Tarifliche Inflationsausgleichsprämie – Zahlungsanspruch bei Altersteilzeit

Tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie: Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase rechtmäßig

Das Urteil des ArbG Essen (Az.: 6 Ca 1687/23) weist die Klage eines Arbeitnehmers auf Zahlung einer tariflichen Inflationsausgleichsprämie ab. Der Kläger, der sich in der Passivphase seiner Altersteilzeit befindet, hatte gegen seine Arbeitgeberin geklagt, da er von der Zahlung ausgeschlossen wurde. Das Gericht entschied, dass die tarifliche Regelung wirksam ist und der Kläger keinen Anspruch auf die Prämie hat, da er zum Stichtag in der Passivphase war und somit keine Arbeitsleistung mehr erbrachte.

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Inflationsausgleichsprämie: Ansprüche und Herausforderungen bei Altersteilzeit

Die Tarifvertragsparteien haben eine Inflationsausgleichsprämie eingeführt, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Zeiten hoher Inflation zu unterstützen. Diese Prämie ist auch für Teilzeitbeschäftigte vorgesehen, jedoch gibt es spezielle Regelungen für Arbeitnehmer in Altersteilzeit. In diesem Beitrag beleuchten wir die rechtlichen Rahmenbedingungen und Herausforderungen rund um den Zahlungsanspruch auf die Inflationsausgleichsprämie bei Altersteilzeit.

Im Fokus stehen dabei die tarifvertraglichen Vereinbarungen, die die Voraussetzungen und Bedingungen für den Erhalt der Prämie festlegen. Wir erläutern, inwieweit diese Regelungen mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Schutz von Minderheitengruppen in Einklang stehen. Außerdem gehen wir auf die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte der Prämienzahlung ein und zeigen auf, welche rechtlichen Fallstricke es zu beachten gilt.

Im Zentrum eines arbeitsrechtlichen Streits stand die Forderung eines Arbeitnehmers nach einer tariflichen Inflationsausgleichsprämie während seiner Altersteilzeit im Blockmodell. Der Kläger, ein langjährig Beschäftigter der beklagten Firma, befand sich zum Zeitpunkt der Klageerhebung in der Passivphase seiner Altersteilzeit, die er bereits im Jahr 2018 angetreten hatte. Der Streit entzündete sich an der Frage, ob Arbeitnehmern in dieser spezifischen Phase ihrer Berufslaufbahn eine im Rahmen der Tarifrunde 2023 ausgehandelte Einmalzahlung zusteht.

Ein strittiger Anspruch auf Inflationsausgleich

Die tarifliche Inflationsausgleichsprämie, über deren Auszahlung die Parteien stritten, sollte eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c Einkommenssteuergesetz darstellen und wurde mit dem Ziel ausgehandelt, die gestiegenen Verbraucherpreise für die Arbeitnehmer abzumildern. Die Tarifparteien hatten eine Zahlung von 3.000,00 EUR vereinbart, von der jedoch bestimmte Arbeitnehmergruppen ausgeschlossen waren, darunter solche in gekündigten oder ruhenden Arbeitsverhältnissen, in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand befindliche Personen.

Die arbeitsrechtliche Debatte

Der Kläger machte geltend, dass der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung darstelle und zudem im Widerspruch zum Zweck der Zahlung stehe, die Belastung durch steigende Lebenshaltungskosten für alle Arbeitnehmer zu mindern. Er argumentierte, dass die tarifliche Regelung intransparent sei und keinen klaren Sachgrund für die Differenzierung biete. Zudem betonte er, dass auch Arbeitnehmer in der Passivphase durch die Inflation finanziell belastet würden, etwa durch gestiegene Kosten für Energie und Lebensmittel.

Gerichtliche Bewertung und Entscheidungsgründe

Das Arbeitsgericht Essen wies die Klage ab und stellte fest, dass der Kläger keinen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie habe. Die Entscheidung begründete das Gericht vor allem mit der tarifvertraglichen Gestaltungsfreiheit und dem expliziten Ausschluss bestimmter Arbeitnehmergruppen von der Zahlung durch den Tarifvertrag. Dabei betonte das Gericht, dass Tarifverträge grundsätzlich darauf abzielen, einheitliche und klare Regelungen zu schaffen, und dass die Tarifparteien einen weiten Ermessensspielraum bei der Festlegung solcher Regelungen genießen.

Rechtliche Einordnung und Gleichbehandlungsgrundsatz

Das Gericht führte weiter aus, dass der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Es sei sachlich gerechtfertigt, aktive von nicht mehr aktiven Arbeitnehmern zu unterscheiden, da letztere in der Regel keine direkten Arbeitsleistungen mehr erbringen und somit in einer anderen Situation sind als ihre aktiven Kollegen. Zudem wurde argumentiert, dass die Tarifparteien durchaus berechtigt seien, die Zahlung der Prämie an das Vorliegen einer aktiven Beschäftigung zum Stichtag zu knüpfen.

Fazit: Das Arbeitsgericht Essen bestätigte die Rechtmäßigkeit des Ausschlusses bestimmter Arbeitnehmergruppen, darunter die in der Passivphase der Altersteilzeit, von der tariflichen Inflationsausgleichsprämie. Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung tarifvertraglicher Regelungen und die Autonomie der Tarifparteien bei der Gestaltung solcher Vereinbarungen.

Das vorliegende Urteil

ArbG Essen – Az.: 6 Ca 1687/23

I. Die Klage wird abgewiesen

II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

III. Der Streitwert beträgt 3.000,00 EUR.

IV. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung einer tariflichen Inflationsausgleichsprämie.

Der 00-jährige Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Im Jahr 2018 schloss er noch bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten für den Zeitraum 00.00.2018 bis 00.00.2026 eine Altersteilzeitvereinbarung im Blockmodell ab (Bl. 16ff. d.A.). Seit dem 00.00.2022 befindet er sich in der Passivphase.

Auf das Arbeitsverhältnis findet die Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit der O. vom Anwendung, im folgenden BV (Bl. 28ff. d.A.). Diese regelt in § 6 Abs. 1: „Für die Dauer der Altersteilzeit werden alle von der Arbeitgeberin geschuldeten bezifferbaren Leistungen im Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit in Altersteilzeit zur bisherigen vertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit gewährt, soweit nicht in Tarif- oder Betriebsvereinbarungen, betrieblichen Regelungen oder nachfolgend Abweichendes geregelt ist.“

In der Anlage 2 zu § 6 Abs. 4 der BV (Bl. 135 d.A.) sind die Leistungen aufgeführt, die sowohl in der Aktiv- als auch in der Passivphase der Altersteilzeit ungekürzt gewährt werden.

Der Arbeitgeberverband B. e.V. verhandelte mit der Gewerkschaft ver.di für die Beklagte in der Tarifrunde 2023. In dieser kam es zu einer Einigung über eine zweistufige Gehaltserhöhung um 10,5 %. Weiterhin schlossen die Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag über eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c Einkommenssteuergesetz („TV IAP“) ab (Bl. 54ff. d.A.). Dieser sieht die Zahlung einer Einmalzahlung von 3.000,00 EUR vor. Von der Zahlung sind Arbeitnehmer ausgeschlossen, die per 31.05.2023 in einem gekündigten oder ruhenden Arbeitsverhältnis stehen und Arbeitnehmer, die sich zu diesem Stichtag in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand befinden. Nicht ausgenommen sind Arbeitnehmer in Elternzeit.

In § 1 Abs. 1 S. 2 ist geregelt: „Mit der Einmalzahlung sollen die gestiegenen Verbraucherpreise abgemildert werden.“

Weiterhin haben die Tarifvertragsparteien folgende Protokollnotiz gefertigt: „Die Inflationsausgleichsprämie wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt. Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise im Sinne des § 3 Nummer 11c des Einkommenssteuergesetzes. Die Abrechnung und Auszahlung der Sonderzahlung richten sich nach den jeweils gültigen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen. Soweit Beschäftigte bereits eine Sonderzahlung nach § 3 Nr. 11 c des Einkommenssteuergesetzes erhalten haben wird der über den steuerfreien Maximalbetrag von insgesamt 3.000 EUR hinausgehende Betrag versteuert und verbeitragt ausgezahlt.“

Mit Schreiben vom 00.00.2023 (Bl. 58 d.A.) machte der Kläger die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie geltend. Die Beklagte lehnte das Begehren ab.

Mit seiner am 28.07.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 03.08.2023 zugestellten Klage verlangt der Kläger die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie.

Er behauptet, die Inflationsausgleichsprämie sei als Teil des Gesamtregelungskomplexes der Tariferhöhungen zu betrachten. Der Ausschluss der Arbeitnehmer in der Passivphase bezogen auf den Stichtag 31.05.2023 stelle eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Sie sei auch unwirksam, da der Tarifvertrag nicht deutlich mache, welcher Sachgrund die Unterscheidung rechtfertige. Schließlich treffe ihn die Belastung durch die steigenden Energie- und Lebenshaltungskosten in gleicher Weise. Daher sei auch die Stichtagsregelung unwirksam, sie stehe in keinem Verhältnis zum Zweck der Zahlung.

Es bestehe auch noch eine Bindung zum Unternehmen durch Telefonate und Besuche im Betrieb bei den aktiven Kollegen und einen fachlichen Austausch. Zudem treffe ihn die Preisentwicklung nicht weniger als die aktiven Kollegen, da beispielsweise Vergünstigungen durch subventionierte Kantinenpreise, kostenlose Getränke und Jobticket entfielen. Zudem sei durch die erhöhte Anwesenheit in den Wohnräumen auch verstärkt zu heizen und es bestehe ein höherer Wasserverbrauch.

Auch die vertragsschließende Gewerkschaft ver.di sei von der Unwirksamkeit ihrer eigenen Regelung ausgegangen, da sie zu der Tarifeinigung kommuniziert habe, dass alle Mitarbeiter die Inflationsausgleichsprämie erhielten und zudem habe ein Vertreter der Gewerkschaft in einer Betriebsversammlung einer anderen Konzerngesellschaft erklärt, dass aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Ausschluss rechtlich unwirksam sei. Der wirkliche Wille der tarifschließenden Gewerkschaft sei es daher nicht gewesen, Mitarbeiter in der Passivphase der Altersteilzeit auszuschließen. Dieses ergebe sich auch aus einer E-Mail des zuständigen Bundestarifsekretärs vom 00.00.2023 (Bl. 110 d.A.).

Die Tarifvertragsparteien hätten auch nicht alle absehbar ausscheidenden Arbeitnehmer ausgeschlossen, da kein Ausschluss für Arbeitnehmer, die nach dem 31.05.2023 aus dem Konzern aufgrund einer internen Vorruhestandsregelung oder aber aufgrund von Aufhebungsverträge nach dem 31.05.2023 ausschieden vereinbart, obwohl dieses regelmäßig äußerst kurzfristig geschehe, während die Regelung dazu führe, dass Arbeitnehmer, deren Passivphase noch bis zum 31.12.2026 dauere, ausgeschlossen seien.

Im Weiteren bestehe eine Ungleichbehandlung zu den außertariflichen Mitarbeitern.

Zudem diskriminiere die Regelung ihn wegen der Teilzeittätigkeit sowie auch wegen seines Alters, da regelmäßig ältere Arbeitnehmer Altersteilzeit in Anspruch nähmen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn die Einmalige-Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000 EUR gemäß § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz gemäß § 1 Abs. 2 des „Tarifvertrags über eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz` vom 24.04.2023 nebst 5% Zinsen über den Basiszinssatz seit dem 26.06.2023, hilfsweise seit dem 26.07.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung, weder die Betriebsvereinbarung noch der die Altersteilzeitvereinbarung träfen eine Regelung zum Umgang mit tariflichen Sonderzahlungen, die zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt würden. Diese regelten lediglich die Verteilung des in der Aktivphase erarbeiteten Entgelts in Form des angesparten Wertguthabens.

Die Inflationsausgleichsprämie sei zwar Teil des Gesamtpakets der Tarifeinigung für das Jahr 2023 gewesen, sie sei aber explizit von der Beklagten in die Verhandlungen eingeführt worden. Man habe sich darauf geeinigt, das nach der allgemeinen Tariferhöhung noch vorhandene Budget auf die Arbeitnehmer zu verteilen, deren Arbeitsverhältnis absehbar nicht beendet werde.

Der Wortlaut des Tarifvertrags sei eindeutig. Die Differenzierung sei auch gerechtfertigt. Es seien die Arbeitnehmer ausgenommen werden, die dauerhaft keine Arbeitsleistung mehr erbrächten, bei denen somit jeglicher Bezug zum Arbeitsplatz aufgegeben worden sei und deren Arbeitsverhältnis nur noch abgewickelt werde.

Die Herausnahme der Mitarbeiter in der Passivphase sei auch gerechtfertigt. Die Inflationsausgleichsprämie stelle ein Instrument zur langfristigen Vermeidung einer Lohn-Preis-Spirale dar. Der Gesetzgeber habe die Möglichkeit geschaffen, eine nicht niveauerhöhende Einmalzahlung attraktiver zu machen. Von dieser Möglichkeit hätten die Tarifvertragsparteien Gebrauch gemacht. Sie hätten lediglich – wozu auch keine Verpflichtung bestanden habe – die allgemeine Tariferhöhung weitergegeben.

Darüber sei die Herausnahme der Mitarbeiter in der Passivphase auch gerechtfertigt, da sie die erhöhten Verbraucherpreise regelhaft nicht in gleicher Härte treffe wie aktive Arbeitnehmer. In der Regel sei deren Altersversorgung ausfinanziert. Es entstünden keine Aufwendungen mehr für die Fahrt zum Arbeitsplatz. Es seien häufig keine unterhaltsberechtigten Kinder mehr vorhanden.

Eine Ungleichbehandlung zu den außertariflichen Arbeitnehmern in der Passivphase fände nicht statt. Auch diese hätten keine Leistungen erhalten.

Es bestehe auch keine Altersdiskriminierung. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass Arbeitnehmer in der Aktivphase durchaus jünger sein könnten als Arbeitnehmer in der Passivphase, da die Altersteilzeit über einen Zeitraum zwischen zwei und acht Jahren genommen werden könne.

Der Stichtag sei nicht willkürlich gewährt.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aufgrund der Altersteilzeitvereinbarung vom 00.00.2018 in Verbindung mit der BV zur Altersteilzeit.

§ 6 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung sieht vor, dass alle der Arbeitgeberin geschuldeten bezifferbaren Leistungen im Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit in Altersteilzeit zur bisherigen vertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit gewährt, soweit nicht in Tarif- oder Betriebsvereinbarungen, betrieblichen Regelungen oder nachfolgend Abweichendes geregelt ist. Dieses ist mit der Regelung in § 1 Abs. 2 TV IAP explizit geschehen. Dabei kommt es entgegen der Auffassung des Klägers nicht darauf an, ob die entsprechenden Leistungen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses absehbar waren oder nicht oder aber die betrieblichen und vertraglichen Regelungen eine vollständige Beschränkung auf das Wertguthaben vorsehen. Vielmehr existiert eine abweichende tarifvertragliche Regelung, so dass es allein auf deren Wirksamkeit ankommt.

Die einzelvertragliche Regelung im Altersteilzeitvertrag vom 00.00.2018 sieht hierzu keine günstigere Regelung vor. Vielmehr verweist dieser unmittelbar auf § 6 der BV.

2. Der Kläger hat keinen Anspruch aus der Regelung des § 1 TV IAP.

a) Der Kläger kann seinen Anspruch nicht unmittelbar aus § 1 des TV IAP herleiten. Nach dem eindeutigen Wortlaut der tariflichen Regelung ist der Kläger als Arbeitnehmer, der sich am 31.05.2023 in der Altersteilzeit befand, von dem Anspruch ausgeschlossen.

Für eine anderweitige Auslegung ist nach Auffassung der Kammer kein Raum. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags, die in der Revisionsinstanz in vollem Umfang überprüfbar ist, folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 16. November 2022 – 10 AZR 210/19 Rn. 13; BAG 20. Juli 2022 – 7 AZR 247/21 – Rn. 20; 13. Oktober 2021 – 4 AZR 365/20 – Rn. 21 mwN). Außerdem sind Tarifnormen, soweit sie dies zulassen, grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen und damit Bestand haben (Gebot der gesetzeskonformen Auslegung; st. Rspr., BAG 16. November 2022 – 10 AZR 210/19 Rn. 13; BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 104/20 – Rn. 29 mwN).

Der Wortlaut der Regelung lässt keinen Zweifel am Regelungswillen der Parteien zu. Unstreitig ist der Tarifvertrag Teil der Gesamteinigung im Rahmen der Tarifrunde 2023, in dem zum einen dauerhafte Tariferhöhungen, aber auch die hiesige Einmalzahlung vereinbart wurden. Dieses lässt aber nicht den Schluss zu, dass die Tarifvertragsparteien übereinstimmend eine dauerhafte Verbesserung der Beschäftigungsbedingungen durch diese Einmalzahlung gewollt hätten. Auch aus dem Vortrag des Klägers ist keinerlei entsprechender Wille erkennbar. Vielmehr ergibt sich aus dem Schreiben des bei der Gewerkschaft ver.di zuständigen Tarifsekretärs, dass die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie – unstreitig – ein Angebot der Arbeitgeberseite war, aber auf den aktiven Personenkreis beschränkt. Es gab eine gewerkschaftliche Forderung – damit sicher auch einen Willen, eine entsprechende Regelung zu treffen. Diese war aber – wie sich aus der Mitteilung der Gewerkschaft ergibt – nicht durchsetzbar. Vielmehr wird deutlich, dass die Gewerkschaft der von der Arbeitgeberseite verfolgten Position, diese Zahlung als nachträgliche Verbesserung für alle aktiv Arbeitenden zu erbringen, nachgegeben hat.

b) Der Kläger kann den Anspruch auch nicht auf einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und eine daraus resultierende Unwirksamkeit der Herausnahmeregelung stützen.

aa) Die Tarifvertragsparteien sind bei ihrer Normsetzung nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden (BAG, 20. Juli 2023 – 6 AZR 256/22 – Rn. 37; BAG 22. März 2023 – 10 AZR 553/20 – Rn. 18 mwN; BAG 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – Rn. 19 f). Die Gerichte für Arbeitssachen sind aber gemäß Art. 1 Abs. 3 GG zum Schutz der Grundrechte berufen. Der hieraus folgende Schutzauftrag verpflichtet sie dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Die Gerichte müssen insoweit praktische Konkordanz herstellen. Das führt zu einer mittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien. Das gilt auch für den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Dieser bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Die Gerichte sind darum aufgrund des Schutzauftrags der Verfassung auch verpflichtet, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden (BAG 19. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 21 mwN). Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind („Gesamtpaket“), und kann damit zur Beschränkung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechte der Tarifvertragsparteien führen (BAG, 20. Juli 2023 – 6 AZR 256/22 -, Rn. 37BAG 22. März 2023 – 10 AZR 553/20 – Rn. 19 mwN).

Tarifnormen sind deshalb im Ausgangspunkt auch am Gleichheitssatz zu messen. Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie allerdings ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt, der dem Differenzierungsziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen ist (BAG, Urteil vom 20. Juli 2023 – 6 AZR 256/22 -, Rn. 38; BAG 22. März 2023 – 10 AZR 553/20 – Rn. 20 f.; 19. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 22; vgl. auch BVerfG 28. Juni 2022 – 2 BvL 9/14 ua. – Rn. 70 mwN, BVerfGE 162, 277).

Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG belässt den Tarifvertragsparteien bei der Festlegung, ob und welche Erschwernisse sie durch finanzielle oder andere Zulagen in welchem Umfang ausgleichen wollen, grundsätzlich einen weit reichenden Entscheidungsspielraum. Solche an situationsgebundene Kriterien anknüpfenden Festlegungen beruhen wesentlich auf tarifpolitischen Wertungen und Gestaltungen im Bereich der Lohnfindung, die nach der Konzeption des Grundgesetzes grundsätzlich den Tarifvertragsparteien übertragen ist, weil dies nach Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen als eine staatlich beeinflusste Lohnfindung führt (BAG, 20. Juli 2023 – 6 AZR 256/22 -, Rn. 39; BAG 22. Februar 2023 – 10 AZR 397/20 – Rn. 68; 17. Dezember 2009 – 6 AZR 665/08 – Rn. 19 unter Bezugnahme auf BVerfG 4. Juli 1995 – 1 BvF 2/86 ua. – BVerfGE 92, 365; 26. Juni 1991 – 1 BvR 779/85 – BVerfGE 84, 212). Welche Erschwernisse sie auf der Grundlage ihrer Spezialkenntnisse der Bereiche, für die sie Regelungen treffen, in welcher Weise und Höhe ausgleichen wollen, bleibt daher grundsätzlich den Tarifvertragsparteien überlassen (vgl. BAG 17. Dezember 2015 – 6 AZR 768/14 – Rn. 16). Das schließt auch die Befugnis zu Zulagenregelungen ein, die Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen (BAG, 20. Juli 2023 – 6 AZR 256/22 -, Rn. 39; BAG 22. Februar 2023 – 10 AZR 397/20 – Rn. 68; 17. Dezember 2009 – 6 AZR 665/08 – Rn. 19). Die den Tarifvertragsparteien bei der Festlegung solcher situationsgebundenen Zulagen zukommende Einschätzungsprärogative ist ebenso wie bei Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ (dazu BAG 19. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 24) grundsätzlich erst dann überschritten, wenn das Willkürverbot als äußerste Grenze der Tarifautonomie verletzt ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist deshalb nur, ob Tarifregelungen, mit denen die Tarifvertragsparteien solche Erschwernisse ausgleichen wollen, offenkundig auf sachwidrigen, willkürlichen Erwägungen beruhen. Das ist der Fall, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonst sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung oder Gleichbehandlung nicht finden lässt (vgl. BVerfG 20. März 2023 – 1 BvR 669/18 ua. – Rn. 15).

Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am – aus dem Tarifvertrag erkennbaren – Zweck der Leistung zu orientieren (BAG 28. Juni 2023 10 AZR 471/21 Rn. 42; BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18 – Rn. 66, BAGE 165, 1; 23. März 2017 – 6 AZR 161/16 – Rn. 55, BAGE 158, 360). Eine darüber hinausgehende Dokumentationspflicht der Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die Differenzierungsgründe besteht nicht. Jedenfalls bei dieser Willkürkontrolle ist – anders als bei personenbezogenen oder sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähernden Differenzierungskriterien in Gesetzen (vgl. BVerfG 21. Juli 2022 – 1 BvR 469/20 ua. – Rn. 156 f., BVerfGE 162, 378; 28. Juni 2022 – 2 BvL 9/14 ua. – Rn. 71 f. mwN, BVerfGE 162, 277) – deshalb nicht ausschlaggebend, ob die maßgeblichen Gründe im Tariftext Niederschlag gefunden haben oder diesem zumindest im Wege der Auslegung zu entnehmen sind. Maßgeblich für die Annahme eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz in seiner Ausprägung als Willkürverbot ist nicht eine etwaige subjektive Willkür des Normgebers. Erforderlich ist vielmehr die objektive Unangemessenheit der Norm im Verhältnis zu der tatsächlichen Situation, die sie regeln soll, und damit objektive Willkür (vgl. BVerfG 24. Januar 2012 – 1 BvL 21/11 – Rn. 47, BVerfGE 130, 131).

Den Zweck der Leistung – den Ausgleich erhöhter Lebenshaltungskosten – haben die Tarifvertragsparteien in § 1 sowie in der Protokollnotiz deutlich gemacht.

bb) Auf dieser Basis waren die Tarifvertragsparteien berechtigt, die Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit auszunehmen.

(a) Die Berechtigung zur Herausnahme ergibt sich bereits aus der Struktur der Altersteilzeit im Blockmodell.

Im Gegensatz zu Arbeitnehmern, die kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen, tritt der Arbeitnehmer im Blockmodell der Altersteilzeit während der Arbeitsphase mit seiner vollen Arbeitsleistung im Hinblick auf die sich anschließende Freistellungsphase in Vorleistung. Er erarbeitet hierdurch Entgelte, die nicht im Monat der Arbeitsphase ausgezahlt, sondern für die spätere Freistellungsphase zeitversetzt angespart werden. Der Arbeitnehmer erarbeitet sich damit im Umfang seiner Vorleistungen zum einen Ansprüche auf die spätere Zahlung der Bezüge und zum anderen einen entsprechenden Anspruch auf Freistellung von der Pflicht zur Arbeitsleistung (vgl. BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 423/10 – Rn. 26; 24. Juni 2003 – 9 AZR 353/02 – zu A II 1 b bb (2) der Gründe, BAGE 106, 353). Er baut ein Wertguthaben für die Zeit der Freistellungsphase auf (vgl. BAG 24. Juni 2003 – 9 AZR 353/02 – aaO). Das während der Freistellungsphase ausgezahlte Entgelt ist daher Gegenleistung für die bereits während der Arbeitsphase geleistete, über die verringerte Arbeitszeit hinausgehende Arbeit (BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 423/10 – Rn. 26; vgl. auch BAG 11. April 2006 – 9 AZR 369/05 – Rn. 50, BAGE 118, 1).

Systemisch hat der Arbeitnehmer daher alle Leistungen, für die er Entgelt beanspruchen kann, bereits in der Aktivphase erbracht. Es kommt – bei lediglich rechtlichem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ohne jegliche Leistungsverpflichtung – lediglich zu einer anderen Verteilung der Auszahlung. Es bleibt dabei den Tarifvertragsparteien oder den Parteien eines Individualarbeitsvertrags unbenommen, für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zu treffen (BAG 19. Januar 2016 – 9 AZR 564/14 Rn. 27; BAG 4. Oktober 2005 – 9 AZR 449/04 – aaO; vgl. auch BAG 22. Juli 2014 – 9 AZR 946/12 – Rn. 11).

Danach ist es nicht zu beanstanden, wenn in der Freistellungsphase nach der tariflichen Regelung lediglich ein vom Altersteilzeitarbeitnehmer angespartes Entgeltguthaben zur Auszahlung gelangt, also die Vergütung dem tariflich festgelegten Gegenwert für die Arbeitsleistung entspricht, den sie im Zeitpunkt ihrer Erbringung hatte, und die Tarifvertragsparteien von einer für den Altersteilzeitarbeitnehmer günstigeren Regelung absehen. Die Grenzen der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie sind in diesem Fall nicht überschritten. Dies gilt erst recht, wenn die Tarifvertragsparteien – wie hier – für die Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell eine günstigere Regelung treffen, ohne aber eine völlige Angleichung an Arbeitnehmer, die kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen, vorzunehmen (vgl. BAG, Urteil vom 19. Januar 2016 – 9 AZR 564/14 -, Rn. 28). Insoweit werden Arbeitnehmer im Blockmodell sogar gegenüber Arbeitnehmern, die gleichzeitig Vollzeit gearbeitet haben, privilegiert.

(b) Vor diesem Hintergrund liegt auch keine ungerechtfertigte Benachteiligung der Teilzeitarbeitnehmer iSd § 4 TzBfG vor (vgl. BAG Urteil vom 19. Januar 2016 – 9 AZR 564/14 Rn. 29).

(c) Der Kläger wird auch unter Berücksichtigung des Leistungszwecks – der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise – nicht rechtswidrig benachteiligt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich berechtigt, die Zahlung der Inflationsprämie von der Erbringung von Arbeitsleistung abhängig zu machen (Uffmann, NZA 2023, 65, 72).

Auf Basis der typisierenden Betrachtungsweise, die einer abstrakt-generellen Regelung wie einem Tarifvertrag inhärent ist, konnten die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die keine Arbeitsleistung mehr zu erbringen haben, insgesamt geringer belastet sind als Arbeitnehmer, die aktiv tätig sind und ihren Arbeitsplatz aufzusuchen haben bzw. sich tagsüber auswärts aufhalten. Die hierdurch entstehenden höheren Aufwendungen für die Anfahrt zum Arbeitsplatz, wenn kein öffentlicher Nahverkehr genutzt wird, die geringere Steuerbarkeit der Inanspruchnahme von Dienstleistungen, aber auch von Energieverbrauch waren hier zu berücksichtigen. Der Kläger weist zwar zu Recht darauf hin, dass er nicht mehr von der Subvention der Beklagten bei der Nutzung der Betriebsverpflegung und einem Jobticket profitiert und dass er durch die umfangreichere Anwesenheit in den eigenen Räumen einen höheren Heiz- und Wasserbedarf hat. Dem gegenüber ist aber auch zu berücksichtigen, dass die vollständige Selbstversorgung bei wirtschaftlicher Haushaltsplanung regelmäßig günstiger ist als ein auswärtiges Essen und dass der Kläger gerade nicht mehr regelmäßig zum Arbeitsplatz anreisen muss. Dass die Ersparnis, nicht für die privaten Bedürfnisse Fahrkarten kaufen zu müssen, größer ist als der Aufwand für das Jobticket, vermag die Kammer nicht zu erkennen. Als Faktor bleiben allerdings die erhöhten Verbrauchskosten durch die erhöhte Anwesenheit in den eigenen Räumen. Dem gegenüber ist allerdings wiederum auch zu berücksichtigen, dass seit der Pandemielage auch viele Arbeitnehmer in nicht unerheblichem Umfang von zuhause aus arbeiten und daher identische Aufwendungen haben. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass bei typisierender Betrachtung auch davon auszugehen ist, dass Arbeitnehmer in der Altersteilzeit in geringerem Maße noch erhöhte Aufwendungen für unterhaltspflichtige Kinder haben und zudem auch nicht mehr in erheblichem Maße Rücklage für ihre Altersversorgung treffen sollten, durften die Tarifvertragsparteien diese Differenzierung auch unter Berücksichtigung des Leistungszwecks treffen. Diese geringere Belastung trat bzw. tritt auch während des gesamten nach § 3 Nr. 11c EStG relevanten Zeitraums ein. Zumindest steuerrechtlich ist die Anknüpfung der Zahlung an weitere Bedingungen wie eine Betriebszugehörigkeit auch unschädlich (vgl. FAQ des BMI Nr. 9 zur Inflationsausgleichsprämie, Stand 24.05.2023).

(d) Eine Ungleichbehandlung des Klägers aufgrund einer abweichenden Behandlung der außertariflichen Arbeitnehmer ist nicht erkennbar,

Es handelt sich bereits um unterschiedliche Beschäftigtengruppen, die vollständig unterschiedlichen Regelungsregimen unterliegen. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers finden aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme – ggf. auch aufgrund unmittelbarer Tarifbindung – die Tarifnormen Anwendung. Er unterliegt dabei der Regelungsmacht, aber auch dem Regelungsrecht der Tarifvertragsparteien und den sich aus der Koalitionsfreiheit ergebenden Regelungsspielräumen. Insoweit ist daher bereits ein ganz anderer Regelungsrahmen gesetzt als bei den Arbeitnehmern, die nicht den tariflichen Regelungen unterliegen. Bei diesen ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Vertragsgestaltung – ggf. unter Berücksichtigung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bzw. des Sprecherausschusses – frei. Inwiefern er daher Leistungen, die er aufgrund tariflicher Regelungen an die Tarifmitarbeiter zwingend zu erbringen hat, auch an außertarifliche Mitarbeiter erbringt, obliegt seiner freien Entscheidung. Dabei mag es sein, dass der Arbeitgeber aufgrund der engeren Bindung an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen engeren Entscheidungsspielraum hat als die Tarifvertragsparteien bzw. eine größere Kontrolldichte durch die Gerichte besteht. Dieses beruht aber auf der grundgesetzlich geschützten und damit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gleichstehenden Koalitionsfreiheit und dem damit erforderlichen Ausgleich beider Grundrechtspositionen. Einen entsprechenden Schutzanspruch des Arbeitgebers in Bezug auf dessen Leistungsgewährung sieht das Grundgesetz nicht vor.

Unabhängig davon, dass die Tarifvertragsparteien insoweit keine Regelungsmacht haben, ist bereits nicht erkennbar, dass die außertariflichen Mitarbeiter in der Passivphase eine entsprechende Leistung erhalten haben.

(e) Die Regelung verstößt auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz soweit sie auf ein ungekündigtes, nicht ruhendes und nicht in der Passivphase der Altersteilzeit befindliches Arbeitsverhältnis zum Stichtag 31.05.2023 abstellt. Stichtagsregelungen sind „Typisierungen in der Zeit“. Sie sind Ausdruck einer pauschalisierenden Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität – ungeachtet damit eventuell verbundener Härten im Einzelfall – zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise sachlich gerechtfertigt, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert (BAG 3. Juli 2019 – 10 AZR 300/18 Rn. 26; BAG 17. April 2013 – 4 AZR 770/11 – Rn. 26; 15. September 2009 – 9 AZR 685/08 – Rn. 30). Diese Voraussetzung ist hier gewahrt. Der Stichtag ist der Monatsletzte vor dem Fälligkeitstermin der Leistung. Die Tarifvertragsparteien konnten – wie sich aus obigem ergibt – zwischen aktiven und nicht aktiven Arbeitnehmern unterscheiden. Um dieses festzustellen, bedarf es einer zeitbezogenen Betrachtung, entweder auf einen bestimmten Zeitraum oder einen bestimmten Zeitpunkt. Der von den Tarifvertragsparteien gewählte Stichtag unmittelbar vor der Auszahlung, um das Vorliegen der Voraussetzungen festzustellen, ist damit nicht willkürlich gewählt. Dass es dabei insoweit zu Härten kommen kann, als dass Mitarbeiter, die am 02.06.2023 einen Aufhebungsvertrag schließen, die Leistung noch bekommen, ist einer abstrakt-generellen Regelung inhärent.

c) Die Regelung ist auch nicht aufgrund eines Verstoßes gegen § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

aa) Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Die Vorschrift gilt nicht nur für Individualvereinbarungen, sondern auch für Tarifverträge (BAG 24. Oktober 2019 – 2 AZR 158/18; BAG 9. Dezember 2015 – 4 AZR 684/12; BAG 20. März 2012 – 9 AZR 529/10). Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, so auch wegen des Alters. Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (BAG 24. Oktober 2019 – 2 AZR 158/18 m.w.N.). Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (BAG 29. September 2020 – 9 AZR 364/19 Rn. 61; BAG 22. Oktober 2015 – 8 AZR 168/14).

bb) Der Kläger wird durch den Anspruchsausschluss weder mittelbar, noch unmittelbar benachteiligt.

Zwar ist der Kläger aufgrund des Blockmodells der Altersteilzeit und des Eintritts in die Passivphase von dem Ausschluss betroffen. Allerdings resultiert der Anspruchsausschluss nicht unmittelbar aus seinem Alter oder aus dem Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses und damit mittelbar aus diesem Alter, sondern daraus, dass der Kläger die Altersteilzeit im Blockmodell ableistet und im Rahmen dessen vor dem tarifvertraglich vorgesehenen Stichtag von der Arbeits- in die Freistellungsphase wechselt (vgl. LAG Hamm, 24. August 2022 – 9 Sa 160/22 Rn. 114). Die Vereinbarung einer Altersteilzeit im Blockmodell mit der Konsequenz als solche stellt ein legitimes Instrument der Erleichterung des Überganges in den Ruhestand zur Förderung der Beschäftigung von Nachwuchs dar.

Die Klage unterliegt daher der Abweisung.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 269 ZPO.

III. Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO.

IV. Ein Anlass zur gesonderten Zulassung der Berufung besteht nicht.