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Unterschied zwischen Arbeitszeugnis und Beurteilung

Arbeitszeugnisse und Beurteilungen sind zwei wichtige Instrumente im Arbeitsverhältnis, die unterschiedliche Funktionen erfüllen und verschiedenen rechtlichen Rahmenbedingungen unterliegen. Während Arbeitszeugnisse ein Dokument sind, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstellt, dienen Beurteilungen dazu, die Leistungen und das Potenzial des Arbeitnehmers während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu bewerten und seine berufliche Entwicklung zu fördern. Beide Instrumente müssen fair, sachlich und transparent sein.

Unterschied Beurteilung und Arbeitszeugnis
Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis, das eine abschließende Bewertung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt, sind Beurteilungen regelmäßige Einschätzungen der Leistungen und des Verhaltens eines Mitarbeiters während des laufenden Arbeitsverhältnisses. (Symbolfoto: Orathai Mayoeh /Shutterstock.com)

Kurz und knapp


  • Ein Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstellt.
  • Es dient dazu, die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während der Beschäftigungszeit zu bewerten und zu dokumentieren.
  • Das Arbeitszeugnis spielt eine wichtige Rolle bei der beruflichen Neuorientierung, da es potenziellen neuen Arbeitgebern einen Überblick über die Qualifikationen und Erfahrungen des Bewerbers gibt.
  • Ein positives Zeugnis kann die Chancen auf eine neue Anstellung erhöhen, während ein negatives Zeugnis die Jobsuche erschweren kann.
  • Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis sind Beurteilungen regelmäßige Bewertungen der Leistungen und des Verhaltens eines Arbeitnehmers während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses.
  • Beurteilungen dienen dazu, Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu identifizieren, Feedback zu geben und Entwicklungspotenziale aufzuzeigen.
  • Die rechtlichen Grundlagen für Arbeitszeugnisse finden sich in der Gewerbeordnung und dem Bürgerlichen Gesetzbuch.
  • Es gibt verschiedene Arten von Arbeitszeugnissen: einfache Zeugnisse, qualifizierte Zeugnisse und Zwischenzeugnisse.
  • Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält eine detaillierte Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers.
  • Die Leistungsbeurteilung beschreibt, wie der Arbeitnehmer seine Aufgaben erfüllt hat und welche Fähigkeiten er dabei gezeigt hat.
  • Die Verhaltensbeurteilung bewertet das soziale Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden.
  • Die Schlussformel enthält eine zusammenfassende Bewertung und die besten Wünsche für die Zukunft des Arbeitnehmers.
  • Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen sind ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung und dienen der Bewertung und Förderung der Leistungen und des Potenzials der Arbeitnehmer.
  • Bei Beurteilungen werden fachliche und überfachliche Kompetenzen anhand festgelegter Kriterien bewertet.

Definition und Bedeutung von Arbeitszeugnissen

Ein Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstellt. Es dient dazu, die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während der Beschäftigungszeit zu bewerten und zu dokumentieren. Das Arbeitszeugnis spielt eine wichtige Rolle bei der beruflichen Neuorientierung, da es potenziellen neuen Arbeitgebern einen Überblick über die Qualifikationen und Erfahrungen des Bewerbers gibt.

Das Arbeitszeugnis hat somit eine große Bedeutung für die weitere Karriere des Arbeitnehmers. Ein positives Zeugnis kann die Chancen auf eine neue Anstellung erhöhen, während ein negatives Zeugnis die Jobsuche erschweren kann. Arbeitgeber nutzen Arbeitszeugnisse, um die Eignung eines Bewerbers für eine ausgeschriebene Stelle zu beurteilen und eine Vorauswahl zu treffen.

Darüber hinaus dient das Arbeitszeugnis auch als Nachweis über die bisherige berufliche Laufbahn und die erworbenen Kompetenzen. Es dokumentiert die Dauer der Beschäftigung, die ausgeübten Tätigkeiten und die erzielten Erfolge. Somit ist das Arbeitszeugnis ein wichtiger Baustein für den beruflichen Werdegang und ein unverzichtbares Dokument bei Bewerbungen.

Definition und Bedeutung von Beurteilungen

Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis, das erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, sind Beurteilungen regelmäßige Bewertungen der Leistungen und des Verhaltens eines Arbeitnehmers während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses. Sie dienen dazu, die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu identifizieren, Feedback zu geben und Entwicklungspotenziale aufzuzeigen.

Beurteilungen erfolgen meist in Form von strukturierten Mitarbeitergesprächen, in denen der Vorgesetzte die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers anhand festgelegter Kriterien bewertet. Dabei werden sowohl fachliche als auch überfachliche Kompetenzen berücksichtigt, wie beispielsweise Fachwissen, Arbeitsqualität, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit.

Die Ergebnisse der Beurteilung dienen als Grundlage für Entscheidungen über Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Weiterbildungsmaßnahmen. Sie geben dem Arbeitnehmer eine Rückmeldung über seine Leistungen und zeigen Bereiche auf, in denen Verbesserungspotenzial besteht. Gleichzeitig ermöglichen Beurteilungen dem Arbeitgeber, die Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter einzuschätzen und gezielt zu fördern.

Beurteilungen haben somit eine wichtige Steuerungsfunktion im Unternehmen und tragen dazu bei, die Leistung und Motivation der Mitarbeiter zu verbessern. Sie fördern den Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern und ermöglichen eine gezielte Personalentwicklung. Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis, das eine abschließende Bewertung darstellt, bieten Beurteilungen die Chance, kontinuierlich an der eigenen Leistung zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln.

Rechtliche Grundlagen

Die rechtlichen Grundlagen für Arbeitszeugnisse und Beurteilungen finden sich im deutschen Arbeitsrecht. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO) und § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Demnach hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer seiner Tätigkeit.

Das Arbeitszeugnis muss klar formuliert und verständlich sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (§ 109 Abs. 2 GewO). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber keine versteckten Botschaften oder Codes im Zeugnis verwenden darf, die den Arbeitnehmer negativ darstellen.

Für Beurteilungen gibt es keine spezifischen gesetzlichen Regelungen. Sie unterliegen jedoch den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsrechts, insbesondere dem Gebot der Gleichbehandlung und dem Diskriminierungsverbot. Der Arbeitgeber muss bei der Beurteilung sachliche Kriterien anwenden und darf keine willkürlichen oder diskriminierenden Entscheidungen treffen.

Sowohl bei Arbeitszeugnissen als auch bei Beurteilungen gilt der Grundsatz der Wahrheit und Vollständigkeit. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, wahrheitsgemäße Angaben zu machen und wesentliche Tatsachen nicht zu verschweigen. Ein Zeugnis oder eine Beurteilung, die falsche oder irreführende Aussagen enthält, kann vom Arbeitnehmer beanstandet und gerichtlich angefochten werden.

Arten von Arbeitszeugnissen

Einfaches Arbeitszeugnis

Ein einfaches Arbeitszeugnis, auch als Zeugnisbestätigung oder Arbeitsbestätigung bezeichnet, ist die kürzeste Form des Arbeitszeugnisses. **Es beschränkt sich auf die Angabe von Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen**. Weitere Informationen zur Leistung oder zum Verhalten des Mitarbeiters sind in einem einfachen Zeugnis nicht enthalten.

Ein einfaches Arbeitszeugnis wird meist dann ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht oder wenn das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer war. Es dient in erster Linie als Nachweis über die Beschäftigungszeit und die ausgeübte Tätigkeit, gibt jedoch keine qualitative Bewertung ab.

Der Vorteil eines einfachen Arbeitszeugnisses liegt in seiner Neutralität. Es enthält keine negativen Aussagen über den Arbeitnehmer, lässt aber auch keine Rückschlüsse auf besondere Leistungen oder Fähigkeiten zu. In manchen Fällen kann ein einfaches Zeugnis ausreichend sein, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer bereits über aussagekräftige Zeugnisse verfügt oder sich beruflich neu orientieren möchte.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist die ausführlichste und aussagekräftigste Form des Arbeitszeugnisses. **Es enthält neben den Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit auch eine detaillierte Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers**. Das qualifizierte Zeugnis gibt somit ein umfassendes Bild über die Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfolge des Mitarbeiters während seiner Beschäftigungszeit.

In einem qualifizierten Arbeitszeugnis werden die übertragenen Aufgaben und Verantwortungsbereiche des Arbeitnehmers beschrieben. Es wird beurteilt, wie er diese Aufgaben erfüllt hat und welche Leistungen er erbracht hat. Dabei werden sowohl fachliche als auch überfachliche Kompetenzen berücksichtigt, wie beispielsweise Fachwissen, Arbeitsqualität, Zuverlässigkeit, Eigeninitiative und Teamfähigkeit.

Ein qualifiziertes Zeugnis enthält auch eine Bewertung des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers. Es wird beschrieben, wie er mit Vorgesetzten, Kollegen und Kunden umgegangen ist und ob er sich in das Team integriert hat. Darüber hinaus können besondere Erfolge oder Projekte hervorgehoben werden, an denen der Arbeitnehmer maßgeblich beteiligt war.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis hat eine große Bedeutung für die weitere berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers. Es gibt potenziellen neuen Arbeitgebern einen detaillierten Einblick in die Fähigkeiten und Leistungen des Bewerbers und ermöglicht eine fundierte Einschätzung seiner Eignung für eine ausgeschriebene Stelle. Ein positives qualifiziertes Zeugnis kann die Chancen auf eine neue Anstellung erheblich verbessern.

Zwischenzeugnis

Ein Zwischenzeugnis ist eine spezielle Form des Arbeitszeugnisses, das während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Es dokumentiert die bisherige Tätigkeit und Leistung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Zeitpunkt, ohne dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ein Zwischenzeugnis kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber angefordert werden.

Es gibt verschiedene Situationen, in denen ein Zwischenzeugnis sinnvoll sein kann:

  • Bei einem internen Stellenwechsel oder einer Beförderung kann ein Zwischenzeugnis die bisherigen Leistungen und Erfolge des Arbeitnehmers dokumentieren.
  • Bei längeren Arbeitsverhältnissen kann ein Zwischenzeugnis dazu dienen, die Entwicklung und die Fortschritte des Mitarbeiters festzuhalten.
  • Bei einer vorübergehenden Freistellung oder einer längeren Krankheit kann ein Zwischenzeugnis die bis dahin erbrachten Leistungen bescheinigen.
  • Auch bei einer bevorstehenden Elternzeit oder einem Sabbatical kann ein Zwischenzeugnis sinnvoll sein.

Ein Zwischenzeugnis enthält ähnliche Angaben wie ein reguläres Arbeitszeugnis, bezieht sich jedoch auf den Zeitraum seit Beginn des Arbeitsverhältnisses oder seit dem letzten Zeugnis. Es beschreibt die übertragenen Aufgaben, die erbrachten Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers im bisherigen Beschäftigungszeitraum.

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Es hängt von den individuellen Umständen und der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab, ob und wann ein Zwischenzeugnis ausgestellt wird. In der Regel besteht jedoch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers an einem Zwischenzeugnis, insbesondere bei längeren Arbeitsverhältnissen oder bedeutenden Veränderungen im Aufgabenbereich.

Inhalt und Struktur eines Arbeitszeugnisses

Pflichtangaben

Ein Arbeitszeugnis muss bestimmte Pflichtangaben enthalten, um den gesetzlichen Anforderungen zu genügen.

Zu den obligatorischen Inhalten gehören:

  • Name und Anschrift des Arbeitgebers
  • Name und Geburtsdatum des Arbeitnehmers
  • Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Bezeichnung der ausgeübten Tätigkeit

Diese Angaben dienen der eindeutigen Identifikation des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sowie der zeitlichen Einordnung des Beschäftigungsverhältnisses. Die Bezeichnung der ausgeübten Tätigkeit sollte möglichst genau und vollständig sein, um den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers klar zu beschreiben.

Darüber hinaus können weitere Angaben aufgenommen werden, wie beispielsweise der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder besondere Erfolge und Leistungen des Arbeitnehmers. Diese zusätzlichen Informationen sind jedoch nicht verpflichtend und hängen von den individuellen Umständen ab.

Es ist wichtig, dass die Pflichtangaben korrekt und vollständig sind, da Fehler oder Auslassungen die Gültigkeit des Zeugnisses beeinträchtigen können. Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Korrektur oder Ergänzung des Zeugnisses zu verlangen, wenn die Pflichtangaben nicht ordnungsgemäß aufgeführt sind.

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung ist ein zentraler Bestandteil des qualifizierten Arbeitszeugnisses. Sie beschreibt, wie der Arbeitnehmer seine Aufgaben erfüllt und welche fachlichen und persönlichen Fähigkeiten er dabei gezeigt hat. Die Bewertung der Leistung erfolgt meist anhand von standardisierten Formulierungen, die sich in der Praxis etabliert haben.

Häufig verwendete Formulierungen zur Leistungsbeurteilung sind beispielsweise:

  • „Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
  • „Die Leistungen des Arbeitnehmers waren stets sehr gut und übertrafen die Erwartungen.“
  • „Der Arbeitnehmer zeigte ein hohes Maß an Fachwissen und Kompetenz in seinem Aufgabenbereich.“
  • „Die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers waren jederzeit von hervorragender Qualität.“

Die Formulierungen in der Leistungsbeurteilung sollten möglichst konkret und aussagekräftig sein. Pauschale oder nichtssagende Aussagen wie „Der Arbeitnehmer hat seine Aufgaben erledigt“ sollten vermieden werden, da sie keinen Mehrwert für den Leser bieten.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Leistungsbeurteilung wahrheitsgemäß und nachvollziehbar sein muss. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht unverdient positiv darstellen, aber auch nicht grundlos negativ bewerten. Eine sachliche und ausgewogene Beurteilung ist entscheidend, um dem Arbeitnehmer gerecht zu werden und gleichzeitig die Glaubwürdigkeit des Zeugnisses zu wahren.

Verhaltensbeurteilung

Neben der Leistungsbeurteilung enthält ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch eine Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers. **Die Verhaltensbeurteilung beschreibt, wie sich der Mitarbeiter gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden verhalten hat und ob er sich gut in das Team integriert hat**. Auch hier haben sich bestimmte Standardformulierungen etabliert.

Mögliche Formulierungen zur Verhaltensbeurteilung sind beispielsweise:

– „Der Arbeitnehmer war stets freundlich und zuvorkommend gegenüber Kunden und Geschäftspartnern.“
– „Durch sein kollegiales und teamorientiertes Verhalten trug der Arbeitnehmer zu einem positiven Arbeitsklima bei.“
– „Der Arbeitnehmer zeichnete sich durch ein hohes Maß an Zuverlässigkeit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen aus.“
– „Aufgrund seiner kommunikativen und sozialen Fähigkeiten war der Arbeitnehmer bei Vorgesetzten und Kollegen gleichermaßen geschätzt.“

Die Verhaltensbeurteilung sollte ebenso wie die Leistungsbeurteilung differenziert und aussagekräftig sein. Allgemeine Floskeln wie „Das Verhalten war stets einwandfrei“ sollten vermieden werden, da sie wenig über die tatsächlichen Verhaltensweisen des Arbeitnehmers aussagen.

Es ist zu beachten, dass die Verhaltensbeurteilung keine Aussagen enthalten darf, die in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingreifen. Angaben zum Privatleben, zu politischen oder religiösen Überzeugungen oder zu gesundheitlichen Aspekten haben im Arbeitszeugnis nichts zu suchen und sind unzulässig.

Eine positive Verhaltensbeurteilung kann für den Arbeitnehmer von großem Vorteil sein, da sie seine sozialen Kompetenzen und seine Teamfähigkeit hervorhebt. Gerade in Berufen mit viel Kundenkontakt oder in Führungspositionen spielen diese Fähigkeiten eine wichtige Rolle und können die Chancen auf eine neue Anstellung verbessern.

Schlussformel

Die Schlussformel ist der letzte Abschnitt des Arbeitszeugnisses und enthält eine zusammenfassende Bewertung des Arbeitsverhältnisses sowie die besten Wünsche für die berufliche und persönliche Zukunft des Arbeitnehmers. Die Formulierung der Schlussformel kann Aufschluss darüber geben, wie zufrieden der Arbeitgeber insgesamt mit der Leistung und dem Verhalten des Mitarbeiters war.

Eine positive Schlussformel könnte beispielsweise lauten:

„Wir bedanken uns bei Herrn/Frau [Name] für die stets sehr gute Zusammenarbeit und sein/ihr großes Engagement für unser Unternehmen. Wir wünschen ihm/ihr für die berufliche und private Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“

Eine eher neutrale Schlussformel, die häufig verwendet wird, lautet:

„Wir wünschen Herrn/Frau [Name] für die Zukunft alles Gute.“

Die Schlussformel kann auch Hinweise auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten, sofern dieser für den Arbeitnehmer nicht nachteilig ist. Beispielsweise kann erwähnt werden, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt oder dass das Arbeitsverhältnis aufgrund betriebsbedingter Umstände endet.

Eine fehlende oder sehr kurze Schlussformel kann ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitgeber nicht vollständig zufrieden mit dem Arbeitnehmer war. Allerdings sollte die Schlussformel immer im Kontext des gesamten Zeugnisses betrachtet werden. Eine zurückhaltende Formulierung muss nicht zwangsläufig negativ sein, wenn die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung insgesamt positiv ausfallen.

Es ist ratsam, auf eine angemessene und wohlwollende Schlussformel zu achten, da diese den Gesamteindruck des Zeugnisses abrundet und dem Arbeitnehmer einen positiven Abschluss des Arbeitsverhältnisses signalisiert.

Beurteilungen im Arbeitsverhältnis

Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen

Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen sind ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung und dienen dazu, die Leistungen und das Potenzial der Arbeitnehmer zu bewerten und zu fördern. In der Regel finden solche Beurteilungen jährlich oder halbjährlich statt und werden von den direkten Vorgesetzten durchgeführt.

Der Ablauf einer Mitarbeiterbeurteilung sieht meist folgendermaßen aus:

  1. Vorbereitung: Der Vorgesetzte sammelt Informationen über die Leistungen und das Verhalten des Mitarbeiters im Beurteilungszeitraum. Auch der Mitarbeiter selbst kann sich auf das Gespräch vorbereiten und eigene Einschätzungen einbringen.
  2. Beurteilungsgespräch: In einem persönlichen Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter werden die Stärken, Schwächen und Entwicklungspotenziale des Arbeitnehmers besprochen. Dabei sollte eine offene und konstruktive Atmosphäre herrschen, die einen ehrlichen Austausch ermöglicht.
  3. Zielvereinbarung: Auf Basis der Beurteilungsergebnisse werden gemeinsam Ziele für die weitere Entwicklung des Mitarbeiters festgelegt. Diese können sich auf fachliche oder persönliche Kompetenzen beziehen und sollten konkret, messbar und erreichbar sein.
  4. Dokumentation: Die Ergebnisse der Beurteilung und die vereinbarten Ziele werden schriftlich festgehalten und dienen als Grundlage für die weitere Förderung und Entwicklung des Mitarbeiters.

Regelmäßige Beurteilungen bieten sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer Vorteile. Der Arbeitgeber erhält einen Überblick über die Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter und kann gezielt Maßnahmen zur Verbesserung einleiten. Der Arbeitnehmer bekommt eine Rückmeldung zu seinen Stärken und Schwächen und kann seine berufliche Entwicklung aktiv gestalten.

Es ist wichtig, dass die Beurteilungskriterien transparent und nachvollziehbar sind und dass die Bewertung fair und objektiv erfolgt. Auch sollten die Ergebnisse der Beurteilung vertraulich behandelt und nur für die vereinbarten Zwecke verwendet werden.

Beurteilungskriterien

Bei der Beurteilung von Mitarbeitern werden verschiedene Kriterien herangezogen, um eine möglichst umfassende und aussagekräftige Bewertung zu erhalten. Die Beurteilungskriterien können je nach Unternehmen, Branche und Tätigkeitsbereich variieren, lassen sich aber in der Regel in fachliche und überfachliche Kompetenzen unterteilen.

Zu den fachlichen Kriterien gehören beispielsweise:

  • Fachwissen und Qualifikation
  • Arbeitsqualität und -quantität
  • Problemlösungsfähigkeit
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Innovationsfähigkeit

Überfachliche Kriterien, auch als Soft Skills bezeichnet, umfassen unter anderem:

  • Kommunikationsfähigkeit
  • Teamfähigkeit
  • Führungskompetenz
  • Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein
  • Flexibilität und Lernbereitschaft
  • Selbstständigkeit und Eigeninitiative

Bei der Festlegung der Beurteilungskriterien sollte darauf geachtet werden, dass sie einen klaren Bezug zur jeweiligen Tätigkeit und den Anforderungen der Stelle haben. Es ist wenig sinnvoll, einen Mitarbeiter anhand von Kriterien zu bewerten, die für seine Arbeit nicht relevant sind.

Die Gewichtung der einzelnen Kriterien kann ebenfalls variieren. In manchen Bereichen spielen fachliche Fähigkeiten eine größere Rolle, während in anderen Bereichen die sozialen Kompetenzen entscheidender sind. Eine ausgewogene Mischung aus fachlichen und überfachlichen Kriterien ermöglicht jedoch meist eine ganzheitliche Beurteilung des Mitarbeiters.

Es ist wichtig, dass die Beurteilungskriterien den Mitarbeitern bekannt sind und dass sie nachvollziehen können, worauf bei der Bewertung Wert gelegt wird. Transparenz und Klarheit schaffen Vertrauen und erhöhen die Akzeptanz der Beurteilungsergebnisse.

Feedbackgespräche

Feedbackgespräche sind ein wichtiger Bestandteil des Beurteilungsprozesses und dienen dazu, dem Mitarbeiter eine konstruktive Rückmeldung zu seinen Leistungen und seinem Verhalten zu geben. Sie bieten die Möglichkeit, Stärken hervorzuheben, Verbesserungspotenziale aufzuzeigen und gemeinsam Entwicklungsziele zu vereinbaren.

Ein effektives Feedbackgespräch zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:

  • Vorbereitung: Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter sollten sich auf das Gespräch vorbereiten und sich über die zu besprechenden Punkte im Klaren sein.
  • Wertschätzung: Das Feedback sollte in einer wertschätzenden und respektvollen Atmosphäre erfolgen. Der Fokus sollte auf den Stärken und Potenzialen des Mitarbeiters liegen.
  • Konkretheit: Die Rückmeldungen sollten sich auf konkrete Situationen und Verhaltensweisen beziehen und nicht verallgemeinernd sein. Pauschale Aussagen wie „Sie müssen sich verbessern“ sind wenig hilfreich.
  • Ausgewogenheit: Neben den Verbesserungspotenzialen sollten auch die positiven Aspekte der Leistung und des Verhaltens hervorgehoben werden. Ein ausgewogenes Feedback motiviert den Mitarbeiter und stärkt das Vertrauensverhältnis.
  • Dialog: Das Feedbackgespräch sollte keine Einbahnstraße sein, sondern dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, seine Sichtweise einzubringen und Fragen zu stellen. Gemeinsam können dann Lösungen und Maßnahmen entwickelt werden.
  • Zielorientierung: Am Ende des Gesprächs sollten konkrete Ziele und Vereinbarungen stehen, die der Mitarbeiter in der nächsten Zeit umsetzen kann. Diese Ziele sollten realistisch, erreichbar und messbar sein.

Feedbackgespräche sollten nicht nur im Rahmen der jährlichen Beurteilung stattfinden, sondern auch unterjährig geführt werden. Dadurch haben der Mitarbeiter und der Vorgesetzte die Möglichkeit, zeitnah auf Veränderungen zu reagieren und den Entwicklungsprozess aktiv zu gestalten.

Es ist wichtig, dass die Führungskräfte für die Durchführung von Feedbackgesprächen geschult sind und die notwendigen Kompetenzen besitzen. Dazu gehören aktives Zuhören, Einfühlungsvermögen, Klarheit in der Kommunikation und die Fähigkeit, auch kritische Themen konstruktiv anzusprechen.

Rechtliche Aspekte und Ansprüche

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO) und § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein Zeugnis auszustellen, das Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeit sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers gibt.

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber gekündigt hat. Auch bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags oder bei Ablauf eines befristeten Vertrags hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis.

Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis innerhalb einer angemessenen Frist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Eine gesetzliche Frist gibt es nicht, aber in der Regel gilt eine Frist von drei Monaten als angemessen. In Ausnahmefällen, z.B. bei längerer Krankheit oder Auslandsaufenthalt, kann auch eine spätere Geltendmachung des Zeugnisanspruchs möglich sein.

Verweigert der Arbeitgeber die Ausstellung des Zeugnisses oder entspricht das Zeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch gerichtlich durchsetzen. Dazu kann er eine Klage auf Erteilung eines Zeugnisses oder auf Berichtigung eines unrichtigen Zeugnisses erheben.

Es ist zu beachten, dass der Zeugnisanspruch auch dann besteht, wenn das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer war oder der Arbeitnehmer noch in der Probezeit gekündigt wurde. Eine Mindestbeschäftigungsdauer gibt es nicht.
5.2. Zeugnisberichtigungsklage

Wenn der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des vom Arbeitgeber ausgestellten Zeugnisses nicht einverstanden ist, hat er das Recht, eine Korrektur oder Ergänzung des Zeugnisses zu verlangen. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer eine Zeugnisberichtigungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Eine Zeugnisberichtigungsklage kann in folgenden Fällen in Betracht kommen:

  • Das Zeugnis enthält falsche oder irreführende Tatsachenbehauptungen.
  • Das Zeugnis ist unvollständig und lässt wesentliche Aspekte der Tätigkeit oder der Leistung des Arbeitnehmers aus.
  • Das Zeugnis enthält unzulässige Formulierungen oder versteckte Hinweise, die den Arbeitnehmer benachteiligen (sogenannte „Geheimcodes“).
  • Das Zeugnis entspricht nicht der vereinbarten Form (z.B. einfaches statt qualifiziertes Zeugnis).

Bevor eine Klage eingereicht wird, sollte der Arbeitnehmer zunächst versuchen, eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber zu finden. Oft lassen sich Unstimmigkeiten durch ein klärendes Gespräch oder eine schriftliche Aufforderung zur Zeugnisberichtigung ausräumen.

Kommt es dennoch zur Klage, muss der Arbeitnehmer konkret darlegen, welche Passagen des Zeugnisses er beanstandet und wie diese geändert werden sollen. Das Gericht prüft dann, ob die Einwände berechtigt sind und ob das Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Dabei gilt der Grundsatz der wohlwollenden Zeugniserteilung, d.h. im Zweifel ist zugunsten des Arbeitnehmers zu entscheiden.

Ist die Klage erfolgreich, wird der Arbeitgeber zur Ausstellung eines korrigierten Zeugnisses verurteilt. Die Kosten des Verfahrens trägt in der Regel die unterliegende Partei.

Es ist zu beachten, dass eine Zeugnisberichtigungsklage nur innerhalb einer bestimmten Frist erhoben werden kann. Die genaue Frist hängt vom Einzelfall ab, liegt aber meist bei drei Monaten ab Kenntnis des Zeugnisses.

Anspruch auf eine Beurteilung

Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis, auf das ein gesetzlicher Anspruch besteht, gibt es für regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen während des laufenden Arbeitsverhältnisses keine ausdrückliche gesetzliche Regelung. Ein einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Beurteilung existiert daher grundsätzlich nicht.

Dennoch können sich in bestimmten Fällen aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag Ansprüche auf eine Beurteilung ergeben. Wenn dort beispielsweise festgelegt ist, dass jährliche Mitarbeitergespräche oder Zielvereinbarungen durchzuführen sind, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nachkommt.

Auch wenn keine vertragliche Grundlage besteht, kann sich im Einzelfall aus dem Grundsatz der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine Verpflichtung zur Durchführung von Beurteilungen ergeben. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an einer Rückmeldung zu seinen Leistungen und seiner beruflichen Entwicklung hat.

Allerdings hat der Arbeitgeber bei der Ausgestaltung und Durchführung von Beurteilungen einen weiten Ermessensspielraum. Er entscheidet, ob und in welchem Umfang er Beurteilungen vornimmt, solange er dabei nicht gegen arbeitsrechtliche Grundsätze wie das Gleichbehandlungsgebot oder das Benachteiligungsverbot verstößt.

Wenn der Arbeitgeber Beurteilungen durchführt, müssen diese fair, sachlich und transparent sein. Der Arbeitnehmer hat das Recht, Einsicht in seine Personalakte zu nehmen und etwaige Beurteilungen zu lesen. Zudem muss ihm die Möglichkeit gegeben werden, zu den Beurteilungsergebnissen Stellung zu nehmen und gegebenenfalls eine Überprüfung oder Korrektur zu verlangen.

Fühlt sich der Arbeitnehmer durch eine Beurteilung ungerecht behandelt oder diskriminiert, kann er dagegen rechtlich vorgehen. Allerdings sind die Erfolgsaussichten einer Klage gegen eine Beurteilung oft gering, da die Gerichte dem Arbeitgeber einen großen Beurteilungsspielraum zugestehen und nur bei groben Fehlern oder Missbrauch eingreifen.

Fazit und Ausblick

Arbeitszeugnisse und Beurteilungen sind zwei wichtige Instrumente im Arbeitsverhältnis, die jedoch unterschiedliche Funktionen erfüllen und verschiedenen rechtlichen Rahmenbedingungen unterliegen.

Das Arbeitszeugnis ist ein Dokument, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstellen muss. Es enthält Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit sowie zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Zeugnis.

Beurteilungen hingegen finden während des laufenden Arbeitsverhältnisses statt und dienen dazu, die Leistungen und das Potenzial des Arbeitnehmers zu bewerten und seine berufliche Entwicklung zu fördern. Sie haben keinen unmittelbaren Einfluss auf zukünftige Arbeitsverhältnisse, sondern unterstützen die interne Personalentwicklung. Einen gesetzlichen Anspruch auf regelmäßige Beurteilungen gibt es nicht.

Während das Arbeitszeugnis ein Abschlussdokument ist, das die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses abdeckt, beziehen sich Beurteilungen auf einen bestimmten Zeitraum und können wiederholt durchgeführt werden. Sie ermöglichen eine kontinuierliche Rückmeldung und Anpassung der Ziele und Maßnahmen.

Beide Instrumente haben gemein, dass sie fair, sachlich und transparent sein müssen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, Einsicht in seine Unterlagen zu nehmen und gegebenenfalls eine Korrektur zu verlangen, wenn er sich ungerecht beurteilt fühlt.

Ausblick und Empfehlungen

Arbeitszeugnisse und Beurteilungen werden auch in Zukunft eine wichtige Rolle im Arbeitsleben spielen. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, ihre Rechte und Ansprüche zu kennen und bei Bedarf durchzusetzen. Sie sollten ihre Zeugnisse und Beurteilungen sorgfältig prüfen und bei Unstimmigkeiten das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.

Arbeitgeber sollten sich ihrer Verantwortung bewusst sein und beide Instrumente fair und verantwortungsvoll einsetzen. Dazu gehört auch, die individuellen Stärken und Entwicklungspotenziale der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern.

In Zeiten der Digitalisierung und des lebenslangen Lernens gewinnen Beurteilungen und Feedbackgespräche zunehmend an Bedeutung. Sie unterstützen die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter und tragen zum Erfolg des Unternehmens bei.

Ein wertschätzendes und transparentes Beurteilungswesen kann die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern und die Arbeitgeberattraktivität erhöhen. Daher sollten Unternehmen die Potenziale von Arbeitszeugnissen und Beurteilungen erkennen und sie als Teil einer modernen Personalstrategie etablieren.

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