichtigt werden. Eine sorgfältige Abwägung der Erfolgsaussichten und möglichen finanziellen Belastungen ist ratsam. Im Zweifelsfall kann eine erste anwaltliche Beratung helfen, die Situation einzuschätzen.

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Welche Auswirkungen hat die zeitliche Nähe mehrerer Kündigungen auf die Streitwertbemessung?

Bei der Streitwertbemessung im Falle mehrerer zeitlich naher Kündigungen spielen verschiedene Faktoren eine wichtige Rolle. Die Rechtsprechung hat hierzu einige grundlegende Prinzipien entwickelt.

Grundsätzlich wird für die erste Kündigung ein Vierteljahreseinkommen des Arbeitnehmers als Streitwert angesetzt. Dies entspricht der gesetzlichen Regelung in § 42 Abs. 2 GKG. Bei weiteren Kündigungen, die in zeitlicher Nähe ausgesprochen werden, erfolgt in der Regel keine automatische Erhöhung des Streitwerts.

Entscheidend ist, ob die zusätzlichen Kündigungen zu einem späteren Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses führen würden. Liegt zwischen den Beendigungszeitpunkten der verschiedenen Kündigungen weniger als drei Monate, wird üblicherweise nur die Entgeltsumme für diesen Zeitraum als zusätzlicher Streitwert berücksichtigt.

Die Gerichte betrachten jede Kündigung als eigenständigen Streitgegenstand. Dennoch führt dies nicht zwangsläufig zu einer Addition der Streitwerte. Vielmehr wird das wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in den Mittelpunkt gestellt.

Bei Kündigungen ohne Veränderung des Beendigungszeitpunkts erfolgt in der Regel keine Erhöhung des Streitwerts. Dies gilt auch, wenn die Kündigungen in separaten Schreiben erklärt werden. Der Streitwert bleibt dann auf maximal einen Quartalsverdienst begrenzt.

Für die Praxis bedeutet dies: Spricht ein Arbeitgeber innerhalb kurzer Zeit mehrere Kündigungen aus, die alle zum gleichen oder zu einem nur geringfügig späteren Zeitpunkt wirksam werden sollen, wirkt sich dies meist nicht erhöhend auf den Streitwert aus.

Die zeitliche Nähe der Kündigungen allein ist somit kein ausschlaggebendes Kriterium für die Streitwertbemessung. Vielmehr kommt es auf die konkreten Umstände des Einzelfalls und insbesondere die beabsichtigten Beendigungszeitpunkte an.

Für Arbeitnehmer ist dies von Bedeutung, da der Streitwert Auswirkungen auf die Gerichts- und Anwaltskosten hat. Ein niedriger Streitwert kann das finanzielle Risiko eines Rechtsstreits begrenzen. Arbeitgeber wiederum sollten beachten, dass mehrfache Kündigungen in kurzer Folge nicht automatisch zu höheren Prozesskosten führen.

Die Gerichte haben bei der Streitwertbemessung einen gewissen Ermessensspielraum. Sie berücksichtigen dabei das Gesamtbild der Kündigungssituation. Entscheidend ist letztlich, welchen wirtschaftlichen Wert der Rechtsstreit für die Parteien hat.

Für die rechtliche Beurteilung der Wirksamkeit der einzelnen Kündigungen spielt die Streitwertbemessung keine Rolle. Jede Kündigung wird inhaltlich eigenständig auf ihre Rechtmäßigkeit geprüft. Die zeitliche Nähe mehrerer Kündigungen kann jedoch ein Indiz für eine unzulässige Wiederholungskündigung sein.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

  • Streitwert: Der Streitwert ist der Geldbetrag, der den wirtschaftlichen Wert eines Rechtsstreits beziffert. Bei Kündigungsschutzverfahren beträgt er in der Regel drei Monatsgehälter. Er ist entscheidend für die Höhe der Gerichts- und Anwaltskosten. Je höher der Streitwert, desto höher fallen diese Kosten aus. Bei mehreren Kündigungen kann sich der Streitwert erhöhen, da jede Kündigung einzeln bewertet werden kann. Dies kann zu unerwartet hohen Prozesskosten führen.
  • Außerordentliche Kündigung: Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Sie ist nur bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen zulässig, z.B. Diebstahl oder Arbeitsverweigerung. Der Arbeitgeber muss den Grund innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis aussprechen. Im Streitfall muss er die Gründe vor Gericht beweisen. Aufgrund der Schwere der Folgen prüfen Gerichte die Voraussetzungen sehr genau.
  • Ordentliche Kündigung: Die reguläre Form der Kündigung, bei der gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Sie kann aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Die Gründe müssen nicht so schwerwiegend sein wie bei der außerordentlichen Kündigung. Dennoch prüfen Gerichte, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
  • Beschwerde gegen Streitwertfestsetzung: Ein Rechtsmittel, mit dem eine Partei die gerichtliche Festsetzung des Streitwerts anfechten kann. Sie muss innerhalb von sechs Monaten nach Rechtskraft der Hauptsacheentscheidung eingelegt werden. Die Beschwerde kann den Streitwert und damit die Prozesskosten erheblich beeinflussen. Sie erfordert eine genaue Begründung, warum der festgesetzte Streitwert unangemessen ist. Das Gericht prüft dann, ob die Streitwertfestsetzung korrekt erfolgte.
  • Rechtskraft: Der Zustand einer gerichtlichen Entscheidung, wenn sie nicht mehr mit ordentlichen Rechtsmitteln angefochten werden kann. Sie tritt ein, wenn die Berufungs- oder Revisionsfrist abgelaufen ist oder auf Rechtsmittel verzichtet wurde. Ab diesem Zeitpunkt ist die Entscheidung endgültig und verbindlich. Die Rechtskraft hat wichtige Folgen: Sie beendet den Rechtsstreit, macht die Entscheidung vollstreckbar und setzt Fristen in Gang, z.B. für die Streitwertbeschwerde.
  • Wiederholungskündigung: Eine erneute Kündigung desselben Arbeitsverhältnisses, oft ausgesprochen, wenn Zweifel an der Wirksamkeit einer vorherigen Kündigung bestehen. Sie kann als Vorsichtsmaßnahme dienen, um alle Kündigungsgründe geltend zu machen. Jede Wiederholungskündigung muss separat auf ihre Wirksamkeit geprüft werden. Sie kann den Streitwert erhöhen, da Gerichte sie oft als eigenständige Kündigung bewerten. Dies kann zu höheren Prozesskosten führen, auch wenn die Kündigungen zeitlich nah beieinander liegen.

Wichtige Rechtsgrundlagen


  • § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Dieses Gesetz regelt den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer und legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wirksam ist. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob die Kündigungen des Arbeitgebers rechtmäßig waren.
  • § 611 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph definiert den Arbeitsvertrag als Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall war der Arbeitsvertrag die Basis für die Auseinandersetzung um die Wirksamkeit der Kündigungen.
  • § 12a ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz): Dieser Paragraph legt fest, dass bei Streitigkeiten über den Streitwert das Arbeitsgericht entscheidet. Im vorliegenden Fall entschied das Arbeitsgericht über den Streitwert der Kündigungsschutzklage und das LAG überprüfte diese Entscheidung auf Beschwerde des Klägers.
  • § 64 Abs. 2 ArbGG: Dieser Paragraph regelt die Zulässigkeit von Rechtsmitteln gegen Entscheidungen des Arbeitsgerichts. Im vorliegenden Fall wurde die Beschwerde des Klägers gegen die Streitwertfestsetzung als unzulässig verworfen, da sie nicht fristgerecht eingelegt wurde.
  • § 3 ZPO (Zivilprozessordnung): Dieser Paragraph legt allgemeine Grundsätze für Gerichtsverfahren fest, die auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren Anwendung finden. Im vorliegenden Fall wurden diese Grundsätze bei der Prüfung der Zulässigkeit und Begründetheit der Beschwerde herangezogen.

Das vorliegende Urteil

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 26 Ta (Kost) 6015/24 – Beschluss vom 05.06.2024

Lesen Sie hier das Urteil…

 

Die Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 30. August 2023 – 58 Ca 3369/22 – wird als unzulässig verworfen.

Gründe

I.

Der Kläger wendet sich mit seiner Beschwerde dagegen, dass das Arbeitsgericht eine Wiederholungskündigung mit einem Vierteljahreseinkommen in Ansatz gebracht hat.

Die Beklagte hat mehrere Kündigungen ausgesprochen, unter dem 1. und 12. April 2022 außerordentliche, am 8. und 20. April 2022 sowie am 14. September 2022 ordentliche Kündigungen.

Das Schlussurteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am 14. Juli 2023 zugestellt worden. Die Entscheidung ist nicht angefochten worden. Das Arbeitsgericht hat den Streitwert mit Beschluss vom 30. August 2023 auf 45.668,24 Euro festgesetzt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Kündigung vom 14. September 2022 mangels wirtschaftlicher Identität mit vorangegangenen Kündigungen mit einem Vierteljahreseinkommen zu bewerten sei.

Der Kläger hat gegen den ihm nach eigener Angabe am 6. September 2023 zugegangen Beschluss mit einem am 27. Februar 2024 beim dem Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Das Arbeitsgericht hat der Beschwerde nicht abgeholfen.

II.

1) Die Beschwerde ist unzulässig. Nach § 68 Abs. 1 Satz 3, § 63 Abs. 3 Satz 2 GKG kann innerhalb einer Frist von sechs Monaten ab Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache gegen einen Streitwertbeschluss Beschwerde eingelegt werden. Da die Entscheidung des Arbeitsgerichts in der Hauptsache nicht angegriffen worden ist, ist Rechtskraft am 14. August 2023 eingetreten. Danach war das Urteil nicht mehr mit der Berufung anfechtbar. Die Sechs-Monats-Frist lief am 14. Februar 2024 ab, sodass die am 27. Februar 2024 beim Arbeitsgericht eingegangene Beschwerde erst nach Ablauf der für sie vorgesehenen Frist beim Arbeitsgericht eingegangen ist.

2) Die Beschwerde ist im Übrigen aber auch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Streitwert nicht zu hoch festgesetzt. Die Begründung des Arbeitsgerichts ist unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung der Beschwerdekammer ergangen (vgl. dazu auch LAG Berlin-Brandenburg 10. Februar 2023 – 26 Ta (Kost) 6129/22; 24. Juli 2023 – 26 Ta (Kost) 6019/23). Wird eine außerordentliche Kündigung in engem zeitlichen und inhaltlichen Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung ausgesprochen und folgt zu einem späteren Zeitpunkt eine weitere ordentliche Kündigung, verringert nicht allein die Existenz der ersten – mit der außerordentlichen Kündigung in zeitlichem Zusammenhang ausgesprochenen – ordentlichen Kündigung den Streitwert unter den Betrag, der anzusetzen wäre, wenn zunächst nur eine außerordentliche und deutlich später – wie hier am 14. September 2022 – eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden wäre.

III.

Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, § 68 Abs. 3 Satz 2 GKG. Das Verfahren ist gebührenfrei, § 68 Abs. 3 Satz 1 GKG.

IV.

Die Entscheidung ist unanfechtbar.


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