Ein ehemaliger Soldat, bereits gelernter Zimmerer, wollte sich nach Jahren bei der Bundeswehr beruflich neu orientieren. Er begann bei einem landwirtschaftlichen Unternehmen eine Tätigkeit, die er selbst als „Umschulung“ bezeichnete und für die sein Vertrag keine Ausbildungsvergütung vorsah. Über zwei Jahre lang erhielt er keine Zahlungen vom Betrieb, doch nach Abschluss der Maßnahme forderte er über 16.000 Euro – mit der Behauptung, es sei eine bezahlungspflichtige Ausbildung gewesen.
Übersicht:
- Das Urteil in 30 Sekunden
- Die Fakten im Blick
- Der Fall vor Gericht
- Was war der Kern eines ungewöhnlichen Vertragsstreits um eine „Nullvergütung“?
- Was verlangte der ehemalige Soldat – und was entgegnete das Unternehmen?
- Wie trennt das Gesetz eine Berufsausbildung von einer Umschulung?
- Warum sah das Gericht keine Ausbildungsvergütung als geschuldet an?
- Welche Argumente des ehemaligen Soldaten überzeugten das Gericht nicht?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welche rechtlichen Kriterien unterscheiden eine Berufsausbildung von einer beruflichen Umschulung?
- Ist die Vereinbarung einer sogenannten ‚Nullvergütung‘ in Bildungs- oder Qualifizierungsverträgen rechtlich zulässig?
- Warum ist der tatsächliche Zweck einer vertraglichen Vereinbarung oft entscheidender als ihre Überschrift oder Bezeichnung?
- Inwiefern beeinflusst eine bereits abgeschlossene Berufsausbildung oder Berufserfahrung die rechtliche Einordnung einer neuen Qualifizierungsmaßnahme?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Ca 1220 a/17 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Urteil in 30 Sekunden
- Das Problem: Ein Mann machte eine Weiterbildung, die laut Vertrag unbezahlt war. Er forderte später dennoch Geld.
- Die Frage: War es eine bezahlte Ausbildung oder eine unbezahlte Umschulung?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht sah es als unbezahlte Umschulung, da der Mann bereits einen Beruf hatte.
- Das bedeutet das für Sie: Wer bereits einen Beruf hat und sich umorientiert, kann eine Weiterbildung auch unbezahlt machen. Schutzregeln für die erste Ausbildung gelten hier nicht.
Die Fakten im Blick
- Gericht: Arbeitsgericht Kiel
- Datum: 30.11.2017
- Aktenzeichen: 1 Ca 1220 a/17
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Berufsbildungsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein ehemaliger Zeitsoldat, der bereits eine Ausbildung als Zimmerer abgeschlossen hatte. Er forderte von einem Unternehmen die Zahlung einer Ausbildungsvergütung.
- Beklagte: Ein Unternehmen im Agrarservicebereich. Es wehrte sich gegen die Forderung und sah das Vertragsverhältnis als Umschulung.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Ein Kläger und ein Unternehmen schlossen einen Vertrag für eine Fachkraft-Agrarservice-Ausbildung ohne vereinbarte Vergütung. Der Kläger forderte später eine Ausbildungsvergütung, da er den Vertrag als Berufsausbildung ansah.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Hatte der Kläger Anspruch auf Ausbildungsvergütung, oder war der Vertrag eine unbezahlte Umschulung?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Klage abgewiesen.
- Zentrale Begründung: Das Gericht stufte das Vertragsverhältnis als Umschulung und nicht als reguläre Berufsausbildung ein, weshalb kein Anspruch auf Ausbildungsvergütung bestand.
- Konsequenzen für die Parteien: Der Kläger erhält keine Ausbildungsvergütung und muss die Kosten des Gerichtsverfahrens tragen.
Der Fall vor Gericht
Was war der Kern eines ungewöhnlichen Vertragsstreits um eine „Nullvergütung“?
Im Zentrum eines bemerkenswerten Rechtsstreits vor einem Arbeitsgericht in einer norddeutschen Stadt stand die Frage, ob ein ehemaliger Zeitsoldat Anspruch auf die Vergütung einer Berufsausbildung hatte – obwohl sein Vertrag keine Zahlungen vorsah und er selbst die Maßnahme als „Umschulung“ bezeichnet hatte. Es ging um eine beträchtliche Summe von über 16.000 Euro, die der Mann von einem landwirtschaftlichen Unternehmen für seine Tätigkeit als Fachkraft Agrarservice forderte.
Der Fall begann mit einem Mann, geboren 1979, der bereits eine abgeschlossene Berufsausbildung vorweisen konnte: Er war ausgebildeter Zimmerer und hatte diesen Beruf auch mehrere Jahre ausgeübt. Zuletzt diente er viele Jahre als Zeitsoldat bei der Bundeswehr. Als das Ende seiner Dienstzeit nahte, fasste er einen Entschluss zur beruflichen Neuorientierung. Er bewarb sich bei einem landwirtschaftlichen Lohnunternehmen. Auffällig war bereits sein Bewerbungsschreiben, das explizit den Titel trug: „Bewerbung für eine Umschulung als Fachkraft im Agrarservice“.
Im Dezember 2014 schlossen der ehemalige Soldat und das Unternehmen den entsprechenden Vertrag. Der verwendete Vordruck war von einer regionalen Landwirtschaftskammer bereitgestellt worden und trug ursprünglich die Überschrift „Berufsausbildungsvertrag“. Doch auf dem Dokument fanden sich handschriftliche Änderungen, die den Kern des späteren Streits bilden sollten: Die Überschrift „Berufsausbildungsvertrag“ war durchgestrichen und durch „Umschulungsvertrag“ ersetzt. Und noch wichtiger: Die ursprünglich eingetragenen Bruttobeträge für die Vergütung in den Ausbildungsjahren waren ebenfalls durchgestrichen. Stattdessen stand hinter dem Punkt „Vergütung“ nur noch das Wort „Umschulung“. Der Vertrag sah somit keine Bezahlung durch das Unternehmen vor.
Über zwei Jahre, vom August 2015 bis Juli 2017, absolvierte der Mann die Ausbildung zur Fachkraft Agrarservice bei dem Unternehmen. Während dieser Zeit erhielt er weiterhin Zahlungen von der Bundeswehr, zunächst seinen Sold und später sogenannte Übergangsgebührnisse. Vom landwirtschaftlichen Unternehmen erhielt er, wie vertraglich vereinbart, keine Vergütung. Interessanterweise forderte er diese auch zu keinem Zeitpunkt während der gesamten Dauer des Vertragsverhältnisses ein. Die zuständige Kammer hatte das Vertragsverhältnis dennoch als Ausbildungsverhältnis in ihren Büchern geführt.
Was verlangte der ehemalige Soldat – und was entgegnete das Unternehmen?
Nach Abschluss der Maßnahme, im Juni 2017, änderte der Mann seine Meinung. Er war nun der Ansicht, das Vertragsverhältnis sei entgegen der handschriftlichen Änderungen in seinem Vertrag doch eine klassische Berufsausbildung gewesen. Seine Begründung: Der ursprüngliche Vordruck des Vertrages sei ein „Berufsausbildungsvertrag“ gewesen, und er habe ein Prüfungszeugnis erhalten, das auf dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) basierte – dem Gesetz, das Ausbildungsverhältnisse regelt. Die handschriftlichen Änderungen am Vertrag, insbesondere die Streichung der Vergütung, seien nachträglich und ohne sein Wissen vom Unternehmen vorgenommen worden, behauptete er.
Er vertrat die Auffassung, eine Umschulung sei nur dann eine Umschulung, wenn ein öffentlicher Träger die Maßnahme finanziell begleite. Die Zahlungen der Bundeswehr seien keine solche Begleitung gewesen, und das Bundesverwaltungsamt sei kein Träger einer Umschulung. Wenn es sich aber um eine Ausbildung handele, so sein Argument, könne man auf eine angemessene Vergütung nicht wirksam verzichten. Denn das Berufsbildungsgesetz schreibt eine solche Vergütung vor, und ein Verzicht darauf sei unwirksam. Er verwies auf tarifvertragliche Regeln, die seiner Meinung nach ebenfalls eine Vergütung vorsahen, und forderte daraufhin die aus seiner Sicht zustehenden 16.380 Euro.
Das Unternehmen hingegen wies die Forderungen des Mannes entschieden zurück. Es blieb bei seiner Auffassung, dass es sich um einen Umschulungsvertrag handelte. Der Mann habe schließlich bereits einen Beruf erlernt und ausgeübt. Auch seine eigene Bewerbung habe klar eine „Umschulung“ zum Inhalt gehabt. Die interne Führung des Verhältnisses durch das Berufsausbildungszentrum stimmte mit ihrer Einschätzung überein. Für die rechtliche Einordnung sei unerheblich, wie die Landwirtschaftskammer den Vertrag eingetragen habe. Da es sich um eine Umschulung handele, träfen die Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes, die eine Vergütung vorschreiben, nicht zu. Somit sei die Vereinbarung einer „Nullvergütung“ wirksam gewesen. Hilfsweise argumentierte das Unternehmen, selbst wenn ein Anspruch bestanden hätte, wäre dieser verwirkt, da der ehemalige Soldat über die gesamte Laufzeit des Vertrags – von 2014 bis 2017 – niemals Zahlungsansprüche geltend gemacht habe.
Wie trennt das Gesetz eine Berufsausbildung von einer Umschulung?
Um diesen Streit zu entscheiden, musste das Gericht zunächst die entscheidende Frage klären: War das Vertragsverhältnis eine Berufsausbildung oder eine Umschulung? Die Antwort darauf bestimmte, welche gesetzlichen Regeln zur Anwendung kamen. Das Gericht legte dabei die Definitionen und Prinzipien des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sowie die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde:
Eine Berufsausbildung im Sinne des Gesetzes dient dem erstmaligen Erwerb der für eine qualifizierte berufliche Tätigkeit notwendigen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang. Kurz gesagt: Man lernt einen Beruf von Grund auf neu.
Eine berufliche Umschulung hingegen hat zum Ziel, zu einer anderen beruflichen Tätigkeit zu befähigen. Das bedeutet, jemand, der bereits einen Beruf erlernt hat und vielleicht auch darin gearbeitet hat, orientiert sich beruflich neu. Eine Umschulung kann dabei durchaus in einem anerkannten Ausbildungsberuf erfolgen, auch wenn sie nicht der erste Beruf ist.
Entscheidend für diese Unterscheidung ist nach der Rechtsprechung nicht die genaue Bezeichnung des Vertrags oder des Vordrucks, sondern der tatsächliche Zweck der Maßnahme aus Sicht der beteiligten Parteien. Handelt es sich um den erstmaligen Erwerb eines Berufs, oder um eine berufliche Neu- oder Umorientierung? Nur in sehr seltenen Fällen, wenn eine zweite Ausbildung unmittelbar an die erste anschließt, ohne dass der Beruf dazwischen ausgeübt wurde, kann auch eine zweite Ausbildung noch als Berufsausbildung gelten.
Für Auszubildende sieht das Berufsbildungsgesetz einen klaren Schutz vor: Sie haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Eine Vereinbarung, die zuungunsten des Auszubildenden von dieser Regelung abweicht, ist in einem Ausbildungsverhältnis unwirksam. Das bedeutet: Eine Nullvergütung wäre in einem echten Ausbildungsverhältnis unzulässig. Auf Umschulungsverhältnisse finden diese speziellen Schutzvorschriften für Auszubildende jedoch keine Anwendung, da sie nicht dem erstmaligen Erwerb eines Berufs dienen. Auch das Mindestlohngesetz, das für Arbeitnehmer einen allgemeinen Mindestlohn vorschreibt, schließt Auszubildende von seinem Anwendungsbereich aus.
Warum sah das Gericht keine Ausbildungsvergütung als geschuldet an?
Das Arbeitsgericht wies die Klage des ehemaligen Soldaten ab. Es stellte fest, dass er keinen Anspruch auf die geforderte Ausbildungsvergütung hatte.
1. Keine vertragliche Grundlage für Vergütung:
Zunächst sah das Gericht keinen Anspruch direkt aus dem Vertrag. Der handschriftlich geänderte Vertrag sah klar keine Vergütung vor. Die Behauptung des Mannes, die Streichungen seien nachträglich und eigenmächtig vom Unternehmen vorgenommen worden, konnte er nicht beweisen. Er blieb in diesem Punkt „beweisfällig“, was bedeutet, dass er die von ihm aufgestellte Behauptung nicht durch entsprechende Nachweise untermauern konnte.
2. Das Vertragsverhältnis war eine Umschulung, keine Ausbildung:
Der entscheidende Punkt war für das Gericht die rechtliche Einordnung des Vertrags als Umschulungsvertrag. Da es sich um eine Umschulung handelte, war die vereinbarte „Nullvergütung“ wirksam. Das Gericht begründete dies umfassend:
- Zweck der Maßnahme: Der ehemalige Soldat hatte bereits eine abgeschlossene Ausbildung zum Zimmerer und diesen Beruf über Jahre hinweg ausgeübt. Seine Absicht, einen neuen Beruf zu erlernen, war eine eindeutige berufliche Neu- oder Umorientierung, was der Definition einer Umschulung entspricht.
- Eigene Bewerbung: Bereits die Bewerbung des Mannes war explizit als „Bewerbung für eine Umschulung“ bezeichnet. Dies unterstrich seine eigene Absicht zur Neuorientierung.
- Keine erstmalige Ausbildung: Der Mann wollte keine Kenntnisse oder Fertigkeiten erstmals erwerben. Deshalb fanden die strengen Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes, die eine angemessene Vergütung vorschreiben, auf diesen Fall keine Anwendung. Die Parteien konnten daher wirksam eine Vereinbarung über die Vergütung treffen, die auch eine „Nullvergütung“ umfassen konnte.
3. Keine Ansprüche aus Tarifvertrag oder Mindestlohngesetz:
Auch andere potenzielle Anspruchsgrundlagen prüfte das Gericht und verneinte sie:
- Tarifvertragliche Ansprüche: Die Ausführungen des Mannes zu angeblichen tarifvertraglichen Ansprüchen waren widersprüchlich und nicht hinreichend klar dargelegt. Es fehlte an konkreten Angaben, auf welcher Grundlage ein Tarifvertrag für diesen Vertrag gelten sollte, zum Beispiel durch eine beidseitige Tarifbindung oder eine Vereinbarung im Vertrag selbst.
- Anspruch nach dem Mindestlohngesetz: Ein Anspruch auf Mindestlohn kam ebenfalls nicht in Betracht. Zum einen ging der Mann selbst davon aus, Auszubildender zu sein, und Auszubildende sind vom Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes ausgenommen. Zum anderen fehlten für einen Anspruch auf Mindestlohn die zwingend notwendigen Angaben zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.
Welche Argumente des ehemaligen Soldaten überzeugten das Gericht nicht?
Das Gericht setzte sich im Detail mit den Argumenten des ehemaligen Soldaten auseinander, die seine Sichtweise stützen sollten, und wies sie als nicht stichhaltig zurück:
- Die Rolle der öffentlichen Förderung: Der Mann argumentierte, eine Umschulung sei nur dann eine Umschulung, wenn sie von einem öffentlichen Träger finanziell begleitet werde. Das Gericht stellte klar, dass dies keine gesetzliche Voraussetzung für eine Umschulung ist. Zwar sei es in der Praxis häufig der Fall, dass Umschulungen staatlich gefördert werden, dies sei aber kein zwingendes Merkmal für die rechtliche Einordnung. Die Definition der Umschulung im Berufsbildungsgesetz und die dazugehörigen Vorschriften nennen keine solche Bedingung.
- Das Prüfungszeugnis nach dem Berufsbildungsgesetz: Der ehemalige Soldat führte an, er habe ein Prüfungszeugnis nach dem Berufsbildungsgesetz erhalten, was auf eine Ausbildung hindeute. Das Gericht erklärte, dass das Ablegen einer Abschlussprüfung in einem anerkannten Ausbildungsberuf auch im Rahmen einer Umschulung problemlos möglich und sogar gewollt sei. Das Gesetz sieht dies ausdrücklich vor.
- Die Eintragung bei der Landwirtschaftskammer: Der Mann verwies darauf, dass die zuständige Landwirtschaftskammer das Vertragsverhältnis als Ausbildungsverhältnis registriert habe. Das Gericht urteilte, dass die interne Bezeichnung oder Registrierung durch Dritte für die tatsächliche rechtliche Einordnung des Vertrages unerheblich ist. Allein der objektive Zweck der Vereinbarung zwischen dem Mann und dem Unternehmen ist maßgeblich.
- Die unzureichenden Tarifvertrags-Argumente: Wie bereits erwähnt, waren die Ausführungen des Mannes zu einem angeblichen tarifvertraglichen Anspruch widersprüchlich und nicht konkret genug. Er konnte nicht darlegen, warum ein bestimmter Tarifvertrag auf sein Vertragsverhältnis Anwendung finden sollte.
- Die fehlenden Angaben zum Mindestlohn: Auch wenn er einen Anspruch nach dem Mindestlohngesetz andeutete, konnte er die dafür erforderlichen Angaben zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden nicht schlüssig darlegen. Dies war aber die Grundvoraussetzung, um einen solchen Anspruch überhaupt prüfen zu können.
Da das Gericht bereits das Fehlen eines primären Anspruchs auf Vergütung feststellte, musste es die hilfsweise vom Unternehmen vorgebrachte Argumentation der „Verwirkung“ nicht mehr prüfen. Die Klage des ehemaligen Soldaten wurde abgewiesen.
Die Urteilslogik
Eine Vereinbarung über berufliche Bildung beurteilt sich nach ihrem tatsächlichen Zweck, der den Anspruch auf Vergütung entscheidend prägt.
- Zweck vor Form: Nicht die Bezeichnung eines Vertrags oder die Eintragung bei Dritten, sondern der tatsächliche Zweck der Bildungsmaßnahme aus Sicht der Parteien entscheidet über deren rechtliche Einordnung.
- Ersterwerb ist Ausbildung: Eine Berufsausbildung liegt nur vor, wenn jemand einen Beruf zum allerersten Mal erlernt; hierfür schreiben Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes eine angemessene Vergütung vor.
- Umschulung bei Neuorientierung: Eine Umschulung ermöglicht eine berufliche Neuorientierung, selbst wenn sie in einem anerkannten Ausbildungsberuf erfolgt, und kann wirksam ohne Vergütung vereinbart werden.
Die objektive Absicht der Vertragsparteien prägt die rechtliche Natur einer beruflichen Bildungsmaßnahme und bestimmt damit die anzuwendenden Rechte und Pflichten.
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Das Urteil in der Praxis
Für Unternehmen, die ihre Belegschaft qualifizieren oder Quereinsteiger aufnehmen wollen, ist dieses Urteil ein wichtiges Signal: Die Vereinbarung einer „Nullvergütung“ bei Umschulungen ist rechtlich haltbar. Das Gericht macht glasklar, dass nicht die Überschrift eines Formulars oder die Kammer-Registrierung zählt, sondern der tatsächliche Zweck der Maßnahme und die berufliche Vorgeschichte des Lernenden. Es bestätigt, dass das Berufsbildungsgesetz und seine strengen Schutzvorschriften nicht jede Form des Neuerwerbs von Fähigkeiten umfassen. Ein klug verhandelter Vertrag kann hier wertvolle Flexibilität schaffen und Unternehmen bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfs unterstützen, ohne gleich hohe Ausbildungskosten zu verursachen. Ein echter Gewinn für die praxisnahe Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Welche rechtlichen Kriterien unterscheiden eine Berufsausbildung von einer beruflichen Umschulung?
Eine Berufsausbildung und eine berufliche Umschulung unterscheiden sich hauptsächlich durch ihren Zweck und die Frage, ob jemand einen Beruf zum ersten Mal erlernt. Eine Ausbildung zielt auf den erstmaligen Erwerb eines Berufs ab, während eine Umschulung Personen dazu befähigt, eine andere berufliche Tätigkeit aufzunehmen, oft nach einer bereits abgeschlossenen Ausbildung oder Berufstätigkeit.
Man kann dies mit dem Erwerb eines Führerscheins vergleichen: Erwirbt man ihn zum ersten Mal, ist es wie eine Berufsausbildung. Muss man ihn neu machen, weil man beispielsweise seine Fahrerlaubnisklasse wechseln möchte, obwohl man schon fahren kann, ist es eher wie eine Umschulung – man passt sich einer neuen Anforderung an.
Entscheidend für diese Unterscheidung ist nicht die genaue Bezeichnung des Vertrages oder des Vordrucks, sondern der tatsächliche Zweck der Maßnahme aus Sicht der beteiligten Parteien. Es geht darum, ob die betreffende Person die Fähigkeiten und Kenntnisse eines Berufs erstmals erwirbt oder sich beruflich neu orientiert. Nur in sehr seltenen Ausnahmefällen, etwa wenn eine zweite Ausbildung unmittelbar an die erste anschließt und der vorherige Beruf dazwischen nicht ausgeübt wurde, kann sie noch als Berufsausbildung gelten.
Diese rechtliche Einordnung hat weitreichende Folgen: Für Auszubildende sieht das Berufsbildungsgesetz spezifische Schutzvorschriften vor, wie den Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Eine Vereinbarung, die davon abweicht und den Auszubildenden benachteiligt, wäre in einem echten Ausbildungsverhältnis unwirksam. Für Umschulungen gelten diese besonderen Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes jedoch nicht, da sie nicht dem erstmaligen Erwerb eines Berufs dienen.
Diese Differenzierung schützt Personen, die sich erstmals auf ein Berufsleben vorbereiten, und schafft Klarheit über die jeweils anwendbaren rechtlichen Rahmenbedingungen.
Ist die Vereinbarung einer sogenannten ‚Nullvergütung‘ in Bildungs- oder Qualifizierungsverträgen rechtlich zulässig?
Die Zulässigkeit einer „Nullvergütung“ in Bildungs- oder Qualifizierungsverträgen hängt entscheidend davon ab, ob das Vertragsverhältnis rechtlich als Berufsausbildung oder als berufliche Umschulung einzustufen ist. Eine „Nullvergütung“ ist bei einer Berufsausbildung grundsätzlich unzulässig, bei einer Umschulung hingegen kann sie wirksam vereinbart werden.
Man kann es sich wie zwei verschiedene Kategorien von Lernwegen vorstellen: Für jemanden, der zum ersten Mal einen Beruf von Grund auf erlernt (Berufsausbildung), sieht der Gesetzgeber besondere Schutzvorschriften vor, die eine angemessene Bezahlung zwingend vorschreiben. Wer sich hingegen beruflich neu orientiert oder spezialisiert (Umschulung), ist rechtlich anders zu bewerten; hier können die Vertragsparteien auch eine Vereinbarung ohne direkte Vergütung treffen.
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) schreibt für Ausbildungsverhältnisse den Anspruch auf eine angemessene Vergütung vor. Vereinbarungen, die davon zum Nachteil des Auszubildenden abweichen, sind unwirksam. Das Mindestlohngesetz findet auf Auszubildende in der Regel keine Anwendung. Auf Umschulungsverhältnisse sind die speziellen Schutzvorschriften des BBiG für Auszubildende jedoch nicht anwendbar. Eine Umschulung zielt darauf ab, zu einer anderen beruflichen Tätigkeit zu befähigen, auch wenn sie in einem anerkannten Ausbildungsberuf erfolgt. Für die rechtliche Einordnung ist stets der tatsächliche Zweck der Maßnahme maßgeblich.
Diese gesetzliche Unterscheidung schützt Personen, die erstmalig einen Beruf erlernen, während sie bei beruflicher Neuorientierung eine flexiblere Vertragsgestaltung ermöglicht.
Warum ist der tatsächliche Zweck einer vertraglichen Vereinbarung oft entscheidender als ihre Überschrift oder Bezeichnung?
Im deutschen Recht ist für die rechtliche Einordnung einer vertraglichen Vereinbarung nicht primär ihre Überschrift oder Bezeichnung entscheidend, sondern der tatsächliche Inhalt und der von den Parteien objektiv verfolgte Zweck. Es kommt darauf an, was die Beteiligten wirklich vereinbart und beabsichtigt haben, nicht nur, wie sie es nennen.
Man kann sich das wie bei einem Wettbewerb vorstellen: Es ist nicht wichtig, welche Startnummer ein Teilnehmer trägt, sondern welche Regeln für die Art des Wettbewerbs gelten, an dem er tatsächlich teilnimmt. Ob es ein Sprint oder ein Marathon ist, bestimmt die geltenden Vorschriften, nicht die aufgedruckte Bezeichnung.
Dies bedeutet, dass die genaue Bezeichnung eines Vertrages, wie „Ausbildungsvertrag“ oder „Umschulungsvertrag“, für sich genommen nicht ausschlaggebend ist. Vielmehr prüft ein Gericht, ob die Vereinbarung dem erstmaligen Erwerb eines Berufs dient (Berufsausbildung) oder der beruflichen Neuorientierung (Umschulung). Auch eine eigene Bewerbung oder die tatsächliche Lebenssituation einer Person spielen dabei eine Rolle.
So entscheidet sich, welche gesetzlichen Schutzvorschriften oder Rechte zur Anwendung kommen, beispielsweise der Anspruch auf eine angemessene Vergütung, die nur für echte Ausbildungsverhältnisse gilt. Die interne Registrierung durch Dritte hat dabei ebenfalls keine maßgebliche Bedeutung.
Vertragsparteien sollten daher stets den gesamten Vertragsinhalt und die beabsichtigte Durchführung genau prüfen, um die tatsächlichen rechtlichen Konsequenzen zu verstehen und Missverständnisse oder ungewollte rechtliche Bindungen zu vermeiden.
Inwiefern beeinflusst eine bereits abgeschlossene Berufsausbildung oder Berufserfahrung die rechtliche Einordnung einer neuen Qualifizierungsmaßnahme?
Eine bereits abgeschlossene Berufsausbildung oder relevante Berufserfahrung beeinflusst die rechtliche Einordnung einer neuen Qualifizierungsmaßnahme maßgeblich, da sie ein starkes Indiz dafür ist, dass es sich um eine Umschulung und nicht um eine Berufsausbildung handelt. Eine Berufsausbildung ist nach gesetzlicher Definition dem erstmaligen Erwerb beruflicher Fertigkeiten und Kenntnisse gewidmet. Wer bereits einen Beruf erlernt und ausgeübt hat, strebt mit einer neuen Maßnahme in der Regel eine berufliche Neu- oder Umorientierung an.
Stellen Sie sich vor, jemand lernt zum ersten Mal ein Instrument wie Gitarre spielen – das ist vergleichbar mit einer Berufsausbildung. Wenn diese Person jedoch bereits Gitarre spielt und nun lernen möchte, wie man Geige spielt, um sich musikalisch neu auszurichten, ist das eher eine Umschulung. Das grundsätzliche „Musik-Lernen“ ist bekannt, aber der Fokus wechselt auf ein komplett neues Instrument und eine neue Spezialisierung.
Diese Unterscheidung ist entscheidend, da das Berufsbildungsgesetz eine Berufsausbildung als den erstmaligen Erwerb von Wissen und Fähigkeiten für einen qualifizierten Beruf definiert. Hat jemand bereits einen Beruf erlernt und darin gearbeitet, so ist der Zweck einer neuen Maßnahme meist eine berufliche Umorientierung. Die neue Qualifizierung zielt dann darauf ab, zu einer anderen beruflichen Tätigkeit zu befähigen. Eine sehr seltene Ausnahme bildet der Fall, dass eine zweite Ausbildung unmittelbar an die erste anschließt, ohne dass der erste Beruf je ausgeübt wurde, und die erste Ausbildung nicht zum Berufseinstieg führte.
Die rechtliche Einordnung als Ausbildung oder Umschulung ist entscheidend dafür, welche gesetzlichen Schutzvorschriften greifen. Insbesondere sieht das Berufsbildungsgesetz für Auszubildende einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung vor, von dem nicht zu ihren Ungunsten abgewichen werden kann. Für Umschulungsverhältnisse gelten diese speziellen Schutzvorschriften nicht, da sie nicht dem erstmaligen Erwerb eines Berufs dienen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Berufsbildungsgesetz (BBiG)
- Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist ein zentrales deutsches Gesetz, das die Ausbildung in nicht-schulischen Berufen regelt und die Grundlage für viele Ausbildungsverhältnisse in Deutschland bildet.
- Es legt fest, wie eine Berufsausbildung abzulaufen hat, welche Rechte und Pflichten Auszubildende und Ausbildende haben und welche Voraussetzungen für anerkannte Ausbildungsberufe gelten. Ziel ist es, eine qualitativ hochwertige berufliche Bildung zu gewährleisten.
- Beispiel: Im Artikel war entscheidend, ob das Vertragsverhältnis unter das BBiG fiel, da dieses Gesetz Auszubildenden einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung vorschreibt.
Berufsausbildung
- Eine Berufsausbildung ist nach deutschem Recht der erstmalige Erwerb von Fertigkeiten, Kenntnissen und Fähigkeiten, die für eine qualifizierte berufliche Tätigkeit notwendig sind.
- Sie dient dazu, eine Person von Grund auf für einen bestimmten Beruf zu qualifizieren. Für solche Verhältnisse sieht das Berufsbildungsgesetz (BBiG) spezielle Schutzvorschriften vor, beispielsweise den zwingenden Anspruch auf eine angemessene Vergütung.
- Beispiel: Der ehemalige Soldat behauptete, sein Vertrag sei eine klassische Berufsausbildung gewesen, da er ein Prüfungszeugnis auf Basis des BBiG erhalten habe und eine „Nullvergütung“ bei einer Ausbildung unzulässig sei.
Berufliche Umschulung
- Eine berufliche Umschulung ist eine Maßnahme, die darauf abzielt, eine Person zu einer anderen beruflichen Tätigkeit zu befähigen, typischerweise wenn bereits ein Beruf erlernt oder ausgeübt wurde.
- Sie dient der beruflichen Neuorientierung oder Spezialisierung auf dem Arbeitsmarkt. Im Gegensatz zur erstmaligen Berufsausbildung gelten für Umschulungen die strengen Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes, insbesondere hinsichtlich der Vergütungspflicht, nicht.
- Beispiel: Das Gericht stufte das Vertragsverhältnis als Umschulung ein, da der Mann bereits eine Ausbildung zum Zimmerer hatte und sich explizit für eine „Umschulung“ beworben hatte, was auf eine berufliche Neuorientierung hindeutete.
Beweisfälligkeit
- Beweisfälligkeit bedeutet in einem Gerichtsverfahren, dass eine Partei eine von ihr aufgestellte Behauptung nicht mit den erforderlichen Nachweisen belegen kann, obwohl sie dazu verpflichtet wäre.
- Jede Partei muss die Tatsachen beweisen, die für ihren Fall sprechen und die vom Gegner bestritten werden. Kann eine Partei diesen Beweis nicht erbringen, muss das Gericht die betreffende Behauptung als nicht zutreffend annehmen, was in der Regel zum Nachteil der beweisfälligen Partei geht.
- Beispiel: Der ehemalige Soldat blieb beweisfällig, weil er seine Behauptung, die Streichungen der Vergütung im Vertrag seien nachträglich und ohne sein Wissen vom Unternehmen vorgenommen worden, nicht beweisen konnte.
Nullvergütung
- Eine Nullvergütung bezeichnet eine vertragliche Vereinbarung, bei der festgelegt wird, dass für eine erbrachte Leistung oder Tätigkeit keinerlei Bezahlung erfolgt.
- Ihre Zulässigkeit im Kontext von Bildungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen hängt stark von der rechtlichen Einordnung des Vertrags ab: Während sie bei einer echten Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz unzulässig ist, kann sie in einer beruflichen Umschulung wirksam vereinbart werden.
- Beispiel: Der Hauptstreitpunkt im Fall war, ob die im Vertrag vereinbarte „Nullvergütung“ wirksam war, was davon abhing, ob es sich um eine Berufsausbildung oder eine Umschulung handelte.
Rechtsverwirkung
- Rechtsverwirkung ist ein Rechtsprinzip, das besagt, dass jemand ein Recht nicht mehr durchsetzen kann, wenn er es über einen längeren Zeitraum nicht geltend gemacht hat und der Gegner sich darauf verlassen durfte, dass dieses Recht nicht mehr beansprucht wird.
- Es schützt das Vertrauen eines Beteiligten in das Verhalten des anderen. Für die Verwirkung müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: ein Zeitmoment (längere Untätigkeit des Berechtigten) und ein Umstandsmoment (der Gegner durfte aufgrund des Verhaltens des Berechtigten annehmen, das Recht werde nicht mehr ausgeübt).
- Beispiel: Das Unternehmen argumentierte hilfsweise, selbst wenn dem ehemaligen Soldaten ein Anspruch auf Vergütung zugestanden hätte, wäre dieser verwirkt, da er über die gesamte Vertragsdauer von 2014 bis 2017 niemals eine Bezahlung eingefordert hatte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
Unterscheidung zwischen Berufsausbildung und Umschulung (Berufsbildungsgesetz – BBiG)
Eine Berufsausbildung dient dem erstmaligen Erlernen eines Berufs, während eine Umschulung eine berufliche Neuorientierung für bereits ausgebildete Personen darstellt.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die korrekte Einordnung des Vertrags als Umschulung war der Kern der Gerichtsentscheidung, da sie bestimmte, ob der Kläger Anspruch auf eine Ausbildungsvergütung hatte und die Schutzvorschriften des BBiG anwendbar waren.
Anspruch auf Ausbildungsvergütung (§ 17 Berufsbildungsgesetz – BBiG)
Auszubildende haben laut Gesetz einen Anspruch auf eine angemessene monatliche Vergütung, von dem nicht zum Nachteil des Auszubildenden abgewichen werden darf.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Da das Gericht feststellte, dass es sich um eine Umschulung und nicht um eine Berufsausbildung handelte, fanden diese Schutzvorschriften des BBiG zur Vergütung keine Anwendung, weshalb die Vereinbarung einer Nullvergütung wirksam war.
Beweislast (Allgemeines Rechtsprinzip)
Wer vor Gericht eine Behauptung aufstellt, die für den Ausgang des Verfahrens wichtig ist, muss diese in der Regel auch beweisen können.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Kläger konnte seine Behauptung, die handschriftlichen Änderungen am Vertrag seien ohne sein Wissen nachträglich vom Unternehmen vorgenommen worden, nicht beweisen, was zu seinen Lasten ging und die Wirksamkeit der vereinbarten Nullvergütung untermauerte.
Ausnahmen vom Mindestlohngesetz (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 Mindestlohngesetz – MiLoG)
Bestimmte Personengruppen, wie zum Beispiel Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, sind vom Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes ausgenommen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht prüfte einen möglichen Anspruch auf Mindestlohn, verneinte diesen jedoch, da der Kläger, selbst wenn er als Auszubildender angesehen worden wäre, als solcher vom Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes ausgenommen ist.
Das vorliegende Urteil
ArbG Kiel – Az.: 1 Ca 1220 a/17 – Urteil vom 30.11.2017
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