Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Resturlaub nach Kündigung: Wann eine Freistellung den Urlaubsanspruch erfüllt
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was bedeutet eine unwiderrufliche Freistellung nach einer Kündigung?
- Kann mein Arbeitgeber meinen Resturlaub einseitig festlegen?
- Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich während der Freistellung krank werde?
- Habe ich Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
- Was bedeutet „Anrechnung des Urlaubs“ bei einer Freistellung?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Der Fall betrifft die Frage, ob einem gekündigten Arbeitnehmer noch Urlaub zusteht und ob er eine Urlaubsabgeltung beanspruchen kann.
- Der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis gekündigt und streitet nun um den Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
- Das Gericht musste klären, ob nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht.
- Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied, dass der Antrag auf Urlaubsabgeltung abgewiesen wird.
- Die Entscheidung beruht darauf, dass der Urlaubsanspruch bereits durch die Freistellung erfüllt wurde.
- Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
- Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.
- Die rechtliche Unsicherheit lag darin, ob eine Freistellung den Urlaubsanspruch aufhebt.
- Betroffene sollten verstehen, dass eine Freistellung während der Kündigungsfrist den Urlaubsanspruch tatsächlich erfüllen kann.
- Dies zeigt, dass genaue Prüfung und rechtliche Beratung im Falle von Kündigungen und Freistellungen wichtig sind.
Resturlaub nach Kündigung: Wann eine Freistellung den Urlaubsanspruch erfüllt
Das Arbeitsverhältnis ist durch eine Vielzahl von Regelungen geprägt. Zwei zentrale Aspekte, die im Arbeitsleben immer wieder für Fragen und Unsicherheiten sorgen, sind die Kündigung und die Urlaubsgewährung. Oftmals stellt sich die Frage, wie diese beiden Themenbereiche miteinander im Einklang stehen. Insbesondere, wenn ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung noch im Urlaubszeitraum freihaben möchte, entstehen rechtliche Unsicherheiten. Ein wichtiger Punkt in diesem Zusammenhang ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung noch Anspruch auf Urlaub hat und ob er den Zeitpunkt seines Urlaubs frei wählen kann oder ob der Arbeitgeber hier eingegriffen kann. Spannend ist auch die Frage, ob eine Freistellung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist und welche rechtlichen Voraussetzungen dafür gelten.
Diese Fragen sind komplex und lassen sich nicht einfach mit einem Satz beantworten. Die Rechtsprechung hat sich in der Vergangenheit mit diesen Themen auseinandergesetzt und zahlreiche Entscheidungen treffen müssen, die wichtige Präzedenzfälle schaffen. Im folgenden Beitrag wollen wir uns mit einem konkreten Fall befassen, der diese rechtlichen Zusammenhänge im Detail aufzeigt.
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Der Fall vor Gericht
Freistellung und Urlaubsgewährung nach Eigenkündigung
Der Rechtsstreit zwischen einem gekündigten Arbeitnehmer und seinem ehemaligen Arbeitgeber befasste sich mit der Frage der Urlaubsgewährung während einer unwiderruflichen Freistellung. Der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis zum 30.06.2023 gekündigt und wollte seinen Resturlaub sowie neu erworbenen Urlaub für 2023 in Freizeit ausgleichen. Der Arbeitgeber stellte den Mitarbeiter daraufhin unwiderruflich unter Anrechnung des Urlaubs von der Arbeit frei.
Streit um Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Kläger die Abgeltung von 16 Urlaubstagen, die ihm seiner Meinung nach noch zustanden. Er argumentierte, dass er während der Freistellung nicht frei über seinen Urlaub verfügen konnte und daher kein wirksamer Urlaub gewährt worden sei. Der Arbeitgeber hingegen war der Ansicht, dass durch die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs die Urlaubsansprüche erfüllt worden seien.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab in seinem Urteil vom 26.03.2024 dem Arbeitgeber Recht. Es entschied, dass die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs eine wirksame Erfüllung des Urlaubsanspruchs darstellt. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer durch die Freistellung tatsächlich von seiner Arbeitspflicht befreit war und somit die Möglichkeit hatte, den Urlaub zu Erholungszwecken zu nutzen.
Rechtliche Bewertung der Urlaubsgewährung während der Freistellung
Das Gericht betonte, dass für die wirksame Gewährung von Urlaub nicht entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer den genauen Zeitraum frei wählen kann. Vielmehr kommt es darauf an, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit und ihm die Möglichkeit zur Erholung gibt. Im vorliegenden Fall war dies durch die unwiderrufliche Freistellung gegeben. Der Arbeitnehmer wusste von Anfang an, dass er bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Arbeit erscheinen musste und konnte diese Zeit zur Erholung nutzen.
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs grundsätzlich eine zulässige Form der Urlaubsgewährung ist. Der Arbeitgeber erfüllt damit seine Pflicht zur Gewährung von Urlaub, auch wenn er den genauen Zeitraum bestimmt. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeitspflicht befreit ist und die Möglichkeit zur Erholung hat.
Mit dieser Entscheidung bestätigte das Landesarbeitsgericht die gängige Praxis vieler Unternehmen, Arbeitnehmer nach einer Kündigung unter Anrechnung des restlichen Urlaubs freizustellen. Es schafft damit Rechtssicherheit für Arbeitgeber und stellt klar, dass eine solche Freistellung eine wirksame Erfüllung des Urlaubsanspruchs darstellt.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein bekräftigt, dass eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs eine wirksame Erfüllung des Urlaubsanspruchs darstellt. Entscheidend ist nicht die freie Wahl des Urlaubszeitraums durch den Arbeitnehmer, sondern die tatsächliche Befreiung von der Arbeitspflicht und die Möglichkeit zur Erholung. Diese Rechtsauffassung stärkt die Position der Arbeitgeber und legitimiert die gängige Praxis der Freistellung nach Kündigung unter Anrechnung des Resturlaubs.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Arbeitnehmer: Haben Sie gekündigt und wurden anschließend von Ihrem Arbeitgeber freigestellt? Dann müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Resturlaub während dieser Freistellung automatisch abgegolten wird, auch wenn Sie den Zeitpunkt nicht selbst bestimmen konnten. Ein Anspruch auf zusätzliche finanzielle Abgeltung besteht in solchen Fällen in der Regel nicht.
Arbeitgeber: Dieses Urteil stärkt Ihre Position, wenn Sie Mitarbeiter nach einer Kündigung freistellen und den Resturlaub anrechnen. Solange die Freistellung dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Erholung gibt, ist dies eine rechtlich zulässige Vorgehensweise. Eine separate finanzielle Abgeltung des Resturlaubs ist in der Regel nicht erforderlich.
FAQ – Häufige Fragen
Sie stehen vor dem Schritt, Ihre Stelle zu kündigen? Doch wie verhält es sich mit Ihrem restlichen Urlaubsanspruch? Kündigung und Urlaubsgewährung – ein Thema, das viele Fragen aufwirft. In dieser FAQ-Rubrik finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um Urlaub und Kündigung. Informieren Sie sich jetzt und sichern Sie sich Ihr Recht auf die Ihnen zustehenden Urlaubstage.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was bedeutet eine unwiderrufliche Freistellung nach einer Kündigung?
- Kann mein Arbeitgeber meinen Resturlaub einseitig festlegen?
- Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich während der Freistellung krank werde?
- Habe ich Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
- Was bedeutet „Anrechnung des Urlaubs“ bei einer Freistellung?
Was bedeutet eine unwiderrufliche Freistellung nach einer Kündigung?
Eine unwiderrufliche Freistellung nach einer Kündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer endgültig von seiner Arbeitspflicht befreit. Der Arbeitnehmer muss nicht mehr zur Arbeit erscheinen, erhält aber weiterhin sein Gehalt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber kann diese Entscheidung nicht mehr rückgängig machen.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs wird der noch bestehende Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllt. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall die Möglichkeit, den Zeitraum seiner Urlaubstage innerhalb der Freistellungsphase selbst zu bestimmen. Er muss dem Arbeitgeber nicht mitteilen, wann genau er seinen Urlaub nimmt.
Dies unterscheidet sich von der normalen Urlaubsgewährung während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Dort muss der Arbeitnehmer seinen Urlaub beantragen und der Arbeitgeber muss zustimmen. Bei der unwiderruflichen Freistellung entfällt diese Notwendigkeit. Der Arbeitnehmer kann frei entscheiden, wie er die Zeit seiner Freistellung nutzt.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die Freistellung ausdrücklich als unwiderruflich bezeichnet und klar kommuniziert, dass der Resturlaub angerechnet wird. Nur so kann der Urlaubsanspruch rechtswirksam erfüllt werden. Fehlt diese klare Aussage, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.
Die unwiderrufliche Freistellung bietet Vorteile für beide Seiten. Der Arbeitnehmer kann sich in Ruhe auf einen neuen Job vorbereiten oder die Zeit zur Erholung nutzen. Der Arbeitgeber muss keine Urlaubsansprüche mehr abgelten und vermeidet mögliche Störungen im Betriebsablauf durch einen ausscheidenden Mitarbeiter.
Ein Beispiel verdeutlicht die Praxis: Ein Arbeitnehmer kündigt zum 31. März. Er hat noch 10 Tage Resturlaub. Der Arbeitgeber stellt ihn ab 1. März unwiderruflich unter Anrechnung des Resturlaubs frei. Der Arbeitnehmer kann nun selbst entscheiden, ob er im März noch Bewerbungsgespräche führt oder die Zeit komplett zur Erholung nutzt. Seine Urlaubsansprüche gelten in jedem Fall als erfüllt.
Kann mein Arbeitgeber meinen Resturlaub einseitig festlegen?
Der Arbeitgeber kann den Resturlaub eines Arbeitnehmers nach einer Kündigung nicht einseitig festlegen. Grundsätzlich müssen die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der Urlaubsplanung berücksichtigt werden. Dies gilt auch für den Resturlaub nach einer Kündigung.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seinen Resturlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Dabei hat der Arbeitnehmer das Recht, den Zeitpunkt seines Urlaubs selbst zu bestimmen. Eine einseitige Festlegung des Resturlaubs durch den Arbeitgeber ist nur in Ausnahmefällen zulässig, etwa wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen.
Auch bei einer Freistellung des Arbeitnehmers nach der Kündigung kann der Arbeitgeber nicht einfach den Resturlaub anrechnen. Eine unwiderrufliche Freistellung führt nicht automatisch dazu, dass der Resturlaub als gewährt gilt. Der Arbeitnehmer muss der Anrechnung des Resturlaubs auf die Freistellung ausdrücklich zustimmen.
Lehnt der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Urlaubszeit ab, muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Nur wenn der Arbeitnehmer trotz Aufforderung keinen Urlaub beantragt, darf der Arbeitgeber den Resturlaub einseitig festlegen. Dies dient dazu, einen Verfall des Urlaubs zu verhindern.
Kann der Resturlaub aus betrieblichen Gründen nicht mehr gewährt werden, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung. Der Arbeitgeber muss dann für jeden nicht genommenen Urlaubstag eine Entschädigung zahlen. Die Höhe richtet sich nach dem regulären Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers.
Bei Streitigkeiten über die Festlegung des Resturlaubs nach einer Kündigung sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und gegebenenfalls fachlichen Rat einholen. Im Zweifelsfall entscheiden die Arbeitsgerichte über die Rechtmäßigkeit der Urlaubsfestlegung durch den Arbeitgeber.
Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich während der Freistellung krank werde?
Bei einer unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Urlaub wirkt sich eine Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht auf den Urlaubsanspruch aus. Der Arbeitgeber hat mit der unwiderruflichen Freistellung seine Pflicht zur Urlaubsgewährung erfüllt. Eine nachträgliche Erkrankung ändert daran nichts mehr.
Der Arbeitnehmer trägt somit das Risiko, die durch die Freistellung gewonnene Zeit nicht nutzen zu können. Anders als bei regulärem Urlaub werden Krankheitstage während der Freistellung nicht gutgeschrieben oder nachgewährt. Der Urlaubsanspruch gilt als erfüllt, auch wenn der Arbeitnehmer die freie Zeit krankheitsbedingt nicht zur Erholung nutzen konnte.
Diese Regelung gilt allerdings nur, wenn die Freistellung tatsächlich unwiderruflich erfolgt ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die freie Verfügung über den Freistellungszeitraum einräumen, ohne sich vorzubehalten, ihn wieder zur Arbeit heranzuziehen. Nur dann kann der Arbeitnehmer die Zeit wirklich frei planen und der Urlaub als gewährt gelten.
Bei einer widerruflichen Freistellung sieht die Rechtslage anders aus. Hier kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht wirksam anrechnen, da der Arbeitnehmer jederzeit mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen muss. In diesem Fall bleiben Urlaubsansprüche trotz Freistellung bestehen und müssen nach Ende der Freistellung abgegolten werden.
Für den Arbeitnehmer bedeutet dies: Bei einer unwiderruflichen Freistellung sollte er sich bewusst sein, dass eine spätere Erkrankung den Urlaubsanspruch nicht verlängert. Er kann die Zeit zwar frei gestalten, trägt aber das Risiko einer Erkrankung selbst. Bei einer widerruflichen Freistellung hingegen bleiben Urlaubsansprüche erhalten, auch wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit erkrankt.
Arbeitgeber müssen bei der Formulierung von Freistellungen sorgfältig vorgehen. Sie sollten klar regeln, welche Ansprüche durch die Freistellung erfüllt werden sollen. Neben dem Urlaub können dies auch Überstunden oder andere Zeitguthaben sein. Ohne eindeutige Regelung bleiben solche Ansprüche möglicherweise bestehen, auch wenn der Arbeitnehmer freigestellt wurde.
Ein Beispiel verdeutlicht die Problematik: Ein Unternehmen stellt einen Mitarbeiter nach Kündigung für die letzten zwei Monate unwiderruflich frei. Es wird vereinbart, dass damit der restliche Jahresurlaub von 15 Tagen abgegolten wird. Nach einer Woche erkrankt der Mitarbeiter für drei Wochen. In diesem Fall hat er keinen Anspruch auf Nachgewährung der 15 Urlaubstage, da die unwiderrufliche Freistellung den Urlaub bereits erfüllt hat. Die Krankheit ändert daran nichts mehr.
Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, bei Verhandlungen über eine Freistellung genau darauf zu achten, wie diese formuliert ist. Eine unwiderrufliche Freistellung bietet zwar Planungssicherheit, birgt aber das Risiko, bei Krankheit Urlaubsansprüche zu verlieren. Eine widerrufliche Freistellung erhält Urlaubsansprüche, gibt aber weniger Sicherheit über die tatsächlich freie Zeit.
Die rechtliche Bewertung von Krankheit während der Freistellung unterscheidet sich somit grundlegend von der Situation bei regulärem Urlaub. Während im normalen Urlaub Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet werden, gilt dies bei der Freistellung nicht. Der Arbeitnehmer muss sich bewusst sein, dass er mit der Annahme einer unwiderruflichen Freistellung auch das Risiko einer Erkrankung in dieser Zeit akzeptiert.
Habe ich Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch nicht genommene Urlaubstage bestehen. Dies gilt unabhängig vom Grund der Beendigung, sei es durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Ablauf einer Befristung. Der Anspruch entsteht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und wandelt sich von einem Freistellungsanspruch in einen reinen Geldanspruch um.
Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dabei werden auch Zulagen und Zuschläge berücksichtigt, nicht jedoch Überstundenvergütungen. Für jeden nicht genommenen Urlaubstag steht dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung zu.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausreichend Gelegenheit gegeben haben muss, den Urlaub zu nehmen. Hat der Arbeitgeber dies versäumt, kann der Urlaubsanspruch nicht verfallen und muss abgegolten werden. Dies gilt auch für Urlaubsansprüche aus Vorjahren, die aufgrund betrieblicher Gründe oder Krankheit nicht genommen werden konnten.
Bei einer Freistellung nach Kündigung ist zu beachten, dass diese unwiderruflich sein muss, damit sie als Urlaubsgewährung gilt. Behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer zurückzurufen, handelt es sich nicht um Urlaub und der Anspruch auf Abgeltung bleibt bestehen. Der Arbeitnehmer muss während der Freistellung frei über seine Zeit verfügen können, um von einer wirksamen Urlaubsgewährung auszugehen.
Arbeitnehmer sollten ihre Urlaubsansprüche genau dokumentieren und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen, ob alle Urlaubstage genommen oder abgegolten wurden. Im Streitfall empfiehlt es sich, fachkundigen Rat einzuholen, da die Berechnung der Urlaubsabgeltung komplex sein kann und individuelle Faktoren zu berücksichtigen sind.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verjährt nach den allgemeinen Verjährungsfristen, in der Regel also nach drei Jahren zum Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete. Es ist ratsam, den Anspruch zeitnah geltend zu machen, um Beweisschwierigkeiten zu vermeiden.
Bei längerer Krankheit gelten besondere Regelungen. Urlaubsansprüche verfallen in diesem Fall nicht automatisch, sondern erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Endet das Arbeitsverhältnis während oder kurz nach einer längeren Krankheit, besteht Anspruch auf Abgeltung des in dieser Zeit angesammelten Urlaubs.
Arbeitgeber dürfen die Urlaubsabgeltung nicht einseitig mit anderen Forderungen verrechnen. Eine Aufrechnung ist nur zulässig, wenn dies vertraglich vereinbart wurde oder der Arbeitnehmer zustimmt. Die Auszahlung der Urlaubsabgeltung muss grundsätzlich mit der letzten Gehaltsabrechnung erfolgen.
Was bedeutet „Anrechnung des Urlaubs“ bei einer Freistellung?
Die „Anrechnung des Urlaubs“ bei einer unwiderruflichen Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber die Freistellungszeit als gewährten Urlaub betrachtet. Der Arbeitnehmer muss in diesem Zeitraum nicht zur Arbeit erscheinen, erhält aber weiterhin sein Gehalt. Die Urlaubstage, die während der Freistellung angerechnet werden, gelten als verbraucht. Der Arbeitgeber erfüllt damit seine gesetzliche Pflicht zur Urlaubsgewährung.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs verliert der Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Zeitpunkt seines Urlaubs selbst zu bestimmen. Er kann die angerechneten Urlaubstage nicht mehr für andere Zwecke nutzen oder sich auszahlen lassen. Die Urlaubsansprüche werden durch die Freistellung erfüllt, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich Erholungsurlaub nimmt.
Für den Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass bei einer unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs keine zusätzlichen Urlaubstage entstehen. Die angerechneten Tage werden von seinem Jahresurlaubsanspruch abgezogen. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise noch 10 Urlaubstage und wird für 15 Arbeitstage freigestellt, gelten seine Urlaubsansprüche als vollständig erfüllt.
Der Arbeitgeber muss bei der Anrechnung des Urlaubs auf die Freistellung beachten, dass er nur die tatsächlichen Arbeitstage berücksichtigt. Wochenenden und Feiertage dürfen nicht als Urlaubstage angerechnet werden. Zudem muss die Freistellung so lange dauern, dass alle verbleibenden Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers abgedeckt sind.
Für den Fall, dass die Freistellungszeit länger ist als die noch vorhandenen Urlaubstage, erhält der Arbeitnehmer für die überschießende Zeit eine bezahlte Freistellung ohne Anrechnung auf den Urlaub. Er hat in diesem Fall keinen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage oder eine Urlaubsabgeltung.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs ist es für Arbeitnehmer ratsam, genau zu prüfen, wie viele Urlaubstage sie noch haben und ob die Anrechnung korrekt erfolgt. Im Zweifelsfall sollten sie sich an den Betriebsrat oder eine Rechtsberatung wenden, um ihre Rechte zu wahren.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Unwiderrufliche Freistellung: Eine unwiderrufliche Freistellung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer endgültig von der Arbeitspflicht befreit, ohne dies später widerrufen zu können. Sie erfolgt oft nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer muss nicht mehr zur Arbeit erscheinen, behält aber seinen Vergütungsanspruch. Wichtig ist, dass die Freistellung explizit als unwiderruflich bezeichnet wird. Im Gegensatz zur widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zurück an den Arbeitsplatz beordern. Die unwiderrufliche Freistellung kann zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen genutzt werden, wie im vorliegenden Fall geschehen.
- Urlaubsabgeltung: Urlaubsabgeltung bezeichnet die finanzielle Vergütung nicht genommener Urlaubstage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie tritt an die Stelle des nicht mehr realisierbaren Freistellungsanspruchs. Der Anspruch entsteht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses für jeden nicht genommenen Urlaubstag. Die Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Urlaubsabgeltung ist eine reine Geldforderung und unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Im vorliegenden Fall wurde der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vom Gericht verneint, da der Urlaub durch die Freistellung als gewährt galt.
- Anrechnung des Urlaubs: Die Anrechnung des Urlaubs bei einer Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber die Freistellungszeit ganz oder teilweise auf bestehende Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers anrechnet. Der Arbeitgeber erklärt dabei, dass die Freistellung gleichzeitig als Gewährung des zustehenden Urlaubs gelten soll. Dies ist eine gängige Praxis, insbesondere bei Freistellungen nach einer Kündigung. Für die wirksame Anrechnung muss der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer klar kommunizieren. Die Urlaubstage gelten dann als gewährt und verbraucht, auch wenn der Arbeitnehmer den Zeitraum nicht frei wählen konnte. Im vorliegenden Fall wurde die Anrechnung des Urlaubs während der Freistellung vom Gericht als wirksam erachtet.
- Erfüllung des Urlaubsanspruchs: Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs bezeichnet die vollständige Gewährung des gesetzlich oder vertraglich zustehenden Urlaubs durch den Arbeitgeber. Sie erfolgt in der Regel durch Freistellung von der Arbeitspflicht bei Fortzahlung der Vergütung. Für die wirksame Erfüllung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von allen arbeitsvertraglichen Pflichten befreien und ihm ermöglichen, frei über seine Zeit zu verfügen. Der Zweck des Urlaubs – die Erholung des Arbeitnehmers – muss gewährleistet sein. Im vorliegenden Fall entschied das Gericht, dass die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs eine wirksame Erfüllung des Urlaubsanspruchs darstellte, auch wenn der Arbeitnehmer den Zeitraum nicht selbst wählen konnte.
- Resturlaub: Resturlaub bezeichnet Urlaubstage aus dem Vorjahr oder früheren Zeiträumen, die noch nicht genommen wurden. Grundsätzlich muss der gesetzliche Mindesturlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er jedoch ins Folgejahr übertragen werden, etwa bei betrieblichen Gründen oder Krankheit des Arbeitnehmers. Übertragener Resturlaub muss in der Regel bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, soweit tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist. Im vorliegenden Fall wollte der Kläger seinen Resturlaub aus 2022 sowie den neuen Urlaub für 2023 in der Freistellungsphase ausgleichen.
- Erholungszweck des Urlaubs: Der Erholungszweck ist das zentrale Element des gesetzlichen Urlaubsanspruchs, wie in § 1 Bundesurlaubsgesetz festgelegt. Urlaub dient primär dazu, dem Arbeitnehmer eine Regenerationsphase zu ermöglichen, in der er sich von den Belastungen der Arbeit erholen und neue Kräfte sammeln kann. Für die Erfüllung des Erholungszwecks muss der Arbeitnehmer von allen Arbeitspflichten befreit sein und frei über seine Zeit verfügen können. Im vorliegenden Fall argumentierte das Gericht, dass der Erholungszweck durch die unwiderrufliche Freistellung erfüllt wurde, da der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeitspflicht befreit war und die Möglichkeit zur Erholung hatte, auch wenn er den Zeitraum nicht selbst bestimmen konnte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Dieser Paragraph regelt den grundsätzlichen Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers. Im konkreten Fall war relevant, ob der Kläger trotz Freistellung noch Anspruch auf Urlaubsabgeltung hatte.
- § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Dieser Paragraph definiert den Zweck des Urlaubs als Erholung. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob die Freistellung dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Erholung gegeben hat und somit den Urlaubsanspruch erfüllt.
- § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Dieser Paragraph bestimmt, wann der Urlaubsanspruch entsteht und wie er sich berechnet. Im konkreten Fall war relevant, ob der Kläger noch Resturlaub aus dem Jahr 2022 hatte und ob ihm für das Jahr 2023 neuer Urlaub zustand.
- § 13 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Dieser Paragraph regelt die Abgeltung des Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob der Kläger Anspruch auf Abgeltung seines Resturlaubs hatte, da er diesen während der Freistellung nicht nehmen konnte.
- § 12 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Dieser Paragraph legt fest, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Im vorliegenden Fall stellte sich die Frage, ob die Freistellung als Urlaubsgewährung anzusehen ist und ob somit der Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr erfüllt wurde.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 1 Sa 168/23 – Urteil vom 26.03.2024
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 02.11.2023 – 1 Ca 1100/23 – teilweise geändert.
Der Antrag zu 2) (Urlaubsabgeltung) wird abgewiesen.
Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren nur noch über einen Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung.
Der Kläger war seit dem 01.01.2008 bei der Beklagten zuletzt in der Funktion des Teamleiters zu einem Bruttomonatsgehalt von EUR 6.667,- sowie eines auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagens beschäftigt. Mit Schreiben vom 12.12.2022 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zum 30.06.2023.
In einer E-Mail vom 16.12.2022 schrieb der Kläger an den Geschäftsführer der Beklagten neben anderem:
„Die aufgelaufenen Mehrarbeitstage (lt. vorliegender Liste und Meldung an die Personalabteilung), zzgl. Resturlaub 2022 und neuem Urlaub 2023 bis 30.06.2023 möchte ich in Freizeit ausgleichen. Aus meiner Sicht und Stand heute ist daher der 02.
Lesen Sie jetzt weiter…
Feb. 2023 mein letzter Arbeitstag. Dies sollte durch die Perso nochmals geprüft und bestätigt werden.
…
Falls du bis zum o.g. Datum keinen ,,Nachfolger“ benennen kannst, an den eine Übergabe stattfinden kann, würde ich ggf. die Möglichkeit anbieten, dies zu einem späteren Zeitpunkt, jedoch vor dem 30.06 nachzuholen.
Hierzu sollte es dann eine separate Vereinbarung geben. Ich möchte bereits jetzt sagen, das die Zeit zwischen dem 11.02 und dem 10.03 nicht zur Verfügung. Da ist ein längerer Auslandsaufenthalt geplant.“
In einer weiteren E-Mail vom 17.01.2023 teilte der Kläger der Beklagten mit:
„Aus terminlichen Gründen werde ich am 03.02 noch von einem abgestimmten Übergabetermin mit den Kollegen aus M… zurückreisen. Dies soweit zur Info. In Absprache mit E… S… und in Abhängigkeit weiterer Vereinbarungen, werde ich über dieses Datum hinaus für einen noch festzulegenden Zeitraum für das Unternehmen erreichbar sein.“
Mit Schreiben vom 25.01.2023 bestätigte die Beklagte dem Kläger den Eingang seiner Kündigung. Ferner heißt es in dem Schreiben:
„Bis zu Ihrem Austrittstermin haben Sie noch 7 Arbeitstage aus 2022 und 15 Arbeitstage aus 2023 Urlaubsanspruch, welchen Sie bitte bis zu Ihrem Austrittsdatum genommen haben werden.“
Der Kläger beendete mit Einverständnis der Beklagten seine reguläre Tätigkeit am 02.02.2023. Zu diesem Zeitpunkt standen dem Kläger noch 79 Tage geleistete Mehrarbeitsstunden, die 1:1 in Freizeit ausgeglichen werden sollten, sowie sieben Urlaubstage aus dem Jahr 2022 und 15 Urlaubstage aus dem Jahr 2023 zu.
Mit Schreiben vom 24.04.2023 (Anlage K4) teilte die Beklagte dem Kläger auszugsweise mit:
„Hiermit stellen wir Sie unwiderruflich ab 01.05.2023 bis zum Ende Ihres Arbeitsverhältnisses, d. h. bis zum 30.06.2023, unter Fortzahlung Ihrer Bezüge und unter Anrechnung von bestehenden und evtl. künftigen Urlaubsansprüchen sowie unter Anrechnung von Überstunden/ Mehrarbeitsstunden frei…“
Vom 01.06. bis zum 16.06.2023 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt.
Mit seiner Klage verlangt der Kläger – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – Urlaubsabgeltung für 12 Tage in unstreitiger Höhe.
Hierzu hat er vorgetragen: Für den Zeitraum seiner Arbeitsunfähigkeit vom 01.06. bis 16.06.2023 sei ihm durch die Beklagte Erholungsurlaub gewährt worden. Die zeitliche Lage des Erholungsurlaubs habe er selbst bestimmt und sei rechtlich hierzu befugt gewesen. Eine Vereinbarung über die zeitliche Lage des Erholungsurlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums ab 03.02.2023 sei zwischen ihm und der Beklagten nicht getroffen worden. Auch habe die Beklagte ihm einseitig nicht für einen bestimmten Zeitraum Urlaub zugewiesen. Vielmehr habe er bereits mit E-Mail vom 16.12.2022 entsprechend der dort wiedergegebenen Reihenfolge zunächst Freizeitausgleich für die aufgelaufenen Resturlaubstage und im Anschluss den Resturlaub aus 2022 und den neuen Urlaub aus 2023 beantragt und damit die Reihenfolge festgelegt. Entsprechend habe er im gesamten Monat Juni 2023 Erholungsurlaub genommen. Im Krankheitszeitraum sei die Erfüllung des Urlaubsanspruchs unmöglich gewesen, sodass mit Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2023 die auf diesen Zeitraum entfallenen 12 Urlaubstage noch nicht gewährt waren und nun abzugelten seien.
Der Kläger hat – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – beantragt,
1. …
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere brutto € 3.692,40 nebst Zinsen von 9 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
3. …
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
Sie hat erwidert: Sie habe dem Kläger durch die mit Schreiben vom 24.04.2023 erklärte Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen und Freizeitausgleichsansprüchen bereits im Zeitraum vor dem 01.06.2023 den ihm zustehenden Erholungsurlaub vollständig gewährt. Da in der Freistellungserklärung bzgl. der Anrechnung zunächst die Urlaubsansprüche und erst im Anschluss hieran Freizeitausgleichsansprüche aufgrund geleisteter Mehrarbeit genannt seien, ergebe sich eine entsprechende Reihenfolge der Gewährung. Der Erholungsurlaub sei dem Kläger mithin ab dem 01.05.2023 im Umfang der unstreitigen 22 Urlaubstage gewährt worden. Auf den Zeitraum der Erkrankung des Klägers entfielen mithin Ansprüche auf Freizeitausgleich für die geleistete Mehrarbeit.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in erster Instanz wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung der Urlaubsabgeltung verurteilt und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Dem Kläger hätten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch 12 Urlaubstage zugestanden, deren Abgeltung er verlangen könne. Die Beklagte habe dem Kläger konkludent das Recht eingeräumt, die Lage seines Urlaubs im Freistellungszeitraum selbst zu bestimmen. Dies ergebe eine Auslegung des E-Mail-Schriftverkehrs der Parteien unter ergänzender Berücksichtigung des Schreibens der Beklagten vom 25.01.2023. Der Beklagten sei es bei Beginn der Freistellungsphase gleichgültig gewesen, in welcher Reihenfolge und zu welchem Zeitpunkt die Freistellungsansprüche wegen der Mehrarbeit und die restlichen Urlaubsansprüche erfüllt werden sollten. Dies habe der Kläger dahin verstehen dürfen, dass die Reihenfolge sich entweder nach der Angabe in der E-Mail vom 16.12.2022 richten solle oder es dem Kläger freistehe, die Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums selbst zu bestimmen. Diese zum Zeitpunkt der Freistellung bestehende Vereinbarung habe die Beklagte durch ihr Schreiben vom 24.04.2023 nicht mehr durch eine andere Tilgungsbestimmung ersetzen können. Im Übrigen sei die Freistellungserklärung vom 24.04.2023 auch nicht hinreichend bestimmt. Der Kläger habe von dem Recht zur zeitlichen Festlegung seines Erholungsurlaubs dahingehend Gebrauch gemacht, dass er den ihm zustehenden restlichen Erholungsurlaub für 2022 und 2023 an das Ende des Arbeitsverhältnisses gelegt habe. Die Zeit seiner Erkrankung falle daher in seinen Urlaub. Für diese Tage sei der Urlaubsanspruch nicht erfüllt und daher abzugelten. Ergänzend wird auf die Begründung des Arbeitsgerichts Bezug genommen.
Gegen das am 24.11.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 11.12.2023 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Sie vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und führt ergänzend aus: Richtig sei, dass sie vor dem 24.04.2023 keine Tilgungsbestimmung abgegeben habe. Es sei daher die gesetzliche Tilgungsreihenfolge des § 366 Abs. 2 BGB maßgeblich. Nach dieser habe der Kläger seine Urlaubstage in der Zeit vom 03.02.2023 bis zum 06.03.2023 erhalten und sei danach freigestellt worden. Vorprozessual habe der Kläger in einer E-Mail vom 01.02.2023 an ihren Geschäftsführer wörtlich ausgeführt:
„wie heute Morgen telefonisch besprochen, werde ich auch nach meinem offiziell letzten Tag Morgen, für die Kollegen erreichbar und ansprechbar sein um ggf. nötige Unterstützung zu leisten und Fragen zu klären. Dies gilt, in einer angemessenen Reaktionszeit und mit einem überschaubaren zeitlichen Aufwand, auch während meines Urlaubes ab dem 13.02… Das zurücksetzen der Hardware durch M… F…, die Rückgabe der SIM Karten und das deaktivieren der Accounts, erfolgt in terminlicher Absprache mit dir und nach meiner Rückkehr Mitte März… Ansonsten erstmal eine gute Zeit und wir hören uns nach meinem Urlaub.“
Mit dieser Mail habe der Kläger selbst ausgeführt, dass er seine noch offenen Urlaubsansprüche in dem in der E-Mail genannten Zeitraum in natura einbringen werde. Sie habe dieser Mitteilung nicht widersprochen. Schließlich habe sie mit dem Schreiben vom 24.04.2023 zum Ausdruck gebracht, dass mit der Freistellung des Klägers ab dem 01.05.2023 zunächst seine Urlaubsansprüche und erst dann die Mehrarbeitsansprüche abgegolten werden sollten. Dieser Sachlage werde das Urteil des Arbeitsgerichts nicht gerecht, wie die Beklagte im Einzelnen ausführt. Da dem Kläger sein Urlaub zuvor bereits vollständig gewährt gewesen sei, stehe ihm wegen der Arbeitsunfähigkeit vom 01. bis 16.06.2023 kein Urlaubsabgeltungsanspruch mehr zu.
Bei der Auslegung der Erklärungen der Parteien habe sich das Gericht nicht hinreichend mit der Interessenlage auseinandergesetzt. Hätte das Gericht dies getan, hätte es erkannt, dass unter Berücksichtigung der Regelung in § 366 Abs. 2 BGB der Urlaub auf den Beginn der Freistellung festgelegt worden sei. Jedenfalls sei dem Kläger aber Urlaub vom 13.02. bis Mitte März 2023 gewährt worden. Sie habe daher auch gar keine Veranlassung gehabt, den Urlaub bei Beginn der Freistellung noch einmal festzusetzen.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck, Az. 1 Ca 1100/23, teilweise insoweit abzuändern, als die Beklagte nach Ziff. 2 verurteilt worden ist, an den Kläger brutto EUR 3.692,40 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 08.07.2023 zu zahlen und die Klage insoweit abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Er erwidert: Die Beklagte räume in ihrer Berufungserwiderung selbst ein, zu Beginn der Freistellung keine Tilgungsbestimmung hinsichtlich der Reihenfolge der Erfüllung seiner Freistellungs-/Urlaubsansprüche abgegeben zu haben. Nach der Rechtsprechung des BAG habe er daher davon ausgehen können, dass die Beklagte es ihm überlasse, die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums selbst festzulegen. Von dieser Möglichkeit habe er bereits in seiner E-Mail vom 16.12.2022 Gebrauch gemacht und festgelegt, dass zunächst die aufgelaufenen Mehrarbeitstage und erst dann die restlichen Urlaubsansprüche aus 2022 und anschließend 2023 erfüllt werden sollten. Hinzu komme, dass die Beklagte es ihm mit der E-Mail vom 25.01.2023 ausdrücklich überlassen habe, die Lage des Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums selbst festzulegen. Er habe dann bei Beginn der Freistellung die Zeit vom 03.02. bis 31.05.2023 (79 Arbeitstage) als Freizeitausgleich für Mehrarbeit, die Zeit vom 01. bis 09.06.2023 als Urlaub für 2022 und die Zeit vom 12. bis 30.06.2023 als Urlaub für 2023 festgelegt.
Hieran ändere die E-Mail vom 01.02.2023 nichts. Es sei dem Arbeitnehmer nicht verwehrt, auch während der Freistellungsphase für Mehrarbeit zu verreisen, da auch dieser Freizeitausgleich der Erholung diene. Er habe in seiner E-Mail insoweit nur umgangssprachlich von „Urlaub“ gesprochen, da er sich im Ausland befunden habe. Eine verbindliche Festlegung als Urlaub im Rechtssinne sei dies nicht gewesen, da er die konkrete zeitliche Festlegung bereits mit E-Mail vom 16.12.2023 vorgenommen habe. Auch habe er sich bereit erklärt, als Ansprechpartner für Kollegen zur Verfügung zu stehen. Eine solche faktische „Rufbereitschaft“ spreche gegen eine Urlaubsgewährung.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands im Einzelnen wird auf die Akte Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die gemäß § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthafte, form- und fristgemäß eingelegt und begründete und damit zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck ist wie beantragt teilweise abzuändern. Der Klagantrag zu 2. ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts unbegründet.
A. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu.
I. Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist ein Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten.
Die Voraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Dem Kläger stand bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30.06.2023 kein Urlaub mehr zu, sodass die Beklagte auch keine Urlaubsabgeltung zu zahlen hat.
II. Die Beklagte hat den dem Kläger im Umfang von 22 Arbeitstagen noch zustehenden Urlaubsanspruch in der Zeit der Freistellung ab dem 03.02.2023 vollständig erfüllt. Die Beklagte hat dem Kläger diesen Urlaub allerdings nicht gemäß § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG gewährt, sondern es dem Kläger überlassen, die zeitliche Lage seines Urlaubs selbst festzulegen. Von diesem Recht hat der Kläger Gebrauch gemacht und seinen Urlaub auf die Zeit vom 13.02.2023 bis zum 14.03.2023 – das entspricht 22 Arbeitstagen – genommen. Dieses Ergebnis folgt aus den wechselseitigen Erklärungen der Parteien im Rahmen des im Prozess vorgelegten Schriftverkehrs.
1. Die Beklagte hat dem Kläger nicht für einen bestimmten festgelegten Zeitraum Urlaub erteilt, sondern hat es dem Kläger überlassen, die zeitliche Lage seines Urlaubs selbst festzulegen.
a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG v. 16.07.2013 – 9 AZR 50/12 – juris, Rn. 15). Die Urlaubserteilung durch den Arbeitgeber kann auch konkludent erfolgen und sich etwa aus einer in einem Aufhebungsvertrag mit unwiderruflicher Freistellung des Arbeitnehmers vereinbarten „Sprinterklausel‟ ergeben (vgl. den Sachverhalt in der Entscheidung des BAG vom 23.02.2021 – 5 AZR 314/20). Regelmäßig dürfte es dann bei fehlender konkreter Festlegung des Urlaubszeitraums interessengerecht sein, von einer zeitlich vorrangigen Erfüllung des Urlaubsanspruchs auszugehen (Schaub/Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 19. Auflage 2021, § 95, Rn. 13).
Fehlt es an einer konkludenten Urlaubserteilung, kann der Arbeitnehmer bei unwiderruflicher Freistellung davon ausgehen, dass es der Arbeitgeber ihm überlässt, die zeitliche Lages seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG v. 16.07.2013, aaO, Rn. 17).
b) Nach diesen Maßgaben hat es im vorliegenden Fall die Beklagte dem Kläger überlassen, die zeitliche Lage seines Urlaubs selbst festzulegen.
aa) Dies hat das Arbeitsgericht bereits auf den Seiten 16/17 der Entscheidungsgründe (unter I. 2. bb) mit zutreffender Argumentation herausgearbeitet. Den dortigen Ausführungen folgt das Berufungsgericht uneingeschränkt und schließt sich diesen an, § 69 Abs. 2 ArbGG.
bb) Unstreitig war der Kläger ab dem 03.02.2023 von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt. Hinsichtlich seines Urlaubs hatte die Beklagte den Kläger mit E-Mail vom 25.01.2023 aufgefordert, seinen Urlaubsanspruch bestehend aus 7 Arbeitstagen für 2022 und 15 Arbeitstagen für 2023 bis zum Austrittsdatum, dem 30.06.2023, zu nehmen.
cc) Bereits der Wortlaut der Erklärung mit der Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, zeigt, dass die Beklagte die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs dem Kläger überlassen hat. Zwingende Gründe, die eine ausnahmsweise notwendige konkrete Festlegung des Urlaubszeitraums für den Kläger durch die Beklagte erforderlich machen (vgl. hierzu BAG vom 16.07.2013 – 9 AZR 50/12 – juris, Rn. 18 ff.), sind von den Parteien nicht vorgetragen und auch sonst nicht ersichtlich.
dd) Für die Anwendung der Tilgungsregelung aus § 366 Abs. 2 BGB bleibt bei diesem Sachverhalt entgegen der Auffassung der Beklagten kein Raum.
2. Von diesem Recht zur Festlegung der zeitlichen Lage seines Urlaubs hat der Kläger Gebrauch gemacht und durch ausdrückliche Erklärung seinen Urlaub auf die Zeit ab dem 13.02.2023 gelegt. Mit Ablauf des 14.03.2023 war damit der Anspruch des Klägers auf Gewährung von 22 Arbeitstagen Urlaub erloschen. Die Parteien haben insoweit im Berufungstermin noch einmal bestätigt, dass der Kläger regelmäßig an 5 Tagen in der Woche von montags bis freitags zur Arbeitsleistung verpflichtet war. Unter Zugrundelegung dieser Arbeitstage endet ein am 13.02.2023 angetretener Urlaub mit Ablauf des 14.03.2023.
a) Der Kläger hatte bereits in seiner E-Mail vom 16.12.2022 neben einer von ihm gewünschten dauerhaften Freistellung beginnend mit dem Ablauf des 02.02.2023 darauf hingewiesen, dass er wegen eines geplanten längeren Auslandsaufenthalts zwischen (Samstag,) dem 11.02. und (Freitag,) dem 10.03.2023 nicht zur Verfügung stehe. Da im Dezember noch nicht feststand, ob und wann dem Kläger Zeitausgleich wegen seiner Mehrarbeit gewährt werden würde und insbesondere die Beklagte einer unwiderruflichen Freistellung ab dem 03.02.2023 noch nicht zugestimmt hatte, ist die Mitteilung über den beabsichtigten Auslandsaufenthalt als Hinweis auf einen beabsichtigten Urlaubsantrag zu verstehen. In Beantwortung dieser E-Mail hat die Beklagte es mit der bereits genannten E-Mail vom 25.01.2023 dem Kläger überlassen, die Lage seines Urlaubs selbst festzulegen. Ersichtlich hat der Kläger daraufhin selbst seinen Urlaub auf die Zeit ab (Montag,) dem 13.02.2023 gelegt. Denn er hat der Beklagten mit seiner E-Mail vom 01.02.2023 ausdrücklich mitgeteilt, er sei „auch während seines Urlaubs ab dem 13.02.‟ für sie erreichbar. Weiter heißt es, er kehre Mitte März zurück, was dazu passt, dass sein Urlaubsanspruch mit der Freistellung für den 14.03.2023 endete. Abschließend erklärt der Kläger in seiner E-Mail, man höre voneinander „nach meinem Urlaub‟. Deutlicher kann man die Inanspruchnahme von Urlaub kaum ausdrücken.
b) Dem Vortrag des Klägers, der Begriff „Urlaub‟ sei in dieser E-Mail vom 01.02.2023 nur „umgangssprachlich‟ verwendet worden, eine Festlegung des Urlaubs im Rechtssinne sei hiermit nicht verbunden gewesen, vermag die Kammer nicht zu folgen. Dem Kläger war der Unterschied zwischen einer Freistellung wegen Mehrarbeitstagen einerseits und eines Urlaubsanspruchs bewusst, wie bereits seine E-Mail vom 16.12.2022 zeigt. In dieser differenziert er ausdrücklich zwischen den Zeiten für Freizeitausgleich wegen Mehrarbeit und den Urlaubstagen. Dem Kläger ging es mit seiner E-Mail vom 01.02.2023 gerade darum, auf jeden Fall ab dem 11.02.2023 nicht zu etwaigen Übergabetätigkeiten vor Ort herangezogen zu werden. Dass der Kläger für diese im Übrigen zur Verfügung stehen würde, hatte er mit seinem Schreiben vom 17.01.2023 und auch bereits in der E-Mail vom 16.12.2022 der Beklagten mitgeteilt. Dieser Umstand legt aber das Verständnis nahe, dass der Kläger im Zeitraum seines Auslandsaufenthalts tatsächlich Urlaub in Anspruch nehmen wollte.
c) Die Kammer folgt nicht der Auffassung des Klägers, die Festlegung der zeitlichen Reihenfolge seiner Freistellungsansprüche folge aus der E-Mail vom 16.12.2022. Die dort gewählte Formulierung „die aufgelaufenen Mehrarbeitstage (…), zuzüglich Resturlaub 2022 und neuem Urlaub 2023 bis 30.06.2023 möchte ich in Freizeit ausgleichen‟ stellt eine reine Aufzählung dar. Entgegen der etwas missverständlichen Darstellung auf Seite 3 der Berufungsbegründung hat der Kläger nicht erklärt, er wolle „zunächst‟ Freistellung für Mehrarbeit, „sodann‟ Urlaub für 2022 und „zuletzt‟ Urlaub für 2023 erhalten. Für diese Interpretation gibt das Schreiben nichts her. Dagegen, dass der Kläger bereits am 16.12.2022 seine Freistellungsansprüche verbindlich festlegen wollte, spricht vor allem, dass der Kläger zu jenem Zeitpunkt gar keinen Anlass hierfür gehabt hätte. Am 16.12.2022 lag das Recht zur Urlaubsgewährung ausschließlich bei der Beklagten. Die hatte sich zu jenem Zeitpunkt weder auf eine unwiderrufliche Freistellung des Klägers noch überhaupt auf den Ausgleich der Mehrarbeitsstunden durch Freizeit eingelassen. Es ist daher nicht ersichtlich, warum der Kläger bereits in jener E-Mail etwas zu einer Reihenfolge seiner Freistellungsansprüche hätte festlegen sollen. Vielmehr hatte der Kläger bereits in jener E-Mail geschrieben, dass er zwischen dem 11.02. und 10.03.2023 nicht zur Verfügung stehen könne. Dies zeigt, dass er – jedenfalls bei Ablehnung der unwiderruflichen Freistellung durch die Beklagte – für jenen Zeitpunkt beabsichtigte, einen Urlaubsantrag zu stellen.
d) Schließlich spricht auch der vom Kläger angesprochene Umstand, dass er sich faktisch zu einer Art „Rufbereitschaft‟ bereiterklärt habe, der Annahme, er habe sich vom 12.02. – 14.03.2023 im Urlaub befunden, nicht entgegen. Die Bereitschaft, trotz Urlaubs Anrufe entgegen zu nehmen, betrifft nicht die Frage der Urlaubsgewährung oder der Festlegung des Urlaubszeitpunkts, sondern allenfalls die Frage, ob für einzelne Tage, an denen der Kläger in seinem Urlaub Arbeitsleistungen für die Beklagte in nennenswertem Umfang erbringt, einvernehmlich die Urlaubsgewährung wieder aufgehoben worden ist.
e) Der E-Mail der Beklagten vom 24.04.2023, mit der sie den Kläger ab dem 01.05.2023 unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellte, kann daran, dass der Urlaubsanspruch des Klägers zu jenem Zeitpunkt bereits erfüllt war, nichts mehr ändern.
B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 2 ZPO.
Nach dieser Vorschrift sind die Kosten eines Rechtsmittelverfahrens der obsiegenden Partei aufzuerlegen, wenn sie aufgrund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen im Stande war.
Danach trägt hier die Beklagte die Kosten der Berufung, obwohl sie im Berufungsverfahren obsiegt hat. Dies beruht darauf, dass dieses Obsiegen ausschließlich auf der Vorlage der E-Mail vom 01.02.2023 beruht, die die Beklagte erstmalig im Berufungsverfahren vorgelegt hat. Gründe, warum sie die E-Mail nicht bereits erstinstanzlich vorgelegt hat, sind nicht ersichtlich. Ohne Vorlage dieser E-Mail wäre die Berufung ohne Erfolg geblieben. Bei unverändertem Sachverhalt wäre das Gericht der Entscheidung des Arbeitsgerichts gefolgt.
C. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich.
