Weil ein Arbeitgeber den geldwerten Vorteil eines Dienstwagens falsch berechnete, sank das verfügbare Nettoeinkommen des Angestellten über Jahre unter die gesetzliche Pfändungsfreigrenze. Diese fehlerhafte Unterschreitung der Pfändungsfreigrenze durch Dienstwagen führte nun zur unerwarteten Forderung einer Nettodifferenz von fast 30.000 Euro.
Übersicht:
- Darf der Dienstwagen die Pfändungsfreigrenze unterschreiten?
- Was war der Auslöser des Rechtsstreits?
- Welche Gesetze schützen das Nettoeinkommen vor dem Arbeitgeber?
- Warum entschied das Gericht so – und nicht anders?
- Der entscheidende Fehler: Wie die Lohnabrechnung die Pfändungsfreigrenzen verletzte
- Warum zählte die Ehefrau trotz eigenen Einkommens als unterhaltsberechtigt?
- Annahmeverzug oder Schadensersatz: Wieso gab es kein höheres Gehalt für den entzogenen Dienstwagen?
- Galt die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag?
- Was bedeutet das Urteil jetzt für Sie? Checkliste für Arbeitgeber
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf der Dienstwagen-Vorteil mein Netto-Gehalt unter die Pfändungsfreigrenze drücken?
- Habe ich Anspruch auf Gehalts-Nachzahlung bei falscher Verrechnung des Dienstwagen-Vorteils?
- Zählt mein Ehepartner für die Pfändungsfreigrenze, wenn er eigenes Einkommen hat?
- Was steht mir als Entschädigung zu, wenn mir der Dienstwagen unrechtmäßig entzogen wird?
- Welche Klauseln im Arbeitsvertrag verhindern rückwirkende Lohnforderungen wirksam?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 9 Sa 407/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 08.02.2022
- Aktenzeichen: 9 Sa 407/21
- Verfahren: Urteil
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Lohnabrechnung, Pfändungsschutz
- Das Problem: Ein entlassener Arbeitnehmer stritt mit seinem Ex-Arbeitgeber über ausstehenden Lohn. Er forderte Schadensersatz für den entzogenen Dienstwagen. Zudem verlangte er eine hohe Summe Nettolohn wegen jahrelang fehlerhafter Anrechnung des geldwerten Vorteils.
- Die Rechtsfrage: Darf der Arbeitgeber den geldwerten Vorteil eines Dienstwagens so verrechnen, dass das verbleibende Nettoeinkommen unter die gesetzlichen Pfändungsgrenzen sinkt? Muss die Ehefrau als unterhaltsberechtigte Person berücksichtigt werden, auch wenn sie eigenes Einkommen erzielt?
- Die Antwort: Nein. Die Anrechnung des geldwerten Vorteils war unwirksam, da sie die Pfändungsfreigrenzen verletzte. Bei der Berechnung dieser Grenzen muss die Ehefrau grundsätzlich als Unterhaltsberechtigte mitgezählt werden. Nur ein Vollstreckungsgericht kann hierüber anders entscheiden.
- Die Bedeutung: Arbeitgeber dürfen Sachbezüge wie Dienstwagen nur anrechnen, wenn die gesetzlichen Pfändungsgrenzen für den Restlohn gewahrt bleiben. Eine unkorrekte Anrechnung führt dazu, dass der Arbeitnehmer die Nettodifferenz auch rückwirkend noch fordern kann.
Darf der Dienstwagen die Pfändungsfreigrenze unterschreiten?
Ein Dienstwagen ist für viele Arbeitnehmer mehr als nur ein Transportmittel – er ist ein fester, geldwerter Bestandteil des Gehalts. Doch was passiert, wenn die Verrechnung dieses Vorteils das ausgezahlte Netto-Gehalt unter eine gesetzlich geschützte Grenze drückt? Genau diese Frage stand im Mittelpunkt eines komplexen Rechtsstreits, der vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 8. Februar 2022 (Az. 9 Sa 407/21) entschieden wurde. Das Urteil offenbart einen folgenschweren Fehler in der Lohnbuchhaltung, der einen Arbeitgeber zur Nachzahlung von fast 30.000 Euro netto zwang und eine klare Warnung für die Praxis darstellt. Es zeigt, dass der Schutz des unpfändbaren Einkommens auch vor dem Arbeitgeber selbst gilt.
Was war der Auslöser des Rechtsstreits?
Ein Mitarbeiter war seit 2013 in der Marketing-Abteilung eines Unternehmens beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah neben einem Grundgehalt auch die private Nutzung eines Dienstwagens vor. Sein monatliches Bruttogehalt von 5.477,60 € setzte sich daher aus drei Teilen zusammen: einem Bar-Gehalt von 4.285,00 € und zwei geldwerten Vorteilen für die pauschale Privatnutzung (445,00 €) sowie die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte (747,60 €). Der Mann war verheiratet und Vater von zwei minderjährigen Kindern; seine Ehefrau war ebenfalls berufstätig.
Im Februar 2020 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2020. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses gab der Mitarbeiter, wie im Übergabeprotokoll vermerkt, den Dienstwagen samt Tankkarte zurück. Der Fall nahm jedoch eine Wendung: Im Zuge eines Kündigungsschutzverfahrens erklärte der Arbeitgeber, aus der Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten. Das Arbeitsverhältnis bestand also fort. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin für die Monate Mai bis September 2020 ein Gehalt, das jedoch nur auf dem geringeren Bar-Anteil von 4.285,00 € brutto basierte – der Dienstwagen blieb entzogen.
Der Mitarbeiter klagte daraufhin aus zwei Gründen. Zum einen forderte er eine Entschädigung für den entzogenen Dienstwagen für die Monate nach der (zurückgenommenen) Kündigung. Zum anderen machte er einen weitaus gravierenderen Punkt geltend: Er argumentierte, dass die Art und Weise, wie sein Arbeitgeber den geldwerten Vorteil des Dienstwagens seit Jahren von seinem Gehalt abgezogen hatte, unzulässig gewesen sei. Er verlangte die Nachzahlung der Nettodifferenz seit Januar 2017 – eine Summe, die sich auf insgesamt 29.639,14 € belief.
Welche Gesetze schützen das Nettoeinkommen vor dem Arbeitgeber?
Um die Argumentation des Gerichts nachzuvollziehen, muss man das Zusammenspiel zweier zentraler Schutzvorschriften verstehen: die Regeln für Sachbezüge und die Pfändungsfreigrenzen.
Das Arbeitsentgelt ist grundsätzlich in Euro zu zahlen. Dieses Prinzip, oft als „Truckverbot“ bezeichnet, ist in § 107 der Gewerbeordnung (GewO) verankert. Es soll verhindern, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mit Waren oder Dienstleistungen statt mit Geld entlohnen. Die Überlassung eines Dienstwagens ist ein solcher Sachbezug. Die GewO erlaubt die Anrechnung von Sachbezügen auf das Gehalt nur unter strengen Voraussetzungen. Eine der wichtigsten Hürden findet sich in § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO: Der Wert des Sachbezugs darf nicht auf den Teil des Einkommens angerechnet werden, der unpfändbar ist.
Hier kommt die zweite Schutzvorschrift ins Spiel: der Pfändungsschutz nach § 850c der Zivilprozessordnung (ZPO). Dieses Gesetz legt fest, welcher Teil des Nettoeinkommens einem Schuldner mindestens verbleiben muss, um seinen Lebensunterhalt und den seiner Familie zu sichern. Diese Pfändungsfreigrenze ist ein unantastbares Existenzminimum.
Die Verknüpfung beider Gesetze ist entscheidend: Ein Arbeitgeber darf den geldwerten Vorteil eines Dienstwagens nur dann vom Bruttogehalt abziehen und als „ausgezahlt“ verbuchen, wenn das verbleibende Netto-Bargeld des Arbeitnehmers immer noch über der für ihn geltenden Pfändungsfreigrenze liegt.
Warum entschied das Gericht so – und nicht anders?
Das Landesarbeitsgericht fällte ein differenziertes Urteil. Es gab dem Arbeitnehmer in der Hauptsache – der rückwirkenden Korrektur der Lohnabrechnung – vollumfänglich recht. Bei der Entschädigung für den entzogenen Dienstwagen bestätigte es jedoch nur einen kleineren Teil der Forderung. Die Logik des Gerichts lässt sich in mehreren Schritten nachvollziehen.
Der entscheidende Fehler: Wie die Lohnabrechnung die Pfändungsfreigrenzen verletzte
Das Herzstück des Urteils ist die Feststellung, dass die Verrechnungsmethode des Arbeitgebers über Jahre hinweg rechtswidrig war. Das Gericht folgte der Argumentation des Klägers, dass der Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung die Schutzfunktion des § 850c ZPO missachtet hatte.
Die Richter stellten klar: Das gesamte Arbeitseinkommen, also das Bar-Gehalt plus der geldwerte Vorteil des Dienstwagens, bildet die Berechnungsgrundlage. Von diesem Gesamteinkommen muss der unpfändbare Betrag ermittelt werden. Dieser hängt von der Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen ab – im Fall des Klägers waren dies seine Ehefrau und seine zwei Kinder. Der Arbeitgeber hätte also jeden Monat prüfen müssen, ob das tatsächlich ausgezahlte Netto-Bargeld über diesem gesetzlich geschützten Betrag lag.
Genau das war hier nicht der Fall. Die Anrechnung des hohen geldwerten Vorteils führte dazu, dass das ausgezahlte Netto-Gehalt die Pfändungsfreigrenze unterschritt. Eine solche Verrechnung ist nach § 107 Abs. 2 S. 5 GewO nichtig. Juristisch bedeutet das: Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers in Höhe der unzulässig verrechneten Beträge wurde nie erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB). Er bestand weiterhin und musste vom Arbeitgeber nachträglich in bar ausgezahlt werden. Das Gericht sprach dem Kläger daher die geforderte Nettodifferenz von 29.639,14 € zu.
Warum zählte die Ehefrau trotz eigenen Einkommens als unterhaltsberechtigt?
Der Arbeitgeber hatte argumentiert, die Ehefrau des Klägers dürfe bei der Berechnung der Pfändungsfreigrenze nicht berücksichtigt werden, da sie über ein eigenes, fast gleich hohes Einkommen verfüge. Er forderte den Kläger sogar auf, deren Einkommenshöhe offenzulegen.
Diesem Argument erteilte das Gericht eine klare Absage. Es verwies auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs. Für die Berücksichtigung als unterhaltsberechtigte Person nach § 850c ZPO kommt es allein auf die gesetzliche Unterhaltspflicht an, wie sie etwa zwischen Ehegatten nach § 1360 BGB besteht. Ob die unterhaltsberechtigte Person den Unterhalt tatsächlich benötigt oder eigenes Einkommen hat, ist für das Arbeitsgericht unerheblich. Eine abweichende Entscheidung aus Billigkeitsgründen kann gemäß § 850c Abs. 4 ZPO (inzwischen Abs. 6) ausschließlich ein Vollstreckungsgericht in einem konkreten Pfändungsverfahren treffen, nicht aber das Arbeitsgericht in einem Lohnprozess. Der Arbeitgeber kann sich diese Entscheidung also nicht anmaßen.
Annahmeverzug oder Schadensersatz: Wieso gab es kein höheres Gehalt für den entzogenen Dienstwagen?
Für die fünf Monate, in denen dem Mitarbeiter der Dienstwagen vorenthalten wurde, forderte dieser die Zahlung seines vollen Bruttogehalts von 5.477,60 €. Er argumentierte, der Arbeitgeber befinde sich im Annahmeverzug (§ 615 BGB), weil er ihm eine vertraglich geschuldete Leistung – den Dienstwagen – nicht zur Verfügung gestellt habe.
Hier folgte das Gericht dem Arbeitnehmer nicht. Es stützte sich auf die etablierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Überlassung eines Dienstwagens eine Leistung ist, die an einen bestimmten Zeitraum gebunden ist. Ist dieser Zeitraum verstrichen, kann die Nutzung nicht nachgeholt werden; die Leistung ist nachträglich unmöglich geworden. In solchen Fällen scheidet ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn aus.
Stattdessen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz für den Nutzungsausfall (§§ 280, 283 BGB). Zur Bemessung dieses Schadens griff das Gericht auf einen pragmatischen Wert zurück: den steuerlichen geldwerten Vorteil, den der Arbeitgeber selbst mit 445,00 € pro Monat angesetzt hatte (die 1%-Regelung). Dies sei eine sachgerechte Pauschale. Die vom Kläger geforderten 814,00 € pro Monat auf Basis der ADAC-Tabelle lehnte das Gericht ab, da diese für die Abwicklung von Verkehrsunfällen und nicht für arbeitsvertragliche Verhältnisse konzipiert sei. Es bestätigte somit den erstinstanzlich zugesprochenen Schadensersatz von insgesamt 2.225,00 € brutto.
Galt die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag?
Der Arbeitgeber brachte außerdem vor, eventuelle Ansprüche des Mitarbeiters seien längst verfallen, da der Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel enthielt. Solche Klauseln setzen kurze Fristen, innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Das Gericht erklärte die Klausel im Arbeitsvertrag jedoch für unwirksam. Der Grund: Sie knüpfte den Beginn der Frist an die „Entstehung“ des Anspruchs. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts benachteiligt eine solche Regelung den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 BGB). Eine wirksame Klausel muss auf die Fälligkeit des Anspruchs abstellen, also den Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer die Leistung tatsächlich fordern kann und von seinem Anspruch Kenntnis hat oder haben müsste. Da die Klausel unwirksam war, standen die rückwirkenden Forderungen des Klägers nicht zur Disposition.
Was bedeutet das Urteil jetzt für Sie? Checkliste für Arbeitgeber
Das Urteil des LAG Niedersachsen ist eine wichtige Erinnerung daran, dass die Lohnabrechnung bei Sachbezügen höchste Sorgfalt erfordert. Die Schutzvorschriften für das unpfändbare Einkommen sind nicht verhandelbar. Arbeitgeber sollten ihre Abrechnungspraktiken dringend überprüfen, um teure Nachzahlungen zu vermeiden.
Checkliste: Sachbezüge wie Dienstwagen rechtssicher anrechnen
- 1. Betrachten Sie den Sachbezug als Teil des Gesamteinkommens: Rechnen Sie das Bar-Gehalt und den geldwerten Vorteil des Dienstwagens zusammen, um das maßgebliche Bruttoeinkommen zu ermitteln.
- 2. Ermitteln Sie die korrekte Pfändungsfreigrenze: Berechnen Sie anhand der aktuellen Pfändungstabelle den unpfändbaren Nettobetrag für den jeweiligen Mitarbeiter. Berücksichtigen Sie dabei alle gesetzlich unterhaltsberechtigten Personen.
- 3. Berücksichtigen Sie alle Unterhaltspflichten: Zählen Sie Ehepartner und Kinder grundsätzlich als unterhaltsberechtigt, auch wenn diese über eigenes Einkommen verfügen. Eine Nichtberücksichtigung ist allein dem Vollstreckungsgericht in einem separaten Verfahren vorbehalten.
- 4. Führen Sie die entscheidende Kontrollrechnung durch: Vergleichen Sie das tatsächlich auszuzahlende Netto-Bargeld mit der ermittelten Pfändungsfreigrenze. Das ausgezahlte Geld darf diesen Schutzbetrag niemals unterschreiten.
- 5. Dokumentieren Sie die Berechnung nachvollziehbar: Stellen Sie sicher, dass Ihre Lohnabrechnung transparent darlegt, wie der unpfändbare Betrag berücksichtigt wurde.
- 6. Überprüfen Sie Ihre Arbeitsverträge: Lassen Sie Ausschlussklauseln anwaltlich prüfen. Klauseln, die für den Fristbeginn auf die „Entstehung“ eines Anspruchs abstellen, sind in der Regel unwirksam und bieten keinen Schutz. Maßgeblich ist die „Fälligkeit“.
Die Urteilslogik
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Anrechnung von Sachbezügen niemals das gesetzlich garantierte Existenzminimum des Arbeitnehmers unterschreitet.
- Pflicht zum Schutz der Pfändungsfreigrenze: Arbeitgeber rechnen den geldwerten Vorteil eines Sachbezugs (wie eines Dienstwagens) nur dann korrekt auf das Gehalt an, wenn das dem Mitarbeiter verbleibende Netto-Bargeld die für ihn geltende Pfändungsfreigrenze zwingend übersteigt.
- Berechnung der Unterhaltspflicht: Für die Bestimmung des unpfändbaren Einkommens zählt das Arbeitsgericht jede Person als unterhaltsberechtigt, für die eine gesetzliche Unterhaltspflicht besteht; das Vorhandensein eigenen Einkommens bei Ehepartnern oder Kindern spielt dabei keine Rolle.
- Folge des Entzugs von Dienstleistungen: Entzieht der Arbeitgeber eine zeitgebundene Leistung wie die Nutzung eines Dienstwagens unrechtmäßig, entfällt der Anspruch auf Annahmeverzugslohn, doch der Arbeitnehmer besitzt einen Anspruch auf Schadensersatz für den entstandenen Nutzungsausfall.
Die Missachtung der Schutzvorschriften für das Nettoeinkommen führt zur Unwirksamkeit der Lohnverrechnung und begründet einen Nachzahlungsanspruch des Arbeitnehmers in voller Höhe der Nettodifferenz.
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Experten Kommentar
Ein schicker Dienstwagen ist ein toller Benefit, aber die Rechnung zeigt, dass am Ende des Monats nur Bargeld zählt, um das Existenzminimum zu sichern. Dieses Urteil macht glasklar: Die gesetzliche Pfändungsfreigrenze schützt das Nettoeinkommen des Mitarbeiters auch vor der eigenen Lohnbuchhaltung. Arbeitgeber dürfen den geldwerten Vorteil eines Sachbezugs nicht auf den Betrag anrechnen, der dem Arbeitnehmer als unpfändbares Minimum zusteht. Wer diese rote Linie ignoriert, dem drohen teure Nachzahlungen, weil der Lohnanspruch in Höhe der unzulässigen Verrechnung als nie erfüllt gilt.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf der Dienstwagen-Vorteil mein Netto-Gehalt unter die Pfändungsfreigrenze drücken?
Nein, das ist unzulässig. Ihr Arbeitgeber darf den geldwerten Vorteil eines Dienstwagens niemals auf den Teil Ihres Einkommens anrechnen, der gesetzlich unpfändbar ist. Dieses Existenzminimum schützt Sie selbst vor dem Chef. Es greift hier das sogenannte Truckverbot gemäß § 107 Abs. 2 S. 5 Gewerbeordnung (GewO).
Der Pfändungsschutz nach § 850c ZPO legt fest, welcher Nettobetrag Ihnen zur Sicherung Ihres Lebensunterhalts monatlich verbleiben muss. Dieser Betrag ist absolut geschützt und bildet die Pfändungsfreigrenze. Bei der Anrechnung des Sachbezugs Dienstwagen muss der Arbeitgeber kontrollieren, dass das Netto-Bargeld, welches Sie tatsächlich erhalten, über dieser Grenze liegt. Der Arbeitgeber verletzt damit eine der wichtigsten Schutzvorschriften der Gewerbeordnung.
Verletzt der Arbeitgeber diesen Schutz, ist die gesamte Anrechnung des Dienstwagen-Vorteils nichtig. Juristisch bedeutet die Nichtigkeit, dass Ihr Lohnanspruch in Höhe des unzulässig verrechneten Betrags nie erfüllt wurde. Der Arbeitgeber schuldet Ihnen dieses Geld weiterhin in bar. Er muss die gesamte Nettodifferenz rückwirkend nachzahlen, was zu sehr hohen Forderungen führen kann. Viele Arbeitnehmer nehmen irrtümlich an, der Dienstwagen gelte automatisch als pfändungssicherer Ersatz für den Barlohn.
Ermitteln Sie anhand der aktuellen Pfändungstabelle (§ 850c ZPO) Ihren geschützten Nettobetrag und prüfen Sie sofort, ob Ihr tatsächlich ausgezahltes Bargeld diesen Wert unterschritten hat.
Habe ich Anspruch auf Gehalts-Nachzahlung bei falscher Verrechnung des Dienstwagen-Vorteils?
Ja, wenn der geldwerte Vorteil Ihres Dienstwagens Ihr ausgezahltes Netto-Bargeld unzulässig unter die gesetzliche Pfändungsfreigrenze gedrückt hat, besteht ein Nachzahlungsanspruch. Juristisch gilt Ihr ursprünglicher Lohnanspruch in Höhe des unzulässig verrechneten Betrags als nie erfüllt. Der Arbeitgeber muss Ihnen die volle Nettodifferenz rückwirkend auszahlen (§ 362 Abs. 1 BGB).
Dieser Anspruch entsteht, weil die Anrechnung des Sachbezugs in diesem Fall gegen das sogenannte Truckverbot verstößt. Dieses Gesetz schützt Ihr unpfändbares Existenzminimum davor, durch Sachleistungen ersetzt zu werden. Wird die Pfändungsfreigrenze durch die Verrechnung des Dienstwagen-Vorteils unterschritten, ist die gesamte Anrechnung des Sachbezugs nichtig. Der Arbeitgeber hat demnach seine Pflicht zur Barzahlung für diesen geschützten Teil des Lohns nicht erfüllt.
Die finanziellen Konsequenzen dieses Abrechnungsfehlers sind oft hoch, da die fehlerhafte Verbuchung meist über Jahre hinweg erfolgt. Das LAG Niedersachsen bestätigte diese juristische Logik in einem komplexen Fall. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber, dem betroffenen Mitarbeiter eine Nachzahlung von fast 30.000 Euro netto zu leisten, da die Pfändungsgrenzen verletzt wurden. Solche rückwirkenden Forderungen können daher erhebliche Beträge erreichen.
Sammeln Sie alle Lohnabrechnungen der letzten drei Jahre und lassen Sie umgehend prüfen, ob Ihr Netto-Bargeld die geltende Pfändungsfreigrenze stets erreicht hat, um eine mögliche Verjährung zu vermeiden.
Zählt mein Ehepartner für die Pfändungsfreigrenze, wenn er eigenes Einkommen hat?
Ja, für die Berechnung der Pfändungsfreigrenze zählt Ihr Ehepartner grundsätzlich als unterhaltsberechtigte Person. Allein die gesetzliche Unterhaltspflicht, wie sie zwischen Ehegatten besteht (§ 1360 BGB), ist hierbei maßgeblich. Das tatsächliche Eigeneinkommen Ihres Partners spielt für diese grundlegende Anrechnung im Lohnprozess keine Rolle. Arbeitgeber dürfen die Berücksichtigung des Ehepartners daher nicht eigenmächtig ablehnen.
Die ständige Rechtsprechung, etwa des Bundesarbeitsgerichts, stellt klar: Ob die unterhaltsberechtigte Person den Unterhalt tatsächlich benötigt oder über eigene Bezüge verfügt, ist für die korrekte Lohnabrechnung unerheblich. Die Einstufung in die Pfändungstabelle (§ 850c ZPO) richtet sich primär danach, ob die gesetzliche Pflicht zur Unterhaltsleistung besteht. Ihr Arbeitgeber besitzt außerdem keine Befugnis, die privaten Einkommensverhältnisse Ihres Partners zu prüfen oder deren Offenlegung zu fordern.
Eine Abweichung von dieser festen Regel ist nur in einem eng begrenzten Rahmen möglich. Nur ein Vollstreckungsgericht kann in einem separaten Pfändungsverfahren über eine Reduzierung oder Nichtberücksichtigung wegen des Eigeneinkommens entscheiden (§ 850c Abs. 6 ZPO). Diese richterliche Befugnis steht weder dem Arbeitsgericht noch Ihrem Arbeitgeber zu. Weist Ihr Arbeitgeber diese Person ab, verletzt er den zwingenden gesetzlichen Pfändungsschutz.
Falls der Arbeitgeber die unterhaltsberechtigte Person nicht berücksichtigt, verweisen Sie schriftlich auf die maßgebliche Rechtsprechung zur Unbeachtlichkeit des Eigeneinkommens.
Was steht mir als Entschädigung zu, wenn mir der Dienstwagen unrechtmäßig entzogen wird?
Wenn der Arbeitgeber Ihnen den Dienstwagen unberechtigt entzieht, haben Sie in der Regel keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Gerichte sehen die Überlassung des Dienstwagens als eine zeitgebundene Leistung an, die nachträglich nicht mehr erbracht werden kann. Stattdessen steht Ihnen ein Anspruch auf Schadensersatz für den entstandenen Nutzungsausfall zu.
Der Grund für den Ausschluss des Annahmeverzugslohns (§ 615 BGB) liegt in der Natur dieses geldwerten Sachbezugs. Da die private Nutzung für die entzogene Zeit nicht nachgeholt werden kann, gilt die Leistung arbeitsrechtlich als unmöglich geworden. Dies öffnet den Weg für einen Schadensersatzanspruch gemäß §§ 280, 283 BGB. Sie erhalten somit eine finanzielle Entschädigung für den Wert des verlorenen Vorteils, aber nicht die Nachzahlung des vollen Bruttogehalts inklusive Dienstwagen-Anteil.
Die entscheidende Frage ist die genaue Höhe der Entschädigung, die Ihnen zusteht. Gerichte lehnen es ab, aufwendige Schätzungen oder hohe Werte aus ADAC-Tabellen heranzuziehen, da diese für arbeitsvertragliche Verhältnisse ungeeignet sind. Stattdessen greifen sie auf einen pragmatischen Wert zurück: den monatlichen steuerlichen geldwerten Vorteil. Dieser Betrag, der meistens über die 1%-Regelung ermittelt wird, wird als sachgerechte Pauschale für den Nutzungsausfall anerkannt.
Berechnen Sie den monatlichen steuerlichen geldwerten Vorteil exakt nach Ihren Lohnabrechnungen und fordern Sie diesen Betrag schriftlich als Nutzungsausfallschaden ein.
Welche Klauseln im Arbeitsvertrag verhindern rückwirkende Lohnforderungen wirksam?
Nur Ausschlussklauseln, die den Beginn der Frist an die Fälligkeit des Anspruchs knüpfen, sind wirksam. Stellt eine Klausel hingegen auf die bloße Entstehung des Anspruchs ab, ist sie in der Regel unwirksam. Solche Formulierungen benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen und verstoßen damit gegen das allgemeine Zivilrecht (§ 307 BGB).
Der Grund für diese strenge Unterscheidung liegt im Schutz der Arbeitnehmer. Viele Lohnansprüche, wie beispielsweise falsch berechnete Überstundenvergütung, entstehen juristisch, sind dem Arbeitnehmer aber oft erst deutlich später bekannt. Arbeitnehmer laufen Gefahr, die Frist zu versäumen, bevor sie überhaupt Kenntnis von der Existenz der Forderung erlangen konnten. Das Bundesarbeitsgericht sieht darin eine unzumutbare Belastung und erklärt derartige Regelungen zur Entstehung des Anspruchs für nichtig.
Ist eine Ausschlussklausel wegen der unzulässigen Formulierung unwirksam, entfällt die vertraglich vereinbarte kurze Frist komplett. Die Lohnforderungen fallen stattdessen in die wesentlich längere gesetzliche Verjährungsfrist zurück. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche in diesem Fall bis zu drei Jahre rückwirkend geltend machen. Diese Verjährungsfrist beginnt erst mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden und fällig wurde.
Suchen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag gezielt nach der Überschrift „Ausschlussfrist“ und prüfen Sie die Formulierung bezüglich „Entstehung“ oder „Fälligkeit“ des Anspruchs.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Annahmeverzug
Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er dazu rechtlich verpflichtet wäre, ihn zu beschäftigen. Das Gesetz schützt den Arbeitnehmer davor, seinen Lohn zu verlieren, weil der Arbeitgeber ihn untätig lässt. Bei Annahmeverzug bleibt der volle Lohnanspruch des Mitarbeiters bestehen, ohne dass er die Arbeit leisten muss.
Beispiel: Der Arbeitnehmer forderte Annahmeverzugslohn für die fünf Monate, in denen ihm der Dienstwagen nach der zurückgenommenen Kündigung vorenthalten wurde, doch das Gericht sah die Leistung als nachträglich unmöglich an.
Ausschlussklausel
Eine Ausschlussklausel ist eine vertragliche Regelung in Arbeitsverträgen, die Arbeitnehmer zwingt, bestimmte Ansprüche (wie Lohnforderungen) innerhalb einer sehr kurzen Frist geltend zu machen, oft nur drei oder sechs Monate. Juristen nutzen diese Klauseln, um schnellstmöglich Rechtssicherheit herzustellen und zu verhindern, dass alte, ungeklärte Forderungen Jahre später noch prozessiert werden. Damit eine solche Klausel wirksam ist, muss sie den Fristbeginn zwingend an die Fälligkeit des Anspruchs knüpfen, nicht nur an dessen Entstehung.
Beispiel: Da die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters den Fristbeginn unzulässig an die „Entstehung“ des Lohnanspruchs knüpfte, erklärte das Gericht die gesamte Klausel gemäß § 307 BGB für unwirksam.
Geldwerter Vorteil
Als Geldwerter Vorteil wird der steuer- und sozialversicherungspflichtige Wert bezeichnet, den ein Arbeitnehmer erhält, wenn ihm der Arbeitgeber Sachleistungen wie einen Dienstwagen oder freie Verpflegung zur privaten Nutzung überlässt. Mit dieser Bewertung sorgt das Finanzamt dafür, dass auch nicht-monetäre Leistungen korrekt besteuert werden, da sie das Nettoeinkommen des Arbeitnehmers effektiv erhöhen. Der geldwerte Vorteil wird dabei vom Bruttogehalt abgezogen und als bereits „ausgezahlte“ Leistung verbucht.
Beispiel: Der hohe geldwerte Vorteil für die private Dienstwagennutzung wurde über Jahre hinweg vom Bar-Gehalt des Klägers abgezogen, was in der Lohnabrechnung zur Unterschreitung der Pfändungsfreigrenze führte.
Pfändungsfreigrenze
Die Pfändungsfreigrenze legt fest, welcher Teil des monatlichen Nettoeinkommens eines Arbeitnehmers absolut unantastbar ist, um das Existenzminimum des Schuldners und seiner gesetzlich unterhaltsberechtigten Angehörigen zu sichern. Das Gesetz nach § 850c ZPO schützt die grundlegende Existenz des Menschen; dieser Betrag darf durch Lohnabzüge oder Pfändungen niemals unterschritten werden. Die Höhe der Pfändungsfreigrenze richtet sich stets nach dem Nettoeinkommen und der Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass das tatsächlich ausgezahlte Bar-Gehalt des Klägers die für seine vierköpfige Familie geltende Pfändungsfreigrenze unzulässigerweise unterschritten hatte, wodurch ein Nachzahlungsanspruch entstand.
Sachbezug
Ein Sachbezug ist jede Form der Entlohnung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Bargeld, sondern in Form von Waren, Dienstleistungen oder der Überlassung von Gegenständen (z. B. Dienstwagen, Firmenwohnung) gewährt. Der Sachbezug ist eine Alternative zum reinen Barlohn, unterliegt aber den strengen gesetzlichen Grenzen der Gewerbeordnung und darf insbesondere nicht den unpfändbaren Teil des Lohns ersetzen.
Beispiel: Die Überlassung des Dienstwagens ist ein typischer Sachbezug, dessen Anrechnung auf das Gehalt nach § 107 GewO nur erfolgen darf, wenn der verbleibende Lohn über der Pfändungsfreigrenze liegt.
Truckverbot
Das sogenannte Truckverbot, verankert in § 107 der Gewerbeordnung (GewO), ist ein juristisches Prinzip, das Arbeitgeber daran hindert, ihre Mitarbeiter mit Waren, eigenen Dienstleistungen oder Sachleistungen statt mit frei verfügbarem Geld zu entlohnen. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer vor der Abhängigkeit vom Arbeitgeber, indem es gewährleistet, dass der Lohnanspruch primär in bar erfüllt wird. Das Truckverbot wird verletzt, sobald der Sachbezug auf das unpfändbare Existenzminimum angerechnet wird.
Beispiel: Der Arbeitgeber verstieß gegen das Truckverbot, weil er den geldwerten Vorteil des Dienstwagens mit demjenigen Teil des Lohns verrechnete, der dem Arbeitnehmer gesetzlich als unpfändbarer Mindestbetrag zustand.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 9 Sa 407/21 – Urteil vom 08.02.2022
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