ArbG Halle (Saale) – Az.: 8 Ca 2112/20 – Urteil vom 21.06.2021
Es wird festgestellt, dass das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten Partei vom 08.04.2021 zum 31.05.2021 beendet worden ist.
Die beklagte Partei wird verurteilt an die klägerische Partei einen Betrag in Höhe von 435,- € brutto zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.
Der Streitwert wird auf 13.335,- € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung und um den Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes.
Der … geborene Kläger war auf Basis des Arbeitsvertrags vom 22.11.2018 (Anl. K1 = Bl. 7 ff. d. A.) seit dem 01.01.2019 als technischer Leiter für die Beklagte tätig. Sein monatliches Bruttoentgelt betrug zuletzt 4.300,- €.
Unter Nr. 2 der Betriebsvereinbarung vom 30.06.2020 (Anl. K3 = Bl. 34 ff. d. A.) einigten sich die Geschäftsführung und der Betriebsrat der Beklagten auf die Gewährung eines Weihnachtsgelds in Höhe von 435,- € „ab 2019 mit November-Lohn-Gehaltsabrechnung“ als freiwillige Mitarbeiterzuwendung. Dem Kläger wurde kein Weihnachtsgeld für das Jahr 2020 gezahlt. Mit Aushang vom 01.12.2020 (Anl. K.01 = Bl. 46 d. A.) teilte die Beklagte ihrer Belegschaft u. a. mit, aufgrund der wirtschaftlich angespannten Situation nicht in der Lage zu sein, das vereinbarte Weihnachtsgeld zu zahlen. Man habe sich auf die Zahlung eines Corona-Bonus in Höhe von 500,- € für jeden angestellten Mitarbeiter verständigen können.
Mit Schriftsatz vom 10.03.2021 erklärte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten, diese wolle aus der ihrerseits erklärten Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 24.11.2020 zum 31.12.2020, die ursprünglich Klagegegenstand war (s. Klageschriftsatz vom 02.12. 2020 = Bl. 1 ff. d. A.) und mit der sie den Kläger unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt hatte (Anl. K2 = Bl. 15 f. d. A.), keine Rechte mehr herleiten. Dem Kläger wurde die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen angeboten. Im Übrigen wird auf Bl. 68 d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom 18.03.2021 (Anl. B.03 = Bl. 88 f. d. A.) führte der Prozessbevollmächtigte des Klägers aus, dieser biete seine Arbeitsleistung an, mache jedoch unter Verweis auf den einem vorangegangenen Schriftsatz vom 12.03.2021 (Anl. B.02 = Bl. 86 f. d. A.) angehangenen Bewilligungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 19.01.2021 (Anl. K5 =Bl.102ff.d.A.;i.F.Bewilligungsbescheid)wegendesausstehenden Annahmeverzugslohns von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch.
Mit Schreiben vom 23.03.2021 (Anl. B.04 = Bl. 92 f. d. A.) forderte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten den Kläger auf, sich unverzüglich an seiner bisherigen Arbeitsstelle einzufinden und führte weiter aus:
„Ein Zurückbehaltungsrecht besteht nach hiesiger Auffassung nicht. Es mangelt an einer konkret dargelegten Gegenforderung. Aus dem übermittelten Bewilligungsbescheid geht lediglich hervor, welche Leistung [dem Kläger] grundsätzlich bewilligt wurde. [Er] wird aufgefordert offenzulegen, welche Leistungen er in den vergangenen Wochen konkret erhalten hat.
Zudem besteht ein hinreichend konkreter Verdacht, dass [der Kläger] es böswillig unterlassen hat, anderweitig Verdienst zu erzielen.
Namens und in Vollmacht unserer Mandantschaft fordern wir dazu auf, mitzuteilen, welche
1. eigenen Bemühungen [der Kläger] unternommen hat, um Einkommen zu erzielen
2. Stellenangebote ihm seitens der Agentur für Arbeit unterbreitet wurden
3. etwaige Bewerbungen durch Vorlage der Bewerbungsschreiben nachzuweisen oder aber darzulegen, warum eine Bewerbung unterblieb; sowie etwaige Einladungen zu Vorstellungsgespräche oder Absagen nachzuweisen.“
Mit Schreiben vom selben Tag antwortete der Prozessbevollmächtigte des Klägers, seine einzigen bezogenen Leistungen seien diejenigen der Bundesagentur für Arbeit. Der Bewilligungsbescheid belege, dass er sich arbeitssuchend gemeldet und somit eine Verpflichtung zur Organisation einer anderweitigen Verdienstmöglichkeit erfüllt habe. Überdies habe er sich erfolglos bei in Betracht kommenden Unternehmen beworben. Somit sei es auch zu keinem Zufluss einer Vergütung für die Monate Januar und Februar 2021 gekommen. Hinsichtlich des weiteren Inhalts wird auf die Anl. K8 (= Bl. 110 f. d. A.) verwiesen.
Nachdem der Kläger seine Arbeit in der Folgezeit nicht angetreten hatte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 08.04.2021 (Anl. K4 = Bl. 76 d. A.) das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis außerordentlich. Zur Begründung führte sie aus, der Kläger habe sich trotz mehrfacher Aufforderungen zur Erbringung der Arbeitsleistung geweigert und somit gegen seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht verstoßen.
Der Kläger meint, von der Beklagten aus der Betriebsvereinbarung vom 30.06.2020 die Zahlung eines Weihnachtsgelds in Höhe von 435,- € für das Jahr 2020 beanspruchen zu können. Diese sei nicht wirksam aufgehoben worden. Der Aushang vom 01.12.2020 habe den hierzu abermals notwendigen Abschluss einer dahingehenden förmlichen Betriebsvereinbarung nicht ersetzen können. Auch sei die Umwandlung bestehender Entgeltansprüche, zu denen der Weihnachtsgeldanspruch zähle, in einen steuerfreien Corona-Bonus rechtswidrig. Ferner lasse sich dem beklagtenseits vorgelegten Besprechungsprotokoll vom 30.11.2020 (Anl. B.01 = Bl. 90 f. d. A.), dessen Richtigkeit er u. a. mit Blick auf die hierin enthaltenen Angaben „Ende: 10:30 Uhr“ sowie „Schließung der Sitzung um 13:00 Uhr“ bezweifelt, keine Einigung über den Wegfall des Weihnachtsgeldes entnehmen. Weiter meint der Kläger, er sei zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechts berechtigt gewesen. Die Ausführungen der Beklagten zur Bestimmtheit der Gegenforderung erachtet er aufgrund des übersandten Bewilligungsbescheids als nicht einschlägig. Anhand der darin enthaltenen Angaben sei das nachzuzahlende Arbeitsentgelt bestimmbar gewesen.
Der Kläger, der ursprünglich nur die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 24.11.2020 nebst Erteilung eines (Zwischen)Zeugnisses begehrt hatte, beantragt nunmehr – basierend auf den Klageerweiterungen vom 15.01. (Bl. 32 ff. d. A.) und 12.04.2021 (Bl. 75 d. A.), beim Gericht jeweils eingegangen am selben Tag –, die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 435,- € brutto als Weihnachtsgeld für das Jahr 2020 zu zahlen; festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch schriftliche Kündigung der Beklagten vom 08.04.2021, zugegangen am 09.04.2021, aufgelöst worden ist; festzustellen, dass es auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, die Besprechung zwischen ihrer Geschäftsleitung und ihrem Betriebsrat sei in der Weise erfolgt, in der sie im Besprechungsprotokoll vom 30.11.2020 protokolliert worden ist. Der Wegfall des Weihnachtsgeldanspruchs für das Jahr 2020 sei, wie sich aus besagtem Protokoll ergebe, rechtswirksam vereinbart worden. Aufgrund der angespannten finanziellen Situation der Beklagten habe der Betriebsrat sich entschlossen, im Interesse des Erhalts der Arbeitsplätze auf das Weihnachtsgeld zu verzichten. Die Zahlung des Corona-Bonus sei nicht anstelle des Weihnachtsgeldes erfolgt und habe dem Zusätzlichkeitserfordernis daher nicht widersprochen. Des Weiteren habe dem Kläger mangels hinreichend konkret angegebener Gegenforderung kein Zurückbehaltungsrecht zugestanden. Auch sei sie in Ansehung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu ihrem partiell unerfüllt gebliebenen Auskunftsverlangen im Schriftsatz vom 23.03.2021 berechtigt gewesen. Des Klägers beharrliche Weigerung zur Wiederaufnahme der Arbeit habe sie zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. Sein pauschales Berufen auf das Zurückbehaltungsrecht habe gegen Treu und Glauben verstoßen. Ihr Beendigungsinteresse überwiege sein Fortsetzungsinteresse.
Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Parteien in rechtlicher wie tatsächlicher Hinsicht wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die zulässige Klage ist im tenorierten Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds in Höhe von 435,- € brutto aus Nr. 2 der Betriebsvereinbarung vom 30.06.2020, wobei dahingestellt bleiben kann, welche Rechtsnatur der Anspruch hat.
Dass der Kläger in den persönlichen Geltungsbereich besagter Betriebsvereinbarung fällt, ist unstreitig. Es ist der – insoweitnachallgemeinenGrundsätzendarlegungs-undbeweispflichtigen – Beklagten nicht gelungen, eine rechtswirksame Änderung der Weihnachtsgeldregelung darzutun; insbesondere nicht durch die Vorlage des Besprechungsprotokolls vom 30.11.2020, und zwar auch dann nicht, wenn man seine inhaltliche Richtigkeit unterstellt. Sofern der Kläger diese in Frage stellt, bedurfte es hierzu in analoger Anwendung des § 244 Abs. 3 S. 3 Nr. 2 StPO keiner Beweisaufnahme (vgl. OLG Karlsruhe, Urt. v. 13.12.2013 – 1 U 51/13, Rn. 34, juris).
a) Die Streichung des Weihnachtsgelds als Teil der Gesamtvergütung greift in die betriebliche Vergütungsstruktur ein und bildet daher eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme.
b) Die betriebliche Mitbestimmung setzt in jeder Form einen Beschluss des Betriebsrats und eine entsprechende Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus (vgl. Engels/ Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz in Fitting [Begr.], 30. Aufl., § 87 BetrVG, Rn. 582 mit Verweis auf BAG, Beschl. v. 23.10.2018 – 1 ABR 26/17, Rn. 29, juris). Da die Mitbestimmungsrechte dem Betriebsrat als Kollegialorgan zustehen, kann in seinem Schweigen auf Vorschläge des Arbeitgebers – ein solches erachtet das Gericht mit dem Passus „Die GF informiert den BR, dass in diesem Jahr aus wirtschaftlichen Gründen kein Weihnachtsgeld gezahlt werden kann.“ als im Besprechungsprotokoll protokolliert – ebenso wenig eine Zustimmung respektive eine den gesetzlichen Anforderungen genügende Mitbestimmung erblickt werden wie in der bloßen Hinnahme eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens (BAG, Beschl. v. 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 33; Egels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, a. a. O.). Von der Wahrheit des Beklagtenvortrags, es habe vor dem Hintergrund der wirtschaftlich angespannten Lage im Gegenzug für die Zahlung des Corona-Bonus eine entsprechende Einigung gegeben, ist das Gericht schon aufgrund der Beweiskraft des Protokolls – mag diese auch ob der widersprüchlichen Angaben des Beendigungszeitpunkts reduziert sein – nicht in einem den Anforderungen des § 286 ZPO genügenden Maße überzeugt. Dass im Folgeabsatz des vorzitierten Protokollpassus von einer „eingehenden Diskussion“ die Rede ist, nach der sich die Vertragsparteien auf die Auszahlung eines Corona-Bonus verständigt haben, vermag daran nichts zu ändern. Abgesehen davon, dass die angebliche Kompensationswirkung des Bonus, die nach dem Beklagtenvortrag gleichsam die Geschäftsgrundlage der Einigung über den Wegfall des Weihnachtsgelds gebildet haben soll, im Protokoll gänzlich unerwähnt bleibt, war der Wegfall des Weihnachtsgelds zum Zeitpunkt der protokollierten Diskussion aus Beklagtensicht längst „beschlossene Sache“ gewesen. Es ist nicht ersichtlich, wozu es angesichts dessen noch einer entsprechenden rechtsgeschäftlichen Einigung bedurft hätte.
c) Selbst wenn man von einer tatsächlich getroffenen Einigung ausgeht, würde sich aufgrund ihrer Formunwirksamkeit nach § 125 BGB nichts am Ergebnis ändern. Für aufhebende und abändernde Betriebsvereinbarungen gelten die – nicht gewahrten – Formvorgaben des § 77 Abs. 2 BetrVG nämlich entsprechend (Kania in ErfK, 21. Aufl., § 77 BetrVG, Rn. 91).
2. Die Kündigung vom 08.04.2021 ist als ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wirksam, weshalb der Kündigungsschutzklage nur im tenorierten Umfang stattzugeben ist.
a) In der Arbeitsverweigerung des Klägers sieht das Gericht einen an sich hinreichenden Kündigungsgrund. Der Kläger war jedenfalls aufgrund der unterlassenen Angabe der konkreten Gegenforderung nicht zur Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts berechtigt. Ob seine Berechtigung zur Ausübung zusätzlich unter Anwendung der Grundsätze des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19 entfallen war, kann dahingestellt bleiben.
aa) Gemäß § 273 Abs. 1 BGB darf der Schuldner, der aus dem gleichen Rechtsverhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat – sofern sich aus dem Schuldverhältnis nichts anderes ergibt –, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird. Dem Arbeitnehmer kann ein Recht zustehen, die Arbeitsleistung zurückzuhalten, wenn der Arbeitgeber seine aus dem Arbeitsverhältnis folgenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt.
Entsprechend dem Grundgedanken des § 273 Abs. 1 BGB, dass der Gläubiger, der selbst nicht leisten will, arglistig handelt, wenn er die vertraglich geschuldete Leistung einfordert, steht die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts unter dem Gebot von Treu und Glauben nach § 242 BGB und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (BAG, Urt. v. 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 –, Rn. 45 m. w. N., juris). Dementsprechend muss der Arbeitnehmer unter Angabe des Grundes dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht mit Blick auf eine ganz bestimmte, konkrete Gegenforderung wahrnehmen. Nur so wird diesem die Möglichkeit eröffnet, den möglichen Anspruch des Arbeitnehmers zu prüfen und gegebenenfalls zu erfüllen (BAG, a. a. O., Rn. 46; Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 36, jew. m. w. N.).
bb)Hiervon ausgehend verstieß die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts durch den Kläger unter Angabe ausstehenden Annahmeverzugslohns als Gegenforderung gegen Treu und Glauben. Der Verweis auf den Bewilligungsbescheid vermochte daran nichts zu ändern. Mag dieser auch eine Berechnung respektive Nachprüfung der Höhe der geltend gemachten Gegenforderung ermöglichen, so ist er doch nicht dazu angetan, eine hinreichend dezidierte Geltendmachung selbiger zu ersetzen, auf deren Basis die Prüfung der Richtigkeit überhaupt erst erfolgen kann. Eine solche war auch nicht deshalb entbehrlich, weil die Kündigung vom 24.11.2020 mit Wirkung zum 31.12.2020 erklärt worden war, war es dem Kläger doch durchaus zumutbar, den 01.01.2021 als Beginn des für seine Gegenforderung maßgeblichen Vergütungszeitraums vorzutragen. Es war gerade nicht Sache der Beklagten, diesbezüglich zu mutmaßen und – möglicherweise unzedierbare – Zahlungen aufs Geratewohl zu leisten. Auch der Verweis im Schriftsatz vom 23.03.2021 auf nicht zugeflossene Vergütung „erst recht nicht“ für die Monate Januar und Februar 2021 führt zu keinem anderen Ergebnis. Schon aufgrund des Passus „erst recht“ kann hierin keine hinreichend dezidierte Geltendmachung einer Gegenforderung erblickt werden.
b) Das Gericht deutet die als außerordentliche Kündigung ausgesprochene Kündigung nach § 140 BGB in eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung um, die das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB mit Wirkung zum 31.05.2021 beendete.
aa) Eine solche Umdeutung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall lösen will und der dafür vorgebrachte Kündigungsgrund zwar nicht den Anforderungen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB genügt, aber zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung ausreicht (Bayreuther in Linck/Krause/Bayreuther, KSchG, 16. Aufl., § 13, Rn. 12).
bb) Diese Voraussetzungen liegen vor. Umstände, die dafür sprechen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit besagter Kündigung nicht auf jeden Fall auflösen wollte, sind weder dargetan noch ersichtlich. Ferner erachtet das Gericht die vorerörterte Arbeitsverweigerung auch und gerade vor dem Hintergrund, dass eine Gegenforderung bestand, die lediglich nicht hinreichend in hinreichend dezidierter Weise geltend gemacht und durch den unerfüllten Weihnachtsgeldanspruch sogar noch weiter erhöht worden war, als nicht schwerwiegend genug, um die hohen Hürden, die die Rechtsprechung an die Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB stellt, zu nehmen. Im Rahmen der Abwägung, ob der Beklagten ein Abwarten der Kündigungsfrist trotz der herausgesellten Position des Klägers zumutbar ist, war auch deren vergleichsweise kurze Dauer in den Blick zu nehmen. Andererseits sprach die vergleichsweise kurze Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Abwägung von Beendigungs- und Fortsetzungsinteresse gegen den Kläger. Auch sein Lebensalter ist nicht dazu angetan, sein Fortsetzungsinteresse überwiegen zu lassen.
II.
1. Die Kostenentscheidung ergeht nach § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 ZPO.
2. Im Rahmen der Festsetzung des Streitwerts, die nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil zu erfolgen hat, legt das Gericht für die Kündigungsschutzklage drei Bruttomonatsgehälter des Klägers zugrunde, § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Zu addieren sind für die im Wege der Leistungsklage geltend gemachte Hauptforderung 435,- €.
