ArbG Hamburg – Az.: 1 Ca 44/17 – Urteil vom 17.11.2017
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden vom 25.9.2017 bis 24.9.2019 zuzustimmen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin vom 25.9.2017 bis 24.9.2019 auf Montag bis Donnerstag, 6.00 Uhr bis 11.00 Uhr festzulegen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
4. Der Streitwert wird auf 9.291, — € festgesetzt.
5. Die Berufung wird für die Beklagte nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darum, ob die Klägerin verlangen kann, während ihrer laufenden Elternzeit in Teilzeit beschäftigt zu werden.
Die Beklagte, beschäftigt etwa 225 Arbeitnehmer. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat.
Die Klägerin ist gelernte Fachkraft für Lebensmitteltechnik und bei der Beklagten seit dem 15. September 2008 mit einem regelmäßigen Arbeitsentgelt von zuletzt 2.847,- EUR brutto zuzüglich einer Schichtzulage von 250,- EUR brutto monatlich auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 11. September 2008 (Anlage B1, Blatt 35 ff. der Akten) als Anlagenfahrerin (Operator) tätig. Ab November 2008 bis zum Beginn des Mutterschutzes vor der Geburt ihres ersten Kindes im August 2009 war die Klägerin als Senior Operator tätig.
Die Produktion der Beklagten arbeitet in einem vollkontinuierlichen 3-Schicht-System an 7 Tagen wöchentlich. Produktionsmitarbeiter wie die Klägerin sind – mit wenigen Ausnahmen – einer von 4 festen Schicht(grupp)en zugeordnet. Diese Schichten rotieren nach einem für jeweils ein Kalenderjahr im Voraus festgesetzten Schichtplan und durchlaufen das Wechselschichtsystem. Die Frühschicht dauert jeweils von 6.00 Uhr bis 14.15 Uhr, die Spätschicht von 14.00 Uhr bis 22.15 Uhr und die Nachtschicht von 22.00 Uhr bis 6.15 Uhr; außerdem gibt es eine Freischicht. Zwei der Schichtteams bestehen aus jeweils 16 Produktionsmitarbeitern und die anderen zwei aus jeweils 20 Produktionsmitarbeitern. Darin eingeschlossen sind ein bis zwei Schichtleiter je Schichtteam. Zusätzlich sind jedem Schichtteam 4 Pool Operator als Springer zugeordnet. Die Pool Operator kommen zum Einsatz in Krankheits-, Urlaubs- oder sonstigen Fällen eines Mitarbeiterausfalls. Dazu gehören auch Pausenzeiten oder geplante Reinigungstätigkeiten.
Die Schichtteams der Beklagten arbeiten in 6 Hallen. Die Hallen sind jeweils einem von insgesamt zwei Streams zugeordnet. Aus dem in jeder Halle befindlichen Computerraum werden die Maschinen gesteuert und bedient. Von diesem Raum aus ist es nicht möglich, sämtliche Maschinen der Halle einzusehen.
Das zweite Kind der Klägerin wurde am 25. September 2016 geboren, die von der Klägerin gemäß ihrem Schreiben vom 29. September 2016 (Anlage K1, Blatt 4 der Akten) in Anspruch genommene Elternzeit wird zum 24. September 2019 enden. Mit weiterem Schreiben vom selben Tag (Anlage K2, Blatt 5 der Akten) beantragte die Klägerin ihre Beschäftigung während der Elternzeit in Teilzeit mit 20 Wochenstunden, verteilt auf die Wochentage Montag bis Donnerstag von 6.30 Uhr bis 11.30 Uhr ab dem 25. September 2017. Mit Schreiben vom 18. Oktober 2016 (Anlage K3, Blatt 6 der Akten), unterzeichnet von Frau A. i.V. als HR Business Partner und Frau T. i.A. als Personalsachbearbeiterin lehnte die Beklagte die begehrte Arbeitszeitreduzierung ab. Sie begründete die Ablehnung mit dem rollierenden Schichtbetrieb, der dem Teilzeitwunsch entgegenstehe, und damit, dass es außerhalb des Schichtsystems keine anderweitige Einsatzmöglichkeit gebe. Hierzu nahm die Klägerin mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 10. Januar 2017 (Anlage K4, Blatt 7 der Akten) Stellung, die Beklagte lehnte daraufhin mit Schreiben vom 24. Januar 2017 (Anlage K5 der Akten), unterzeichnet von Frau A. i.V. als HR Business Partner und Frau N. i.A. als HR Consultant, erneut die begehrte Teilzeitbeschäftigung ab.
Während ihrer Schwangerschaften wurde die Klägerin montags bis freitags in der Tagschicht von 7 bis 16 Uhr beschäftigt. Sie verteilte in dieser Zeit aus dem Lager benötigte Arbeitsmaterialien, dokumentierte Paletten und Big Bags, die ausgelagert werden sollten, ordnete dokumentierte Papiere ein, ging Mitarbeitern aus anderen Abteilungen zur Hand und räumte das Archiv auf.
Mitarbeiter der Beklagten sind auch in Labors tätig. Eine Mitarbeiterin der Beklagten aus dem Labor, Frau T. (jetzt C.), äußerte gegenüber der Beklagten einen Teilzeitwunsch, den die Beklagte ablehnte.
Mit ihrer Klage vom 21. Februar 2017, die der Beklagten am 2. März 2017 zugestellt wurde, verfolgt die Klägerin ihr Teilzeitbegehren während der Elternzeit und zunächst auch die bisher mitgeteilte Verteilung der Arbeitszeit weiter. Sie hat in der mündlichen Verhandlung ihren Antrag hinsichtlich der begehrten Verteilung der Arbeitszeit auf Anregung der Kammer abgeändert.
Die Klägerin trägt vor, sie bestreite, dass Frau A. und Frau T. vertretungsberechtigt seien, den Teilzeitantrag abzulehnen.
Dringende betriebliche Gründe stünden ihrem Teilzeitbegehren nicht entgegen. Sie bestreite, dass das vorgegebene Schichtsystem nicht durch eine betriebliche Umorganisation geändert werden könne.
Die Beklagte führe das behauptete feste Schichtsystem auch nicht ausnahmslos durch. So werde der Produktionsmitarbeiter T. aus Krankheitsgründen nur in der Früh- und Spätschicht eingesetzt. Er arbeite nicht mehr in einem festen Schichtteam. Zudem werde er, wenn dies aufgrund der einzuhaltenden Ruhezeiten nach dem ArbZG erforderlich sei, auch außerhalb der eigentlichen Schichtzeiten bzw. über diese hinaus in der nächsten Schicht eingesetzt, so etwa beim Wechsel von der Spät- zur Frühschicht. Auch soweit arbeitsunfähige Mitarbeiter im Rahmen einer Wiedereingliederung schrittweise wieder an die volle Arbeitsbelastung herangeführt würden, sei deren zeitweiser Einsatz ohne personelles Chaos möglich. Wegen des hohen Krankenstandes würden diese Mitarbeiter regulär eingesetzt und nicht etwa zusätzlich. Auch wenn ein Produktionsmitarbeiter an einen zukünftigen Einsatz als Schichtleiter herangeführt werden solle, werde er aus dem Schichtsystem herausgenommen. Er werde aufgrund des Abstimmungsbedarfs mit den Produktionsleitern dann nur in der Tagschicht eingesetzt.
Sie, die Klägerin, könne auch als Pool Mitarbeiter eingesetzt werden. Selbst wenn sie tatsächlich eine Anlage nicht ausreichend kennen sollte, sei es der Beklagten zumutbar, durch entsprechende Einweisung und/oder Schulung Abhilfe zu schaffen.
Es seien auch noch Aufräumarbeiten auf dem Firmengelände zu tätigen und z.B. Paletten zu transportieren, Verpackungsmaterialien ein- bzw. auszulagern und zusätzliche Reinigungen von ausgebauten Maschinenteilen durchzuführen. Sie könne auch wie während ihrer Schwangerschaften beschäftigt werden.
Auch ihr Einsatz im Labor in Teilzeit sei möglich. Die erforderlichen Kenntnisse habe sie im Rahmen ihrer Ausbildung erworben. Frau C. arbeite auch lediglich in zwei Schichten und hinsichtlich der Anfangs- und Endzeit ihrer Arbeit würden Abweichungen von den sonst geltenden Schichtzeiten gestattet.
Seit Rückkehr aus der ersten Elternzeit ab 5. Oktober 2012 habe die Beklagte ihr wieder die Stelle einer Anlagenfahrerin (Operator) zugewiesen bei Beibehaltung der Vergütung als Senior Operator. Die Aufgaben eines Senior Operator beinhalteten zusätzlich u.a. die Prozessdokumentation, deren Überprüfung und Erklärung sowie das Besorgen von Arbeitsmaterialien. Diese Aufgaben seien nun auf den Operator übertragen worden.
Bis vor ein oder zwei Jahren seien in jedem Schichtteam mehr reguläre Mitarbeiter und auch Springer eingesetzt worden, was unstreitig ist. Eigentlich bestehe mithin ein höherer Bedarf an Mitarbeitern als derzeit eingesetzt würden. Fraglich sei auch, ob der reduzierte Mitarbeitereinsatz mit Arbeitsschutzgesichtspunkten vereinbar sei und die Beklagte die vorgesehenen Gefährdungsbeurteilungen erstellt habe. Aus Sicherheitsgründen dürften sich nicht beide Mitarbeiter außerhalb des Computerraums bei den Maschinen befinden.
Im Hinblick auf die gegenüber der Spät- und Nachtschichten umfangreicheren Tätigkeiten bezüglich Wartung, Reparatur und Reinigung von Maschinen sowie der in anderen Abteilungen anwesenden Mitarbeiter (Mikrobiologie, Objektleiter, Materialanlieferung) bestehe gerade in der Frühschicht ein erhöhter Arbeitskräftebedarf. Insoweit bestehe auch Bedarf an ihrer Arbeitsleistung.
Es sei nicht erforderlich, Arbeitszeit, in der sie, die Klägerin, nicht anwesend sei, durch Einsatz eines weiteren Mitarbeiters abzudecken, dies sei jedenfalls durch einen Pool Operator möglich.
Sie, die Klägerin, sei in der Lage, mit ihrer Tätigkeit bereits um 6.00 Uhr zu beginnen, damit sichergestellt sei, dass ihre Tätigkeit mit dem Schichtbeginn anfange.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
1. die Beklagte zu verurteilen, dem Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden vom 25. September 2017 bis 24. September 2019 zuzustimmen;
2. die Beklagte zu verurteilen, die Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin vom 25. September 2017 bis 24. September 2019 auf Montag bis Donnerstag, 6.00 Uhr bis 11.00 Uhr festzulegen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, ihr festes Schicht(gruppen)System stehe der begehrten Verringerung der Arbeitszeit ebenso wie der von der Klägerin begehrten Arbeitszeitverteilung entgegen. Die Verteilung der Arbeitszeit wie begehrt bedeute, dass die Klägerin in der Frühschicht nicht die volle Zeit zur Verfügung stehe. Sie würde insgesamt 3,25 Stunden in der Frühschicht fehlen. Um dies aufzufangen, müsse sie, die Beklagte, einen zusätzlichen Mitarbeiter einsetzen. Dies sei nur für die gewünschte Arbeitszeit nicht möglich, so dass die zusätzliche Beschäftigung einer Vollzeitkraft erforderlich sei. Dies führe zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung der Beklagten. Außerdem könne die Klägerin nicht mit ihrer Schichtgruppe rollieren, dies habe ein personelles Chaos zur Folge, denn das Unter- bzw. Überbesetzungsproblem werde von einer Schichtgruppe in die nächste getragen, zumal die Klägerin an drei Wochentagen gar nicht eingesetzt werden wolle. Dass die einzelnen Schichtgruppen unterschiedlich stark besetzt seien, liege daran, dass eine der Anlagen in Halle 7 derzeit nur in zwei Schichten in Betrieb sei.
Die anzulernenden sog. Interimsschichtleiter seien in Wechselschicht tätig. Ausnahmen gebe es allenfalls, wenn ein zeitlich befristetes Projekt, wie es bei dem Mitarbeiter J. der Fall gewesen sei, bearbeitet werde.
Bezüglich Herrn B. sei sie, die Beklagte, durch das LAG Hamburg verurteilt worden, ihn als Operator weiter zu beschäftigen. Es besteht ein Nachtschichtverbot. Sie habe deshalb ein spezielles Schichtsystem entwickelt, in dem Herr B. keine Nachtschichten zu leisten habe. Es sei allerdings gewährleistet, dass er nicht von der Spät- in die Frühschicht zu wechseln habe. Herr B. arbeite jeweils volle Schichten.
Mitarbeiter in der Wiedereingliederung würden zusätzlich in den Schichten eingesetzt, um sie wieder zu einer vollen Arbeitsfähigkeit zu führen. Daher ergebe sich aus deren zeitweisen Einsatz weder ein Unter- noch Überbesetzungsproblem.
Ein Einsatz der Klägerin im Labor sei nicht möglich. Die Klägerin bringe schon nicht die erforderliche Qualifikation mit. Es sei auch keine Teilzeitposition im Labor vakant. Die Mehrzahl der Labormitarbeiter sei im Schichtsystem tätig. Frau C. arbeite als Springerin und sei nicht in das reguläre Wechselschichtsystem integriert. Allerdings werde sie als Springerin durchaus in einzelnen Schichten der Wechselschicht eingesetzt. Nur dann, wenn sie dabei die Kindesbetreuung nicht gewährleisten könne, werde ihr ausnahmsweise gestattet, früher zu kommen oder zu gehen.
Ein Einsatz als Reinigungskraft komme ebenfalls nicht in Betracht. Spezielle Maschinenreinigungen würden nach Bedarf z.B. nach Reparaturen und entsprechend einem festgelegten Reinigungszyklus in allen Schichten durchgeführt. Ein etwaiger zusätzlicher Reinigungsbedarf entstehe absolut zufällig und nicht regelmäßig, schon gar nicht regelmäßig in der Frühschicht.
Soweit die Klägerin ihre Beschäftigung als Senior Operator verfolge, könne dem schon deshalb nicht entsprochen werden, weil in 2016 aufgrund einer Betriebsänderung die Positionen der Senior Operator weggefallen seien. Die bis dahin als Senior Operator beschäftigten Mitarbeiter seien bei Eignung als Pool Operator versetzt worden oder hätten eine Änderungskündigung zum Operator verbunden mit niedrigerer Eingruppierung erhalten. Pool Operator müssten in der Lage sein, die Anlagen sämtlicher Hallen eines Streams flexibel zu bedienen. Dies könne die Klägerin nicht.
In der Sache begehre die Klägerin, dass für sie ein neuer Arbeitsplatz geschaffen werde; hierauf bestehe aber kein Anspruch. Die Beschäftigung der Klägerin während ihrer Schwangerschaften sei nicht auf einem regulär bestehenden Arbeitsplatz erfolgt.
Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).
Entscheidungsgründe
Der Klage ist stattzugeben, da sie zulässig und begründet ist. Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):
I.
Die Klage ist zulässig und auf die Abgabe einer Willenserklärung durch die Beklagte zur Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin und Ausübung des Direktionsrechts zur Lage der Arbeitszeit gerichtet. Das erforderliche allgemeine Rechtsschutzbedürfnis besteht auch, soweit die Klägerin die Verringerung ihrer Arbeitszeit für einen bereits zurückliegenden Zeitraum begehrt. Die verlangte Elternteilzeit kann wegen möglicher Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung noch finanzielle Auswirkungen haben.
II.
Die Klage ist begründet. Die Klägerin kann gemäß § 15 Abs. 6 und 7 BEEG verlangen, dass die Beklagte ihrem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit für den Zeitraum ab dem 25. September 2017 bis 24. September 2019 zustimmt und die Arbeitszeiten wie aus dem Klagantrag zu 2. ersichtlich festlegt. Dem stehen insbesondere dringende betriebliche Gründe nicht entgegen. Im Einzelnen:
1. Die Klage ist nicht schon deswegen unbegründet, weil die Klägerin eine rückwirkende Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit ab 25. September 2017 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311a BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist (vgl. BAG vom 15. September 2009, 9 AZR 608/08, NZA 2010, 32; BAG vom 15. Dezember 2009, 9 AZR 72/09, NZA 2010, 447). Die erstrebte Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO soll zum Abschluss eines Vertrags führen, der rückwirkend Rechte und Pflichten begründet.
2. Die Klägerin befindet sich seit dem 15. November 2016 bis zum 24. September 2019 in Elternzeit. Der Antrag der Klägerin auf Tätigwerden in Teilzeit während der (zeitgleich beanspruchten) Elternzeit vom 29. September 2016 ist hinreichend bestimmt. Die Klägerin hat sowohl den Umfang der beabsichtigten Tätigkeit als auch deren begehrte zeitliche Lage so mitgeteilt, dass die Beklagte dies mit einem `Ja` hätte annehmen können.
3. Die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 bis 3 und 5 BEEG sind erfüllt. Die Beklagte beschäftigt i.d.R. über 15 Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis besteht seit dem 15. September 2008, d.h. ohne Unterbrechung länger als sechs Monate. Die regelmäßige Arbeitszeit soll für mehr als zwei Monate auf einen Umfang von 20 Wochenstunden verringert werden. Der schriftliche Elternteilzeitantrag vom 29. September 2016 ging der Beklagten etwa ein Jahr vor Beginn der gewünschten Teilzeitbeschäftigung am 25. September 2017 zu.
4. Auf der Grundlage des bisherigen Vortrages der Beklagten dürfte sich die Arbeitszeit der Klägerin bereits von Gesetzes wegen gemäß § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG wie von der Klägerin mit Schreiben vom 29. September 2016 beantragt verringert haben. Es kann derzeit nicht festgestellt werden, dass die Beklagte wirksam innerhalb der Frist des § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG mit Schreiben vom 18. Oktober 2016 den Antrag der Klägerin auf Teilzeittätigkeit während der Elternzeit abgelehnt hat.
a. Die Ablehnung der begehrten Teilzeit mit Schreiben vom 18. Oktober 2016 dürfte als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung nicht rechtzeitig wirksam erfolgt sein, soweit sie ohne Vertretungsmacht der Unterzeichnerinnen Frau A. und Frau T. erklärt wurde. Die Beklagte hat bislang zu der von der Klägerin mit der Klagschrift in Abrede gestellten Vertretungsmacht nicht Stellung genommen.
b. Die – unterstellt – ohne entsprechende Vertretungsmacht erklärte Ablehnung der beantragten Teilzeit dürfte zwar nicht schon nach § 180 Satz 1 BGB unwirksam sein, sondern nach § 180 Satz 2 BGB die Vorschriften über Verträge entsprechend zur Anwendung kommen. Die Klägerin hat erst mit ihrer Klage die fehlende Vertretungsmacht beanstandet, nicht aber bei Vornahme des Rechtsgeschäfts, also unverzüglich i.S.v. § 121 BGB ab Zugang der Ablehnungserklärung (vgl. etwa BeckOK BGB/Schäfer, § 180 BGB Rn. 7; Staudinger/Schilken, 2014, Rn. 7). Das einseitig vorgenommene vollmachtlose Rechtsgeschäft dürfte mithin zunächst schwebend unwirksam mit der Möglichkeit der zur Wirksamkeit führenden Genehmigung durch den Geschäftsherrn nach § 177 Abs. 1 BGB sein. Eine solche Genehmigung würde den bei Abschluss des Vertretergeschäfts bestehenden Mangel der Vertretungsmacht heilen. Das vollmachtlos vorgenommene Rechtsgeschäft würde voll wirksam.
c. Allerdings dürfte hier die nach § 177 Abs. 1 BGB erforderliche Genehmigung nicht rechtzeitig i.S.v. § 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG innerhalb von 4 Wochen nach Zugang des Teilzeitantrages erfolgt sein, so dass die Zustimmung der Beklagten zu Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit als erteilt gelten dürfte. Eine wirksame Genehmigung dürfte nämlich erst im Ankündigen des Klagabweisungsantrages mit Schriftsatz vom 21. April 2017 zu sehen sein. Das Schreiben der Beklagten vom 24. Januar 2017 unterliegt ebenfalls den dargestellten Vertretungsproblemen, denn auch insoweit hat die Klägerin die Vertretungsmacht von Frau A. in Abrede gestellt.
Die Heilung vertretungslosen Handelns durch Genehmigung wirkt nur dann gemäß § 184 Abs. 1 BGB auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurück, soweit nicht ein anderes bestimmt ist. Eine solche anderweitige Bestimmung kann sich ausdrücklich aus dem Gesetz, aber auch aus dem Zweck der gesetzlichen Vorschrift ergeben, die die zu genehmigende Handlung an eine Frist bindet (vgl. Erman/Palm, § 184 BGB Rdnr. 8; Palandt/Ellenberger, § 184 BGB Rdnr. 2). So muss bei fristgebundenen Rechtsgeschäften, etwa bei der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 2 (BAG vom 26. März 1986, NJW 1987, 1038; vgl. auch Erman/Maier-Reimer, § 184 BGB Rn. 9; MüKoBGB/Schubert, § 184 BGB Rn. 16; Staudinger/Schilken, § 184 BGB Rn. 6) die Genehmigung innerhalb dieser Frist erfolgen. So dürfte es hier auch in Bezug auf § 15 Abs. 7 BEEG liegen.
5. Diese Frage kann aber letztlich dahin gestellt bleiben, da die Klägerin – entsprechend ihrem Klagantrag – die Zustimmung der Beklagten zur Verringerung und Verteilung ihrer Arbeitszeit wie zuletzt beantragt verlangen kann. Dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit und der begehrten Verteilung der Arbeitszeit stehen insbesondere keine dringenden betrieblichen Gründe i.S.v. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG entgegen. Solche Gründe ergeben sich hier weder aus der Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes bzw. der fehlenden Vereinbarkeit der Teilzeittätigkeit mit einem durchgeführten betrieblichen Organisationskonzept noch aus überhaupt fehlendem Beschäftigungsbedarf. Im Einzelnen:
a. Die Beklagte kann sich nicht erfolgreich darauf berufen, sich angesichts der durch die Klägerin in Anspruch genommenen Elternzeit auf deren Fernbleiben eingestellt zu haben und bereits aus diesem Grund keinen Beschäftigungsbedarf zu haben. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer zunächst nur Elternzeit in Anspruch genommen hat und sich erst zu einem späteren Zeitpunkt entschließt, eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit aufzunehmen, ist zwar anerkannt, dass die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit während der Elternzeit einer Inanspruchnahme von Elternteilzeit entgegensteht. Die Klägerin hat hier aber zeitgleich mit der Erklärung zur Inanspruchnahme der Elternzeit den Wunsch nach einem Tätigwerden in Teilzeit mitgeteilt. Hierauf konnte und hatte sich die Beklagte daher einzustellen. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, den durch den Ausfall der Klägerin entstehenden Beschäftigungsbedarf anderweitig gedeckt zu haben.
b. Die Beklagte kann dem Teilzeitbegehren der Klägerin ebenso nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass sie für diese als Senior Operator aufgrund einer Umstrukturierung keinen Beschäftigungsbedarf mehr habe.
aa) Dieser Umstand ist im maßgeblichen Ablehnungsschreiben vom 18. Oktober 2016 nicht aufgeführt. Ob die Beklagte sich auf einen Sachverhalt, der nicht fristgerecht innerhalb der Ablehnungsfrist des § 15 Abs. 7 Satz 4, 5 BEEG vorgebracht wurde, im arbeitsgerichtlichen Verfahren noch berufen kann, ist streitig (gegen den Ausschluss weiterer Gründe etwa ErfKom/Gallner, § 15 BEEG Rn. 17; LAG Baden-Württemberg vom 23. November 2006, Az. 7 Sa 95/06; vgl. auch Menke ArbR 2011, 112 ff. m.w.N.; a.A. LAG Hessen vom 20. Dezember 2012, Az. 20 Sa 418/12; offengelassen vom BAG, vgl. Urteil vom 5. Juni 2007, NZA 2007, 1352). Diese Frage kann auch hier letztlich offenbleiben.
bb) Das BAG geht in der Sache davon aus, dem Teilzeitbegehren während der Elternzeit könnten alle Umstände, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs des betroffenen Arbeitnehmers führen, entgegen gehalten werden, insbesondere auch solche, die nicht im Zusammenhang mit der Elternzeit, wie etwa die Einstellung einer Vertretungskraft, stehen (BAG vom 5. Juni 2007, Az. 9 AZR 82/07; vgl. auch BAG vom 15. April 2008, NZA 2008, 998: „Die Elternteilzeit lässt die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers während der Elternzeit mit der verringerten Arbeitszeit wiederaufleben. … dem können betriebliche Gründe entgegenstehen. … Es standen somit drei geeignete Arbeitnehmer für zwei Arbeitsplätze zur Verfügung. Solange die Arbeitspflicht des Klägers während der Elternzeit vollständig ruht, macht sich der Personalüberhang nicht störend bemerkbar. Sobald der Kläger während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten möchte, übersteigt der einsatzbereite Personalbestand dagegen den Personalbedarf.“)
cc) Die Beklagte hat hier allerdings zum Entfallen des Beschäftigungsbedarfs für die Klägerin als Senior Operator nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. An die Darlegung des Fehlens des Beschäftigungsbedarfs sind dieselben Anforderungen wie im Fall einer auf den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs gestützten betriebsbedingten Kündigung zu stellen. Abzustellen ist dabei auf die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit ausgeübt hat unter Einschluss aller Aufgaben, die auf Grund des Weisungsrechts übertragen werden können (vgl. BAG vom 5. Juni 2007, Az. 9 AZR 82/07). Die Beklagte hat schon nicht im Einzelnen dargelegt, was die Tätigkeit der Senior Operator ausgemacht hat und dass entsprechende Tätigkeiten weggefallen seien oder auf andere Arbeitnehmer übertragen worden seien. Die Beklagte hat zwar auf ein Einigungsstellenverfahren zur Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan betreffend die „organisatorische Trennung upstream/downstream“ verwiesen. Aus welchem Grund sich aus dieser Trennung der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für Senior Operator ergeben soll, ist nicht näher dargelegt.
dd) Auch auf eine Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes der Klägerin oder eine Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeitarbeit mit den betrieblichen Arbeitszeitmodellen kann sich die Beklagte vorliegend nicht mit Erfolg berufen.
(a) Insoweit gelten nach der Rechtsprechung des BAG, die auf das zu § 8 TzBfG entwickelte dreistufige Prüfungsschema Bezug nimmt (vgl. nur BAG vom 15. Dezember 2009, 9 AZR 72/09) und der sich die Kammer insoweit anschließt, die folgenden Grundsätze: Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung.
(b) Der Arbeitsplatz der Klägerin ist nicht unteilbar. Es ist nicht erforderlich, dass für die gesamte Schichtdauer dieselbe Person die jeweiligen Aufgaben in den Produktionshallen durchführt. Hierauf beruft sich auch die Beklagte nicht.
(c) Es kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die beantragte Tätigkeit der Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden dem bestehenden und durchgeführten Schichtsystem entgegensteht. Insoweit ist zwischen den Parteien im Grundsatz unstreitig, dass die Mitarbeiter der Produktion, zu denen die Klägerin gehört, in Schichtgruppen eingeteilt sind und tätig werden. Diese Schichtgruppen sind mit einer durch die Beklagte bestimmten Mitarbeiterzahl besetzt und rotieren als solche nach einem im Voraus festgelegten Plan. Würde die Klägerin mit verringerter Arbeitszeit und an bestimmten Wochentagen gar nicht eingesetzt hieße das, dass für die restliche Schicht-/Arbeitszeit ein Mitarbeiter in der betreffenden Gruppe fehlen würde und diese unterbesetzt ist. Streitig ist lediglich, wie streng die Beklagte dieses Schichtsystem durchhält und wie etwaige Ausnahmen zu bewerten sind.
(d) Die Klägerin kann sich nicht erfolgreich darauf berufen, dass die Schichtgruppen in der Vergangenheit mit mehr Mitarbeitern besetzt gewesen seien und sie insoweit auch zusätzlich zu der derzeitigen Besetzungsstärke in der Frühschicht tätig werden könne. Es ist Sache des Arbeitgebers, innerhalb von durch Willkür und Sachwidrigkeit gezogenen Grenzen zu bestimmen, mit welchem Arbeitskräftebedarf er die betrieblich anfallende Aufgabe erledigen möchte. Es gehört zur Organisation und Gestaltung eines Betriebes, neben der Anschaffung von Arbeitsmitteln und der Gestaltung von Arbeitsabläufen die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Dazu gehört auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften sowie an Arbeitszeit (BAG vom 21. Juni 2005, Az. 9 AZR 409/04, juris). Die Frage, mit wie vielen Mitarbeitern die im Betrieb anfallenden Aufgaben in den jeweiligen Schichten erledigt werden, unterliegt mithin der grundsätzlichen Entscheidungsfreiheit der Beklagten. Dies gilt auch für die von der Klägerin angestellten Erwägungen, in der Frühschicht würden im Verhältnis zu den anderen Schichten mehr Aufgaben anfallen und von ihr erledigt werden können. Das sich die zur Schichtbesetzung getroffene Entscheidung der Beklagten als sachwidrig oder nicht umsetzbar darstellt, ist nicht ersichtlich.
(e) Allerdings genügt allein die Feststellung, dass der Teilzeitwunsch der Klägerin dem Schichtsystem der Beklagten widerspreche, noch nicht schon, um auf einen entgegenstehenden dringenden betrieblichen Grund zu erkennen. An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff „dringend”. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein (vgl. nur BAG vom 15. Dezember 2009, 9 AZR 72/09, AP Nr. 2 zu § 15 BEEG; BAG vom 15. April 2008, 9 AZR 380/07, BAGE 126, 276; BAG vom 5. Juni 2007, 9 AZR 82/07, BAGE 123, 30). Vom Arbeitgeber ist zu erwarten, dass er zur Überwindung von Beeinträchtigungen, die mit einer Elternteilzeit regelmäßig verbunden sind, erforderliche Überbrückungsmaßnahmen trifft. Die gesetzgeberische Zielvorstellung verlangt dem Arbeitgeber dabei erhebliche Anstrengungen ab, um etwaige Schwierigkeiten zu überwinden (vgl. wiederum BAG vom 15. Dezember 2009, 9 AZR 72/09, AP Nr. 2 zu § 15 BEEG).
Dass die von der Beklagten geltend gemachten betrieblichen Gründe in diesem Sinne gewichtig genug seien, um dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit entgegenzustehen, kann auf der Grundlage des bisherigen Vortrages der insoweit darlegungsbelasteten Beklagten nicht festgestellt werden. Schon soweit die Einstellung einer Ersatzkraft möglich ist, die zu den die Zeiten der Klägerin ergänzenden Arbeitszeiten tätig wird, könnte die Beklagte ihr bisheriges Schichtmodell ohne weiteres weiterführen. Dass sie sich um die Einstellung einer entsprechenden Ersatzkraft ernsthaft und vergeblich bemüht habe, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Zumindest ein solcher Versuch ist ihr aber zur Verwirklichung der gesetzlich als erwünscht angesehenen Teilzeittätigkeit während der Elternzeit aufzuerlegen und zuzumuten. Zudem hat die Beklagte zu Art und Umfang der sich ergebenden Schwierigkeiten, wenn die Klägerin – ohne Ersatzkraft – nur zu den reduzierten Arbeitszeiten tätig werden würde, nicht näher und im Einzelnen vorgetragen. Sie hat auch nicht dargestellt, warum es nicht möglich sein sollte, mit der bestehenden Personalreserve der Pool Operator die ausfallende Arbeitskraft der Klägerin zumindest zeitweise zu ersetzen.
c. Die Klägerin kann auch die Zustimmung zur zuletzt begehrten Verteilung der verringerten Arbeitszeit auf Montag bis Donnerstag, jeweils 6.00 Uhr bis 11.00 Uhr, verlangen.
Die Klägerin hat mit der Änderung der begehrten Verteilung der Arbeitszeit in der mündlichen Verhandlung keinen neuen Teilzeitantrag gestellt, sondern ist auf Anregung der Kammer auf die schriftsätzlich vorgebrachte Einwendung der Beklagten eingegangen, bei den von der Klägerin zunächst begehrten Arbeitszeiten mit einem persönlichen Arbeitsbeginn erst 30 Minuten nach Schichtbeginn gebe es bereits Schwierigkeiten, den Ausfall der Klägerin in diesem ersten Zeitfenster zu kompensieren.
Im Übrigen kann auf die vorstehenden Ausführungen, insbesondere hinsichtlich der Einstellung einer Ersatzkraft, verwiesen werden. Sofern ein Mitarbeiter für die ergänzenden Arbeitszeiten zur Verfügung steht, stehen auch der von der Klägerin begehrten Arbeitszeitverteilung keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. Auch sonst ist derzeit nicht ersichtlich, dass eine entsprechende Umorganisation in der Zusammensetzung der Schichtgruppen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Interessen der Beklagten führen würde. Die zeitweise Abwesenheit eines Mitarbeiters führt im Regelfall zu Planungs- und Abstimmungsbedarf, dies hat der Gesetzgeber als einem Arbeitgeber zumutbar hingenommen, als er nur dringende betriebliche Gründe zur Ablehnung der Teilzeittätigkeit in der Elternzeit hat ausreichen lassen. Eine darüberhinausgehende wesentliche Beeinträchtigung der Betriebsabläufe hat die Beklagte nicht dargelegt. Denn dazu gehört es auch darzulegen, dass durch betriebliche Umplanung der Schichtgruppen keine befriedigende Lösung erreicht werden kann. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass auch für den Mitarbeiter Berger ein abweichendes Schichtsystem geplant werden konnte.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie unterlegen ist. Die Streitwertfestsetzung auf 9.291,- EUR (3 Bruttomonatsgehälter in Höhe von jeweils 3.097,- EUR) beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG.
Die Berufung war für die Beklagte nicht gesondert zuzulassen, da ein Zulassungsgrund nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegt.
