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Übertragung einer qualifizierten Zusatzaufgabe – Befristung

ArbG Berlin – Az.: 28 Ca 13052/12 – Urteil vom 28.11.2012

I. Es wird festgestellt, dass die mit Vereinbarung vom 2. Januar 2012 vorgenommene weitere Befristung der „Befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung“ vom 25. Januar 2011 zum Arbeitsvertrag vom 6. August 2007 unwirksam ist und somit die Vereinbarung vom 2. Januar 2012 über den 5. August 2012 hinaus unbefristet gilt und damit für unbefristete Dauer der Arbeitsvertrag die Tätigkeit als Responsable mit der in der „Befristeten Zusatzvereinbarung zur variablen Verkaufsprämie“ vom 25. Januar 2011 und der „Befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung“ ebenfalls vom 25. Januar 2011 geregelten Vergütung zum Gegenstand hat.

II. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen

III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 6.876,– Euro festgesetzt.

Tatbestand

Es geht um Entfristung einer Sonderfunktion und -zulage. Vorgefallen ist dies:

I. Die (heute1) 27-jährige Klägerin trat im August 2007 als Verkäuferin2 in die Dienste der Beklagten, die ein Filialunternehmen des Einzelhandels (Konfektion) betreibt. Sie bezog zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei monatlich 163 Arbeitsstunden ein Gehalt von 2.292,– Euro (brutto).

II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:

1. Unter dem Datum des 25. Januar 2011 unterzeichneten die Parteien ein als „Befristete Vertrags-/Entgeltveränderung“ betiteltes und nach Diktion und Erscheinungsbild von der Beklagten vorformuliertes Schriftstück3 (Kopie: Urteilsanlage I.), kraft dessen diese der Klägerin ab 7. Februar 2011 die Funktion einer sogenannten „Responsable“4 übertrug. Im Text heißt es unter anderem:

„Sonstiges

Die Stellvertretungszulage ist ausdrücklich an die damit verbundene Tätigkeit gekoppelt. Der Arbeitgeber behält sich das Recht auf Widerruf vor, falls der Mitarbeiter diese Tätigkeit nicht mehr ausübt, sei es auf eigenen Wunsch oder aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers.

Diese Vertragsveränderung ist befristet bis zum 06.02.2012.

In den übrigen Punkten gilt der Vertrag unverändert weiter“.

2. Wie es den Parteien seither miteinander erging, stellen sie im Rechts-streit streckenweise unterschiedlich dar. Fest steht jedoch, dass die Beklagte die Klägerin unter dem 2. Januar 20125 (Kopie: Urteilsanlage II.) folgendes wissen ließ:

„Verlängerung der befristeten Positionsveränderung

… hiermit teilen wir Ihnen mit, dass die Positionsveränderung vom 7. Februar 2011 bis zum 5. August 2012 verlängert wird.

In allen übrigen Punkten gilt der Vertrag unverändert weiter.

Wir wünschen uns auch weiterhin eine angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit. … “.

3. Wie es um die Erfüllung der so übermittelten Wünsche („weiterhin … angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit“) bestellt ist, stellen die Parteien abermals teilweise divergierend dar. Fest steht, dass es am 17. Juli 2012 zu einer Unterredung kam, deren Inhalte jedoch wiederum zum Teil unterschiedlich geschildert werden (s. unten, S. 5 [3.]; S. 8 [vor 3.]). Fest steht auch, dass die Beklagte am 2. August 2012 intern die Stelle eines „Responsable’s“ für die Einsatzfiliale der Klägerin6 (Kopie: Urteilsanlage III.) ausschrieb.

4. Das blieb dieser nicht verborgen. Sie suchte und fand darauf anwaltlichen Rat und ließ der Beklagten unter dem Datum des 9. August 20127 (Kopie: Urteilsanlage IV.) durch ihren Bevollmächtigten die Nachricht zukommen, dass sie „einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Responsable“ habe8. Die jüngste Befristung sei nämlich unwirksam, da für diese Befristung kein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG9 vorliege10. Insbesondere ergebe sich nicht der Sachgrund des bloß vorübergehenden Bedarfs an der Tätigkeit, weil die Beklagte „keine Zweifel daran gelassen“ habe, dass auch weiterhin die Aufgabe einer Responsable benötigt werde11. Allerdings biete sie (Klägerin) an, ihre Arbeit als Responsable auf Wunsch auch in einer anderen Filiale in Berlin fortzusetzen12.

III. Nachdem die Beklagte hiernach trotz Fristsetzung zum 21. August 2012 nichts von sich hatte hören lassen, nimmt die Klägerin sie mit ihrer am 27. August 2012 vorab per Fax bei Gericht eingereichten und eine Woche später (3. August 2012) zugestellten Klage nunmehr gerichtlich auf Feststellung in Anspruch, dass die Vertragsänderung vom 25. Januar 2011 (s. oben, S. 2 [II.1.]; Urteilsanlage I.) mit entsprechender Vergütung unbefristet gelte. Sie hält rechtlich zureichende Gründe spätestens für die Befristung im Folgeschreiben vom 2. Januar 2012 (s. oben, S. 2 [II.2.]; Urteilsanlage II.) nicht für gegeben und führt das näher aus13.

IV. Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass die mit Vereinbarung vom 2. Januar 2012 vorgenommene weitere Befristung der „Befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung“ vom 25. Januar 2011 zum Arbeitsvertrag vom 6. August 2007 unwirksam ist und somit die Vereinbarung vom 2. Januar 2012 über den 5. August 2012 hinaus unbefristet gilt und damit für unbefristete Dauer der Arbeitsvertrag die Tätigkeit als Responsable mit der in der „Befristeten Zusatzvereinbarung zur variablen Verkaufsprämie“ vom 25. Januar 201114 und der „Befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung“ ebenfalls vom 25. Januar 2011 geregelten Vergütung zum Gegenstand hat.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

V. Sie hält das Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos. Die Befristung halte rechtlicher Kontrolle nämlich stand, zumal diese sich auf zwei voneinander unabhängige Sachgründe stützen lasse:

1. So habe zwar schon die (erste) Befristung vom 25. Januar 2011 (Urteilsanlage I.) der Erprobung der Klägerin gegolten15. Allerdings habe sich nach Ablauf des Jahres gezeigt, dass sie die Anforderungen an diese Position nicht erfülle, obwohl sie alle erforderlichen Entwicklungsmaßnahmen erhalten habe16. Demzufolge sei sie nicht unbefristet auf dieser Position eingesetzt worden. – Die zweite Befristung sei auf dem Hintergrund der Tatsache erfolgt, dass die Klägerin während der Laufzeit der ersten Befristung „hohe Ausfallzeiten“ gehabt, nämlich zwischen dem 3. November und 18. Dezember 2011 „insgesamt 46 Tage wegen Krankheit“ gefehlt habe17. Daher habe sie angesichts des Trainingsrückstandes aufgrund der „ungewöhnlich hohen Ausfallzeiten während der Erprobung noch einmal die Möglichkeit bekommen“ sollen, „sich fachlich weiterzuentwickeln, um mit ihr gemeinsam zu überlegen, welche Perspektiven man ihr anbieten“ könne18.

2. Die Befristung sei auch aus einem zweiten Grund erfolgt, zu dem die Beklagte im Rechtsstreit folgende Erläuterungen gibt19:

„Die zweite Befristung ist aber auch erfolgt, weil es zu diesem Zeitpunkt bereits konkrete Überlegungen gab, die Organisationsstruktur in der Filiale zu ändern und eine zweite Stelle als Segunda zu schaffen, dafür aber eine Stelle als Responsable wegfallen zu lassen. Damit sollten die reibungslosen Abläufe bei Beendigung der Spätschicht und Schließung der Filiale gewährleistet werden. Der Grund hierfür liegt darin, dass Responsable abends die Filiale nicht abschließen dürfen (Ausnahme: Notfälle). Diese Befugnis haben nur die Filialleitung sowie deren Stellvertretung (Segundas/Segundos) und die Abteilungsleiter. Da es aber gerade nach Beendigung der Spätschicht immer wieder zu Schwierigkeiten bezüglich der Schließung der Filiale gekommen ist, wenn keiner der vier Manager mehr in der Filiale anwesend waren, insbesondere wegen Schulungen, Urlaub, Krankheit oder kurzfristigen Änderungen der LKW Lieferungen früh morgens (der Manager, der abends die Filiale schließt, kann i.d.R. die Lieferung der neuen Waren am nächsten Morgen nicht annehmen), wurde überlegt, eine zweite Stelle als Segunda zu schaffen und gleichzeitig die zweite Respo-Stelle zu streichen. Damit sollte gewährleistet werden, dass zum Ende der Spätschicht möglichst immer eine Führungskraft anwesend ist, die die Befugnis hat, die Filiale abends zu schließen. Diese arbeitsorganisatorische Änderung hätte zur Folge gehabt, dass die Respo-Stelle, auf der die Klägerin befristet eingesetzt war, gestrichen wird. Tatsächlich wurde dann Mitte August durch die Herren C. G.20 und F. M. auf Anfrage von Frau A. C. F. und Frau D. K. die Entscheidung getroffen, dass eine Stelle als Responsable wegfällt und dafür eine Stelle als Segunda (stellv. Filialleitung) geschaffen wird. Die Stelle, auf die die Klägerin bis zum 05.08.2012 als Responsable eingesetzt war, ist damit ersatzlos weggefallen. [Beweis: Zeugnis Frau D. K.; Frau Ch. P.].

Es ist richtig, dass die Stelle zunächst wieder ausgeschrieben wurde, allerdings wurde diese Ausschreibung durch die Entscheidung, die Stelle zu streichen, obsolet. [Beweis: wie zuvor]. …

Die vorgenannten Gründe, insbesondere die konkreten Überlegungen zu den organisatorischen Veränderungen wurden der Klägerin seinerzeit nicht explizit mitgeteilt, aus Rücksichtnahme auf die Klägerin. In ihrer Zeit als Responsable hatte die Klägerin gesundheitliche Probleme und musste sich auch noch einer Operation unterziehen. Zudem hatte sie einen Trauerfall in ihrem nahen familiären Umfeld. Auf Grund dieser persönlichen Situation wollte man der Klägerin nicht mitteilen, dass sie nicht unbefristet in diese Position übernommen wird, sondern auf ihre alte Position als Verkäuferin zurückkehrt. [Beweis: wie zuvor]“.

3. Erst zum Ende der zweiten Befristung seien ihr dann am 17. Juli 2012 in einem persönlichen Gespräch die Gründe dafür mitgeteilt worden, aus denen sie nicht dauerhaft als Responsable eingesetzt werden könne21. Nämlich22:

„- mangelnde Entwicklung der Mitarbeiter (v.a. die, die schon lange dabei sind)

– Mangelnde strategische Ausrichtung der TRF-Abteilung bezüglich des Produkts und des Merchandisings

– mangelnde Initiative

– mangelnde Kommunikation mit dem FL

– zu geringe strategische Ausrichtung des TRF-Produkts

– zu geringe Entwicklung des TRF-Teams im Bereich Merchandising

– zu geringe Initiative in der Kommunikation mit FL. [Beweis: Zeugnis Frau Ch. P.; Herrn A. W.].

4. Schließlich legt die Beklagte Wert auf die Feststellung, dass der Klägerin mit Schreiben vom 20. Januar 201223 (Kopie: Urteilsanlage VI.) eine Abmahnung erteilt worden sei, weil sie am 11. Januar 2012 statt bereits zum 7.30 Uhr zum Arbeitsbeginn erst um 12.00 Uhr in der Filiale erschienen sei24.

VI. Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem, es treffe nicht zu, dass nach Ablauf des ersten Jahres festgestanden habe, dass sie die Anforderungen an die Position nicht erfülle25. Vielmehr seien ihre Leistungen als Responsable durch den Filialleiter (Herrn A. W.) und dessen Stellvertreterin (Frau H.F.) in einem diesbezüglich aktenkundig gemachten Protokoll26 (Kopie: Urteilsanlage VII.) noch per 2. Februar 2012 als „2“ („den Erwartungen entsprechend“) und „3“ („übertrifft die Erwartungen“) eingestuft worden27. – Im Übrigen lägen die von der Beklagten zur Rechtfertigung der zweiten Befristung zur Sprache gebrachten Umstände weder tatsächlich vor, noch könnten sie den benötigten Sachgrund anderenfalls hergeben28:

1. Soweit die Beklagte zunächst „ungewöhnlich hohe Ausfallzeiten“ herausstelle (s. oben, S. 4 [V.1.]), deretwegen ihr (Klägerin) „noch einmal die Möglichkeit“ habe eingeräumt werden sollen, sich im Interesse gemeinsamer Erkundung ihrer Perspektiven „fachlich weiterzuentwickeln“, handele es sich nicht um anerkannte Befristungsgründe29. Letztlich liege darin die Umschreibung einer verlängerten Erprobungszeit wegen vorübergehenden erkrankungsbedingten Ausfalls30. Selbst bei eineinhalb Monaten Arbeitsunfähigkeit seien jedoch 18 Monate Erprobung unangemessen lang31. Zudem hätte sie während der Ausfallzeit zwar in der Tat nicht auf die Position trainiert werden können32. Es seien aber Trainingsmaßnahmen zu dieser Zeit auch nicht geplant gewesen33. Hinzu komme, dass sie bereits vor der offiziellen Betrauung mit der Tätigkeit einer „Responsable“ vier Wochen in einer Filiale der Beklagten in Frankfurt am Main geschult worden sei34. Das bedeute, dass sie am Ende der ursprünglich einjährigen Befristung bereits ca. elfeinhalb Monate als praktisches Training oder Ausübung der Tätigkeit einer Responsable absolviert gehabt habe35. Hinzu komme, dass die Beklagte als Arbeitgeberin bereits vor Übertragung der höherwertigen Tätigkeit mehr als drei Jahre lang Erfahrungen über ihre allgemeine Eignung habe sammeln können36. Damit habe sich die Beklagte schon länger als drei Jahre klare Vorstellungen darüber machen können, welche Eignungen sie (Klägerin) mitbringe37.

2. Was die angesprochenen „Überlegungen“ betreffe, die Organisationsstruktur der Filiale zu ändern (s. oben, S. 4-5 [V.2.]), so werde der Vortrag für ihre (Klägerin) Einsatzfiliale im „Alexa“ mit Nichtwissen bestritten38. Abgesehen davon, dass die diesbezüglichen Angaben unsubstantiiert seien, hätten diese Planungen auch – bis auf allenfalls rein hypothetische Überlegungen – nicht bestanden39. Wäre die Schaffung eine zweiten Segunda-Stelle nämlich tatsächlich beabsichtigt gewesen, so hätte dies im Rahmen des § 92 BetrVG40 mit dem Betriebsrat beraten werden müssen41. Das sei jedoch nicht geschehen42. – Soweit die Beklagte gleichwohl von einer „Abschaffung“ der Responsable-Stelle spreche, sei deren Hintergrund „sehr wahrscheinlich der vorliegende Rechts-streit“43: Eigenen Angaben zufolge, habe sie die Besetzung der intern gerade erst inserierten (s. oben, S. 3 [vor 4.]; Urteilsanlage III.) Stelle nach Empfang des anwaltlichen Schreibens vom 9. August 2012 (s. oben, S. 3 [4.]; Urteilsanlage IV.) aufgegeben, um nun zu erklären, dass sie keine Responsable für die Damenabteilung mehr suche, sondern eine zweite Segunda44. Dies habe sie den Betriebsrat per E-Mail vom 22. August 2012 wissen lassen45. Bis dahin seien derartige Überlegungen nie mit dem Gremium diskutiert worden46. – Dem entspreche, dass die Arbeitgeberin im Rechtsstreit selber bestätige, ihre Entscheidung zum Wegfall der Stelle erst „Mitte August 2012“ durch die Herren G. und M. getroffen zu haben47. Damit stehe nicht nur fest, dass die besagte Entscheidung erst nach anwaltlicher Geltendmachung der Entfristung gefällt worden, sondern auch, dass sie nicht schon zur Zeit der (zweiten) Befristung am 2. Januar 2012 verbindlich geplant gewesen sei48. Bei dieser Sachlage dränge sich die Vermutung auf, so die Klägerin weiter, dass die Responsable-Stelle abgeschafft worden sei, um sie ihr verweigern zu können, und eine Segunda-Stelle geschaffen worden sei, um diese ihr unter Hinweis auf insoweit fehlende Qualifizierung verwehren zu können49. – Schließlich erscheine der Vortrag der Beklagten insofern widersprüchlich, als die Beklagte einerseits behaupte, über den Wegfall der Responsable-Stelle im Austausch gegen eine Segunda-Position erst im August 2012 entschieden zu haben, andererseits jedoch, ihr (Klägerin) ihre Nichtübernahme in eine unbefristete Tätigkeit als Responsable zuvor „aus Rücksicht“ nicht mitgeteilt zu haben50. Da beides nicht gleichzeitig zutreffen könne, wirkten die Angaben der Beklagten „insgesamt fragwürdig“51. – Soweit die Beklagte schließlich auf ein Gespräch am 17. Juli 2012 verweise (s. oben, S. 5 [3.]), seien die dort genannten Gründe lediglich vorgeschoben52. Immerhin lasse sie darin selber klar erkennen, dass der tatsächliche Grund der Befristung ihre weitere Erprobung gewesen sei53. Tatsächlich habe sie dort in keiner Weise die nun in der Klageerwiderung genannten Gründe für die sachliche Befristung mitgeteilt54. Weiter heißt es dazu bei der Klägerin55:

„Kern des Gesprächs war die angeblich fehlende Eignung, wie die Arbeitgeberin auf Seite 456 ihrer Klageerwiderung ausführt. Die negative Bewertung im Gespräch am 17.07.2012 war eine unausgewogene, diskriminierende Zusammenstellung von Kritik, um scheinbar sachlich begründen zu können, wieso die 18monatige befristete Beschäftigung als Responsable nicht unbefristet fortgeführt wird“.

3. Soweit die Beklagte abschließend die mit Schreiben vom 20. Januar 2012 erteilte Abmahnung ins Feld führe (s. oben, S. 5 [4.]; Urteilsanlage VI.), räumt die Klägerin ein damaliges Fehlverhalten zwar ein57. Dafür habe sie sich auch mehrfach entschuldigt58. Der Vorwurf sei aber „unangemessen, weil diskriminierend“59: Wiederholt habe der Betriebsrat die Abmahnpraxis der Beklagten kritisiert60. So ergäben sich „fast TÄGLICH Arbeitszeitverstöße von Managern (Mitarbeiter mit Leitungsaufgaben)“, die nicht sanktioniert würden, während der hiesige Vorfall abgemahnt werde61. Auch wenn ihr Zuspätkommen nicht zu rechtfertigen sei, werde hier doch „mit zweierlei Maß gemessen“62.

VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen.

A. Das Rechtsschutzbegehren ist zulässig. Ihm fehlt es namentlich nicht an dem aufgrund der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG63, §§ 495 Abs. 164, 256 Abs. 165 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse: Denn von der Frage, ob die Klägerin nun nach dem vertraglichen Reglement bis auf Weiteres als Verkäuferin oder als „Responsable“ zu führen und zu beschäftigen wäre, hängt eine Fülle von wechselseitigen Berechtigungen und Verpflichtungen ab, über deren gemeinsamen rechtlichen Ausgangspunkt Klarheit herrschen sollte. Da solche Klarheit am ehesten durch die hiesige „Entfristungsklage“ hergestellt werden kann, entspricht es allen Geboten der Prozesswirtschaftlichkeit, hier eben genau diese Frage zur gerichtlichen Entscheidung zu stellen.

B. Das somit statthafte Rechtsschutzbegehren erweist sich auch in der Sache als berechtigt. Die Befristung im Schreiben vom 2. Januar 2012 (s. oben, S. 2 [II.2.]; Urteilsanlage II.) hält rechtlicher Kontrolle nicht stand, ist somit unwirksam. – Im Einzelnen:

I. Was zunächst den normativen Rahmen anbelangt, so gehen die Parteien der Sache nach ebenso übereinstimmend wie zutreffend davon aus, dass für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen eine unmittelbare Anwendung der Vorschriften der heute in § 14 Abs. 1 TzBfG66 kodifizierten Grundsätze nicht in Betracht kommt67. Dort geht es um die Befristung des Arbeitsverhältnisses als Ganzem, die im hiesigen Streitfall nicht zur Debatte steht.

1. Richtig ist allerdings auch, dass sich der Siebte Senat des BAG dagegen ausgesprochen hat, die in § 14 Abs. 1 TzBfG positivierten Bewertungsmuster auf die Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen als erklärtermaßen analoge Rechtsanwendung zu übertragen68. Gleichwohl können diese Bewertungsmuster mindestens mittelbar erheblichen Einfluss auf die Befristungskontrolle auch einzelner Arbeitsbedingungen gewinnen. Insofern ist mittlerweile nämlich gleichfalls anerkannt, dass die teilweise seit Jahrzehnten eingespielten Grundsätze fallgruppenförmig typisierten Interessenausgleichs, die heute in § 14 TzBfG kodifiziert sind, auch im Rahmen der inzwischen in § 307 Abs. 1 BGB69 gleichfalls kodifizierten Inhaltskontrolle einseitig gestellter Vertragsbedingungen in durchaus brauchbarer Weise – im Bilde gesprochen – die „Spreu vom Weizen trennen“ helfen70.

2. Dafür sprechen in der Tat auch überzeugende Gründe. Es sind nämlich dieselben Interessen von Arbeitspersonen an der Kalkulierbarkeit von Bestand und Inhalten arbeitsvertraglicher Gewährleistungen gegenüber den Flexibilisierungsbedürfnissen unternehmerischer Akteure, die hier wie dort ihre gebührende Mitberücksichtigung einfordern:

a. So ist dem langjährig gewachsenen System des gesetzlichen Kündigungsschutzes in Deutschland anlässlich seiner partiellen Ausschaltung durch kündigungsersetzende Befristungsvorschriften nicht ohne Grund amtlich bescheinigt worden, dass dieses die gegenseitigen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern „ausgewogen“ berücksichtige71. Und weiter72:

„Für den Arbeitnehmer, der auf seine Arbeit für sich und seine Familie existentiell angewiesen ist, ist ein gesetzlicher Kündigungsschutz unverzichtbar, auch als Voraussetzung dafür, ihm zustehende arbeitsrechtliche Ansprüche ohne Furcht vor betrieblichen Sanktionen geltend machen zu können“.

Das kann man wohl sagen. Es ist aber noch nicht alles. Vielmehr beschränkt sich die psychosoziale Problematik kündigungsfreien Vertragsablaufs nicht auf die Erzeugung von Hemmungen gegen eine Geltendmachung „arbeitsrechtlicher Ansprüche“. Sie hat vielmehr noch eine zweite Seite, die im Fachschrifttum schon vor mehr als 20 Jahren mit vollem Recht als „Nötigungssituation“ apostrophiert worden ist73: Wer keinen Kündigungsschutz genießt und daher dem Abbruch der Beziehung durch den Vertragspartner weitgehend schutzlos ausgeliefert ist, wird nahezu alles tun, um sich mit dessen – vermuteten oder auch manifesten – Erwartungen in Einklang zu bringen. Das bedeutet: Er ist zum „Wohlverhalten“ im betrieblichen Dasein auch dort gezwungen, wo er es vertraglich nicht schuldete. Auf diese Weise betritt ein grundrechtlicher Akteur die betriebliche Szenerie. Gemeint ist das Recht des Arbeitnehmers, Erwartungen und Wünsche des Arbeitgebers, deren Respektierung er nicht schuldet, auch nicht zu erfüllen. Diese Befugnis fällt in den Schutzbereich des Grundrechts auf freie Entfaltung der Persönlichkeit74. Dasselbe gilt für die besagte und durch Befristungsregelungen auch nach den zitierten Beobachtungen der Gesetzesredakteure bedrohte Freiheit, „arbeitsrechtliche Ansprüche“ zu verfolgen. Damit gerät zwangsläufig auch Art. 2 Abs. 1 GG75 ins Blickfeld. – Bei allem ist einschlägige Wachsamkeit der richterlichen Rechtsanwendung dabei normativ umso stärker eingefordert76 ist, je häufiger entsprechende Dispositionsakte des Arbeitgebers anstehen, je kürzer die Dispositionsintervalle ausfallen und je mehr die Phänomenologie des Geschehens im Ergebnis jenen sogenannten „Kettenarbeitsverträgen“ gleicht, deren richterliche Zurückdrängung historisch den Ursprung richterlicher Befristungskontrolle bildet77: Je näher nämlich der Zeitpunkt neuerlicher Entschlussfassung des Arbeitgebers rückt, desto intensiver aktualisiert sich die besagte „Nötigungssituation“ und desto stärker bringt sich deren Drohkulisse – ggf. auf Kosten von Grundrechten der Zielperson – zur Geltung.

b. Nicht prinzipiell, sondern allenfalls graduell anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer kraft befristeter Regularien wie im Streitfall nicht den Entzug seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage insgesamt zu befürchten hat, sondern „nur“ den Entzug als wichtig empfundener Modalitäten seines betrieblichen Daseins. Auch das ist den Gerichten für Arbeitssachen nicht nur nicht entgangen, sondern seit vielen Jahren vertraut. Dazu berichtet etwa der Erste Senat des BAG in einem Urteil schon aus dem Jahre 196578 über eine Erwägung der dortigen Vorinstanz zu einer damals bei alliierten Streitkräften verwendeten Vertragsklausel, wonach sich „die jeweils befristete Prämienregelung“ als „Widerrufsklausel für Teile des Gehalts“ erweise, die nicht nachprüfbare Maßregelungen ermöglichen sollten. Dem hat sich der damalige Erste Senat zwar nicht angeschlossen79. Er hat den Fall jedoch immerhin zum Anlass genommen, die Einstellung der Zahlung der Prämie für alle Fälle einer Billigkeitskontrolle nach Maßgabe des § 315 Abs. 1 BGB80 zu unterwerfen. Auch darin bringt sich der Wille deutlich zum Ausdruck, bei Bedarf Schutz gegen sachfremde Maßregelungsimpulse bieten zu können.

3. Kommt es in einschlägigen Entfristungslagen – wie hier – zum Streit vor Gericht, so ist es der Arbeitgeber, der die eine Befristung rechtlich legitimierenden Tatsachen darzulegen und notfalls nachzuweisen hat81.

II. Im Lichte dieser Grundsätze kann der hiesigen Befristung im Schreiben vom 2. Januar 2012 keine Wirksamkeit bescheinigt werden. – Keiner der beiden Themenkomplexe, mit denen die Beklagte ihre Zweitbefristung legitimiert sehen will, gibt nämlich den dafür benötigten Sachgrund her:

1. Das gilt zunächst ihre Darstellung (s. oben, S. 4 [V.1.]), sie habe die Klägerin im Hinblick auf einen eventuell dauerhaften Einsatz als Responsable – weiterer – Erprobung unterziehen wollen:

a. Allerdings trifft zu, dass die Erprobung von Arbeitspersonen – thematisch – jenen geradezu „klassischen“ Befristungsgrund („Prototyp“82) bildet, der schon in der berühmten Leitentscheidung des Großen Senats des BAG vom 12. Oktober 196083 die dortige Schlaglichterkette sachgerechter Befristungsmotive plakativ eingeleitet84 und mittlerweile in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG85 sogar als eigene Fallgruppe gesonderte Kodifizierung gefunden86 hat.

aa. So sicher der „Boden“ damit jedoch im gedanklichen Ausgangspunkt erscheint, so „schwankend“ wirkt er, wenn es um die Auslotung der zeitlichen Grenzen geht. Zwar wird ein Zeitraum von bis zu sechs Monaten regelmäßig hinzunehmen sein, weil genau diese Spanne nicht nur in § 622 Abs. 3 BGB87 als gesetzliche Wertung vorgezeichnet ist, sondern auch § 1 Abs. 1 KSchG88 entspricht89. Umgekehrt werden die dort kodifizierten sechs Monate nach der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen im Allgemeinen zur Erprobung aber auch ausreichen90 (müssen). Außerdem wird dem Arbeitgeber die Anerkennung eines Sachgrundes zu (weiterer) Erprobung spätestens dann verwehrt, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber seine Fähigkeiten deshalb hinreichend beurteilen kann91.

ab. Dem ist zu folgen. Das gilt erst Recht, wenn die Kriterien, nach denen der Arbeitgeber „Bewährung“ von „Nichtbewährung“ unterscheiden will, für die Zielperson im Dunkeln liegen. Denn gerade dann stellt sich die Situation des Arbeitnehmers im Sinne der schon umschriebenen Unsicherheitslage (s. oben, S. 11: „Nötigungssituation“ [Dorndorf]) besonders prekär dar. Wie sehr es nicht zuletzt in diesem Punkt im Argen liegen kann, veranschaulicht der Streitfall recht eindrucksvoll. So wie die Beklagte hier der Klägerin attestiert, die gestellten Anforderungen verfehlt zu haben (s. oben, S. 5 [3.]), kann dem Betrachter nämlich nur Angst und Bange werden: Denn die dort konfigurierten Gesichtspunkte wirken in ihrer auffälligen Schemenhaftigkeit nicht nur nicht einlassungsfähig, geschweige denn widerlegbar, sondern lassen sich den zur Rationalisierung von Eignungsbeurteilungen an sich eigens geführten „Protokollen“ (s. oben, S. 6 [vor 1.]; Urteilsanlage VII.) inhaltlich nicht einmal brauchbar zuordnen. – Auch insofern spricht somit alles für jene Judikatur des Fünften Senats des BAG schon in der bereits angesprochenen Entscheidung aus dem März 197892, wonach eine Verlängerung der Probezeit nur bei ungewöhnlich hohen Anforderungen an die fraglichen Aufgabenstellungen zugebilligt werden könne. Erst recht überzeugt jene Begrenzung auf eine in aller Regel höchststatthafte Erprobungsdauer von einem Jahr, die der Senat damals unter Betonung gerade der wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien herausgestellt hat93. Das passt insbesondere auch methodisch bestens zur heutigen Inhaltskontrolle im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB94.

b. Nach diesen Grundsätzen kann hier nicht festgestellt werden, dass die Beklagte die Klägerin für deren potentiell unbefristeten Einsatz als „Responsable“ ab 7. Februar 2012 über die bereits einjährige Erprobungszeit hinaus nochmals für weitere sechs Monate hätte erproben müssen. Ihr diesbezügliches Kontingent war damit erschöpft. Ihre Einwände ändern daran nichts. – Der Reihe nach:

ba. So hilft es der Beklagten zunächst nicht weiter, dass sie nach eigenen Angaben Veranlassung zur Zweitbefristung gesehen hat. Richtig ist zwar, dass dem Arbeitgeber im Grundsatz auch auf dem Hintergrund des heutigen § 14 Abs. 1 TzBfG (wohl) sogar die Verlängerung einer Erprobungszeit zugebilligt werden kann95. Auch dabei sind aber die vorerwähnten zeitlichen Limitierungen zu wahren. Die Sprengung des besagten zeitlichen Rahmens unter Berufung auf immer wieder neue Zweifel gegen die persönliche Eignung des Kandidaten ist somit nicht statthaft.

bb. Etwas anderes folgt auch nicht daraus, wie die Beklagte meint (s. oben, S. 4 [V.1.]) dass die Klägerin gegen Ende des Erprobungsjahres vom 3. November bis 18. Dezember 2011 arbeitsunfähig erkrankt war. Zwar konnte sie ihrer Tätigkeit als „Responsable“ damit gut sechs Wochen lang nicht nachgehen. Das kann aber in Ansehung der Länge des Gesamtjahres keine entscheidende Rolle spielen. Die Beklagte hat der Klägerin auch nicht streitig gemacht, dass in diese im fraglichen Ausfallzeitraum ohnehin keine besonderen Qualifikationsvorhaben verfolgt habe (s. oben, S. 6 [1.]). Insofern schlägt hier sogar umgekehrt zu Buche, was die Klägerin der Beklagte über ihre generelle Befähigung und Eignung zur verlässlichen und gedeihlichen Mitarbeit im Hause dank ihrer vorherigen drei Beschäftigungsjahre (a.a.O.) vor Augen zu führen versucht hat: Das entspricht langjähriger Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen, wonach bei der Bemessung der Grenzen zulässiger Erprobungszeiten auch sonstige Vorerfahrungen des Arbeitgebers mit seiner Zielperson nicht unberücksichtigt bleiben könnten96.

2. Lässt sich hiernach ein Befristungsgrund für die Beklagte nicht in weiterer „Erprobung“ der Klägerin finden, so ergibt sich ein gegenläufiges Resultat auch nicht aus ihrem Vortrag, sie habe sich zu einer stellenwirksamen betrieblicher Umstrukturierung entschlossen (s. oben, 4-5 [V.2.]). – Diesbezüglich lässt es sich sogar relativ kurz machen:

a. Hierzu springt nämlich in der Tat ins Auge, dass die Beklagte die geltend gemachten Entschließungen ausgerechnet zu dem Zeitpunkt getroffen haben will („Mitte August“), als sich die Klägerin mit Schreiben ihres Bevollmächtigten vom 9. August 2012 (s. oben, S. 3 [4.]; Urteilsanlage IV.) damit zu Wort gemeldet hatte, persönliche Rechte auf die innerbetrieblich inserierte Stelle (s. oben, S. 3 [vor 3.]; Urteilsanlage III.) anzumelden. Dort findet sich obendrein der bemerkenswerte Satz, dass auch weiterhin die Aufgabe einer Responsable „benötigt“ werde. Das alles legt den Eindruck, hier habe der Klägerin postwendend „der Wind aus den Segeln genommen werden“ sollen, mehr als nahe. Normstrukturell ist dem befassten Gericht damit im Blick auf den hier interessierenden Befristungsschutz genau dieselbe Aufgabe gestellt, der sich die Gerichte für Arbeitssachen nach der Judikatur des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bei der Überprüfung auf dringender betriebliche Erfordernisse gestützten Kündigungen bekanntlich zu unterziehen haben, wenn nach Lage der Dinge die Vermutung nicht von der Hand zu weisen ist, dass nicht die Umstrukturierung die Kündigung nach sich gezogen, sondern – umgekehrt – der Wunsch nach Kündigung die Umstrukturierung hervorgebracht hat97. In solchen Fällen waltet der Rechtsgedanke des § 162 Abs. 1 BGB98, kann sich der Arbeitgeber somit auf die von ihm situativ treuwidrig geschaffenen Umstände nicht mit Erfolg berufen.

b. Kommt die befasste Kammer dem also nach, so führt am besagten Zustandsbild, das die Beklagte der Klägerin folglich nicht entgegen halten dürfte, kein Weg vorbei (s. § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO99). Soweit sie dem im Kammertermin100 – sinngemäß – den Einwand entgegen zu setzen versucht hat, die betreffende Planung blicke auf einen rund einjährigen Vorlauf zurück, könne insofern also leicht objektiviert werden, kann sie das Blatt damit nicht wenden. Selbst wenn es solche Planungen nämlich seit langem gegeben haben sollte, gäbe noch immer zutiefst zu denken, dass der diesbezügliche Entschluss ausgerechnet urplötzlich für spruchreif gehalten wurde, als die Klägerin mit (ggf.: vermeintlichen) Rechten auf die Stelle der inserierten „Responsable“ hervortrat.

C. Der Klage war danach zu entsprechen. Das bringt der Tenor zu I. dieses Urteils zum Ausdruck. – Für die sogenannten „Nebenentscheidungen“ genügen Stichworte:

I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO101). Diese Kosten hat das Gericht der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO102; Tenor zu II.).

II. Den Wert des Streitgegenstandes hat es aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG103 im Tenor festgesetzt und in Anlehnung an die Wertungen aus § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG104 mit der dreifachen Monatsvergütung der Klägerin bemessen. Das macht (3 x 2.292,– Euro = ) 6.876,– Euro und erklärt den Tenor zu III.

 

Fußnoten

1)

Geboren im November 1985.

2)

S. Kopie des (befristeten) Anstellungsvertrags vom 6.8.2007 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 19-21 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).

3)

S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 22 GA).

4)

S. dazu Klageerwiderungsschrift vom 12.10.2012 Blatt 1 (Bl. 44 GA): „Eine Responsable ist lediglich die Stellvertretung einer Abteilungsleitung und damit nicht für alle Abteilungen in einer Filiale verantwortlich wie die stellv. Filialleitung. Ihre Befugnisse sind gegenüber denen einer stellv. Filialleitung deutlich eingeschränkt. Eine Responsable hat i.d.R. keine Personalverantwortung, nur in Ausnahmefällen wie z.B. Urlaub oder Krankheit des Abteilungsleiters“.

5)

S. Kopie als Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 24 GA).

6)

S. Kopie als Anlage K 5 zur Klageschrift (Bl. 25 GA).

7)

S. Kopie als Anlage K 7 zum Klägerinschriftsatz vom 25.10.2012 (Bl. 64-67 GA).

8)

S. Anwaltsschreiben vom 9.8.2012 S. 1 (Bl. 64 GA).

9)

S. Textauszug: „§ 14 Zulässigkeit der Befristung. (1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn – 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, – 2. … 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, – 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, – 7. … [usw.]“.

10)

S. Anwaltsschreiben vom 9.8.2012 S. 2 (Bl. 65 GA).

11)

S. Anwaltsschreiben vom 9.8.2012 S. 3 (Bl. 66 GA).

12)

S. Anwaltsschreiben vom 9.8.2012 a.a.O.

13)

S. Klageschrift S. 5-8 (Bl. 14-17 GA).

14)

S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 23 GA – Urteilsanlage V.).

15)

S. Klageerwiderungsschrift Blatt 2 [1.] (Bl. 45 GA).

16)

S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.

17)

S. Klageerwiderungsschrift Blatt 2 [2.] (Bl. 45 GA).

18)

S. Klageerwiderungsschrift Blatt 3 (Bl. 46 GA).

19)

S. Klageerwiderungsschrift Blatt 3-4 (Bl. 46-47 GA).

20)

S. zum „who’s who“ Klägerinschriftsatz vom 25.10.2012 S. 5 (Bl. 58 GA): Personalleiter.

21)

S. Klageerwiderungsschrift Blatt 4 (Bl. 47 GA).

22)

S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.

23)

S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 53 GA).

24)

S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.

25)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 1 (Bl. 54 GA).

26)

S. Kopie als Anlage K 6zum Schriftsatz vom 25.10.2012 (Bl. 62-63 GA).

27)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 1 (Bl. 54 GA).

28)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 2 [Zu 2.] (Bl. 55 GA).

29)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 2 [Zu 2. a)] (Bl. 55 GA).

30)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

31)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

32)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

33)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

34)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

35)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 2-3 (Bl. 55-56 GA).

36)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 3 (Bl. 56 GA).

37)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

38)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 3 [b)] (Bl. 56 GA).

39)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

40)

S. Text: „§ 92 Personalplanung.(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten. – (2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen. – (3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2 a und 2 b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern“.

41)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 3-4 (Bl. 56-57 GA).

42)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 4 (Bl. 57 GA).

43)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

44)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

45)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

46)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

47)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 5 (Bl. 58 GA).

48)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

49)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

50)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 6 (Bl. 59 GA).

51)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

52)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

53)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

54)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 7 [aa)] (Bl. 60 GA).

55)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 S. 7 [bb)] (Bl. 60 GA).

56)

S. oben, S. 5 [3.].

57)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

58)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

59)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

60)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

61)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

62)

S. Schriftsatz vom 25.10.2012 a.a.O.

63)

S. Text: „§ 46 Grundsatz.(1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“.

64)

S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften.(1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“.

65)

S. Text: § 256 Feststellungsklage.(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde“.

66)

S. Textauszug oben, S. 3 Fn. 9.

67)

S. dazu BAG 14.1.2004 – 7 AZR 213/03 – BAGE 109, 167 = AP § 14 TzBfG Nr. 10 = NZA 2004, 179 = EzA § 14 TzBfG Nr. 8 [Leitsatz 1.]: „§ 14 Abs. 1 TzBfG findet auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen keine Anwendung“; im Anschluss etwa BAG 18.6.2008 – 7 AZR 245/07 – n.v. (Volltext „Juris“) [B.I.1 b. – Rn. 19]: „Die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar“; 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – EzA § 14 TzBfG Nr. 83 = NZA 2012, 674 = MDR 2012, 858 [B.II.1 b. – Rn. 18].

68)

S. BAG 14.1.2004 (Fn. 67) [II.1 b, bb. – „Juris“-Rn. 43]: „Eine entsprechende Anwendung von § 14 Abs. 1 TzBfG im Wege einer teleologischen Auslegung der Bestimmung kommt ebenfalls nicht in Betracht (…). Die analoge Anwendung einer Vorschrift setzt eine unbewusste Regelungslücke im Gesetz voraus. Daran fehlt es hier. In Anbetracht der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte zur Wirksamkeit der Befristung einzelner Vertragsbedingungen kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber das Recht befristeter Arbeitsbedingungen versehentlich nicht geregelt hat. Außerdem steht einer entsprechenden Anwendung des § 14 TzBfG der in § 1 TzBfG ausdrücklich genannte Zweck des Gesetzes entgegen, die Befristung von Arbeitsverträgen zu regeln und befristet beschäftigte Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu schützen. Das erklärte Ziel des Gesetzgebers besteht daher gerade nicht in der Regelung der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen“.

69)

S. Text: „§ 307 Inhaltskontrolle. (1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist“.

70)

S. in diesem Sinne zunächst nur tendenziell BAG 27.7.2005 – 7 AZR 486/04 – BAGE 115, 274 = AP § 307 BGB Nr. 6 = EzA § 307 BGB 2002 Nr. 5 = NZA 2006, 40 [B.II.2 b, bb (1) – Rn. 55]: „Obwohl die Bestimmungen des TzBfG nur auf die Befristung des Arbeitsvertrags insgesamt anzuwenden sind, gilt die dem TzBfG zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drs.  14/4374 S. 1 und S. 12), auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit“; deutlicher dann BAG 8.8.2007 – 7 AZR 855/06 – BAGE 123, 327 = AP § 14 TzBfG Nr. 41 = EzA § 14 TzBfG Nr. 42 = NZA 2008, 229 [Leitsatz]: „Ein unbefristet teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wird durch die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung regelmäßig nicht i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, wenn die Befristung auf Umständen beruht, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich rechtfertigen könnte“; 18.6.2008 (Fn. 67) [B.I.1 b. – Rn. 20]: „Die Geltung von § 307 BGB wird für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen auch weder durch die vor Inkrafttreten des Schuldrechtsnovellierungsgesetzes von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Kontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen ausgeschlossen, noch ist die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung nach § 307 Abs. 3 BGB der Inhaltskontrolle nach dem Recht allgemeiner Geschäftsbedingungen entzogen“; 2.9.2009 – 7 AZR 233/08 – BAGE 132, 59 = AP § 14 TzBfG Nr. 66 = EzA § 14 TzBfG Nr. 61 = NZA 2009,  1253  [B.II.2 b, aa. – Rn. 24]: „Zwar  weist  die Transparenzbestimmung nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gegenüber den Bestimmungen des TzBfG eigenständige Voraussetzungen auf. Jedoch sind die Wertungen des TzBfG bei der Auslegung und Anwendung des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bei der befristeten Änderung von Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen. Dies gilt gilt für die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (…) sowie für das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB“; 15.12.2011 (Fn. 67) [B.II.2 a, bb.]: „Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. … Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die  die Befristung  eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines – die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen – Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben“.

71)

S. den Gesetzentwurf damaligen Fraktionen der CDU/CSU und der F.D.P. vom 10.5.1996 über den Entwurf eines arbeitsrechtlichen Gesetzes zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung (Arbeitsrechtliches Beschäftigungsförderungsgesetz) in BT-Drs. 13/4612 S. 8: „Das derzeitige System des gesetzlichen Kündigungsschutzes hat sich in seinen Grundzügen bewährt; es berücksichtigt ausgewogen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen“.

72)

S. BT-Drs. 13/4612 S. 8.

73)

S. statt aller Eberhard Dorndorf, Vertragsdurchsetzung als Funktion des Kündigungsschutzes, ZfA 1989, 345, 355, wonach „die Kündigungsmöglichkeit in der Hand des Arbeitgebers  … ein Mittel nicht nur zur Erwirkung vertragsgemäßen Verhaltens des Arbeitnehmers, sondern zur Beeinflussung des Arbeitnehmerverhaltens ganz unabhängig vom Vertragsinhalt“ bedeute: Wenn der Arbeitgeber ohne gerichtlich nachprüfbaren Grund kündigen könne und der Arbeitnehmer die Nachteile einer solchen Kündigung fürchten müsse, werde der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht nur mit den vertragsgemäßen Erwartungen des Arbeitgebers, sondern „unter Umständen auch mit dessen etwa darüber hinausgehenden Wünschen in Übereinstimmung bringen“; Terminus „Nötigungssituation“ auf S. 356.

74)

S. zu dieser Thematik eingehend ArbG Berlin 5.5.2006 – 28 Ca 6409/06 – ArbuR 2006, 373 (Ls.) = ArbuR 2007, 58 (Ls.) (Volltext in „Juris“) [Ls. 2 u. II.3 c.]: „Die Überschreitung der Grenzen billigen Ermessens durch den Arbeitgeber fällt in den Schutzbereich des Grundrechts des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit“ – „c. Die grundrechtliche ‚Gefechtsordnung’ stellt sich hier wie folgt dar: – ca. Mit dem Gebrauch seines Weisungsrechts aktualisiert der Arbeitgeber Befugnisse, die thematisch dem Schutzbereich des Grundrechts auf Ausübung seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) unterfallen. In den durch § 106 Satz 1 GewO bezeichneten Grenzen kann er danach über das Tun oder Lassen des Adressaten einseitig disponieren und für diese Dispositionen ‚Gehorsam’ verlangen. … – cb. Die so gewährleistete Befugnis des Arbeitgebers hat jedoch einen nicht weniger prominenten normativen ‚Gegenspieler’. Gemeint ist das spiegelbildliche Recht des Adressaten, sich objektiv nicht legitimierte Fremdbestimmung nicht ‚gefallen’ zu lassen. Die Überschreitung der Grenzen des Weisungsrechts verletzt nämlich den Schutzbereich des Grundrechts des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG), deren  Schutz und  Förderung dem  Arbeitgeber sogar einfachgesetzlich aufgegeben  ist [s. § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG]. Die feierliche Rhetorik dieses Grundrechts zielt bekanntlich zuförderst auf die natürliche Handlungsfreiheit von Menschen, zu deren zentralen Botschaften es gehört, dass niemand einen anderen zu Willen zu sein braucht, dessen ‚Vormundschaft’ er sich nicht selber unterstellt hat. …“.

75)

S. Text: „Art. 2 [Persönliche Freiheitsrechte] (1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“.

76)

S. insofern auch die an die Adresse der Fachgerichtsbarkeiten gerichtete Judikatur des Bundesverfassungsgerichts, eine Rechtsanwendung zu vermeiden, kraft derer aus Furcht vor Sanktionen Hemmungen gegen die zulässige Inanspruchnahme von Grundrechten erzeugt werden kann, statt vieler BVerfG 10.10.1995 – 1 BvR 1467/91 u.a. – BVerfGE 93, 266, 292; ähnlich schon BVerfG 7.12.1976 – 1 BvR 460/72 – BVerfGE 43, 130, 136: „einschüchternde Wirkung“; Wiltraut Rupp v. Brünneck, abweichende Meinung zu BVerfG 11.5.1976 – 1 BvR 671/70 – BVerfGE 42, 143, 159: „generalpräventive Wirkung“; s. aus neuerer Zeit etwa auch BVerfG 10.11.1998 – 1 BvR 1531/96 – BVerfGE 99, 185, 197, wonach abschreckende Effekte für die Wahrnehmung von Grundrechten (hier: zur freien Meinungsäußerung) zu vermeiden  seien; im selben Sinne BVerfG 25.10.2005 – 1 BvR 1696/98 – BVerfGE 114, 339 = NJW 2006, 207 [B.I.2 b, aa (1.)].

77)

S. hierzu schon RAG 19.5.1928 – RAG 90/28 – RAGE 1, 361 = ARS 3, 3 [Ls. 3]: „Unzulässig ist, dass die Beteiligten zur Umgehung bestehender Kündigungsbeschränkungen an Stelle eines einheitlichen fortdauernden Dienstverhältnisses eine Kette von ständig erneuerten kurzfristigen Dienstverträgen eingehen“; 22.12.1928 – RAG 257/28 – ARS 4, 360, 362; 5.1.1938 – RAG 181/37 – ARS 32, 174, 175-176.

78)

S. BAG 9.6.1965 – 1 AZR 388/64 – AP § 315 BGB Nr. 10 = EzA § 315 BGB Nr. 1 = SAE 1966, 17 („Juris“-Rn. 15).

79)

S. BAG 9.6.1965 a.a.O.: „Der Senat vermag dieser Auffassung nicht beizutreten“.

80)

S. Text: „§ 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei. (1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. … (3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen“.

81)

S. dazu schon ArbG Lüneburg 5.11.2003 – 1 Ca 350/03 – „Juris“ [I.1.]: „Aufgrund der Gesetzesänderung ist nach zutreffender und wohl überwiegender Auffassung der Arbeitgeber im vollen Umfang darlegungs- und beweispflichtig für die Tatsachen, die eine Befristung rechtfertigen“; ebenso  aus  dem Fachschrifttum  etwa KR/Gert-Albert Lipke, 10. Auflage  (2013), § 14 TzBfG Rn. 573: „Ist deshalb streitig, ob ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG besteht, ist grundsätzlich der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet“; Christoph Tillmanns, in: Wolfgang Däubler/Jens Peter Hjort/Dieter Hummel/Martin Wolmerath (Hrg.), Arbeitsrecht (2008), § 14 TzBfG Rn. 27: „Es gelten die allgemeinen Beweislastregeln, nach denen derjenige die Beweislast für die Voraussetzungen einer Vorschrift trägt, der daraus für sich eine günstige Rechtsfolge ableiten will. Da das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall ist und § 14 Abs. 1 davon eine Ausnahme zulässt, hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung, wenn er sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses durch Befristungsablauf berufen will“; ebenso bereits Thomas Lakies, Das neue Befristungsrecht, juris Konkret (2005), § 14 TzBfG Rrn. 40-41 u. 148-149.

82)

So Gert-Albert Lipke (Fn. 81), § 14 TzBfG Rn. 212: „Prototyp der Befristung“.

83)

S. BAG (GS) 12.10.1960 – GS 1/59 – BAGE 10, 65 = AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 16.

84)

S. BAG (GS) 12.10.1960 a.a.O. [C.2.]: „Bei den sachlichen Gründen, die eine Befristung rechtfertigen, ist etwa zu denken an Arbeitsverträge zur Probe, an Aushilfsverträge, an die zahlreichen Arbeitsverträge im Saisongewerbe, die nur für die bestimmte Saison abgeschlossen werden, an befristete Verträge im Baugewerbe, an die Verträge mit Künstlern, Musikern, Schauspielern, Sängern etc., aber auch an Fälle, in denen auf besonderen Wunsch des Arbeitnehmers nur ein zeitlich befristeter Vertrag geschlossen wird“.

85)

S. Text oben, S. 3 Fn. 9.

86)

S. dazu auch BT-Drs. 14/4374 S. 19: „Die Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Probe, um vor einer längeren arbeitsvertraglichen Bindung seine fachliche und persönliche Eignung für die vorgesehene Tätigkeit festzustellen (Nummer 5), ist in ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als sachlicher Befristungsgrund anerkannt“.

87)

S. Text: „§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. (1) … (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden“.

88)

S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist“.

89)

S. insofern etwa BAG 24.1.2008 – 6 AZR 519/07 – BAGE 125, 325 = AP § 622 BGB Nr. 64 = EzA § 622 BGB 2002 Nr. 4 = NZA 2008, 521 [II.2 d, bb. – Rn. 26]: „Im Unterschied zu diesen kündigungsrechtlichen Bestimmungen enthält die Befristungsregelung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Befristungsdauer. Daher ist einzelfallbezogen zu prüfen, ob die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht. Hierbei werden aus der sechsmonatigen Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG und aus § 622 Abs. 3 BGB Anhaltspunkte gewonnen. Branchenüblichkeit und Person des Arbeitnehmers können kürzere, aber auch längere Probezeiten rechtfertigen“.

90)

S. bereits BAG 15.3.1978 – 5 AZR 831/78 – AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 45 = EzA § 620 BGB Nr. 34 = BB 1978, 1265 [Leitsatz 2.]: „Im allgemeinen werden nach dem Vorbild der gesetzlichen Probezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) sechs Monate für die Beurteilung ausreichen“; ebenso aus jüngerer Zeit BAG 2.6.2010 – 7 AZR 85/09 – AP § 14 TzBfG Nr. 73 = EzA § 14 TzBfG Nr. 68 = NZA 2010, 1293 [II.3 a, aa. – Rn. 16: „Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. … Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber – vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifverträge – möglich“.

91)

So BAG 2.6.2010 a.a.O. unter Hinweis auf BAG 23.6.2004 – 7 AZR 636/03 – AP § 14 TzBfG Nr. 12 = EzA § 14 TzBfG Nr. 10 = NZA 2004, 1333 = MDR 2005, 221, wo es heißt [II.3 a. – Rn. 23]: „An dem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es nur dann, wenn der Arbeitnehmer bereit ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den nunmehr von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers deshalb ausreichend beurteilen konnte (BAG 31.8.1994 – 7 AZR 983/83 – AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 163 = EzA § 620 BGB Nr. 127 [IV.])“.

92)

S. BAG 15.3.1978 (Fn. 90).

93)

S. BAG 7.5.1980 – 5 AZR 593/78 – AP § 611 BGB Abhängigkeit Nr. 36 = ARST 1981, 3 [II.3 b.]: „Die Probezeit muss in einem vernünftigen zeitlichen Rahmen bleiben. Im allgemeinen müssen 6 Monate Probezeit für die Beurteilung ausreichen. Bei Musikern, deren künstlerische Eignung und Leistung schwerer zu beurteilen ist, kann der Arbeitgeber auch eine längere Probezeit vereinbaren. Sie darf aber in der Regel ein Jahr insgesamt nicht überschreiten. Der Arbeitgeber muss auf die Interessen seiner Arbeitnehmer Rücksicht nehmen. Sie müssen spätestens nach einem Jahr wissen, ob sie mit ihrer Bewerbung Erfolg haben oder nicht“.

94)

S. dazu statt vieler BAG 8.8.2007 (Fn. 70) [II.2 b. – Rn. 22]: „Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags – von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen – ausschließlich daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist“; 18.6.2008 (Fn. 67) [B.I.2 a. – Rn. 23]: „Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (…). Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben“.

95)

S. zur älteren Judikatur insofern etwa bereits BAG 15.3.1966 – 2 AZR 211/65 – AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 28 = SAE 1966, 252 [Leitsatz 3.]: „Stellt sich heraus, dass die vereinbarte Probezeit nicht ausreicht, so kann sie angemessen verlängert werden“; s. auch schon BAG 28.2.1963 – 2 AZR 345/62 – BAGE 14, 108 = AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 25 = NJW 1963, 1564 [I.3.]: „Unter diesen Umständen war … der Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages … zum Zwecke der weiteren Erprobung des Klägers sachlich durchaus gerechtfertigt“; s. zur Zeit der Geltung des § 14 Abs. 1 TzBfG etwa LAG Berlin-Brandenburg 8.5.2007 – 12 Sa 329/07 – LAGE § 14 TzBfG Nr. 37 [II.1.2.]: „Kann der Arbeitgeber die Eignung und Leistung eines Arbeitnehmers wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes innerhalb von sechs Monaten nicht genügend beurteilen, darf eine längere Probezeit vereinbart werden, und zwar auch durch nachträgliche befristete Verlängerung der Probezeit“; s. nunmehr auch BAG 2.6.2010 (Fn. 87) [Leitsatz]: „Hat sich die ursprüngliche Erprobungszeit aufgrund besonderer, in der Person des Arbeitnehmers liegender Umstände als nicht ausreichend erwiesen (…), können die Arbeitsvertragsparteien einen befristeten Arbeitsvertrag schließen, um eine längere Erprobung unter Hinzuziehung einer Arbeitsassistenz zu ermöglichen“.

96)

S. dazu statt vieler bereits BAG 15.3.1978 (Fn. 90) [I.2 b.]: „Dabei ist noch zu berücksichtigen, dass die Klägerin schon vor ihrer Festanstellung als Redakteurin für den Beklagten tätig gewesen war, wenn auch – was für die Beurteilungmöglichkeit unbeachtlich ist – als freie Mitarbeiterin. Zwar mag sich ihr früheres Aufgabengebiet von dem einer Redakteurin mit besonderen Aufgaben in der Funktion einer Ressortleiterin unterschieden haben. Es darf aber nicht übersehen werden, dass die Klägerin schon im Jahre 1972 an der Planung und Gestaltung des Kinder- und Vorschulprogramms für das Jahr 1973 mitgewirkt hat, wenn auch Umfang und Intensität dieser Mitwirkung zwischen den Parteien streitig sind. Es ist deshalb kein Rechtsfehler, wenn das Berufungsgericht dem Beklagten vorhält, er habe bei Abschluss des zweiten befristeten Arbeitsvertrages die Tätigkeit der Klägerin schon insgesamt 19 Monate lang beurteilen können.

97)

S. anschaulich bereits BAG 24.10.1979 – 2 AZR 940/77 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 8 [II.2.], wonach es bei der Missbrauchskontrolle im Wesentlichen um die Fälle gehe, „in denen die Kündigung nicht durch die Betriebsänderung, sondern die Betriebsänderung durch den Wunsch des Arbeitgebers bedingt ist, sich von einem missliebigen Arbeitnehmer zu trennen“; s. zu forensischem Material auch  LAG Berlin-Brandenburg 3.5.2011 – 10 Sa 2657/10 – n.v. [II.2.]: „Da der Beklagte versucht hatte, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden, nachdem diese zum Ende ihrer Erkrankung zur Wiedereingliederung bei der Beklagten vorstellig geworden war und der Beklagte die unternehmerische Entscheidung zur Fremdvergabe der Büroaufgaben des Beklagten erst beschlossen hatte, nachdem die Klägerin den in der Güteverhandlung vom 22.2.2010 geschlossenen Vergleich widerrufen hatte, spricht nach dem ersten Anschein der Sachverhalt dafür, dass die primäre Motivation der Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin war, um das Arbeitsverhältnis mit ihrer Vertreterin Frau U.-R. fortsetzen zu können“.

98)

S. Text: „§ 162 Verhinderung oder Herbeiführung des Bedingungseintritts. (1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten. – (2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt“.

99)

S. Text: „§ 286 Freie Beweiswürdigung. (1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht für wahr zu erachten sei“.

100)

Nicht förmlich protokolliert; d.U.

101)

S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.

102)

S. Text: „§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht. (1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen … “.

103)

S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.

104)

S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines  Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“.

 

 

 

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