Eine erfahrene Betriebsratsassistentin eines Verkehrsunternehmens verlangt eine Tariferhöhung in der Freistellungsphase ihrer Altersteilzeit, obwohl sie sich bereits im Ruhemodus des Blockmodells befindet. Ein veralteter Tarifvertrag von 1999 und die rätselhafte Spiegelbild-Theorie in der Altersteilzeit entscheiden nun darüber, ob ihr Entgelt ohne aktive Arbeit dynamisch mitwachsen muss.
Übersicht:
- Wer profitiert von einer Tariferhöhung in der Freistellungsphase?
- Welche Gesetze regeln die Altersteilzeit im Blockmodell?
- Warum stritten die Parteien über die Lohnerhöhung?
- Hat eine Arbeitnehmerin Anspruch auf eine Lohnerhöhung in der passiven Phase?
- Was bedeutet das Urteil für die Berechnung der Aufstockungsbeträge?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Profitieren Altersteilzeitler in der Passivphase von aktuellen Tariferhöhungen?
- Wer trägt das Inflationsrisiko während der Freistellungsphase in Altersteilzeit?
- Welche Vertragsklausel sichert die Gehaltsdynamik in der Passivphase?
- Steigen die Aufstockungsbeträge automatisch mit einer Tariferhöhung in der Freistellungsphase?
- Gilt die Spiegelbild-Theorie für Lohnsteigerungen in der Freistellungsphase?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil 5 Sa 200/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
- Datum: 15.06.2023
- Aktenzeichen: 5 Sa 200/22
- Verfahren: Berufungsprozess um Gehaltsnachzahlung bei Altersteilzeit
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Tarifrecht
Arbeitnehmer in Altersteilzeit erhalten keine Tariferhöhungen, die erst während der Freistellungsphase gelten.
- Die Vergütung in der Freistellung basiert allein auf dem Lohn der aktiven Arbeitsphase.
- Das Gericht sieht das Gehalt als zeitversetzte Bezahlung für die bereits geleistete Arbeit an.
- Verträge dürfen spätere Lohnsteigerungen ausschließen, wenn der Arbeitgeber das zuvor erarbeitete Guthaben auszahlt.
- Alte Verträge ohne Verlängerungsklausel bieten keine Grundlage für automatische Lohnanpassungen in der Zukunft.
Wer profitiert von einer Tariferhöhung in der Freistellungsphase?
Es ist der Traum vieler langjähriger Beschäftigter: Ein sanfter Ausstieg aus dem Berufsleben über die Altersteilzeit. Besonders beliebt ist dabei das sogenannte Blockmodell. Hierbei arbeitet der Angestellte in der ersten Hälfte der Zeit voll weiter, erhält aber weniger Gehalt. Das „gesparte“ Geld wird angespart, damit er in der zweiten Hälfte – der Freistellungsphase – bei fortlaufendem Gehalt zu Hause bleiben kann. Doch was passiert, wenn genau in dieser Phase, in der der Mitarbeiter auf dem Sofa sitzt und nicht mehr im Büro erscheint, die Löhne für die aktive Belegschaft steigen?
Genau diese Frage beschäftigte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein. Eine langjährige Assistentin des Gesamtbetriebsrats fühlte sich benachteiligt. Während ihre ehemaligen Kollegen im Büro durch neue Tarifabschlüsse mehr Geld auf dem Konto hatten, blieb ihr Gehalt in der Freistellungsphase starr. Sie forderte eine Dynamisierung des Entgelts in der Altersteilzeit. Der Fall zeigt exemplarisch, wie komplex das Zusammenspiel zwischen Arbeitsvertrag, Tarifrecht und der Logik des Ansparens im Blockmodell ist.
Die Entscheidung des Gerichts ist wegweisend für die Frage, ob Altersteilzeitler wie aktive Vollzeitkräfte behandelt werden müssen oder ob für sie eigene Regeln der „Vergangenheitsbewältigung“ gelten.
Welche Gesetze regeln die Altersteilzeit im Blockmodell?
Um den Streit zwischen der Assistentin und ihrem Arbeitgeber zu verstehen, muss man die Mechanik der Altersteilzeit im Blockmodell durchdringen. Die Grundidee ist ein Tausch von Zeit gegen Geld über eine lange Strecke.
Das Prinzip der Vorleistung
In der sogenannten Arbeitsphase arbeitet der Beschäftigte in Vollzeit (oder seiner bisherigen Teilzeitquote), bekommt aber nur das Altersteilzeitentgelt ausgezahlt. Dieses beträgt oft 50 Prozent des bisherigen Bruttos, zuzüglich der gesetzlich oder tariflich vorgeschriebenen Aufstockungsbeträge. Die andere Hälfte des Gehalts, die der Arbeitgeber einbehält, wandert in ein sogenanntes Wertguthaben.
Rechtlich gesehen tritt der Arbeitnehmer in Vorleistung. Er erarbeitet sich in der ersten Hälfte den Anspruch darauf, in der zweiten Hälfte ohne Arbeit bezahlt zu werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in zahlreichen Entscheidungen festgestellt, dass das Entgelt in der Freistellungsphase nichts anderes ist als die zeitversetzte Auszahlung des Arbeitsentgelts, das bereits in der Arbeitsphase verdient wurde.
Die Rolle der Tarifverträge
Neben dem individuellen Arbeitsvertrag spielen Tarifverträge eine entscheidende Rolle. Sie können regeln, ob und wie Tariferhöhungen weitergegeben werden. Hier greift oft das Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG). Dieses besagt, dass eine Abmachung im Arbeitsvertrag unwirksam ist, wenn ein anwendbarer Tarifvertrag für den Arbeitnehmer eine bessere Regelung vorsieht.
Im vorliegenden Fall war die Situation besonders vertrackt, da diverse Tarifwerke aus unterschiedlichen Jahrzehnten (1999, 2003, 2010) im Raum standen und die Frage geklärt werden musste, welches Papier überhaupt noch Gültigkeit besitzt.
Warum stritten die Parteien über die Lohnerhöhung?
Die Protagonistin des Falls ist eine 1959 geborene Frau, die eine beeindruckende Betriebszugehörigkeit vorweisen kann: Seit dem 1. August 1976 stand sie in den Diensten des Unternehmens. Zuletzt arbeitete sie als Assistentin des Gesamtbetriebsrats.
Der Weg in die Freistellungsphase
Die Parteien vereinbarten eine Altersteilzeit im Blockmodell. Die aktive Arbeitsphase lief vom 1. Juli 2018 bis zum 31. Januar 2021. Ab dem 1. Februar 2021 begann die passive Phase – die Freistellungsphase –, die bis zum Renteneintritt am 31. August 2023 dauern sollte.
Während dieser passiven Phase handelte die Gewerkschaft für die aktiven Mitarbeiter Gehaltserhöhungen aus. Konkret stiegen die Löhne zum 1. Oktober 2021 um 60 Euro und zum 1. April 2022 um 100 Euro. Die Assistentin wollte auch von diesem Plus profitieren. Sie forderte von ihrem Arbeitgeber die Nachzahlung der Differenzbeträge sowie die Feststellung, dass ihr auch künftig diese Erhöhungen zustehen. Insgesamt ging es zunächst um rückwirkende 157,50 Euro und laufende 43,75 Euro monatlich mehr.
Die Argumente der Assistentin
Die langjährige Mitarbeiterin vertrat die sogenannte „Spiegelbild-Theorie“. Sie argumentierte, dass sie im Blockmodell so gestellt werden müsse, als ob sie ihre Arbeitsleistung erst jetzt erbringen würde. Da sie ein Zeitguthaben angespart habe, müsse dieses Guthaben auch mit dem aktuellen Wert – also dem erhöhten Tariflohn – vergütet werden. Alles andere sei eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber den voll arbeitenden Kollegen.
Zudem berief sie sich auf einen alten Haustarifvertrag („ATZ-TV-AK“) aus dem Jahr 1999. Dieser enthielt eine Klausel zur Dynamisierung:
„Bei einer Erhöhung der Monatstabellenvergütung während der Zeit eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses wird das Altersteilzeitentgelt und der Aufstockungsbetrag entsprechend angepasst.“
Die Haltung des Unternehmens
Das Verkehrsunternehmen lehnte die Zahlungen strikt ab. Die Begründung: Die Mitarbeiterin werde für Arbeit bezahlt, die sie in der Vergangenheit geleistet habe. Die Höhe der Vergütung richte sich nach dem Wert der Arbeit zum Zeitpunkt der Erbringung – also den Jahren 2018 bis 2021. Spätere Tariferhöhungen spielten keine Rolle mehr, da die Arbeit bereits getan sei.
Außerdem sei der von der Assistentin zitierte Tarifvertrag aus dem Jahr 1999 längst Geschichte. Er sei Ende 2009 außer Kraft getreten und gelte für ihren Fall schlichtweg nicht mehr.
Hat eine Arbeitnehmerin Anspruch auf eine Lohnerhöhung in der passiven Phase?
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein musste nun prüfen, ob der Arbeitsvertrag oder ein noch gültiger Tarifvertrag der Frau den Anspruch auf die Tariferhöhung in der Freistellungsphase sichert. Die Richter wiesen die Berufung der Mitarbeiterin zurück. Sie bekommt kein zusätzliches Geld. Die Begründung des Gerichts ist vielschichtig und arbeitet sich tief durch die Vertragsdetails.
Was stand konkret im Arbeitsvertrag?
Zunächst blickte das Gericht in den individuellen Altersteilzeitarbeitsvertrag der Parteien. Dort war in § 4 Ziff. 2 geregelt, wie das Entgelt in der Freistellungsphase berechnet wird. Die Klausel besagte, dass die Mitarbeiterin 50 Prozent des Entgelts erhält, das sie „für ihre Arbeitsleistung im Monat der Feststellung des Regelarbeitsentgelts […] erhalten hätte“.
Das Gericht legte diesen Satz präzise aus. Die Formulierung knüpft an die Vergangenheit an. Es geht um das Entgelt, das für die Arbeitsleistung in der Arbeitsphase gezahlt wurde.
„Wortlaut und Systematik der Vereinbarung legen es nahe, dass damit die zu dem Zeitpunkt geltende tarifliche Vergütung der Arbeitsphase […] die Bemessungsgrundlage für die zeitversetzte Auszahlung bildet.“
Damit war einzelvertraglich klargestellt: Basis der Berechnung ist das Gehalt, das während der aktiven Arbeit galt. Tariferhöhungen, die erst in Kraft treten, wenn die Arbeitnehmerin schon zu Hause ist, sind vertraglich nicht vorgesehen.
Gilt die „Spiegelbild-Theorie“?
Die Assistentin hatte argumentiert, sie müsse so behandelt werden, als arbeite sie aktuell noch. Das Gericht folgte dem nicht und stützte sich auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Beim Blockmodell handelt es sich um eine reine Vorleistung.
Das Gericht erklärte:
„Im Blockmodell der Altersteilzeit tritt der Arbeitnehmer mit seiner vollen Arbeitsleistung in der Arbeitsphase hinsichtlich der Freistellungsphase in Vorleistung; dadurch entstehen ihm Ansprüche auf zeitversetzte Zahlung von Entgelt.“
Da die Arbeit in der Vergangenheit geleistet wurde, ist auch der Wert dieser Arbeit in der Vergangenheit fixiert worden. Eine automatische Anpassung an die Inflation oder neue Tarifabschlüsse ist der Systematik des Blockmodells nicht immanent – es sei denn, die Parteien vereinbaren dies explizit. Das war hier aber nicht geschehen.
Das Schicksal des alten Tarifvertrags
Der juristisch komplexeste Teil des Urteils drehte sich um den alten Haustarifvertrag (ATZ-TV-AK) von 1999, der die begehrte Dynamisierungsklausel enthielt. Hätte dieser Tarifvertrag noch gegolten, hätte die Mitarbeiterin gewonnen.
Doch das Gericht vollzog eine historische Analyse der Tariflandschaft im Unternehmen.
- Der ursprüngliche Tarifvertrag stammte von 1999.
- Ein Änderungstarifvertrag vom 20.11.2003 legte fest, dass dieser Vertrag am 31.12.2009 außer Kraft tritt.
- Es wurde damals vereinbart, dass er nur für diejenigen weiter gilt, die bis zu diesem Stichtag bereits in Altersteilzeit gegangen waren.
Die Assistentin trat ihre Altersteilzeit jedoch erst am 1. Juli 2018 an – also fast neun Jahre nach dem „Verfallsdatum“ des Tarifvertrags.
Die Mitarbeiterin versuchte, sich über einen späteren Überleitungstarifvertrag (ÜTV-A) von 2010 zu retten. In diesem stand die missverständliche Formulierung, der alte Tarifvertrag „bleibe in Kraft“. Das Gericht sezierte diesen Satz teleologisch – also nach Sinn und Zweck. Die Richter kamen zu dem Schluss, dass mit „bleibt in Kraft“ nur gemeint war, dass die Restabwicklung der alten Fälle (der sogenannten Alt-Altersteilzeiter) gesichert werden sollte. Es war nicht der Wille der Tarifparteien, einen eigentlich toten Tarifvertrag für neue Fälle wiederzubeleben.
Damit lief der Anspruch auf eine Dynamisierung des Entgelts ins Leere. Der rettende Tarifvertrag existierte für die Mitarbeiterin schlichtweg nicht mehr.
Kein Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip
Die Assistentin hatte zudem gerügt, dass ihr Arbeitsvertrag sie schlechter stelle als der Tarifvertrag und damit unwirksam sei. Das Gericht wischte dieses Argument vom Tisch. Da der vorteilhafte Tarifvertrag (mit der Dynamisierungsklausel) nicht mehr anwendbar war, gab es keinen Maßstab, gegen den der Arbeitsvertrag verstoßen könnte.
Auch eine allgemeine Benachteiligung sah das Gericht nicht. Es betonte, dass die Regelung im Arbeitsvertrag sicherstellte, dass die Frau mindestens das erhielt, was sie in der Arbeitsphase real erwirtschaftet hatte (das durchschnittliche Wertguthaben). Eine Schlechterstellung gegenüber dem, was sie erarbeitet hatte, lag also nicht vor. Sie bekam genau das, was sie verdient hatte – nur eben ohne den „Inflationsausgleich“, den ihre aktiven Kollegen erhielten.
Warum auch die Aufstockung nicht stieg
Ein letzter Hoffnungsschimmer war die Berechnung der Aufstockungsbeträge. § 5 des Vertrags regelte die Aufstockung auf 85 Prozent des „bisherigen Arbeitsentgelts“. Die Assistentin meinte, auch dieses „bisherige Entgelt“ müsse dynamisch angepasst werden.
Das Gericht verneinte auch dies. „Bisheriges Arbeitsentgelt“ bezieht sich definitionsgemäß auf das Entgelt vor Eintritt in die Altersteilzeit bzw. während der Arbeitsphase. Es ist ein statischer Wert. Wäre eine Dynamik gewollt gewesen, hätten die Parteien Formulierungen wie „das jeweils geltende Tarifentgelt“ wählen müssen.
Was bedeutet das Urteil für die Berechnung der Aufstockungsbeträge?
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az. 5 Sa 200/22) setzt ein klares Stoppschild für automatische Gehaltsanpassungen in der Passivphase der Altersteilzeit, wenn diese nicht explizit vereinbart sind.
Für Arbeitnehmer und Betriebsräte hat diese Entscheidung erhebliche praktische Auswirkungen:
- Vertragsklarheit ist Pflicht: Wer sicherstellen will, dass er auch in der Freistellungsphase von Tariferhöhungen profitiert, muss dies ausdrücklich im Altersteilzeitvertrag regeln. Klauseln, die lediglich auf das „erarbeitete Entgelt“ verweisen, führen zu einem Einfrieren des Gehalts auf dem Niveau der Arbeitsphase.
- Verlust der Kaufkraft: Ohne eine Dynamisierungsklausel trägt der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase das volle Inflationsrisiko. Während aktive Kollegen Lohnerhöhungen zum Ausgleich der Teuerung erhalten, bleibt das Altersteilzeitentgelt nominal gleich – und verliert real an Wert.
- Genauer Blick auf Tarifverträge: Das Urteil mahnt zur Vorsicht bei der Berufung auf alte Tarifwerke. Nur weil ein Tarifvertrag in einem Überleitungspapier erwähnt wird, heißt das nicht, dass er für Neuverträge gilt. Die nachwirkende Geltung eines Tarifvertrags ist oft auf Altfälle beschränkt.
Endgültigkeit der Entscheidung
Das Gericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Damit ist das Urteil rechtskräftig. Die Assistentin bleibt auf ihren Gerichtskosten sitzen und erhält keine Nachzahlung. Das Urteil bestätigt die Linie, dass die Freistellungsphase im Blockmodell im Wesentlichen eine Vermögensverwaltung des zuvor erarbeiteten Geldes ist – und keine aktive Teilnahme an der aktuellen Lohnentwicklung.
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Experten Kommentar
Was viele unterschätzen: Das größte Risiko im Blockmodell ist der schleichende Kaufkraftverlust über die Jahre der Freistellung. In der Euphorie über den frühen Ausstieg achten die wenigsten darauf, eine Dynamisierungsklausel für das angesparte Wertguthaben rechtlich wasserfest im Vertrag zu verankern.
Ich sehe regelmäßig, dass Arbeitnehmer hier faktisch einen zinslosen Kredit an das Unternehmen geben, ohne einen Inflationsausgleich zu erhalten. Wer erst in der Passivphase merkt, dass das Geld nicht reicht, hat keinerlei Verhandlungsspielraum mehr gegenüber dem Arbeitgeber.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Profitieren Altersteilzeitler in der Passivphase von aktuellen Tariferhöhungen?
Nein, Altersteilzeitler in der Passivphase erhalten in der Regel keine Tariferhöhungen. Das Entgelt in dieser Phase ist rechtlich kein aktuelles Gehalt. Es handelt sich vielmehr um die zeitversetzte Auszahlung zuvor erbrachter Vorleistungen. Ohne spezielle Dynamisierungsklausel im Vertrag bleibt die Vergütung auf dem Niveau der Arbeitsphase eingefroren.
Juristisch gesehen ist das Entgelt in der Freistellungsphase lediglich die zeitversetzte Auszahlung des bereits in der Arbeitsphase verdienten Entgelts. Da Sie die Arbeitsleistung in der Vergangenheit erbracht haben, ist deren wirtschaftlicher Wert festgeschrieben. Eine spätere Tariferhöhung ändert den Wert dieser bereits geleisteten Arbeit nicht mehr. Viele Verträge verweisen fehlerhaft auf das zum Zeitpunkt der Erarbeitung maßgebliche Entgelt. Ohne ausdrückliche Dynamisierung bleibt Ihr Einkommen daher starr.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihren Altersteilzeitvertrag akribisch auf Begriffe wie Dynamisierung oder Teilnahme an allgemeinen Tariferhöhungen. Nur solche expliziten Klauseln sichern Ihnen spätere Lohnsteigerungen in der Passivphase.
Wer trägt das Inflationsrisiko während der Freistellungsphase in Altersteilzeit?
Das Inflationsrisiko während der Freistellungsphase trägt allein der Arbeitnehmer. Da das Entgelt im Blockmodell oft nominell fixiert ist, sinkt die reale Kaufkraft stetig. Ohne eine ausdrückliche Dynamisierungsklausel muss der Arbeitgeber die Teuerung nicht ausgleichen. Die allgemeine Fürsorgepflicht reicht hierfür rechtlich nicht aus.
In der Arbeitsphase sparen Sie Entguthaben an, das erst Jahre später zur Auszahlung kommt. Währenddessen mindert die Inflation den realen Geldwert massiv. Aktive Kollegen profitieren meist von Tarifsteigerungen zum Teuerungsausgleich. Für Altersteilzeitler bleibt der Betrag oft auf dem Stand von vor drei Jahren. Rechtlich gilt das Prinzip der Vertragstreue. Der Preis für Ihre Arbeit wurde beim Vertragsabschluss verbindlich fixiert. Ein automatischer Nachschlag wegen steigender Preise ist gesetzlich nicht vorgesehen.
Unser Tipp: Kalkulieren Sie bei der Planung unbedingt einen Kaufkraftverlust von etwa 3 Prozent pro Jahr ein. Versuchen Sie, vorab eine Dynamisierungsklausel zu vereinbaren.
Welche Vertragsklausel sichert die Gehaltsdynamik in der Passivphase?
Sie benötigen eine explizite Dynamisierungsklausel, die auf das jeweils aktuell gültige Tarifentgelt Bezug nimmt. Statische Verweise auf vergangene Leistungen führen zum Verlust von Tariferhöhungen. Im verhandelten Fall scheiterte die Klägerin an der Formulierung „erhalten hätte“. Diese Wortwahl stellt rechtlich nur einen statischen Vergangenheitsbezug her.
Das Gericht wertet solche Formulierungen als Festschreibung der Vergütung auf dem Niveau der Arbeitsphase. Die Vergütung wird damit faktisch auf einem statischen Wert eingefroren. Um Dynamik zu sichern, muss die Vereinbarung die jeweils gültige Tariftabelle ausdrücklich als Bemessungsgrundlage nennen. Nur dann partizipieren Sie an künftigen Steigerungen während der Freistellung. Vage Verweise auf veraltete Tarifnormen ohne aktuellen Bezug sind riskant. Maßgeblich bleibt im Streitfall stets der aktuelle individuelle Vertragswortlaut.
Unser Tipp: Bestehen Sie auf den Satz: „An Tariferhöhungen während der Freistellungsphase nimmt der Arbeitnehmer teil“. Meiden Sie vage Klauseln zu statischen Zeitguthaben.
Steigen die Aufstockungsbeträge automatisch mit einer Tariferhöhung in der Freistellungsphase?
Nein, die tariflichen Aufstockungsbeträge erhöhen sich in der Freistellungsphase in der Regel nicht automatisch. Sie bleiben statisch, da sie auf dem bisherigen Arbeitsentgelt basieren. Dieses Entgelt wird vor dem Eintritt in die Altersteilzeit festgeschrieben. Auch wenn Tarifgehälter steigen, bleibt diese historische Bemessungsgrundlage unverändert.
Die Rechtsprechung definiert den Begriff „bisheriges Arbeitsentgelt“ rein zeitlich rückwärtsgewandt. Damit ist ausschließlich die Vergütung vor Beginn der Freistellung gemeint. Ein dynamischer Zuwachs findet nicht statt. Beträgt die Aufstockung etwa 20 Prozent Ihres letzten Gehalts, bleibt dieser Euro-Betrag fix. Tariferhöhungen wirken sich oft nur auf das Grundgehalt aus. Ohne eine explizite Dynamisierungsklausel im Vertrag verliert der Betrag real an Wert. Juristen betrachten diesen Wert als einen unveränderlichen Festbetrag.
Unser Tipp: Prüfen Sie in Ihrem Vertrag die Definition der Bemessungsgrundlage. Suchen Sie nach dem Begriff „dynamisch“ oder einem festen Stichtagswert. Nur eine explizite Klausel sichert die Anpassung.
Gilt die Spiegelbild-Theorie für Lohnsteigerungen in der Freistellungsphase?
Nein, die Rechtsprechung lehnt die Spiegelbild-Theorie für Entgelterhöhungen in der Freistellungsphase konsequent ab. Arbeitnehmer glauben oft an eine automatische Gleichbehandlung mit aktiven Kollegen. Tatsächlich gilt diese Phase rechtlich nicht als aktive Arbeitszeit. Sie bauen lediglich ein zuvor in der Arbeitsphase angespartes Zeitguthaben ab.
Das Bundesarbeitsgericht stuft das Blockmodell als Vorleistung des Arbeitnehmers ein. In Phase eins leisten Sie volle Arbeit für halbes Gehalt. In Phase zwei erfolgt die Ratenauszahlung dieses Guthabens. Der Wert der Arbeit wurde bereits bei Erbringung festgesetzt. Sie sind rechtlich eher Gläubiger als aktiver Mitarbeiter. Mangels aktueller Arbeitsleistung scheitert der Wunsch nach Symmetrie. In der Freistellung verbrauchen Sie nur Ihr Erspartes. Tarifliche Gehaltssprünge erhöhen die Auszahlung daher nicht automatisch.
Unser Tipp: Suchen Sie im Altersteilzeitvertrag nach expliziten Dynamisierungsklauseln. Nur solche Vereinbarungen sichern Ihnen die Teilhabe an künftigen Lohnerhöhungen während der Freistellung.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 5 Sa 200/22 – Urteil vom 15.06.2023
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