Hessisches Landesarbeitsgericht – Az.: 16 Sa 839/19 – Urteil vom 09.12.2019
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. Juli 2019 – 9 Ca 549/18 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung sowie -zweitinstanzlich- über einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers.
Die Beklagte betreibt ein Autohaus und beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Der am xx.xx. 1968 geborene, ledige, keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist dort seit 2. Mai 2018 als Serviceberater zu einer Bruttomonatsvergütung von 3900 € beschäftigt.
Mit Schreiben vom 15. November 2018 (Bl. 12 der Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15. Dezember 2018.
Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 5. Dezember 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 13. Dezember 2018 zugestellten Klage gewandt und die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend gemacht.
Die Prozessbevollmächtigte des Klägers hat erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 15. März 2019 folgendes vorgetragen: „Die Beklagte ist keine arbeitnehmerfreundliche Arbeitgeberin. Sie gewährt nicht einmal den erarbeiteten Urlaubsanspruch und vergütet auch dann keine Überstunden, wenn diese weit über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Dies geht bereits aus dem Vortrag der Beklagten in diesem Verfahren hervor. Arbeitnehmerrechte werden beschnitten und nicht beachtet, wie man den Äußerungen der Geschäftsführerin in der Güteverhandlung klar und deutlich entnehmen konnte. Dies ergibt sich zudem aus dem bisherigen anwaltlichen Vortrag der Beklagten. Allein in den Monaten Mai bis November 2018 -also innerhalb kürzester Zeit- verließen daher über 10 Mitarbeiter den Betrieb der Beklagten. (…). Am Tag darauf, am 15. November 2018, klingelte es beim Kläger an der Haustür. Die Geschäftsführerin A und eine Mitarbeiterin der Beklagten klingelten Sturm. Der Kläger öffnete die Tür und Frau A sagte dem Kläger höhnisch, sie fände nicht, dass er krank aussehen würde und sie habe ihm aus diesem Grund bereits gekündigt. Die Kündigung wurde von ihr persönlich in dem Briefkasten des Klägers eingeworfen. Der Kläger hatte einen Schal um und war kaum in der Lage, sich zu artikulieren, da er wegen der entzündeten Atemwege kaum einen Ton herausbrachte. Dieses unverschämte Auftreten der Frau A sowie die offensichtlich falsche Beschuldigung, die lautstark vor der Wohnung des Klägers ausgesprochen wurde, wurde rücksichtslos vor der Zeugin und den Nachbarn des Klägers ausgesprochen. Durch dieses Verhalten hat die Geschäftsführerin vor Zeugen den Kläger diffamiert und als blaumachenden Arbeitnehmer abgestempelt, der krank feiert und seinen vertraglichen Pflichten nicht nachkommt. Eine ähnliche Äußerung tätigte die Geschäftsführerin in der Güteverhandlung vom 1. Februar 2018. Sie sagte, sie sei sicher, dass der Kläger auch bei seinem ehemaligen Arbeitgeber die „gleiche Nummer“ abgezogen habe und „krank gemacht“ habe. Diese Äußerungen fanden im Rahmen einer öffentlichen Verhandlung statt und da sie jeglicher Grundlage entbehren, stellen sie falsche Tatsachenbehauptungen dar, die ins Blaue hinein und ohne Anhaltspunkte von der anwaltlich vertretenen Geschäftsführerin geäußert wurden. Frau A hat nicht nur in der Güteverhandlung gezeigt, dass sie gerne nach „Gutsherrenart“ gegenüber dem Kläger auftritt und sich in keinster Weise um arbeitsrechtliche Regelungen schert, sondern schreckt auch mit dem vorliegenden Vortrag -trotz anwaltlicher Vertretung- nicht davor zurück, dem Kläger auch falschen Vortrag unterzuschieben. (…). Die Beklagte scheint es aber generell nicht so genau mit dem Wahrheitsgebot zu nehmen, wie der nächste Punkt zum Urlaubsanspruch klar und deutlich zeigt.“
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Tatbestand (Bl. 108-109R der Akte) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben; wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 110-112 der Akte) verwiesen.
Dieses Urteil wurde der Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 23. Juli 2019 zugestellt, die dagegen am 30. Juli 2019 Berufung eingelegt und diese am 9. August 2019 begründet hat.
Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht habe außer Acht gelassen, dass es sich um eine Wunschkündigung durch den Kläger selbst gehandelt habe, was dieser zu keinem Zeitpunkt bestritten habe. Nachdem der Zeuge B dem Kläger am 6. November 2018 mittags den begehrten Urlaub nicht genehmigt habe, sei der Kläger nach reiflicher Überlegung gegen Feierabend an ihn herangetreten, mit der Bitte um Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ab 7. November 2018 sei er nicht mehr zur Arbeit erschienen.
Jedenfalls sei der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag begründet. Eine vertrauensvolle Mitarbeit des Klägers sei nicht mehr zu erwarten. Der Kläger selbst habe die Kündigung veranlasst, die er dann in rechtsmissbräuchlicher Weise angegriffen habe. Ferner behaupte er, dass ihm noch die Vergütung von nicht genommenem Urlaub zustehe und der bereits genehmigte Urlaub die Abgeltung von Überstunden gewesen sei. Der Kläger habe sich durch den Zeugen C Überstundenabgeltung bescheinigen lassen, obwohl mit dem Zeugen B die Abgeltung von Urlaub abgesprochen gewesen sei. Im Prozess sei der Beklagten sodann Urkundenfälschung unterstellt worden. Ferner habe der Kläger im Prozess behauptet, dass die Beklagte keine Arbeitnehmerrechte beachte, Urlaub nicht gewähre und Überstunden nicht vergüte. Allein von Mai bis November 2018 hätten über 10 Arbeitnehmer den Betrieb verlassen, was unwahr sei. Entsprechend seiner Befürchtung habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich wegen seiner Arbeitsunfähigkeit gekündigt. Ferner behaupte der Kläger, die Geschäftsführerin A und eine Mitarbeiterin hätten bei ihm zu Hause Sturm geklingelt und ihn von der Kündigung mit einem unverschämten Auftreten informiert. Richtig sei, dass die Geschäftsführerin in Begleitung einer Mitarbeiterin die Wohnung des Klägers aufgesucht habe. Die Geschäftsführerin habe geklingelt, eine Dame sei an den Hörer gegangen. Der Kläger sei erst nach 10 Minuten heruntergekommen. Die Geschäftsführerin habe die Kündigung übergeben, auf diese verwiesen und ohne weiteres die Örtlichkeit verlassen.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. Juli 2019 -9 Ca 459/18- abzuändern und die Klage abzuweisen, hilfsweise das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 15. Dezember 2018 gegen eine angemessene Abfindung, die den Betrag von 1800 € nicht überschreiten sollte, aufzulösen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe den Vortrag der Beklagten zur Wunschkündigung nicht außer Acht gelassen, sondern ihn auf Seite 5 im Tatbestand und auf Seite 7 berücksichtigt. Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers liege nicht vor.
Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten sei unbegründet. Die Beklagte habe den Antrag des Klägers auf Überstundenabbau -nachdem dieser genehmigt wurde – also nachträglich, verändert und dem Gericht zum Beweis der Tatsache vorgelegt, dass der Urlaubsantrag des Klägers nicht gerechtfertigt sei. Die Beklagte gebe selbst an, sie habe „den Antrag entsprechend korrigiert“ und bestätige damit, dass sie die Urkunde nachträglich geändert habe. Wenn der Arbeitgeber durch ein Fehlverhalten Tatsachen schaffe, müsse der Arbeitnehmer dies nicht unkommentiert lassen. Die Geschäftsführerin selbst habe am 16. August 2018 den Abbau von Überstunden genehmigt. Der Kläger habe im Monat August insgesamt 24 Überstunden abgefeiert.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2b Arbeitsgerichtsgesetz. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung ist nicht begründet.
Das Arbeitsgericht hat der Klage -soweit im Berufungsverfahren von Interesse- zu Recht stattgegeben und den Kündigungsschutzantrag für begründet erachtet. Die Berufungskammer schließt sich der in jeder Hinsicht zutreffenden Entscheidung des Arbeitsgerichts an und nimmt hierauf Bezug. Das Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz führt zu keiner abweichenden Beurteilung.
Die Rüge der Beklagten, es sei rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB), wenn der Kläger sich auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung berufe, da er selbst den Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Zeugen B gewünscht habe, trifft nicht zu. Zum einen käme es einem -unwirksamen- Vorausverzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage gleich, würde man den Arbeitnehmer an seinem Kündigungsverlangen festhalten und ihm die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage abschneiden. Hinzu tritt seit Inkrafttreten des § 623 BGB, dass es einen Wertungswiderspruch darstellen würde, würde man den Wunsch, gekündigt zu werden, als Klagehindernis akzeptieren. Der Arbeitnehmer wäre bei einem mündlich geäußerten Wunsch nach einer Kündigung dann weniger geschützt als bei einer von ihm selbst ausgesprochenen Kündigung (Löw AuR 2006, 44, 45). Dieser Literaturmeinung folgt die Berufungskammer.
Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet, § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG.
Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber im Sinne von § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht in einem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (Bundesarbeitsgericht 24. Mai 2018-2 AZR 73/18-Rn. 16; 19. November 2015-2 AZR 217/15-Rn. 60).
Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen. Überdies können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen -insbesondere wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen- die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit infrage stellen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht vom Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst (Bundesarbeitsgericht 24. Mai 2018 -2 AZR 73/18- Rn. 17).
Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Partei nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt (Bundesarbeitsgericht 24. Mai 2018 -2 AZR 73/18- Rn. 18).
Bei Anwendung dieser Grundsätze liegen keine Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen.
Der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe die Kündigung selbst veranlasst („Wunschkündigung“) und diese sodann in rechtsmissbräuchlicher Weise angegriffen, trifft aus Rechtsgründen, wie oben ausgeführt, nicht zu. Selbst wenn der Kläger geäußert haben sollte, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mache keinen Sinn, woraus die Beklagte einen entsprechenden Wunsch ableitet, hinderte ihn dies nicht, die seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung arbeitsgerichtlich anzugreifen.
Soweit der Kläger im Prozess behauptete, dass ihm noch die Vergütung von nicht aufgebrauchtem Urlaub zustünde und der genehmigte Urlaub die Abgeltung von Überstunden gewesen sei, handelt es sich um die Mitteilung seiner Rechtsauffassung, die im Rahmen seiner Prozessführung zulässig ist.
Auch daraus, dass der Kläger der Beklagten im Prozess Urkundenfälschung unterstellte, rechtfertigt sich der Auflösungsantrag nicht. Dieser Vorwurf war im Hinblick auf die nachträglich erfolgte Abänderung des Antrags des Klägers auf Überstundenabbau (Anl. K9, Bl. 93 der Akte) in einen Urlaubsantrag (Bl. 53 der Akte) seitens der Beklagten zumindest vertretbar.
Die Bezeichnung der Beklagten als „schlechte Arbeitgeberin“ im Schriftsatz vom 15. März 2019 (Bl. 76 ff., 78 der Akte) ist zwar überspitzt, hat jedoch insoweit einen Sachbezug, als sie damit erläutert wird, dass die Beklagte Arbeitnehmerrechte nicht beachte, Urlaub nicht gewähre und Überstunden nicht vergüte. Hierüber bestehen zwischen den Parteien unterschiedliche Rechtsauffassungen. Es kann dem Kläger daher nicht vorgeworfen werden, wenn er seine Rechtsmeinung vertritt.
Die Behauptung des Klägers, allein von Mai bis November 2018 hätten über 10 Mitarbeiter den Betrieb verlassen, rügt die Beklagte als unwahr. Im Termin vor dem Landesarbeitsgericht hat der Kläger insoweit zumindest 7 Mitarbeiter näher bezeichnet, die in diesem Zeitraum ihr Arbeitsverhältnis beendet haben. Selbst wenn dies zwischen den Parteien streitig ist, ist der diesbezügliche Klägervortrag nicht frei erfunden, sondern hinsichtlich der Anzahl (7 statt 10 ausgeschiedene Mitarbeiter) übertrieben. Über die für das Ausscheiden maßgeblichen Gründe können beide Parteien letztlich nur spekulieren. Entscheidend ist insoweit, dass selbst wenn man von einem wahrheitswidrigen Prozessvortrag des Klägers ausgeht, sich dieser nicht auf den Kündigungssachverhalt bezieht, worauf das Bundesarbeitsgericht entscheidend abstellt (Bundesarbeitsgericht 24. Mai 2018 -2 AZR 73/18- Rn. 27). Die Frage, ob bzw. wie viele Mitarbeiter aus welchem Grund bei der Beklagten ausgeschieden sind, ist für die Entscheidung des Rechtsstreits ohne jede Bedeutung.
Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe ihm wegen Krankheit gekündigt, ist die Mitteilung eines vermuteten Kündigungsgrundes und beeinträchtigt eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht, zumal krankheitsbedingte Kündigungen als personenbedingte Kündigungen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG nicht von vornherein sozial ungerechtfertigt sind.
Der Vortrag des Klägers, die Geschäftsführerin und eine Mitarbeiterin hätten bei dem Kläger zu Hause „Sturm geklingelt“ und ihn von der Kündigung in einem „unverschämten Auftreten“ informiert, ist zwar polemisch, enthält jedoch eine im Rahmen des Sachvortrags im Prozess noch zulässige anwaltliche Bewertung des Sachverhalts seitens der Rechtsanwältin des Klägers. Entsprechendes gilt für den Vorwurf, die Geschäftsführerin trete gern „nach Gutsherrenart“ auf. Die weitere Wertung, sie „schere sich nicht um arbeitsrechtliche Regelungen“, knüpft an die Auseinandersetzung über die Überstunden- bzw. Urlaubsvergütung an und enthält lediglich eine überspitzte Formulierung in einer an sich (noch) sachbezogenen Prozessführung.
Auch bei einer abschließenden Würdigung sämtlicher von der Beklagten vorgetragenen Auflösungsgründe erscheint der Kammer das Arbeitsverhältnis nicht derart zerrüttet, dass beiden Parteien nicht die Rückkehr zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich sein sollte.
III.
Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.
Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.
