Umkleidezeiten: Vergütung auch bei Krankheit und Urlaub

Bezahlte Zeit für Nichtstun? Warum die Zeitgutschrift für Umkleiden auch bei Krankheit und Urlaub gilt

Stellen Sie sich einen Rettungssanitäter vor. Seine Schicht beginnt nicht, wenn er am Einsatzort eintrifft, sondern Minuten vorher, wenn er in die spezielle, oft schwere und komplexe Schutzkleidung schlüpft. Diese Zeit des An- und Ablegens ist keine private Vorbereitung, sondern eine dienstliche Notwendigkeit und wird daher als Arbeitszeit vergütet – oft in Form einer Zeitgutschrift auf einem Arbeitszeitkonto.

Doch was passiert, wenn dieser Sanitäter krank wird oder seinen wohlverdienten Urlaub nimmt? Er zieht sich in dieser Zeit nicht um. Fällt dann auch die Zeitgutschrift weg? Genau diese Frage, ob eine solche Gutschrift nur für das tatsächliche Umkleiden bei einer „geleisteten Schicht“ anfällt oder ob sie als fester Lohnbestandteil auch bei Abwesenheit gewährt werden muss, beschäftigte die Gerichte bis zur höchsten Instanz.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste in seinem Urteil vom 14. Mai 2025 (Az. 5 AZR 215/24) eine grundlegende Entscheidung treffen, die weit über den Rettungsdienst hinaus Bedeutung hat. Es ging um die Kernfrage: Ist eine tarifvertraglich geregelte Zeitgutschrift für Umkleidezeiten ein bloßer Bonus für Anwesenheit oder ein integraler Teil des Arbeitsentgelts, der dem Arbeitnehmer auch dann zusteht, wenn er krankheitsbedingt ausfällt oder Urlaub hat?

Das Urteil liefert eine präzise und lehrreiche Antwort, die das Wesen von Arbeitsvergütung und die Schutzfunktion der Entgeltfortzahlung im deutschen Arbeitsrecht beleuchtet. Dieser Artikel führt Sie schrittweise durch den Fall, erklärt die juristischen Grundlagen und analysiert die wegweisende Argumentation der Richter.

Die Vorgeschichte: Worum ging es im Detail?

Der Kläger war seit 1996 als Rettungssanitäter bei der Beklagten, dem Bayerischen Roten Kreuz (BRK), einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, angestellt. Seine Arbeit verlangt das Tragen von spezieller Schutzkleidung, die er vorschriftsmäßig im Betrieb an- und ablegen muss. Die Arbeitsbedingungen richten sich nach dem Manteltarifvertrag (MTV), der zwischen dem BRK und der Gewerkschaft ver.di ausgehandelt wurde.

Dieser Tarifvertrag enthält mehrere für den Fall entscheidende Regelungen:

1. Die Arbeitszeit: Die jährliche Sollarbeitszeit wird laut § 9 Abs. 4 MTV nicht nur durch tatsächliche Arbeit, sondern auch durch Abwesenheiten erbracht, die der Arbeit gleichstehen, wie beispielsweise Urlaub und Krankheit.
2. Das Arbeitszeitkonto: Für jeden Mitarbeiter wird ein Jahresarbeitszeitkonto geführt. Bei Urlaub oder Krankheit wird hier laut § 11 Abs. 2 MTV die „jeweilig dienstplanmäßig vorgesehene Arbeitszeit“ gutgeschrieben.
3. Die Umkleidezeit: Eine Sonderregelung in § 23 Abs. 2 MTV gewährt speziell den Mitarbeitern im Rettungsdienst für das An- und Ablegen der Schutzkleidung eine pauschale Zeitgutschrift von 12 Minuten pro geleisteter Schicht. Diese Zeit soll explizit als „Vollarbeit“ gelten.

Hier lag der Kern des Konflikts. Die Beklagte, der Arbeitgeber, legte die Klausel „pro geleisteter Schicht“ wörtlich aus. Sie gewährte die 12-Minuten-Gutschrift nur dann, wenn ein Mitarbeiter tatsächlich zum Dienst erschien und sich umzog. Fehlte er wegen Krankheit oder war er im Urlaub, gab es keine Gutschrift.

Der Kläger sah darin einen Verstoß gegen den Tarifvertrag. Er argumentierte, dass die Gutschrift Teil seiner regulären Vergütung sei und ihm daher auch während seiner krankheits- und urlaubsbedingten Abwesenheit zustehen müsse. Über die Jahre sammelte sich so ein Zeitdefizit auf seinem Arbeitszeitkonto an. Er zog schließlich vor Gericht und verlangte zuletzt die Gutschrift von insgesamt 10,4 Stunden: 5,8 Stunden für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und 4,6 Stunden für Urlaubszeiten.

Die Reise durch die Instanzen begann vor dem Arbeitsgericht Nürnberg, das seine Klage abwies. In der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte der Kläger teilweise Erfolg; das Gericht sprach ihm die geforderten 10,4 Stunden zu. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Revision beim Bundesarbeitsgericht ein, um die aus ihrer Sicht falsche Auslegung des Tarifvertrags korrigieren zu lassen.

Die juristischen Grundlagen: Das Rüstzeug zum Verständnis

Um die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nachvollziehen zu können, müssen wir zunächst den juristischen Werkzeugkasten öffnen.

Vier zentrale Konzepte sind hier entscheidend:

1. Vergütungspflichtige Arbeitszeit und die Natur der Umkleidezeit

Im deutschen Arbeitsrecht ist Arbeitszeit nicht nur die eigentliche Kerntätigkeit. Als vergütungspflichtige Arbeit gilt jede vom Arbeitgeber verlangte Tätigkeit oder Maßnahme, die dem Interesse des Betriebs dient. Das An- und Ablegen einer vorgeschriebenen Dienst- oder Schutzkleidung ist ein klassisches Beispiel hierfür. Wenn der Arbeitgeber das Tragen einer spezifischen Kleidung vorschreibt und das Umziehen im Betrieb stattfinden muss, handelt es sich um eine fremdnützige Tätigkeit – sie dient nicht dem privaten Interesse des Arbeitnehmers, sondern den betrieblichen Anforderungen (z.B. Hygiene, Sicherheit, einheitliches Erscheinungsbild). Diese Zeit muss daher wie reguläre Arbeit bezahlt werden. Tarifverträge, wie der hier relevante MTV, können dies pauschalieren, wie es mit den 12 Minuten pro Schicht geschehen ist.

2. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Lohn auch ohne Arbeit bei Krankheit

Ein fundamentaler Pfeiler des deutschen Arbeitnehmerschutzes ist das Entgeltfortzahlungsgesetz. Dessen Kernbotschaft lautet: Wer unverschuldet krank wird und nicht arbeiten kann, soll dadurch keinen finanziellen Nachteil erleiden. § 3 EFZG sichert die Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Entscheidend ist dabei das in § 4 EFZG verankerte Entgeltausfallprinzip. Danach erhält der Arbeitnehmer die Vergütung, die er bekommen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre. Zur Vergütung gehört nicht nur das Grundgehalt, sondern grundsätzlich alle Lohnbestandteile, die für die ausgefallene Arbeitszeit angefallen wären.

3. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Erholung ohne finanzielle Einbußen

Ähnlich verhält es sich mit dem Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz dient der Erholung. Damit dieser Zweck nicht durch finanzielle Sorgen untergraben wird, schreibt § 1 BUrlG einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub fest. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Dieses Prinzip wird durch das europäische Recht noch verschärft. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in ständiger Rechtsprechung den Grundsatz der „Wertgleichheit“ des Urlaubsentgelts etabliert. Das bedeutet, das Entgelt während des Urlaubs muss dem regulären Arbeitsentgelt entsprechen, damit der Arbeitnehmer nicht aus finanziellen Gründen davon abgehalten wird, seinen Urlaub zu nehmen.

4. Tarifverträge und ihre Auslegung

Ein Manteltarifvertrag (MTV) ist eine bindende Vereinbarung zwischen Arbeitgebern (oder deren Verbänden) und Gewerkschaften, die grundlegende Arbeitsbedingungen regelt. Seine Bestimmungen haben Gesetzescharakter für die betroffenen Arbeitsverhältnisse. Bei Unklarheiten müssen Gerichte einen Tarifvertrag auslegen, also seinen wahren Sinn und Zweck ermitteln. Dabei schauen sie auf den Wortlaut, den systematischen Zusammenhang der Regelungen, den von den Tarifparteien verfolgten Zweck und die Entstehungsgeschichte. Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann zwar von gesetzlichen Vorgaben wie dem EFZG abweichen, aber nur, wenn das Gesetz dies ausdrücklich zulässt und die tarifliche Regelung dies unmissverständlich klarstellt.

Mit diesem Rüstzeug können wir uns nun der Argumentation des Bundesarbeitsgerichts zuwenden.

Die Entscheidung des Gerichts: Eine schrittweise Analyse

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Beklagten zurück und bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts. Der Rettungssanitäter hat Anspruch auf die Gutschrift der 10,4 Stunden. Die Begründung der Richter ist ein Musterbeispiel für logische juristische Herleitung und folgt einer klaren Linie.

Die Kernfrage: Ist eine Zeitgutschrift dasselbe wie Lohn?

Der erste und entscheidende Schritt des Gerichts war die Einordnung der 12-Minuten-Gutschrift. Handelt es sich um eine reine Anwesenheitsprämie oder um einen Teil der Vergütung? Das Gericht stellte unmissverständlich fest: Die Zeitgutschrift nach § 23 Abs. 2 MTV ist eine besondere Form der Arbeitsvergütung.

Die Begründung dafür ist zwingend. Das An- und Ablegen der vorgeschriebenen Schutzkleidung ist, wie oben erklärt, eine fremdnützige, vom Arbeitgeber geforderte und damit vergütungspflichtige Tätigkeit. Der Tarifvertrag hat diese zu vergütende Arbeitsleistung lediglich in eine pauschale Zeitgutschrift umgewandelt. Ob die Vergütung in Euro oder in Zeit auf einem Arbeitszeitkonto erfolgt, ändert nichts an ihrem Charakter als Gegenleistung für Arbeit. Mit dieser Feststellung war die wichtigste Weiche gestellt, denn wenn die Zeitgutschrift Lohn ist, greifen die Schutzgesetze zur Entgeltfortzahlung.

Die Anwendung auf den Krankheitsfall: Das Prinzip des ungeschmälerten Entgelts

Ausgehend von der Erkenntnis, dass die Zeitgutschrift Lohn ist, wandte das Gericht das Entgeltausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG an. Dieses besagt, dass dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall das Entgelt zusteht, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit verdient hätte.

Das Gericht argumentierte, dass die 12-minütige Zeitgutschrift je Schicht ein fester und regelmäßiger Bestandteil des Arbeitsentgelts des Klägers ist. Würde man sie im Krankheitsfall streichen, würde dies dem Entgeltausfallprinzip widersprechen. Das Gericht führte dazu eine bestechende Überlegung an: Auch wenn das monatliche Gehalt in Euro unverändert bleibt, führt die Praxis der Beklagten zu einer Wertminderung.

Ohne die Zeitgutschrift verringert sich die auf dem Arbeitszeitkonto angesparte Zeit nicht, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer später mehr „echte“ Arbeit leisten muss, um seine Jahressollarbeitszeit zu erfüllen. Die Vergütung, die er für seine Krankheitszeit erhält, ist also faktisch weniger wert als die Vergütung für einen Arbeitstag, weil die entlastende Zeitgutschrift fehlt. Diesen Nachteil darf es nach dem EFZG nicht geben.

Die Logik beim Erholungsurlaub: Das Gebot der „Wertgleichheit“

Für die Urlaubszeiten zog das Gericht eine parallele Argumentation, gestützt auf das Bundesurlaubsgesetz und das übergeordnete EU-Recht. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub bedeutet, dass der Arbeitnehmer während seiner Abwesenheit finanziell so gestellt werden muss, als hätte er gearbeitet.

Die tarifliche Regelung im MTV zur Urlaubsvergütung schließt die Berücksichtigung der Umkleidezeit nicht aus. Im Gegenteil: Da die Zeitgutschrift regelmäßig und stetig für jede geplante Schicht anfällt, ist sie ein „stetiger Vergütungsbestandteil“. Vor allem aber, so das Gericht, gebietet der unionsrechtliche Grundsatz der Wertgleichheit des Urlaubsentgelts, die Gutschrift zu gewähren.

Würde die Zeitgutschrift im Urlaub entfallen, erhielte der Arbeitnehmer eine geringerwertige Vergütung als während seiner Arbeitsphasen. Dies könnte ihn davon abhalten, seinen Urlaub zu nehmen, was dem Zweck des Erholungsurlaubs fundamental widerspricht.

Die Gegenargumente des Arbeitgebers auf dem Prüfstand

Das Bundesarbeitsgericht setzte sich auch akribisch mit den Argumenten der Beklagten auseinander und entkräftete sie Punkt für Punkt.

Argument 1: Die Formulierung „pro geleisteter Schicht“

Die Beklagte klammerte sich an den Wortlaut des § 23 Abs. 2 MTV. Das Gericht hielt dem entgegen, dass diese Formulierung lediglich die Bemessungsgrundlage für die Gutschrift definiert – sie knüpft an die geplante Schicht an. Sie trifft aber keine Aussage darüber, was im Falle von Krankheit oder Urlaub geschehen soll. Für diese Fälle gibt es die übergeordneten, zwingenden Regelungen des EFZG und BUrlG. Wenn die Tarifvertragsparteien von diesen Gesetzen hätten abweichen wollen, hätten sie dies explizit und unmissverständlich tun müssen, beispielsweise durch eine klare Ausnahmevorschrift. Eine solche fehlte im MTV. Allein der Verweis auf eine „geleistete Schicht“ reicht nicht aus, um die gesetzlichen Schutzansprüche auszuhebeln.

Argument 2: Umkleidezeit sei keine „dienstplanmäßig vorgesehene Arbeitszeit“

Die Beklagte argumentierte, nach § 11 Abs. 2 MTV werde bei Abwesenheit nur die „dienstplanmäßig vorgesehene Arbeitszeit“ gutgeschrieben, und dazu zähle die Umkleidezeit nicht. Auch hier folgte das Gericht nicht. Es stellte klar, dass die verschiedenen Paragrafen des Tarifvertrags unterschiedliche Zwecke verfolgen. § 11 regelt die Verbuchung der Kernarbeitszeit auf dem Zeitkonto, während § 23 eine davon unabhängige, zusätzliche Vergütungskomponente für eine spezifische Arbeitsleistung (das Umkleiden) festlegt. Die eine Regelung schließt die andere nicht aus. Die Gutschrift für das Umkleiden ist eine eigenständige Vergütung, die neben die Gutschrift für die ausgefallene Schichtzeit tritt.

Argument 3: Das prozessuale Hindernis der früheren Klageabweisung

Ein juristisch-technisches Argument der Beklagten betraf ein früheres Stadium des Verfahrens. Der Kläger hatte erstinstanzlich auch eine Feststellungsklage erhoben, mit der er grundsätzlich klären lassen wollte, dass die Gutschriften auch in Zukunft zu gewähren sind. Diese Klage wurde rechtskräftig abgewiesen. Die Beklagte meinte, damit sei auch über die nun geforderte Leistungsklage (die auf Zahlung bzw. Gutschrift für konkrete, vergangene Zeiträume gerichtet ist) entschieden.

Das Gericht verwarf dies. Es analysierte den ursprünglichen Antrag und kam zu dem Schluss, dass sich die Feststellungsklage nur auf künftige, noch nicht entstandene Ansprüche bezog. Die rechtskräftige Abweisung hinderte den Kläger daher nicht daran, für bereits vergangene Krankheits- und Urlaubszeiten eine konkrete Leistung einzuklagen.

Das Ergebnis auf den Punkt gebracht: Was bedeutet das Urteil für die Praxis?

Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts schafft erhebliche Klarheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insbesondere in Branchen mit vorgeschriebener Dienst- oder Schutzkleidung und tariflichen Regelungen zu Arbeitszeitkonten.

Für Arbeitnehmer:

• Prüfen Sie Ihren Tarif- oder Arbeitsvertrag: Gibt es Regelungen zu Zeitgutschriften für Umkleidezeiten, Rüstzeiten oder ähnliche vorbereitende Tätigkeiten?
• Zeitgutschriften sind Lohn: Machen Sie sich bewusst, dass solche Gutschriften in der Regel als fester Lohnbestandteil gelten.
• Anspruch bei Abwesenheit: Sie haben grundsätzlich Anspruch auf diese Gutschriften auch während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und Ihres Erholungsurlaubs.
• Kontrollieren Sie Ihr Arbeitszeitkonto: Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber diese Gutschriften korrekt bucht. Bei Abweichungen sollten Sie das Gespräch mit der Personalabteilung oder dem Betriebsrat suchen und Ihre Ansprüche gegebenenfalls schriftlich geltend machen (Achtung: Ausschlussfristen beachten!).

Für Arbeitgeber:

• Überprüfen Sie Ihre Praxis: Stellen Sie sicher, dass Ihre Handhabung von Zeitgutschriften für Umkleide- und Rüstzeiten mit der Rechtsprechung des BAG im Einklang steht.
• Gutschrift ist die Regel: Gewähren Sie solche Zeitgutschriften auch bei Krankheit und Urlaub, da sie als Entgeltbestandteil gelten.
• Tarifliche Ausnahmen müssen eindeutig sein: Eine Abweichung von den gesetzlichen Grundsätzen der Entgeltfortzahlung ist nur möglich, wenn der anwendbare Tarifvertrag dies ausdrücklich, klar und unmissverständlich regelt. Formulierungen wie „pro geleisteter Schicht“ reichen dafür nicht aus.
• Dokumentation und Transparenz: Sorgen Sie für eine klare und nachvollziehbare Verbuchung auf den Arbeitszeitkonten, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Fazit: Die eine zentrale Lehre aus dem Fall

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts transportiert eine fundamentale Botschaft, die über den konkreten Fall hinausreicht: Eine Zeitgutschrift für notwendige Tätigkeiten wie das Umkleiden ist keine bloße Anwesenheitsprämie, sondern ein fester Bestandteil der Vergütung. Als solcher unterliegt sie den zwingenden Schutzgesetzen zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Urlaub.

Das Gericht stärkt damit die Position von Millionen von Arbeitnehmern, für die vorbereitende Tätigkeiten zum Arbeitsalltag gehören. Es macht deutlich, dass der Wert von Arbeit sich nicht allein in Euro auf dem Gehaltszettel bemisst, sondern auch in Form von Zeit, die dem Arbeitnehmer gutgeschrieben wird. Und dieser Wert darf nicht geschmälert werden, nur weil ein Arbeitnehmer von seinem gesetzlich verbrieften Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder auf bezahlten Erholungsurlaub Gebrauch macht.

Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.