Arbeitsgerichtsurteil: Stärkung der Arbeitnehmerrechte bei Teilzeit in Elternzeit
Die Beschäftigung in Teilzeit während der Elternzeit stellt oft eine rechtliche Herausforderung dar. Grund dafür ist die Notwendigkeit, die Interessen des Arbeitnehmers auf eine reduzierte Arbeitszeit und die betrieblichen Anforderungen des Arbeitgebers in Einklang zu bringen. Arbeitsgerichte sind häufig dazu aufgerufen, in solchen Situationen zu entscheiden. Dabei geht es zentral um die Frage, unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer Anspruch auf Reduzierung seiner Arbeitszeit während der Elternzeit hat und inwiefern betriebliche Gründe eine Ablehnung rechtfertigen.
Dabei spielen auch Aspekte wie die Zustimmung des Arbeitgebers, die Auswirkungen auf das betriebliche Organisationskonzept und die Anforderungen an die Darlegung und Beweisführung seitens des Arbeitgebers eine entscheidende Rolle. Ebenso relevant ist die Frage, wann und unter welchen Umständen eine Teilzeitbeschäftigung beginnen kann und ob es einen Weiterbeschäftigungsanspruch gibt. Dabei sind sowohl die Bestimmungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) als auch ggf. des Teilzeit– und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu berücksichtigen. Die Thematik ist daher von großer Relevanz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und kann je nach Einzelfall zu unterschiedlichen Ergebnissen führen.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Das Arbeitsgericht Solingen hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer während der Elternzeit einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung hat, es sei denn der Arbeitgeber kann dringende betriebliche Gründe dagegen vorbringen. Sobald der Arbeitnehmer mit seinem Antrag auf Zustimmung zur Reduzierung der Arbeitszeit erfolgreich ist, heißt das jedoch nicht, dass er sofort eine Beschäftigung in reduziertem Umfang beanspruchen kann. Die Zustimmung gilt erst mit Rechtskraft des Urteils als erteilt.
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Wenn ein Arbeitnehmer während der Elternzeit nach Teilzeitbeschäftigung fragt, muss der Arbeitgeber erhebliche betriebliche Gründe darlegen und beweisen, die dem Anspruch entgegenstehen.
- Es wird auf ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept geprüft, das eine anderen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt.
- Eine Verringerung der Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden (nur 25% Reduzierung) bedeutet nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer die Betreuung der ihm zugewiesenen Kunden nicht mehr übernehmen kann.
- Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben, von einem anderen Mitarbeiter oder einer Ersatzkraft übernommen werden könnten.
- Es gibt keine Pflicht für den Arbeitnehmer, nach einer erfolgreichen Klage auf Reduzierung der Arbeitszeit ohne die Rechtskraft des Urteils sofort nur in Teilzeit zu arbeiten.
- Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses wird nur überprüft, ob ein Arbeitsverhältnis noch besteht oder nicht – es handelt sich nicht um eine Abänderung des Arbeitsvertrages.
- Die Voraussetzungen des Anspruchs auf Teilzeitarbeit müssen zum Zeitpunkt der Ablehnung durch den Arbeitgeber gegeben sein.
- Der Gesetzgeber sieht kein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers während der Elternzeit vor.
Übersicht:
Elternzeit und Arbeitsrecht: die Herausforderung der Arbeitszeitreduzierung
Im Zentrum des Arbeitsgerichtsurteils Solingen (Az.: 3 Ca 1425/15) steht die Forderung eines Arbeitnehmers auf Verringerung seiner Arbeitszeit während der Elternzeit. Der Arbeitnehmer hatte konkrete Gründe für eine Arbeitszeitreduzierung vorgebracht und von seinem Arbeitgeber eine Zustimmung dafür verlangt.
Die Herausforderung in diesem Fall liegt in der Vereinbarkeit von Elternzeitregelungen und betrieblichen Anforderungen. Laut §15 Abs. 7 BEEG kann ein Arbeitnehmer während der Elternzeit eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber jedoch das Recht, dieses Begehren abzulehnen, wenn dringende betriebliche Gründe dagegensprechen. In diesem Fall argumentierte der Arbeitgeber, dass eine Arbeitszeitreduzierung des klagenden Arbeitnehmers die betrieblichen Abläufe stören würde.
Ein Arbeitsgerichtsurteil stärkt die Rechte der Arbeitnehmer
Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber dem Antrag des Arbeitnehmers auf Arbeitszeitreduzierung zustimmen muss. Dieses Urteil gründet sich auf die Befundung des Gerichts, dass die vom Arbeitgeber vorgebrachten betrieblichen Gründe nicht ausreichend seien, um die Arbeitszeitreduzierung abzulehnen.
Ein wesentlicher Aspekt war dabei die Einschätzung des Gerichts, dass der Arbeitnehmer seinen Beschäftigungsanspruch trotz reduzierter Stunden in angemessener Weise erfüllen könne. Der Wunsch des Klägers, seine Arbeitszeit während der Elternzeit von 40 auf 30 Stunden pro Woche zu reduzieren, würde laut Gericht die Arbeitgeberseite nur geringfügig belasten. Die vom Arbeitnehmer übernommenen Aufgaben könnten noch immer in ausreichendem Maße erfüllt werden.
Rechtliche Komplexitäten und ihre Auswirkungen auf die Praxis
Ein zusätzlicher Aspekt betrifft die rechtliche Situation: Selbst wenn der Kläger mit seiner Forderung recht behält, hat er nicht sofort Anspruch auf eine Verringerung seiner Arbeitszeit. Die Änderung der Arbeitsbedingungen tritt erst mit Rechtskraft der Zustimmungsfiktion nach § 894 ZPO in Kraft.
Neben der grundsätzlichen Klärung der Rechtslage hat das Urteil auch Auswirkungen auf die praktische Handhabung von Teilzeitanträgen während der Elternzeit. Es stärkt die Arbeitnehmerrechte und liefert eine klare Richtlinie für die Anforderungen, die betriebliche Gründe erfüllen müssen, um eine Ablehnung eines Teilzeitantrags rechtlich zu begründen.
Ein Urteil zur Stärkung der Arbeitnehmerrechte und sorgfältigen Überprüfung betrieblicher Gründe
Das Fazit dieses Urteils ist, dass die Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit gestärkt werden und betriebliche Gründe eine deutliche und nachvollziehbare Betriebsbelastung darstellen müssen, um eine Arbeitsvertragsänderung abzulehnen. Es zeigt auch, dass die rechtliche Komplexität von Arbeitsrecht und speziell von Elternzeitregelungen in jedem Einzelfall sorgfältig geprüft werden muss.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
Welche Folgen hat die Ablehnung des Teilzeitanspruchs durch den Arbeitgeber?
Die Ablehnung des Teilzeitanspruchs durch den Arbeitgeber kann verschiedene Folgen haben. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf eine Reduzierung seiner Arbeitszeit. Allerdings gibt es betriebliche Gründe, aufgrund derer der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen ablehnen darf. Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Diese Gründe können beispielsweise eine wesentliche Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder eine unverhältnismäßige wirtschaftliche Belastung des Betriebs sein.
Wenn der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ablehnt, muss er dies spätestens einen Monat vor dem vorgeschlagenen Beginn der Teilzeit schriftlich mitteilen. Eine Ablehnung per E-Mail reicht nicht aus. Wenn der Arbeitgeber das Teilzeitgesuch aus betrieblichen Gründen wirksam ablehnt, kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitsumfang erst nach zwei Jahren weiter reduzieren.
Es ist auch zu beachten, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, mit dem Arbeitnehmer zu verhandeln. Es könnte also sein, dass eine alternative Lösung gefunden wird, die sowohl den Bedürfnissen des Arbeitnehmers als auch den betrieblichen Anforderungen gerecht wird.
Sollte der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ohne triftige Gründe ablehnen, könnte der Arbeitnehmer rechtliche Schritte einleiten. In diesem Fall wäre es ratsam, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um die individuellen Möglichkeiten zu prüfen.
Das vorliegende Urteil
Arbeitsgericht Solingen – Az.: 3 Ca 1425/15 – Urteil vom 03.12.2015
Leitsätze:
1. Einzelfallentscheidung zu dringenden betrieblichen Gründen i.S.d. § 15 Abs. 7 BEEG. 2. Dem Arbeitnehmer steht auch bei Obsiegen mit seinem Antrag, die Arbeitgeberin zur Zustimmung zu seinem Teilzeitbegehren zu verurteilen, kein sofortiger Anspruch auf Beschäftigung in einem reduzierten Umfang zu. Die Arbeitsbedingungen werden erst mit Eintritt der Zustimmungsfiktion nach § 894 ZPO, also mit Rechtskraft abgeändert. Die Rechtsprechung des BAG (BAG, 27.02.1985 GS 1/84) zum Weiterbeschäftigungsanspruch bei Obsiegen des Arbeitnehmers im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses findet keine entsprechende Anwendung (entgegen ArbG Stuttgart, 31.07.2003 – 28 Ca 1041/03).
1.Die Beklagte wird verurteilt, dem Antrag des Klägers vom 06.08.2015 auf Reduzierung der Arbeitszeit von bislang 40 auf 30 Wochenstunden für den Zeitraum 03.12.2015 bis zum 01.08.2017 zuzustimmen.
2.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3.Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 1/3 und die Beklagte zu 2/3.
4.Der Streitwert beträgt 16.335,92 €.
T a t b e s t a n d:
Der Kläger begehrt die Zustimmung der Beklagten zu einer Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 30 Wochenstunden während seiner Elternzeit. Zudem macht er die Weiterbeschäftigung im geänderten Umfang geltend.
Der 38-jährige, verheiratete Kläger, Vater eines im August geborenen Kindes, ist bei der Beklagten seit dem 01.11.2014 auf Grundlage des Anstellungsvertrages vom 10.07.2014 (Bl. 7 ff d. A.) als Operational Planner/Purchasing beschäftigt. Das Quartalsgehalt beträgt in Vollzeit (40 Stunden wöchentlich) 16.335,92 € brutto. Die Beklagte produziert und vertreibt hochwertige Werkzeuge für die Gebäudereinigung. Sie beschäftigt 86 Mitarbeiter und gehört zu einer Unternehmensgruppe, deren Sitz in den USA liegt.
Der Kläger ist im Bereich Einkauf tätig. Dort sind des Weiteren Herr T. als Senior Planner (vgl. Arbeitsvertrag Bl. 77 ff d. A.) sowie seit dem 01.07.2015 Frau D. als Junior Planner ebenfalls mit jeweils 40 Stunden wöchentlich (vgl. Arbeitsvertrag Bl. 85 ff d. A.) beschäftigt. Die betriebsübliche Arbeitszeit liegt zwischen 8:00 und 17:00 Uhr.
Bereits mit Schreiben vom 22.06.2015 (Bl. 16 d. A.) beantragte der Kläger Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre seines Kindes sowie eine Teilzeitbeschäftigung ab dem dritten Monat der Elternzeit. Die Beklagte bestätigte mit Schreiben vom 10.07.2015 (Bl. 17 d. A.) die Elternzeit, lehnte aber die Teilzeit ab. Daraufhin beantragte der Kläger unter dem 06.08.2015 (Bl. 19 d. A.) Elternzeit für zunächst vier Monate und anschließend Elternzeit mit Teilzeitbeschäftigung vom 03.12.2015 bis zum 01.08.2017 nunmehr ausdrücklich unter der Bedingung, dass dem Teilzeitwunsch von 30 Stunden zugestimmt werde. Mit Schreiben vom 04.09.2015 (Bl. 20 ff d. A.) stimmt die Beklagte dem Elternzeitverlangen zu, lehnte aber eine Teilzeitbeschäftigung erneut ab.
Der Kläger meint, die Voraussetzungen seines Teilzeitanspruchs lägen vor. Dringende betriebliche Gründe, die seinem Anspruch entgegenstehen könnten, lägen nicht vor. Er habe auch Anspruch auf Beschäftigung im Umfang von 30 Stunden die Woche.
Der Kläger beantragt:
1.Die Beklagte wird verurteilt, seinem Antrag vom von 06.08.2015 auf Reduzierung der Arbeitszeit von bislang 40 auf 30 Wochenstunden für den Zeitraum 03.12.2015 bis zum 01.08.2017 zuzustimmen.
2.Hilfsweise für den Fall des Obsiegens für den Antrag zu 1):
Die Beklagte wird verurteilt, ihn vom 03.12.2015 bis zur rechtskräftigen Entscheidung in diesem Verfahren, längstens bis zum 01.08.2017 mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden als Operational Planner/Purchasing zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie macht geltend, sie habe ein Organisationskonzept, das dem Anspruch entgegenstehe. Die Arbeit in der Abteilung Einkauf könne nur durch das Leisten von Überstunden bewältigt werden. Im Durchschnitt kämen alle drei Mitarbeiter auf 42 bis 43 Stunden wöchentlich (vgl. Bl. 67 ff d. A.). Den Mitarbeitern seien einzelne Lieferanten und Speditionen fest zugewiesen, was im Grundsatz unstrittig ist. Dadurch seien die Mitarbeiter mit den Gepflogenheiten ihrer Lieferanten und den Abläufen vertraut. Der Kläger betreue ein Einkaufvolumen von ca. 3.000.000,00 EUR, was unstreitig ist. Der Mitarbeiterin D. seien einfach zu betreuende deutsche Lieferanten zugewiesen. Ihr als Berufsanfängerin sei die Betreuung asiatischer Lieferanten noch nicht zumutbar. Der Umgang mit deutschen Lieferanten sei deutlich einfacher.
Wegen der Zeitverschiebung seien die Lieferanten in China nur von 08:00 bis 11:00 Uhr und die Ansprechpartner in den USA zwischen 14:00 und 17:00 Uhr zu erreichen, was im Grundsatz ebenfalls unstreitig ist. Ihr Organisationskonzept beinhalte eine Matrixstruktur. Die fachlichen Vorgesetzten seien Mitarbeiter der amerikanischen Muttergesellschaft, was unstrittig ist.
Soweit das Konzept bei Abwesenheiten nicht eingehalten werden könne, so beruhe dies auf äußere Umstände. Sie habe sich nach dem Antrag des Klägers intensiv um eine Ersatzkraft bemüht. Mitarbeiter im Einkauf für 20 Monate mit einer Arbeitszeit von 10 Stunden seien nicht gefunden worden. Sie habe mehrere Personalagenturen eingeschaltet gehabt (Bl. 117 ff d. A.; vgl. Schreiben Bl. 120 ff d. A.). Sie sei nicht gehalten, eine Ersatzkraft mit 17,5 Stunden einzustellen. Die viermonatige Elternzeit habe mittels eines Leiharbeitnehmers überbrückt werden können.
Der Kläger macht geltend, ein Organisationskonzept stehe seinem Anspruch nicht entgegen. Dieses werde nicht durchgängig eingehalten. In Abwesenheitszeiten würden die Lieferanten von anderen Mitarbeitern betreut. Eine Abstimmung mit den Ansprechpartnern Übersee sei nicht täglich erforderlich. Ein Großteil der Kommunikation werde per Email abgewickelt, was unstrittig ist. Dies sei ohnehin eine Frage der Lage der Arbeitszeit und deren Dauer.
Im Übrigen sei nicht zu erkennen, welche Bemühungen die Beklagte auf sich genommen habe, um eine Ersatzkraft zu finden. Ein erheblicher Teil seiner Aufgaben seien einfache Verwaltungs- und Sachbearbeiteraufgaben, z. b. Stammdatenpflege und Rechnungskontrolle (siehe genau Bl. 106 d. A.). Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass wöchentlich mehr als 40 Stunden anfielen. Er und auch die Kollegen schuldeten nur 40 Stunden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.
A.
Die Klage ist bezüglich des Klageantrags zu 1) begründet und im Übrigen unbegründet.
I. Der Klageantrag zu 1) ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zustimmung zu einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit gem. § 15 Abs. 6, 7 BEEG. Dringende betriebliche Gründe stehen nicht entgegen.
1. Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen. Der Anspruch i. S. v. § 194 Abs. 1 BGB richtet sich auf Zustimmung des Arbeitgebers zu der vom Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 7 Satz 2 BEEG beantragten Vertragsänderung. Der Arbeitgeber hat dem Antrag des Arbeitnehmers zuzustimmen, soweit dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe i. S. v. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG entgegenstehen.
2. Die grundsätzlichen Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs während der Elternzeit liegen vor. Dies ist zwischen den Parteien unstrittig. Der Kläger hat den Antrag rechtzeitig gestellt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel über 15 Arbeitnehmer.
3. Dem Anspruch des Klägers auf Elternteilzeit stehen keine dringenden betrieblichen Gründe i. S. d. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG entgegen.
a) An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff „dringend“. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein (vgl. BAG, 15.12.2009 – 9 AZR 72/09).
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen, aus denen sich die negative Anspruchsvoraussetzung der entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe ergeben soll, darzulegen und zu beweisen. Soweit es um die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes oder die Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeitarbeit mit dem betrieblichen Arbeitszeitmodellen geht, ist das Prüfungsschema anzuwenden, dass das BAG für die betrieblichen Ablehnungsgründe i. S. d. § 8 TzBfG entwickelt hat.
Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (1. Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (2. Stufe). Schließlich ist in einer 3. Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung. Ob (dringende) betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt.
b) Nach Auffassung der Kammer liegen die Voraussetzungen der zweiten und dritten Stufe nicht vor. Das Konzept steht dem Teilzeitverlangen nicht tatsächlich entgegen. Zudem kann aufgrund des Vortrags der Beklagten jedenfalls nicht das erforderliche Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe festgestellt werden.
Zunächst ist bereits darauf hinzuweisen, dass das Konzept der Beklagten einer Teilzeitbeschäftigung nicht entgegensteht, soweit es einen Beschäftigungsumfang von 42 bis 43 Stunden wöchentlich je Mitarbeiter vorsehen sollte. Dies wird aus dem Vortrag der Beklagten nicht hinreichend deutlich. Dem Kläger ist insoweit zuzustimmen, dass die Mitarbeiter aufgrund ihrer Arbeitsverträge grundsätzlich nur 40 Stunden wöchentlich schulden.
Nach Auffassung der Kammer berücksichtigt die Beklagte bei ihrer Ablehnungsentscheidung nicht hinreichend, dass der Kläger lediglich eine Verringerung der Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden und somit eine Verringerung von nur 25 % verlangt. Dies bedeutet, dass der Kläger die Betreuung der ihm zugewiesenen Kunden weiterhin übernehmen kann. Die Beklagte könnte die ihm obliegenden sonstigen Aufgaben (z. B. Reklamationsbearbeitung, Rechnungskontrolle u. ä.) einem sonstigen Mitarbeiter übertragen. Dass dies nicht möglich sein soll, ist aus dem Vortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Die Beklagte nimmt insoweit weder Stellung dazu, ob dies ein bisheriger Mitarbeiter übernehmen noch ob eine Ersatzkraft für derartige Aufgaben über eine Personalagentur vermittelt werden kann.
Selbst wenn die Beklagte noch einen dem Kläger zugewiesenen Kunden einem anderen Mitarbeiter (oder der amerikanischen Muttergesellschaft, die in der viermonatigen Abwesenheit anscheinend ebenfalls Aufgaben übernommen hat) übertragen müsste, würde das Konzept der Beklagten nicht wesentlich beeinträchtigen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Übertragung für einen Zeitraum von über eineinhalb Jahren genügend Zeit lässt, dass sich Lieferanten und Mitarbeiter eingewöhnen und anpassen können. Die Beklagte hat auch nicht von wesentlichen Schwierigkeiten in den vier Monaten berichtet, in denen der Kläger überhaupt nicht anwesend war. Die Übertragung eines Lieferanten erreicht jedenfalls nicht das erforderlich Gewicht eines dringenden betrieblichen Grundes.
Die angeblich erforderliche ständige Erreichbarkeit des Klägers steht dem Teilzeitverlangen ebenfalls nicht entgegen. Der Kläger hat darauf hingewiesen, dass ein Großteil der Kommunikation per Email läuft. Des Weiteren ist auch nicht ersichtlich, dass die tägliche Erreichbarkeit erforderlich ist. Nochmals: Der Kläger wird 30 Stunden wöchentlich anwesend sein.
Im Übrigen ist noch darauf hinzuweisen, dass aus dem Vortrag der Beklagten nicht deutlich wird, welche konkrete Stellenbeschreibung den Absagen der Personalagenturen zugrunde lag.
II. Der Klageantrag zu 2) ist hingegen unbegründet.
1. Der Kläger hat mit seinem Klageantrag zu 1) obsiegt, so dass auch der hilfsweise für den Fall des Obsiegens gestellte Klageantrag zu 2) zur Entscheidung anfiel. Der Kläger hat gegen die Beklagte allerdings zurzeit keinen Anspruch auf eine Beschäftigung in einem Umfang von 30 Stunden wöchentlich.
2. Ein solcher Beschäftigungsanspruch ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag. Dieser sieht nach wie vor eine Arbeitspflicht von 40 Stunden wöchentlich vor. Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung gem. §§ 15 Abs. 5 – 7 BEEG sieht nur einen Anspruch auf Zustimmung zu einer Vertragsveränderung vor. Erst mit Rechtskraft des obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung als erteilt (§ 894 ZPO). Bis dahin verbleibt es bei der vertraglichen Pflicht, 40 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Der Kammer ist bewusst, dass gerade bei einer Teilzeitbeschäftigung im Rahmen der Elternzeit aufgrund des Zeitablaufs der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung ins Leere zu laufen „droht“. Der Gesetzgeber sieht aber eben nicht ein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers vor. Ob im Einzelfall dem Arbeitnehmer gestattet werden kann, bereits vor Rechtskraft des Urteils (§984 ZPO) der Arbeit im beantragten Umfang fernzubleiben, bedarf hier keiner Entscheidung und ist ggf. im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens zu klären.
3. Entgegen der Auffassung des Klägers und des Arbeitsgerichts Stuttgart (Arbeitsgericht Stuttgart, 31.07.2003 – 28 Ca 1041/03) besteht auch kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung in verringertem Umfang entsprechend der Rechtsprechung des BAG zum Weiterbeschäftigungsanspruch nach einem obsiegenden Urteil in erster Instanz im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses (BAG, 27.02.1985 GS 1/84). Die dortigen Grundsätze sind nicht vergleichbar und daher auch nicht übertragbar. Der Teilzeitanspruch richtet sich auf die Zustimmung zu einer Abänderung des Arbeitsvertrages. Dem gegenüber geht es bei einem Kündigungsschutzprozess um den Bestand des Arbeitsverhältnisses und damit um die Frage, ob der Arbeitnehmer überhaupt noch einen Beschäftigungsanspruch hat. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses wird vom Gericht auch lediglich festgestellt, ob ein Arbeitsverhältnis noch fortbesteht oder nicht. Mit seiner Teilzeitklage verlangt der Kläger hingegen die Zustimmung zu einer Abänderung des bestehenden Rechtszustands. Daher ist auch eine Leistungsklage erforderlich (Vgl. etwa BAG, 16.04.2013 – 9 AZR 535/11).
4. Solange der Kläger mit seinem Teilzeitantrag nicht rechtskräftig obsiegt hat, verbleibt es bei den bisherigen Vertragsbedingungen.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
C.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht insgesamt drei Gehältern.
