Unterlassene leidensgerechte Beschäftigung – Schadensersatz

1. Die Berufung der Klägerin gegen das am 16. Januar 2024 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Az.3 Ca 873/21, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über Schadensersatz- und Zahlungsansprüche der Klägerin aus einem zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnis.

Die 1978 geborene Klägerin war in der Zeit vom 01.10.2001 bis zum 31.07.2022 bei der Beklagten als pharmazeutisch-technische Assistentin tätig.

Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 10.09.2001/05.10.2001 zugrunde. Dessen § 2 lautet:

„Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.“

Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrags im Übrigen wird auf die Anlage BK 2 zur Berufungsbegründung Bezug genommen.

Die Klägerin war in die Entgeltgruppe EG 8 Stufe 5 des Haustarifvertrags für Beschäftigte eingruppiert. Der Bruttomonatsgrundverdienst bei dieser Eingruppierung beträgt 3.672,28 €.

Die Klägerin war seit dem 11.02.2019 arbeitsunfähig erkrankt. Bis zu diesem Zeitpunkt war sie als pharmazeutisch-technische Assistentin in der Apotheke der Beklagten eingesetzt.

Mit Schreiben vom 11.05.2021 (Anlage BK 3 zur Berufungsbegründung) wandte sich die Klägerin wie folgt an die Beklagte:

“ hiermit zeige ich an, dass ich nach langer Krankheit meine Beschäftigung in der Apotheke als Pharmazeutisch-Technische-Assistentin wieder aufnehmen werde. Meine arbeitsvertraglichen Pflichten sind mir bekannt.

Antreten möchte ich die Beschäftigung in Vollzeit mit meinem vollen Urlaubsanspruch aus den Jahren 2019 und 2020, nahtlos ab dem Zeitpunkt dem Ende meiner Aussteuerung bei der Bundesagentur für Arbeit, hier ab dem 08.06.2021.“

Mit E-Mail vom 19.05.2021 informierte die Klägerin die Personalabteilung über die vorstehende Anzeige der Wiederaufnahme der Tätigkeit zum 08.06.2021. Mit gleicher E-Mail teilte die Klägerin mit, dass sich ihre Reha-Maßnahme aufgrund einer Erkrankung verschoben habe.

Mit Schreiben vom 27.05.2021 (Anlage B 8 zum Beklagtenschriftsatz vom 29.06.2022) wurde die Klägerin seitens der Beklagten aufgrund der langen Erkrankungszeit gebeten, gemäß § 4 M-TV UM Mainz iVm. § 4 ArbMedVV durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Ferner wurde sie gebeten, sich mit der Betriebsärztlichen Dienststelle zwecks Terminkoordination in Verbindung zu setzen. Eine Rückmeldung der Klägerin diesbezüglich erfolgte nicht, eine Bescheinigung über ihre Arbeitsfähigkeit legte sie nicht vor.

Mit E-Mail vom 28.05.2021 (Anlage B 6 zum Beklagtenschriftsatz vom 29.06.2022) bat die zuständige Personalsachbearbeiterin W. die Klägerin um Klarstellung, zu wann diese die Tätigkeit in der Apotheke aufnehmen werde.

Ausweislich der von der Klägerin vorgelegten Entlassungsanzeige des Rehazentrums W. vom 17.06.2021 (Anlage B 9 zum Beklagtenschriftsatz vom 29.06.2022), wurde die Klägerin arbeitsunfähig entlassen.

Unter dem 14.07.2021 wandten sich die Klägervertreter wie folgt (Anlage BK 4 zur Berufungsbegründung) an die Beklagte:

„Aktuell ist sie seit längerem arbeitsunfähig erkrankt. Bisher wurde noch kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt.

Wir dürfen Sie auffordern Frau A. nunmehr ab dem 01.08.2021 auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu beschäftigen. Für Ihr Verständnis hinsichtlich der Dringlichkeit danken wir Ihnen bereits jetzt, da Frau A. dringend auf einen Arbeitsplatz angewiesen ist.

Wir fordern Sie daher auf bis zum 16.07.2021 einen geeigneten Arbeitsplatz anzubieten.

Sollte o.g. Frist fruchtlos verstreichen werden wir die notwendigen rechtlichen Schritte einleiten.“

Die Beklagte bestätigte den Eingang dieses Schreibens am 16.07.2021 und führte auszugsweise im Schreiben vom 16.07.2021 (Anlage BK 5 zur Berufungsbegründung) aus:

“ Uns liegt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von Frau A. bis zum 20.07.2021 vor. Wir werden uns mit Frau A. in Verbindung um Weiteres mit ihr zu besprechen.

Nach Prüfung des Sachverhaltes werden wir unaufgefordert wieder auf Sie zukommen.“

Mit am 21.07.2021 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 30.07.2021 zugestellter Klage erhob die Klägerin im vorliegenden Verfahren Klage auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, im Verwaltungsbereich, im Homeoffice und auf das Zur-Verfügung-Stellen einer Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind.

Mit Schreiben vom 26.07.2021 (Anlage B 2 zum Beklagtenschriftsatz vom 29.06.2022) wurde der Klägerin seitens der Personalabteilung ein bEM-Gespräch angeboten, um für die geplante Arbeitsaufnahme einen angemessenen Arbeitsplatz suchen zu können. Die Klägerin wurde gebeten, sich zur Terminvereinbarung mit der zuständigen Mitarbeiterin Frau T. in Verbindung zu setzen.

Ein bEM wurde nicht durchgeführt. Die Klägerin wurde nicht beschäftigt.

Mit am 20.04.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz hat die Klägerin die Klage um Anträge auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 07.06.2021 bis zum 31.03.2022 in Höhe von insgesamt 35.030,73 € brutto nebst Zinsen erweitert. Mit Schriftsatz vom 27.01.2023 änderte die Klägerin die Klage auf die Leistung von Schadensersatz und erweiterte sie um Schadensersatzansprüche für den Zeitraum April 2022 bis Juli 2022 in Höhe von insgesamt 14.616,00 € brutto nebst Zinsen, um den Antrag auf Zahlung von 120 Tagen Urlaubsabgeltung sowie um die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 3.654,00 € brutto sowie von anteiligem Weihnachtsgeld für das Jahr 2022 in Höhe von 2.436,00 € brutto, jeweils nebst Zinsen.

Mit Schriftsatz vom 12.06.2023 hat die Klägerin den Antrag auf leidensgerechte Beschäftigung für erledigt erklärt, die Beklagte hat der Erledigung durch Schriftsatz vom 15.11.2023 unter Verwahrung gegen die Kostenlast zugestimmt. Den ursprünglichen Antrag zu 2 auf das Zur-Verfügung-Stellen von Kopien der personenbezogenen Daten hat die Klägerin im Kammertermin am 05.12.2023 zurückgenommen.

Die Klägerin hat vorgetragen, aus agenturärztlicher Sicht erscheine eine Rückkehr in die zuletzt ausgeübte Tätigkeit täglich zwischen drei und sechs Stunden als leidensgerecht. Eine Wiedereingliederung sei abgelehnt worden.

Sie war der Ansicht, sie habe ihre Arbeitskraft unter anderem am 07.06.2021 in Bezug auf den Einsatz an einem leidensgerechten Arbeitsplatz ab dem 08.06.2021 angeboten. Seit dem 01.10.2021 habe sie Anspruch auf tarifliche Lohnerhöhung.

Sie sei dann persönlich zum Betriebsarzt eingeladen worden und habe dort erneut mitgeteilt, dass sie ihre Arbeit wiederaufnehmen möchte bzw. leidensgerecht eingesetzt werden möchte. Die Arbeitsfähigkeitsbescheinigung und medizinische Stellungnahme des Arztes sei an die Personalabteilung weitergeleitet worden. Eine Abschrift habe sie nicht erhalten. Am 20.09.2021 habe eine betriebsärztliche Untersuchung stattgefunden und sei zu dem Ergebnis gekommen, dass sie ganz normal weiterarbeiten könne. Sie habe bereits zuvor und auch danach ihre Arbeitsleistung angeboten.

Die Beklagte mache es sich hier zu einfach und genüge ihren Rücksichtnahmepflichten als Arbeitgeber nicht. Sie habe bereits in keiner Weise andere mögliche Arbeitsplätze im Hinblick auf ihre Erkrankungen auch nur geprüft.

Die Weihnachtsgeldleistung oder Sonderzahlung werde von der Beklagten jährlich gezahlt. Die Leistung werde im Dezember ausgezahlt und basiere auf dem Gehalt des Monats September.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

4. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für Juni 2021 in Höhe von 18 Tagen vom 07.06.2021 bis 30.06.2021 für Juni 2021 in Höhe von 3.024,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2021 zu zahlen;

5. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.07.2021 bis 31.07.2021 für Juli 2021 in Höhe von 3.360,91 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2021 zu zahlen;

6. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.08.2021 bis 31.08.2021 für August 2021 in Höhe von 3.360,91 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2021 zu zahlen;

7. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.09.2021 bis 30.09.2021 für September 2021 in Höhe von 3.360,91 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2021 zu zahlen;

8. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.10.2021 bis 31.10.2021 für Oktober 2021 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2021 zu zahlen;

9. die Beklagte zu verurteilten, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.11.2021 bis 30.11.2021 für November 2021 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2021 zu zahlen;

10. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.12.2021 bis 31.12.2021 für Dezember 2021 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2022 zu zahlen;

11. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.01.2022 bis 31.01.2022 für Januar 2022 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2022 zu zahlen;

12. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.02.2022 bis 28.02.2022 für Februar 2022 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.03.2022 zu zahlen;

13. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.03.2022 bis 31.03.2022 für März 2022 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen;

14. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.04.2022 bis 30.03.2022 für April 2022 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2022 zu zahlen;

15. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.05.2022 bis 31.05.2022 für Mai 2022 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.06.2022 zu zahlen;

16. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.06.2022 bis 30.06.2022 für Juni 2022 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2022 zu zahlen;

17. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadenersatz für die Zeit vom 01.07.2022 bis 31.07.2022 für Juli 2022 in Höhe von 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2022 zu zahlen;

18. die Beklagte zu verurteilen, an sie 16.271,04 € brutto zu zahlen;

19. die Klägerin erhält ihr Weihnachtsgeld für das Jahr 2021 in Höhe on 3.654,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2021;

20. die Klägerin erhält ihr Weihnachtsgeld für das Jahr 2022 anteilig in Höhe von 2.436,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2021.

Die Beklagte hat den Antrag zu Ziffer 18 anerkannt und im Übrigen beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die Klägerin habe weder in der Klageschrift noch in den nachfolgenden Schriftsätzen dargestellt, in welcher Abteilung des Verwaltungsbereichs und mit welchen konkreten Aufgaben sie eingesetzt werden solle. Die Tätigkeit als pharmazeutisch-technische Assistentin im Herstellungsbereich der Apotheke könne lediglich in den Räumlichkeiten der Apotheke der U. X ausgeübt werden. Bislang sei von der Klägerseite nicht hinreichend dargestellt worden, welche Tätigkeiten im Verwaltungsbereich sie künftig im Homeoffice ausüben wolle. Erst nach einem konkreten Sachvortrag hierzu könne durch sie geprüft werden, ob seitens der Klägerin die hierfür erforderlichen Qualifikationen vorlägen. An der U. X. stelle das Ressort Kaufmännischer Vorstand den Verwaltungsbereich dar. Dieses Ressort sei in sechs Servicecenter untergliedert (Personal, Zentrale Dienste, Finanz- und Rechnungswesen, Einkauf, Technik und Wirtschaftsbetriebe sowie Informationstechnologie). Daneben unterstünden dem Kaufmännischen Vorstand sieben Stabsstellen zu verschiedenen Verwaltungsthemen. Innerhalb des Ressorts Kaufmännischer Vorstand finde grundsätzlich keine Homeoffice-Tätigkeit statt. Lediglich in Ausnahmefällen, etwa zur kurzfristigen Kinderbetreuung oder zur Überbrückung der Pflege von Angehörigen werde hiervon Gebrauch gemacht. In der Verwaltung der Apotheke der U. X. sei kein Mitarbeiter derzeit im Home-Office tätig.

Bereits in der Vergangenheit sei der Klägerin mehrfach das Angebot eines bEM-Gesprächs gemacht worden, so mit Schreiben vom 06.05.2019 (Anlage B 3 zum Beklagtenschriftsatz vom 29.06.2022). Die Klägerin habe diesbezüglich ihre grundsätzliche Bereitschaft bekundet, jedoch stets darauf verwiesen, dass der Zeitpunkt der Rückkehr an den Arbeitsplatz noch ungewiss sei, so mit E-Mail vom 23.03.2020 (Anlage B 4 zum Beklagtenschriftsatz vom 29.06.2022).

Auf ihre E-Mail vom 28.05.2021 sei seitens der Klägerin keine Rückmeldung erfolgt.

Da die Klägerin am 17.06.2021 arbeitsunfähig gewesen sei, könne sie auch nicht am 07.06.2021 ihre Arbeitskraft wirksam angeboten haben.

Es werde bestritten, dass sich die Klägerin bei ihrem Betriebsarzt vorgestellt habe und dass sie nachgewiesen habe, dass sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sei.

Es werde weiter bestritten, dass die Klägerin eine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung und medizinische Stellungnahme des Arztes an die Personalabteilung weitergeleitet habe. Eine solche Bescheinigung liege ihr nicht vor. Auch das bEM sei aufgrund der Klägerin niemals durchgeführt worden. Es werde bestritten, dass die Klägerin arbeitsfähig gewesen sei.

Sie war der Ansicht, der Schadensersatz sei nicht substantiiert vorgetragen. Die Berechnung lasse sich nicht nachvollziehen.

Sie zahle kein Weihnachtsgeld. Der BAT finde keine Anwendung mehr. Der Höhe nach könne der Anspruch nicht nachvollzogen werden.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte im Wege des Teilanerkenntnisurteils verurteilt, an die Klägerin 16.271,04 € brutto Urlaubsabgeltung zu zahlen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage durch Urteil vom 16.01.2024 abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Anträge zu Ziffer 4 bis Ziffer 17 seien unbegründet. Sie seien nicht aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes begründet. Nach dem gesamten Vorbringen der Klägerin könne nicht geschlossen werden, dass die Beklagte aufgrund eigener Pflichtverletzung bei Zuweisung des Arbeitsplatzes unter der gebotenen Rücksichtnahme auf die Belange der Klägerin nach §§ 106 GewO, 241 Abs. 2 BGB eigene Pflichten schuldhaft verletzt habe und der Klägerin zum Ersatz des sich hieraus ergebenden Schadens verpflichtet wäre. Die Klägerin bleibe konkreten Sachvortrag bezogen auf das Arbeitsverhältnis der Parteien schuldig. Auch die Anträge zu Ziffer 19 und 20 seien unbegründet. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung auf Zahlung der zu Weihnachten gezahlten Sonderzahlung sei nicht gegeben. Der Anspruch für die Jahre 2021 und 2022 folge auch nicht aus dem BAT. Der schriftliche Arbeitsvertrag enthalte eine Gleichstellungsabrede, so dass der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Universitätsmedizin vom 31.07.2012 (M-TV UM Mainz) Anwendung finde. Die Klägerin könne einen Anspruch für die Zahlung betreffend die Jahre 2021 und 2022 nach den tariflichen Voraussetzungen nicht beanspruchen, da § 17 des Tarifvertrags die Jahressonderzahlungen an das Bestehen eines Entgeltanspruchs im für die Jahressonderzahlung maßgeblichen Jahr knüpfe bzw. die Minderung des Anspruchs für Zeiten der Krankheit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch vorsehe. In den Jahren 2021 und 2022 sei die Klägerin durchgehend ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung erkrankt gewesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 25.01.2024 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 23.02.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am 25.03.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 21.03.2024 begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 06.06.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird, zusammengefasst geltend,

das erstinstanzliche Urteil sei dahingehend abzuändern, dass ihr Schadensersatz für die Monate Juni 2021 bis Juli 2022 sowie Weihnachtsgeld für das Jahr 2021 sowie anteilig für das Jahr 2022 zugesprochen werde.

Ihr stehe ein Schadensersatzanspruch in beantragter Höhe zu, da die Beklagte ihre Pflicht zur Zuweisung des Arbeitsplatzes unter der gebotenen Rücksichtnahme auf ihre Belange nach § 106 GewO i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB schuldhaft verletzt habe und ihr hierdurch ein Schaden in Höhe ihres monatlichen Bruttolohns entstanden sei. Die Beklagte habe ihr einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen müssen, was jedoch nicht geschehen sei. Die Beklagte sei ein sehr großer Arbeitgeber mit 8.698 Beschäftigten. Als pharmazeutisch-technische Assistentin habe sie vielseitig eingesetzt werden können, auch im Home-Office.

Aufgrund der vom Betriebsarzt der Beklagten durchgeführten Untersuchung ihrer Person hätte die Beklagte einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen müssen. Sie – die Klägerin – sei hingegen nicht verpflichtet, der Beklagten aufzuzeigen, welche Beschäftigungsmöglichkeiten aus ihrer Sicht konkret in Betracht kämen, es reiche, wenn sie beschreiben könne, welche Art Tätigkeit für sie in Betracht komme. Dies habe sie bereits gemacht.

Es sei gerade Aufgabe des betrieblichen Eingliederungsmanagements, herauszufinden, inwieweit sie leistungsfähig sei und welcher leidensgerechte Arbeitsplatz dementsprechend für sie in Frage komme. Selbstverständlich hätte sie im Rahmen eines solchen Angaben dazu machen können, wie lange sie etwa sitzen oder stehen könne, allerdings sei ihr selbst ja nicht bekannt, welche genauen Auswirkungen dies auf den ihr zuzuweisenden leidensgerechten Arbeitsplatz habe.

Sie habe für die Jahre 2021 und 2022 einen Anspruch auf Zahlung von (anteiligem) Weihnachtsgeld. Dieser Anspruch ergebe sich aus dem Tarifvertrag. § 17 Abs. 4 Satz 1 M-TV UM Mainz, welcher gemäß § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien Anwendung finde, bestimme, dass die Jahressonderzahlungen sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem der Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts habe, verminderten. Zwar habe sie in den Jahren 2021 und 2022 kein Entgelt erhalten. Dies folge jedoch allein aus dem Umstand, dass die Beklagte ihr keinen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt habe. Ihr habe dennoch ein Anspruch auf Schadensersatz zugestanden. Insoweit gehe das erstinstanzliche Urteil fehl. Sie verfolge insoweit einen Zahlungsanspruch aus dem Tarifvertrag.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.01.2024, Az. 3 Ca 873/21, teilweise abzuändern und insgesamt entsprechend dem erstinstanzlichen Schlussantrag zu erkennen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 17.04.2024, auf den ergänzend Bezug genommen wird, unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig.

Die Klägerin habe nicht dargelegt, welches Leiden bei ihr bestehe und durch welche zumutbare Umsetzung oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz dieses – nicht bekannte – Leiden verhindert, zumindest aber einzuschränken gewesen wäre. Der reine Verweis auf eine betriebsärztliche Untersuchung reiche nicht aus und ersetze auch keinen Vortrag. Im Übrigen habe diese lediglich ergeben, dass die Klägerin nach wie vor arbeitsunfähig sei.

Es bleibe zu bestreiten, dass die Klägerin ihr zu irgendeinem Zeitpunkt mitgeteilt habe, welcher bzw. welche Art von Arbeitsplatz ein für sie leidensgerechter Arbeitsplatz gewesen wäre.

Die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts hinsichtlich des Weihnachtsgeldes sei ebenso nicht zu beanstanden. Die Voraussetzungen des § 17 M-TV UM Mainz seien nicht gegeben. Jetzt meine die Klägerin, es habe sich aus dem ursprünglich vermeintlich bestehenden originären Zahlungsanspruch ein Schadensersatzanspruch entwickelt, dass sie, wenn sie leidensgerecht beschäftigt worden wäre, auch einen Entgeltanspruch gehabt hätte. Da der Klägerin allerdings bereits keinerlei Schadensersatzansprüche zustünden, habe das Arbeitsgericht die Klage insgesamt zu Recht abgewiesen.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 07.08.2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und (noch) ausreichend begründet worden.

Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (BAG 15.12.2022 – 2 AZR 117/22 – Rn. 5 mwN.). Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden (BAG 20.03.2018 – 3 AZR 861/16 – Rn. 38). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (BAG 27.01.2021 – 10 AZR 512/18 – Rn. 15 mwN.; 10.12.2019 – 3 AZR 122/18 – Rn. 27 mwN.; 20.03.2018 – 3 AZR 861/16 – Rn. 38 mwN.). Hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige, selbstständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Berufungsbegründung für jede dieser Erwägungen darlegen, warum sie unzutreffend sein soll; andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG 10.12.2019 – 3 AZR 122/18 – Rn. 27 mwN.).

Die Klägerin hat zu den Ausführungen des Arbeitsgerichts, der Beklagten sei die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen, auf „die vom Betriebsarzt der Beklagten durchgeführte Untersuchung“ verwiesen und sich darauf berufen, aufgrund dieser Untersuchung hätte die Beklagte einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen müssen. Sie, die Klägerin, sei hingegen nicht verpflichtet, der Beklagten aufzuzeigen, welche Beschäftigungsmöglichkeiten aus ihrer Sicht konkret in Betracht kämen, es reiche, wenn sie beschreiben könne, welche Art Tätigkeit für sie in Betracht komme. Dies habe sie bereits gemacht. Dieser Vortrag der Klägerin genügt nach Auffassung der Kammer zur hinreichenden Auseinandersetzung mit den Gründen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Hinsichtlich des „Weihnachtsgeldes“ bzw. der Sonderzahlung für das Jahr 2021 und anteilig für das Jahr 2022 stützt die Klägerin ihren Anspruch in der Berufung nunmehr auf § 17 M-TV UM Mainz. Insoweit liegt eine im Berufungsverfahren zulässige Klageänderung vor, § 533 ZPO. Diese ist nach Auffassung der Kammer sachdienlich und kann auf Tatsachen gestützt werden, die das Gericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat.

Die Berufung der Klägerin erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt, dass der Klägerin kein Schadensersatzanspruch für die Zeit vom 01.06.2021 bis zum 31.07.2022 wegen der unterlassenen Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes zusteht. Die Berufungskammer verweist zur Begründung auf die überzeugenden Gründe der angegriffenen Entscheidung und macht sie sich inhaltlich zu Eigen. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung Bezug genommen. Der Klägerin steht auch kein Anspruch auf eine Jahressonderzahlung für das Jahr 2021 und eine anteilige Jahressonderzahlung für das Jahr 2022 zu. Das Berufungsvorbringen der Klägerin gibt lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen:

I.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Schadensersatzanspruch für die Zeit vom 07.06.2021 bis zum 31.07.2022 in einer Gesamthöhe von 49.646,73 € brutto (3.024,00 € brutto für die Zeit vom 07.06.2021 bis 30.06.2021, jeweils 3.360,91 € brutto für die Monate Juli bis September 2021 und jeweils 3.654,00 € brutto für die Monate Oktober 2021 bis einschließlich Juli 2022) gemäß § 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB.

1.

Ist ein Arbeitnehmer außer Stande, seine (ursprünglich) geschuldete arbeitsvertragliche Leistung zu erbringen, gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug (§ 615 Satz 1 BGB iVm. §§ 611a Abs. 2, 293 ff. BGB). Wurde keine bestimmte Tätigkeit vereinbart oder ist die Arbeitsaufgabe im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben (zum Beispiel wie vorliegend: „die Angestellte“), kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags und der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen zu erbringen hat. Solange der Arbeitgeber in diesem Fall sein Direktionsrecht nicht erneut in zulässiger Weise ausübt und dem Arbeitnehmer damit andere Aufgaben zuweist, bestimmt sich der konkrete Inhalt der Beschäftigungspflicht nach der zuletzt vom Arbeitgeber vorgenommenen Festlegung.

Kann der Arbeitnehmer die von seinem Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrecht wirksam näher bestimmte Tätigkeit aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr ausüben, aber eine andere im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung liegende Tätigkeit verrichten, ist das Angebot einer anderen Tätigkeit ohne Belang, solange der Arbeitgeber nicht durch eine Neuausübung seines Direktionsrechts diese zu der iSv. § 294 BGB zu bewirkenden Arbeitsleistung bestimmt hat (BAG 14.10.2020 – 5 AZR 649/19 – Rn. 28; 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 16).

Die Klägerin wurde von der Beklagten als pharmazeutisch-technische Assistentin in deren Apotheke eingesetzt. Diese Tätigkeit konnte sie im streitgegenständlichen Zeitraum nicht (mehr) ausüben. Soweit die Klägerin weiter – von der Beklagten bestritten – vorgetragen hat, am 20.09.2021 habe eine betriebsärztliche Untersuchung stattgefunden und sei zu dem Ergebnis gekommen, dass sie ganz normal weiterarbeiten könne, trägt sie widersprüchlich vor. Sie hat mit der Klage im vorliegenden Verfahren zunächst die Verurteilung der Beklagten zur Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes „im Verwaltungsbereich, im Homeoffice“ beantragt und zur Begründung vorgetragen, aus agenturärztlicher Sicht erscheine eine Rückkehr in die zuletzt ausgeübte Tätigkeit täglich zwischen drei und sechs Stunden als leidensgerecht und „nur bei Beachtung der oben ausgeführten Einschränkungen“. Auch in der Berufungsbegründung hat die Klägerin ausgeführt, korrekt sei, dass sie gemäß Reha-Bericht vom 17.06.2021 weiterhin arbeitsunfähig sei. Dies beziehe sich allerdings nur auf den bisherigen, nicht auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz. Die Beklagte befand sich daher nicht in Annahmeverzug. Ansprüche auf die Zahlung von Annahmeverzugsvergütung sind im Berufungsverfahren nicht streitgegenständlich.

2.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Schadensersatzanspruch wegen entgangener Vergütung.

Der Klägerin stände ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB nur dann zu, wenn die Beklagte schuldhaft ihre Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dadurch verletzt hätte, dass sie der Klägerin nicht durch Neuausübung ihres Direktionsrechts einen leidensgerechten Arbeitsplatz zugewiesen hat. Das ist nach Auffassung der Kammer nicht der Fall.

a) Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (BAG 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 26 mwN.).

b) Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrecht nach § 106 Satz 1 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird (BAG 22.08.2018 – 5 AZR 592/17 – Rn. 21; 27.05.2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 26 mwN.; 15.10.2013 – 1 ABR 25/12 – Rn. 24 mwN.; 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 27). Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nach Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz schuldhaft nicht nach, kann dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch wegen entgangener Vergütung nach § 280 Abs. 1 BGB zustehen. Dieser Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum für die beanspruchte andere Tätigkeit objektiv leistungsfähig war (BAG 22.08.2018 – 5 AZR 591/17 – Rn. 21 mwN.).

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen seinem Leistungsvermögen entsprechenden Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist (BAG 27.05.2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 26 mwN.; 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 29; LAG Berlin-Brandenburg 13.11.2015 – 9 Sa 1297/15 – Rn. 61 mwN., juris; LAG Schleswig-Holstein 22.03.2012 – 5 Sa 336/11 – Rn. 38 mwN., juris).

Dem Arbeitgeber ist die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes in der Regel zumutbar, wenn keine betrieblichen bzw. wirtschaftlichen Gründe oder die Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen (BAG 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 29). Betriebliche Gründe werden in der Regel der Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit nicht entgegenstehen, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz frei ist und der Arbeitgeber Bedarf für die Tätigkeit hat (BAG 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 30). Ist ein entsprechender Arbeitsplatz nicht frei, kann also die Zuweisung einer anderen Tätigkeit nur durch den Austausch mit anderen Arbeitnehmern erfolgen, ist weiter zu prüfen, ob einer Umsetzung neben betrieblichen Gründen die dem Arbeitgeber gegenüber allen Arbeitnehmern obliegende Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB entgegensteht. Letzteres ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der den anderweitigen Arbeitsplatz innehat, nicht im Wege des Direktionsrechts eine andere Tätigkeit zuweisen kann oder die Neuausübung des Direktionsrechts diesem Arbeitnehmer gegenüber nicht billigem Ermessen entsprechen würde. Unzumutbar ist ein Austausch ferner dann, wenn der auszutauschende Arbeitnehmer einem Arbeitsplatzwechsel seine Zustimmung verweigert und der Arbeitgeber Gefahr liefe, bei Ausübung seines Direktionsrechts einem Prozess über die Wirksamkeit der Maßnahme ausgesetzt zu sein. Die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verlangt vom Arbeitgeber nicht, die Belange eines Arbeitnehmers unter Hintanstellung eigener Belange oder solcher anderer Arbeitnehmer durchzusetzen. Der Arbeitgeber braucht deshalb das Risiko, dass ein „zwangsweise“ ausgetauschter Arbeitnehmer die Wirksamkeit der (Neu-)Ausübung des Direktionsrechts gerichtlich überprüfen lässt, nicht einzugehen (BAG 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 31). Rechtlich möglich ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn ihr keine rechtlichen Hindernisse entgegenstehen. Im Rahmen des Direktionsrechts können selbst bei einer Versetzungsklausel nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden. Die Gleichwertigkeit orientiert sich bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems in der Regel an diesem System. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer keine niedriger zu bewertende Tätigkeit im Wege des Direktionsrechts zuweisen, selbst wenn er die höhere Vergütung, die der bisherigen Tätigkeit entspricht, weiterzahlen würde (BAG 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 37 mwN.). Eine höherwertige Tätigkeit muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zuweisen, weil sie einer Beförderung gleichkäme, auf die kein Anspruch besteht und zu der auch die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB den Arbeitgeber nicht verpflichten kann (BAG 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 37 mwN.)

2.

Diese Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB sind vorliegend nicht gegeben. Die Klägerin hat bereits nicht dargelegt, dass sie die Umsetzung auf einen ihrem Leistungsvermögen entsprechenden Arbeitsplatz verlangt und der beklagten Arbeitgeberin mitgeteilt hat, wie sie sich ihre weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt.

a) Der Arbeitnehmer ist nach allgemeinen Regeln für die den Schadensersatzanspruch begründenden Tatsachen darlegungs- und beweisbelastet (vgl. BAG 22.08.2018 – 5 AZR 592/17 – Rn. 26 mwN.; 27.05.2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 28 mwN.). Dazu muss er darlegen und gegebenenfalls beweisen, über welches Leistungsvermögen er noch verfügt und dass dieses den Anforderungen an die beanspruchte Beschäftigung genügt. Hierauf hat sich der Arbeitgeber im Rahmen einer ihn treffenden sekundären Behauptungslast substantiiert einzulassen und darzulegen, aus welchen Gründen eine Beschäftigung des Arbeitnehmers zu den vorgeschlagenen Bedingungen nicht in Betracht kommt. Welche Einzelheiten diesbezüglich vom Arbeitgeber vorzutragen sind, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Darlegungen des klagenden Arbeitnehmers (BAG 22.08.2018 – 5 AZR 592/17 – Rn. 26 mwN.).

b) Den Anforderungen an die primäre Darlegungslast genügt die Klägerin nicht. Sie hat die Beklagte mit anwaltlichem Schreiben vom 14.07.2021 (und damit erst während des Zeitraums vom 07.06.2021 bis 31.07.2022, für den sie vorliegend Schadensersatzansprüche geltend macht), aufgefordert, sie „auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu beschäftigen“ und ihr „einen geeigneten Arbeitsplatz“ anzubieten. Die Klägerin hat insoweit völlig offengelassen, über welche Leistungsfähigkeit sie zu diesem Zeitpunkt verfügte, welche Leistungseinschränkungen bestanden und wie sie sich einen solchen „leidensgerechten“ und „geeigneten Arbeitsplatz“ vorstellte.

Mit der am 21.07.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sie sodann beansprucht, ihr „einen leidensgerechten Arbeitsplatz, im Verwaltungsbereich, im Homeoffice“ zuzuweisen. In der Begründung hat sie einen Arbeitsplatz „im Homeoffice“ gefordert, „um der allgemeinen Verwaltung zuzuarbeiten“. Aus agenturärztlicher Sicht erscheine eine Rückkehr in die zuletzt ausgeübte Tätigkeit täglich zwischen drei und sechs Stunden als leidensgerecht unter den genannten Voraussetzungen.

Das reicht nach Auffassung der Kammer nicht als Mitteilung, wie sie sich ihre weitere, die nicht näher beschriebenen aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung inhaltlich vorstellt, aus. Die Klägerin war vor ihrer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit seit dem 11.02.2019 als pharmazeutisch-technische Assistentin im Herstellungsbereich der Apotheke der Beklagten tätig. Bei dieser Tätigkeit handelt es sich weder um eine solche im „Verwaltungsbereich“ noch ist diese im Homeoffice ausführbar.

c) Etwas Anderes ergibt sich vorliegend auch nicht aus den Grundsätzen der sekundären Behauptungslast.

Einer weitergehenden sekundären Darlegungslast der Beklagten steht vorliegend bereits entgegen, dass die Klägerin nicht substantiiert zu ihrem Leistungsvermögen vorgetragen hat. Sie hätte außerdem zumindest konkret angeben müssen, an welches Servicecenter sie im „Verwaltungsbereich“, das heißt im Ressort Kaufmännischer Vorstand denkt (Personal, Zentrale Dienste, Finanz- und Rechnungswesen, Einkauf, Technik und Wirtschaftsbetriebe oder Informationstechnologie), welche Art der Beschäftigung sie meint, weshalb es ihr unter Berücksichtigung ihrer Qualifikation möglich gewesen wäre, eine entsprechende Tätigkeit auszuüben, und weshalb bei Nichtvorhandensein freier Stellen ein Austausch mit anderen Arbeitnehmern im Wege der Umsetzung in Betracht gekommen wäre (vgl. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 32 mwN.). Erst dann wäre ihr Vortrag für die Beklagte überhaupt weiter einlassungsfähig gewesen. Die von der Klägerin gemachte Angabe „Verwaltungsbereich“ ist zu allgemein gehalten, um seitens der Beklagten beurteilen zu können, welche Tätigkeit unter Berücksichtigung welcher Qualifikationen und welcher Leistungseinschränkungen für die Klägerin in Betracht kommt. Die Angabe „Homeoffice“ bezieht sich im Wesentlichen auf den Ort, an dem die Klägerin die Arbeitsleistung erbringen möchte. Soweit die Klägerin vorgetragen hat, eine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung und medizinische Stellungnahme des Betriebsarztes sei an die Personalabteilung weitergeleitet worden, ist dieser Vortrag seitens der Beklagten bestritten worden. Näheres hierzu, insbesondere zu einem Ergebnis einer Untersuchung hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt, Beweis hat sie insoweit nicht angeboten.

d) Da die Klägerin bereits nicht substantiiert zu ihren Fähigkeiten und Kenntnissen und sich hieraus ergebenden Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen hat, kommt es vorliegend nach Auffassung der Kammer nicht darauf an, ob Erleichterungen hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers dafür, dass ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung stand, dadurch eintreten können, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Durchführung eines bEM nicht nachgekommen ist (vgl. hierzu LAG Berlin-Brandenburg 03.12.2021 – 21 Ta 1158/21 – Rn. 24 mwN.). Erst die Mitteilung, wie sich der Betroffene die Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt, löst arbeitgeberseitige Handlungspflichten und bei Verletzung Schadensersatzansprüche aus. Ein ersatzpflichtiger Schaden kann erst betreffend Entgeltansprüche ab dem Zeitpunkt einer Erklärung – nach angemessener Umsetzungsfrist – entstehen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 13.11.2015 – 9 Sa 1297/15 – Rn. 68, juris).

II.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Jahressonderzahlung für das Jahr 2021 iHv. 3.654,00 € brutto sowie einer anteiligen Jahressonderzahlung für das Jahr 2022 iHv. 2.436,00 €. Ein solcher ergibt sich nicht aus § 2 des Arbeitsvertrags iVm. § 17 Abs. 1, Abs. 4 M-TV UM Mainz.

1.

Der M-TV UM Mainz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund des § 2 des Arbeitsvertrags vom 10.09.2001/05.10.2001. Nach § 2 des Arbeitsvertrages bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung. Bei dieser in dem vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag enthaltenen Bezugnahmeklausel handelt es sich um eine sogenannte Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 14.12.2005 – 4 AZR 536/04 – Rn. 13, juris), die aus Gründen des Vertrauensschutzes auf diesen „Altvertrag“ weiterhin Anwendung findet (vgl. nur BAG 14.12.2005 – 4 AZR 536/04 – Rn. 25, juris). Folge davon ist, dass die im Vertrag vorgesehene Dynamik der in den Arbeitsvertrag inkorporierten jeweiligen tariflichen Regelungen davon abhängig ist, dass die Arbeitgeberin die betreffenden Tarifverträge auch tarifrechtlich gegenüber den an diese Tarifverträge tarifgebundenen Arbeitnehmern anwenden muss (vgl. BAG 23.02.2011 – 4 AZR 536/09 – Rn. 14, juris). Nach Abschluss des Manteltarifvertrags für Beschäftige der U., KöR (M-TV UM Mainz) vom 31.07.2012 finden dessen Regelungen auf das Arbeitsverhältnis der Parteien in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.

2.

Die Voraussetzungen eines (anteiligen) Anspruchs auf Zahlung einer Jahressonderzahlung gemäß § 17 Abs. 1 M-TV UM Mainz sind nicht gegeben.

a) § 17 MTV-UM Mainz (in der Fassung des 1. Änderungsvertrages vom 11.02.2015) beinhaltet folgende Regelung:

㤠17

Jahressonderzahlung

(1) Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.

(2) ¹Die Jahressonderzahlung beträgt bei Beschäftigten in den Entgeltgruppen

E 1 bis E 8 KR 3a-9d

95 v.H.

[…]

der Bemessungsgrundlage nach Absatz 3. […]

(3) ¹Bemessungsgrundlage im Sinne des Absatzes 2 Satz 1 ist das monatliche Entgelt, das den Beschäftigten in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlt wird zuzüglich etwaiger Zahlungen nach § 10. […].

(4) ¹Der Anspruch nach den Absätzen 1 bis 3 vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach § 19 haben. ²Die Verminderung unterbleibt für Kalendermonate, für die Beschäftigte kein Tabellenentgelt erhalten haben wegen

a) Ableistung von Grundwehrdienst, Zivildienst oder Bundesfreiwilligendienstes, wenn sie diesen vor dem 1. Dezember beendet und die Beschäftigung unverzüglich wieder aufgenommen haben,

b) Beschäftigungsverboten nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 Mutterschutzgesetz,

c) Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz bis zum Ende des Kalenderjahres, in dem das Kind geboren ist, wenn am Tag vor Antritt der Elternzeit Anspruch auf Entgelt oder auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bestanden hat.

³Die Verminderung unterbleibt ferner für Kalendermonate, in denen Beschäftigten nur wegen der Höhe des zustehenden Krankengelds oder einer entsprechenden gesetzlichen Leistung ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt worden ist.

Protokollerklärung zu 17 Abs. 4:

[…]

(5) Die Jahressonderzahlung wird mit dem Tabellenentgelt für November ausgezahlt […].“

b) Die Klägerin erfüllt die Anspruchsvoraussetzungen des § 17 Abs. 1 M-TV UM Mainz nicht. Zwar stand sie im Dezember 2021 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Ein Anspruch auf die Jahressonderzahlung für das Jahr 2021 bestand jedoch nicht, da sie im Jahr 2021 keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach § 19 M-TV UM Mainz hatte. Die Klägerin war bereits seit dem 11.02.2019 arbeitsunfähig erkrankt. Ihr Anspruch auf maximal sechswöchige Entgeltfortzahlung nach § 19 Abs. 1 Satz 1 EFZG endete damit bereits im Jahr 2019. Damit verminderte sich ihr Anspruch gemäß § 17 Abs. 4 Satz 1 M-TV UM Mainz um zwölf Zwölftel auf 0 €.

Im Jahr 2022 stand die Klägerin am 1. Dezember nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, erfüllte damit die Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 M-TV UM Mainz nicht. Darüber hatte sie im Jahr 2022 ebenfalls keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts.

Wie dargelegt stand der Klägerin ein Anspruch auf Entgelt oder auf Zahlung von Entgeltfortzahlung auch nicht als Schadensersatz zu.

Die Berufung der Klägerin hatte daher insgesamt keinen Erfolg.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.