Unwirksame Kündigung wegen fehlerhafter Personalratsanhörung: Was gilt?

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 2. August 2022 – 1 Ca 1032/21 – teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 6. Oktober 2021 nicht aufgelöst worden ist.

Das beklagte Land wird verurteilt, die Abmahnung vom 4. Juni 2021 aus der Personalakte zu entfernen.

II. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens tragen die Klägerin zu 1/4 und das beklagte Land zu 3/4.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt das beklagte Land.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung und die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin.

Die am 14. Mai 1979 geborene, verheiratete und drei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war aufgrund Arbeitsvertrags vom 14. Dezember 2000 (Bl. 4, 5 d.A.) seit dem 7. August 2000 beim beklagten Land als pädagogische Fachkraft beschäftigt, zuletzt im Umfang von 33,32 % (12,83/38,5 oder elf Stunden gebundener Arbeitszeit) der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollzeitkraft. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der BAT bzw. nach dessen Ablösung der TV-L Anwendung. Danach ist die Klägerin tarifvertraglich ordentlich unkündbar.

Beim beklagten Land ist die Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion u.a. für die arbeitsrechtlichen Entscheidungen hinsichtlich der staatlichen Beschäftigen der öffentlichen Schulen, insbesondere auch für deren Entlassung, zuständig (§ 15 Abs. 1 i.V.m. §§ 2 Abs. 1 Nr. 19, 3 Abs. 1 Nr. 2 der Landesverordnung über dienst- und arbeitsrechtliche Zuständigkeiten der Struktur- und Genehmigungsdirektion und der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion vom 5. Mai 2014). Bei der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (ADD) C-Stadt ist u.a. ein Bezirkspersonalrat für die Förderschulen des Landes eingerichtet.

Auf ihren Antrag wurde die Klägerin zum 1. August 2020 an die E.-Schule in E-Stadt, eine Förderschule mit dem Schwerpunkt ganzheitliche Entwicklung, versetzt. Wegen der Einzelheiten der Hygieneregeln im Hinblick auf die Corona-Pandemie wird auf die „Leitlinien für den Unterricht an den Förderschulen im Schuljahr 2020/2021 – Ergänzende Hinweise für Schulen mit dem Förderschwerpunkt ganzheitliche Entwicklung und/oder motorische Entwicklung sowie Förderschulen mit dem Bildungsgang ganzheitliche Entwicklung“ (Bl. 1059 – 1078 d.A.) verwiesen.

Seit dem 28. Oktober 2020 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Die Klägerin veröffentlichte unter Verwendung ihres Klarnamens auf ihrem für jedermann einsehbaren Facebook-Account regelmäßig kritische Beiträge zur Corona-Politik. Unter dem 4. Juni 2021 erteilte das beklagte Land der Klägerin eine Abmahnung wegen Verletzung ihrer vertraglichen Nebenpflichten durch die angeführten Äußerungen auf Facebook. In der Abmahnung vom 4. Juni 2021 (Bl. 67 – 72 d.A.) heißt es u.a.:

„Vollzug des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes der Länder (TV-L);

Erteilung einer Abmahnung wegen der Verletzung vertraglicher Nebenpflichten

Veröffentlichungen auf Facebook

Sehr geehrte Frau A.,

es wird Ihnen vorgeworfen, durch Äußerungen auf Ihrem Facebook-Account gegen das Mäßigungsgebot verstoßen und hierdurch ihre vertragliche Nebenpflicht verletzt zu haben.

Sie haben sich vielfach öffentlich auf Facebook zur Corona-Politik des Bundes und des Landes Rheinland-Pfalz geäußert, zuletzt zunehmend in herabwürdigender, respektloser, verleumderischer und aufrührerischer Art und Weise in Bezug auf ihren Arbeitgeber, das Land Rheinland-Pfalz, vertreten durch die Landesregierung.

Insbesondere bei folgenden Äußerungen wurde die Schwelle zum Verstoß gegen ihre arbeitsrechtliche Treuepflicht überschritten:

(…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten, insbesondere der jeweils zitierten Äußerungen der Klägerin an den aufgeführten Tagen wird auf das Abmahnungsschreiben vom 4. Juni 2021 (Bl. 67 – 72 d.A.) verwiesen.

Hierzu nahm die Klägerin mit anwaltlichem Schreiben vom 17. Juni 2021 (Bl. 197 – 207 d.A.) Stellung und forderte das beklagte Land auf, die von ihr aus den dargestellten Gründen für rechtswidrig erachtete Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Abschließend bat sie darum, dieses Schreiben in ihre Personalakte zu nehmen. Daraufhin teilte das beklagte Land der Klägerin mit Schreiben vom 6. Juli 2021 (Bl. 209 – 212 d.A.) mit, dass die Abmahnung aus den im Einzelnen dargelegten Gründen keinesfalls widerrufen werde.

Mit Wirkung zum 1. August 2021 versetzte das beklagte Land die Klägerin an die F.-Schule in C-Stadt. Gegen ihre Versetzung wendet sich die Klägerin in dem beim Arbeitsgericht Trier unter dem Aktenzeichen 1 Ca 858/21 anhängigen Rechtsstreit der Parteien.

In der Folgezeit veröffentlichte die Klägerin auch nach Erteilung der Abmahnung weiterhin zahlreiche Posts auf ihrem Facebook-Account; hinsichtlich der einzelnen vom beklagten Land vorgelegten Posts in der Zeit nach der Abmahnung vom 4. Juni 2021 bis zum 14. September 2021 wird auf die Anlage B 4 zur Klageerwiderung vom 18. November 2021 (Bl. 213 – 274 d.A.) Bezug genommen.

Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Bezirkspersonalrat für die Förderschulen gemäß der Behauptung des beklagten Landes zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Klägerin mit dem vorgelegten Anhörungsschreiben vom 23. September 2021 nebst der Anlage vom „05.02.2018“ und der Abmahnung vom 4. Juni 2021 (Bl. 912 – 925 d.A.) sowie den Ausdrucken der Facebook-Einträge der Klägerin (Bl. 926 ff. d.A.) angehört worden ist. In der vom beklagten Land vorgelegten Anlage vom „05.02.2018“ („Anlage zur Vorlage an den Bezirkspersonalrat für die staatlichen Lehrkräfte an Förderschulen vom 05.02.2018“ = Bl. 918, 919 d.A.) zum Anhörungsschreiben vom 23. September 2021 heißt es, dass die Klägerin als pädagogische Fachkraft im Schuldienst des Landes „seit dem 01.01.2012“ beschäftigt ist.

Mit Schreiben vom 6. Oktober 2021 (Bl. 6 – 14 d.A.), der Klägerin am 8. Oktober 2021 zugegangen, kündigte das beklagte Land das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 12. Oktober 2021 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt und die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verlangt.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 2. August 2022 – 1 Ca 1032/21 – Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 6. Oktober 2021 nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 8. Oktober 2021 hinaus andauert,

3. das beklagte Land zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin G.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 2. August 2022 verwiesen. Sodann hat das Arbeitsgericht mit Urteil vom gleichen Tag die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 23. August 2022 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 20. September 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 21. September 2022 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 19. Oktober 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, und weiterem Schriftsatz vom 22. Oktober 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihren Kündigungsschutzantrag weiter. Klageerweiternd hat sie im Berufungsverfahren mit Schriftsatz vom 22. Januar 2024 die Entfernung der ihr erteilten Abmahnung vom 4. Juni 2021 aus der Personalakte verlangt.

Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung liege nicht vor. Ihre Beiträge auf Facebook, die das beklagte Land zur Begründung der Kündigung herangezogen habe, seien von ihrer Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt. Aus der Gesamtschau der Posts sei ersichtlich, dass es sich um Meinungen in der Sache selbst handele und es nicht darum gehe, den Dienstherrn in irgendeiner Art und Weise zu diffamieren. In keinem einzigen Beitrag habe sie ihren Arbeitgeber bzw. Dienstherrn oder die Schule, an der sie tätig sei, genannt. In keinem Beitrag habe sie erwähnt, dass sie im Schuldienst tätig sei. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe sie die Eltern und Lehrer auch nicht dazu aufgefordert, den Schulbetrieb aktiv zu stören und gegen die geltenden Gesetze zu verstoßen. Zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses hätten die Beiträge nicht geführt. Jedenfalls sei ihrem Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der vorzunehmenden Interessenabwägung gegenüber dem Interesse des beklagten Landes an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorrang einzuräumen. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Nach eigenem Sachvortrag des beklagten Landes habe dessen Kündigungsberechtigter am 23. September 2021 Kenntnis von allen für die Kündigungsentscheidung relevanten Fakten erlangt. Die Zwei-Wochen-Frist habe danach am 7. Oktober 2021 geendet, wonach die erst am 8. Oktober 2021 zugegangene Kündigung verfristet sei. In den zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung seien keine neuen kündigungsrelevanten Vorfälle hinzugekommen, welche zu einem Dauertatbestand bzw. Gesamtverhalten zusammengefasst werden könnten. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der Bezirkspersonalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Das beklagte Land habe selbst mit Schriftsatz vom 18. November 2021 ein Anhörungsschreiben zur „ordentlichen Kündigung“ vorgelegt. Keiner der Zeugen habe ausgesagt, dass auf dem Anhörungsschreiben auf der ersten Seite „außerordentliche Kündigung“ gestanden habe. Die von ihr im Einzelnen aufgezeigten Umstände würden dafür sprechen, dass der Bezirkspersonalrat nicht zu einer außerordentlichen, sondern zur ordentlichen Kündigung angehört worden sei. Die Anhörung des Bezirkspersonalrats sei jedoch auch allein dadurch fehlerhaft gewesen, dass ihm falsche Sozialdaten und falsche Informationen mitgeteilt worden seien. Das angegebene Datum des Beschäftigungsbeginns sei falsch. Das eingetragene Datum „01.01.2012“ ergebe überhaupt keinen Sinn. Wenn es dem beklagten Land angeblich auf diese Angabe nicht angekommen wäre, sei nicht nachvollziehbar, warum dann der 01.01.2012 überhaupt angegeben worden sei. Das beklagte Land könne sich nicht darauf berufen, dass ihre Person dem Bezirkspersonalrat durch Beteiligungen, welche zum Teil schon über 20 Jahre zurückliegen würden, bekannt gewesen wäre, zumal zur damaligen Zeit der Personalrat durch ganz andere Mitglieder besetzt gewesen sei. Die Angabe, dass es sich bezüglich der Anhörung um die 994. Personalmaßnahme gehandelt hätte, zeige auf, dass es in Anbetracht der hohen Anzahl der Personalmaßnahmen mehr als unwahrscheinlich sei, dass bei so vielen unterschiedlichen Personalmaßnahmen den Bezirkspersonalratsmitgliedern ihre Sozialdaten bekannt gewesen seien. Auch in dem Anhörungsschreiben bezüglich der Versetzung sei kein Beschäftigungsbeginn angegeben. Somit sei dem Bezirkspersonalrat zu keinem Zeitpunkt ihr tatsächlicher Beschäftigungsbeginn ab dem 7. August 2000 mitgeteilt worden. Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen sei die Mitteilung von Sozialdaten regelmäßig erforderlich, weil die Sozialdaten bei der Interessenabwägung bedeutsam seien. Nur ausnahmsweise könne darauf verzichtet werden, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankomme, der Betriebsrat die ungefähren Daten kenne und er daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen könne. Keiner der Zeugen habe bestätigt, dass es dem Dienstherrn auf die genauen Daten nicht angekommen sei. Wenn dies so gewesen wäre, dann hätte der Dienstherr in der Anlage zur Vorlage an den Bezirkspersonalrat vom „05.02 2018“ den Beschäftigungsbeginn überhaupt nicht angegeben, sondern schlicht weggelassen. Der Umstand, dass hier ein – wenn auch falscher – Beschäftigungsbeginn angegeben worden sei, spreche vielmehr dafür, dass es dem beklagten Land erkennbar auf die genauen Daten gerade angekommen sei. Gerade weil das beklagte Land irrtümlicherweise davon ausgegangen sei, dass sie erst seit dem 1. Januar 2012 beschäftigt sei, habe es die Vorlage zur ordentlichen Kündigung angefertigt. Beim Beschäftigungsbeginn zum 1. Januar 2012 wäre sie nämlich nicht unkündbar gewesen. Dass der Bezirkspersonalrat selbst nicht einmal ihre ungefähren Sozialdaten gekannt habe, hätten alle vernommenen Zeugen bestätigt. Auch komme es nicht darauf an, ob es dem Bezirkspersonalrat auf die genauen Daten angekommen sei oder nicht. Vorliegend komme noch hinzu, dass das beklagte Land entlastende Umstände nicht dargelegt und insbesondere ihre Gegendarstellung vom 17. Juni 2021 zu der Abmahnung vom 4. Juni 2021 dem Bezirkspersonalrat nicht vorgelegt habe. Darüber hinaus habe das beklagte Land auch unerwähnt gelassen, dass sie sich seit dem 28. Oktober 2020 im Krankenstand befunden habe. Die in der Berufungsinstanz erfolgte Klageerweiterung, mit der sie die Entfernung der Abmahnung vom 4. Juni 2021 aus der Personalakte begehre, sei gemäß § 533 ZPO zulässig. Die Abmahnung vom 4. Juni 2021 sei rechtswidrig und aus ihrer Personalakte zu entfernen, weil die ihr hiermit vorgeworfene Nebenpflichtverletzung nicht gegeben sei. Die Posts auf ihrem Facebook-Account ließen überhaupt keinen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erkennen, so dass eine Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers ausscheide. Auch wenn ihre Äußerungen von der Mehrheitsmeinung abweichen oder gar als extrem gewertet würden, seien ihre Meinungsäußerungen von Art. 5 GG gedeckt. Aus der Gesamtschau der Postings sei ersichtlich, dass es sich um Meinungen in der Sache selbst handele und es nicht darum gehe, den Dienstherrn in irgendeiner Art und Weise zu diffamieren.

Die Klägerin beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 2. August 2022 – 1 Ca 1932/21 – teilweise abzuändern und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 6. Oktober 2021 nicht aufgelöst worden ist,

2. das beklagte Land zu verurteilen, die Abmahnung vom 4. Juni 2021 zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen.

Das beklagte Land beantragt, die Berufung (einschließlich der Klageerweiterung aus dem Schriftsatz vom 22. Januar 2024) zurückzuweisen.

Das beklagte Land erwidert, die Berufung sei bereits mangels ordnungsgemäßer Berufungsbegründung unzulässig, weil sich die Klägerin inhaltlich nicht mit dem Urteil des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt habe. Jedenfalls sei die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass die zitierten Posts der Klägerin auf ihrer Facebook-Seite nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt seien, sondern als eklatanter Verstoß gegen die Treuepflicht und damit als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bewerten seien. Beschäftigte des öffentlichen Dienstes seien auch außerhalb ihrer Arbeitszeit verpflichtet, sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal zu verhalten und auf dessen berechtigte Integritätsinteressen in zumutbarer Weise Rücksicht zu nehmen. Gemäß der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts unterliege die Klägerin als pädagogische Fachkraft einer gesteigerten, jedenfalls aber einer einfachen Treuepflicht. Bereits dadurch, dass die Klägerin auf ihrer öffentlich einsehbaren Facebook-Seite ihren Klarnamen mit dem Foto ihres Gesichts benutzt habe, seien ihre Posts für alle Lehrerkollegen, Eltern, Schüler ihrer Einsatzschulen, Freunde und Bekannte eindeutig als Äußerungen einer bei ihm angestellten Pädagogin identifizierbar. Im Übrigen habe die Klägerin auch durch ihren Post, dass es ihr egal sei, was ihre Stalker der ADD und „Kollegen“ sagen würden, einen direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis und zu ihrem Arbeitgeber hergestellt. Die Klägerin habe als Lehrkraft mit entsprechender Vorbildfunktion gegenüber den Schulkindern trotz Abmahnung wiederholt und mehrfach gegen die ihr obliegenden (gesteigerten) Loyalitäts- und Treuepflichten sowie ihre Rücksichtnahmepflicht verstoßen, indem sie den Staat und seine Organe sowie Lehrkräfte des Landes durch ihre dauerhaft jedermann zugänglichen Facebook-Veröffentlichungen diffamiert und ihnen sogar die Begehung von Straftaten zur Last gelegt habe. Zuletzt habe die Klägerin in ihrem Post den ersten Schultag an den Schulen mit dem ersten Tag in dem für menschenverachtende Behandlung bekannten Guantánamo-Gefängnis verglichen. Durch das Verhalten der Klägerin sei es auch zu den im Einzelnen dargestellten erheblichen Störungen des Betriebsfriedens gekommen. Aus dem im Einzelnen geschilderten Kündigungssachverhalt ergebe sich sowohl ein verhaltensbedingter als auch ein personenbedingter Kündigungsgrund im Hinblick auf die fehlende Eignung der Klägerin. Danach sei die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar gewesen. Entgegen der Ansicht der Klägerin sei auch die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Die kündigungsrelevanten Posts der Klägerin seien weit über den Kündigungsausspruch im Oktober 2021 hinaus bis Mitte September 2022 auf ihrem Facebook-Profil für alle Facebook-Nutzer einsehbar gewesen. Gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts sei danach von einem Dauertatbestand auszugehen mit der Folge, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB mit jedem Tag, an dem die Posts öffentlich einsehbar seien und sich die innere Einstellung (Eignung) der Klägerin nicht aufgrund äußerer Umstände ändere, neu zu laufen beginne. Im Hinblick darauf, dass die Posts der Klägerin nicht gelöscht, sondern bis zum Ausspruch der Kündigung und auch darüber hinaus öffentlich einsehbar gewesen seien, habe sich der Kündigungssachverhalt fortwährend neu verwirklicht. Aufgrund des danach vorliegenden Dauertatbestandes reiche es zur Fristwahrung aus, dass die Störung auch noch in den letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung angehalten habe. Der Bezirkspersonalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Das mit Schriftsatz vom 31. März 2023 vorgelegte Anhörungsschreiben vom 23. September 2021 zur beabsichtigten „Erklärung der außerordentlichen Kündigung wegen wiederholter Verletzung der Treuepflicht“ mit der beigefügten „Anlage zur Vorlage an den Bezirkspersonalrat für die staatlichen Lehrkräfte an Förderschulen vom 05.02.2018“ nebst der als Anlage beigefügten Abmahnung vom 4. Juni 2021 und den als Anlage beigefügten Ausdrucken der Facebook-Einträge der Klägerin sei dem Bezirkspersonalrat am 24. September 2021 zugegangen. Dem Bezirkspersonalrat sei im Hinblick auf dessen Beteiligung in allen früheren Personalmaßnahmen betreffend die Klägerin deren Person und ihr ungefährer Beschäftigungsbeginn bekannt gewesen. Vorliegend sei es auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht maßgeblich angekommen, weil aufgrund der Schwere der Tat nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht gekommen sei. Auch für den Bezirkspersonalrat sei die Dauer der Beschäftigung der Klägerin nach den übereinstimmenden Angaben der Bezirkspersonalratsmitglieder bei ihrer Zeugenvernehmung irrelevant gewesen. Für die fristlose Kündigung sei es ihnen nicht auf die Dauer der Beschäftigung angekommen, sondern auf die in Facebook getätigten Äußerungen, auf die Angriffe gegen Kolleginnen und Kollegen, eben auf die in der Vorlage benannten Gründe. Zwar stehe das Unterlassen der Angabe der genauen „Sozialdaten“ nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nur dann der Wirksamkeit der Personalratsanhörung nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankomme und der Personalrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kenne. Das Bundesarbeitsgericht sehe das Erfordernis der Angabe der Sozialdaten in diesem Fall als Förmelei, da der Personalrat zumindest bei Kenntnis der ungefähren Daten die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen könne. Sinn und Zweck der Anhörung des Kollektivorgans vor Kündigungsausspruch sei es, dem Personalrat Gelegenheit zu geben, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen und in geeigneten Fällen dazu beizutragen, dass die Kündigung unterbleibe. Wenn vorliegend die Betriebszugehörigkeit der Klägerin bei der Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung auf der Grundlage des dargelegten Kündigungsgrundes für den Bezirkspersonalrat keine Relevanz zugekommen sei, wie dies von allen Bezirkspersonalratsmitgliedern ausnahmslos bestätigt worden sei, könne die Anhörung nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, bloß weil die Bezirkspersonalratsmitglieder keine ungefähre Kenntnis von der Betriebszugehörigkeit der Klägerin gehabt hätten. Hierauf sei es dem Bezirkspersonalrat schlichtweg nicht angekommen. Im Rahmen der Abwägung könne es in einem solchen Fall außerordentlicher Kündigung letztlich auch aus materiell-rechtlicher Sicht nicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit ankommen. Im Hinblick darauf, dass es in einem solchen Fall einzig und allein darum gehe, ob die getätigten Äußerungen die Grenzen der Meinungsfreiheit überschreiten und den Dienstherrn zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung berechtigten würden, könne die Dauer der Zugehörigkeit zum öffentlichen Dienst hier nicht ausschlaggebend sein. Ebenso wie dem Bezirkspersonalrat sei es auch ihm als Arbeitgeber auf die genauen Daten ersichtlich nicht angekommen. Dementsprechend habe auch die Zeugin H. ausgesagt, dass es aus ihrer Sicht in Bezug auf die außerordentliche Kündigung der Klägerin auf deren Beschäftigungsbeginn bzw. genaue Beschäftigungszeit überhaupt nicht angekommen sei, weil das Verhalten ihrer Auffassung nach unabhängig von der Beschäftigungsdauer die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Der Einwand, dass das Entlastungsvorbringen der Klägerin dem Bezirkspersonalrat nicht vorgelegt worden sei, greife ebenfalls nicht durch. Wenn die Klägerin hierzu auf die Einwände zur Abmahnung abstelle, sei dem zu entgegnen, dass die Abmahnung rechtskräftig geworden sei, nachdem die Einwände zurückgewiesen worden seien und die Klägerin hiergegen kein Rechtsmittel eingelegt habe. Die Gegendarstellung habe sich einzig und allein auf die zum Zeitpunkt der Abmahnung veröffentlichen Posts bezogen, die aber nicht mehr Gegenstand der Kündigung gewesen seien. Insoweit könne diese Gegendarstellung auch kein Entlastungsmoment haben. Auch der Umstand, dass die Klägerin sich in psychologischer Behandlung und seit dem 28. Oktober 2020 im Krankenstand befunden habe, sei nicht entlastend. Im Gegenteil könne man daraus im Zusammenhang mit der Pandemie und den getätigten Äußerungen auf Facebook eher negative Schlüsse ziehen. Entgegen dem Vortrag der Klägerin sei auch nicht einzig der Post vom 14. September 2021 zugrunde gelegt worden. Ausweislich der Anlage zur Vorlage an den Bezirkspersonalrat sei es insgesamt um die durch die Klägerin auf Facebook dauerhaft getätigten Veröffentlichungen gegangen. Der Guantánamo-Post war letztlich derjenige gewesen, der in der Gesamtschau der Veröffentlichungen die außerordentliche Kündigung ausgelöst habe.

Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen G., H., Bernhard I., J., K., L., M., N. und O.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 9. November 2023 verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Entgegen der Ansicht des beklagten Landes entspricht die Berufungsbegründung der Klägerin den gesetzlichen Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin hat sich in ihrer Berufungsbegründung mit der tragenden Argumentation des Arbeitsgerichts im Einzelnen auseinandergesetzt und aufgezeigt, in welchen Punkten sie das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts aus welchen Gründen für unzutreffend und die Kündigung für unwirksam erachtet.

Soweit die Klägerin mit dem im Termin vom 25. Januar 2024 gestellten Antrag zu 2. den Anspruch auf Entfernung der ihr erteilten Abmahnung von 4. Juni 2021 geltend gemacht hat (§ 261 Abs. 2 ZPO), handelt es sich um eine gemäß § 533 ZPO zulässige Klageerweiterung in der Berufungsinstanz.

Die Berufung der Klägerin hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Kündigungsschutzklage (Antrag zu 1.) ist begründet. Die außerordentliche Kündigung vom 6. Oktober 2021 ist nach § 83 Abs. 4 LPersVG (i.V.m. § 53 Abs. 1 LPersVG) unwirksam, weil das beklagte Land den bei der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (ADD) C-Stadt gebildeten Bezirkspersonalrat für Förderschulen (§§ 52 Abs. 3, 97 Abs. 1 Nr. 1 b LPersVG) vor der außerordentlichen Kündigung nicht ordnungsgemäß nach § 83 Abs. 3 LPersVG (i.V.m. § 53 Abs. 1 LPersVG) angehört hat. Der in der Berufungsinstanz gestellte Antrag zu 2. auf Entfernung der Abmahnung vom 4. Juni 2021 aus der Personalakte in ebenfalls begründet. Die Abmahnung enthält jedenfalls auch einzelne unzutreffende Vorwürfe und ist bereits deshalb vollständig aus der Personalakte zu entfernen.

I. Die zulässige Kündigungsschutzklage ist begründet.

Die Kündigung ist mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Bezirkspersonalrats nach § 83 Abs. 4 LPersVG unwirksam.

1. Nach § 83 Abs. 3 LPersVG ist vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen der Personalrat anzuhören. Die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie unter Angabe der Gründe der Leiterin oder dem Leiter der Dienststelle unverzüglich, spätestens innerhalb von vier Werktagen, schriftlich mitzuteilen. Eine Kündigung ist nach § 83 Abs. 4 LPersVG unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Für die Schulen werden gemäß § 52 Abs. 3 LPersVG Stufenvertretungen nach Maßgabe des § 97 LPersVG gebildet. Dementsprechend ist bei der ADD u.a. ein Bezirkspersonalrat für Förderschulen gebildet (§ 97 Abs. 1 Nr. 1 b LPersVG). In Angelegenheiten, in denen die Leistung einer übergeordneten Dienststelle, bei der eine Stufenvertretung besteht, entscheidet, ist anstelle des Personalrats die Stufenvertretung nach § 53 Abs. 1 LPersVG zu beteiligten. Im Hinblick darauf, dass die ADD für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses zuständig ist (§ 15 Abs. 1 i.V.m. §§ 2 Abs. 1 Nr. 19, 3 Abs. 1 Nr. 2 der Landesverordnung über dienst- und arbeitsrechtliche Zuständigkeiten der Struktur- und Genehmigungsdirektion und der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion vom 5. Mai 2014), war vorliegend der bei der ADD gebildete Bezirkspersonalrat für Förderschulen zu beteiligen.

2. Im Streitfall kann zwar zugunsten des beklagten Landes davon ausgegangen werden, dass nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme gemäß seiner Behauptung das Anhörungsschreiben vom 23. September 2021 zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit den beigefügten Anlagen dem Bezirkspersonalrat am 24. September 2021 zugegangen ist. Allerdings ist die Anhörung des Bezirkspersonalrats bereits deshalb nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil die maßgebliche Beschäftigungszeit der Klägerin unzutreffend mitgeteilt worden ist und danach dem Bezirkspersonalrat nicht einmal der ungefähre Beschäftigungsbeginn bekannt war.

a) Der Inhalt der Unterrichtung gemäß § 83 Abs. 3 LPersVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert. Der Personalrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können. Der Arbeitgeber muss daher dem Personalrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Personalrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Personalrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann. Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Anhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Personalrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. In diesem Sinne ist die Anhörung – ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers – auch objektiv, d.h. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert. Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung kann deshalb auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers nicht deshalb ganz verzichtet werden, weil sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Bei den „Sozialdaten“ handelt es sich zwar um Umstände, die nicht das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Personalrat aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Personalrats bedeutsam sein können. Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen „Sozialdaten“ bei der Anhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankommt und der Personalrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen (vgl. zu § 102 Abs. 1 BetrVG: BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 15; BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 44; zur Personalratsanhörung: BAG 21. Juni 2001 – 2 AZR 30/00 – Rn. 34; BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 45).

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist im Streitfall die Anhörung des Bezirkspersonalrats vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß erfolgt. In der vorgelegten Anlage zum Anhörungsschreiben vom 23. September 2021 („Anlage zur Vorlage an den Bezirkspersonalrat für die staatlichen Lehrkräfte an Förderschulen vom 05.02.2018“) ist als Beschäftigungsbeginn der „01.01.2012“ angegeben. Aufgrund dieser unzutreffenden Angabe war dem Bezirkspersonalrat die tatsächliche Beschäftigungszeit der Klägerin seit dem 7. August 2000 – d.h. tatsächlich seit mehr als 20 Jahren anstelle von unter 10 Jahren wie angegeben – nicht einmal ungefähr bekannt.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war keinem der Bezirkspersonalratsmitglieder im Zeitpunkt der Anhörung vor Ausspruch der Kündigung bekannt, dass die Klägerin – entgegen der unzutreffenden Angabe im Anhörungsschreiben – tatsächlich bereits seit dem 7. August 2000 und damit seit mehr als 20 Jahren beschäftigt war, d.h. mehr als doppelt so lang wie angegeben. Das darlegungs- und beweisbelastete beklagte Land hat den Beweis für seine Behauptung, dem Bezirkspersonalrat sei im Hinblick auf dessen Beteiligung in allen früheren Personalmaßnahmen betreffend die Klägerin deren Person und ihr ungefährer Beschäftigungsbeginn bekannt gewesen, nicht erbracht. Die Zeugin H. hat bei ihrer Vernehmung zwar darauf verwiesen, dass sie aufgrund der Vorbefassung des Bezirkspersonalrats der Förderschulen mit den früheren Personalvorlagen davon ausgehe, dass dem Bezirkspersonalrat die längere Beschäftigungsdauer der Klägerin bekannt gewesen sei. Für ihre Schlussfolgerung könne sie allerdings keine bestimmten Vorgänge benennen, in denen von ihr auf den tatsächlichen Beschäftigungsbeginn der Klägerin hingewiesen worden sei. Entgegen der Annahme des beklagten Landes und der Zeugin H. habe alle Bezirkspersonalratsmitglieder bei ihrer Vernehmung übereinstimmend erklärt, dass ihnen nicht bekannt gewesen sei, dass die Klägerin tatsächlich erheblich länger als im Anhörungsschreiben angegeben beim beklagten Land beschäftigt gewesen sei. Im Hinblick darauf, dass im Anhörungsschreiben als Beschäftigungsbeginn der 1. Januar 2012 und damit eine Beschäftigungszeit von unter 10 Jahren angegeben ist, während die Klägerin tatsächlich seit mehr als 20 Jahren und damit mehr als doppelt so lang wie angegeben beschäftigt war, kann im Streitfall nicht angenommen werden, dass dem Bezirkspersonalrat zumindest die ungefähre Beschäftigungszeit der Klägerin bekannt war.

Zwar ist bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung ein tariflicher Sonderkündigungsschutz als solcher weder mitzuteilen noch zusätzlich zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. BAG 7. Mai 2020 – 2 AZR 678/19 – Rn. 16). Im Rahmen der stets vorzunehmenden umfassenden Interessenabwägung ist aber gerade eine langjährige Beschäftigungsdauer von hier mehr als 20 Jahren ein maßgeblicher Umstand, der sich bei objektiver Betrachtung im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zugunsten des Arbeitnehmers auswirken kann. Im Streitfall ist im Rahmen der Interessenabwägung auch und gerade zugunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sie bereits seit mehr als 20 Jahren beim beklagten Land beschäftigt war und ihre lange Beschäftigungszeit jedenfalls bis zu dem abgemahnten Verhalten – in Ermangelung anderweitiger Anhaltspunkte – auch störungsfrei verlaufen war (vgl. zur Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses und seines störungsfreien Verlaufs bei der Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB: BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 355/10 – Rn. 20 ff.). Diesen persönlichen Umstand der Klägerin, der sich bei der Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB bei objektiver Betrachtung entscheidend zu ihren Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Bezirkspersonalrats bedeutsam sein könnte, hat das beklagte Land derart unzutreffend mitgeteilt, dass der Bezirkspersonalrat die Frage der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist nach der vorzunehmenden Interessenabwägung nicht sachgerecht beurteilen bzw. zugunsten der Klägerin ggf. unter Formulierung entsprechender Bedenken im Hinblick auf ihre langjährige Beschäftigungszeit einwirken konnte. Bei einer derart längeren Beschäftigungsdauer hätte der Bezirkspersonalrat umso mehr Anlass gehabt zu prüfen, ob Bedenken gegen die fristlose Kündigung bestanden (vgl. BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 23). Das gilt unabhängig davon, ob und inwieweit das beklagte Land die außerordentliche fristlose Kündigung nicht nur auf verhaltensbedingte, sondern auch auf personenbedingte Gründe gestützt hat, weil die Dauer des Arbeitsverhältnisses und seines störungsfreien Verlaufs für die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB nicht nur bei der verhaltensbedingten, sondern erst recht auch bei der personenbedingten Kündigung von Bedeutung sind (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 23. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 5).

Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist unerheblich, dass für die Bezirkspersonalratsmitglieder aus ihrer subjektiven Sicht – nach den Angaben bei ihrer Vernehmung – die Dauer der Beschäftigungszeit der Klägerin keine Rolle gespielt und sie ggf. auch bei Kenntnis der erheblich längeren Beschäftigungszeit der Klägerin der Kündigung nicht widersprochen hätten. Maßgeblich für die Frage der Ordnungsgemäßheit der Anhörung ist nicht die subjektive Sicht der Mitglieder des zu beteiligenden Gremiums, sondern eine objektive Betrachtung. Ist die Anhörung bei objektiver Betrachtung nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil ein persönlicher Umstand, der sich objektiv erheblich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken kann, dem Bezirkspersonalrat nicht (zutreffend) mitgeteilt und damit – mangels bereits vorhandener Kenntnis – nicht einmal in ungefährer Hinsicht bekannt war, kann die – nachträglich geäußerte – subjektive Einschätzung der Bezirkspersonalratsmitglieder zu keiner anderen Beurteilung führen. Auf die Frage, ob der Bezirkspersonalrat sich bei Kenntnis zumindest des ungefähren Beschäftigungsbeginns der Klägerin anders verhalten hätte, kommt es nicht an. Maßgeblich ist vielmehr, dass sich die dem beklagten Land bekannte längere Beschäftigungszeit der Klägerin bei objektiver Betrachtung zu deren Gunsten auswirken konnte.

Im Streitfall kommt noch hinzu, dass die Zeugin H., die nach ihrer Aussage aufgrund eines Versehens den falschen Beschäftigungsbeginn ab dem „01.01.2012“ in die Anlage aufgenommen hatte, von dem kündigungsberechtigten Präsidenten der ADD gefragt worden war, ob sie sich sicher sei, dass die Klägerin nicht ordentlich unkündbar sei. Daraufhin war ihr von der Sachbearbeitung auf Nachfrage mitgeteilt worden, dass die Klägerin länger als 15 Jahre beschäftigt sei. Nach der Angabe von Seiten der Sachbearbeitung, dass die Klägerin länger als 15 Jahre beschäftigt sei, hat die Zeugin H. nach ihrer Aussage nur das Anhörungsschreiben zur außerordentlichen Kündigung mit den entsprechenden Anlagen dem Bezirkspersonalrat übermittelt, während sie das ebenfalls ausgefertigte Anhörungsschreiben zur ordentlichen Kündigung im Hinblick auf die ordentliche Unkündbarkeit der Klägerin zurückgehalten und dem Bezirkspersonalrat nicht zugeleitet hat. Obwohl die erheblich längere Beschäftigungszeit der Klägerin von mehr als 15 Jahren ausdrücklich nochmals überprüft und von der Sachbearbeitung bestätigt worden war, ist das falsch angegebene Datum des Beschäftigungsbeginns in der Anlage zum übermittelten Anhörungsschreiben für die außerordentliche Kündigung nicht korrigiert worden. Anders als dem beklagten Land war dem Bezirkspersonalrat die erheblich längere Beschäftigungszeit der Klägerin nicht bekannt, womit er nicht auf derselben Grundlage auf dessen Kündigungsabsicht einwirken konnte. Auch wenn man davon ausgeht, dass von Seiten des beklagten Landes der Bezirkspersonalrat nicht etwa bewusst in die Irre geführt werden sollte, sondern das falsch angegebene Datum des Beschäftigungsbeginns lediglich versehentlich nicht mehr überprüft worden ist, ändert dies nichts daran, dass dem Bezirkspersonalrat mit der unverändert gelassenen falschen Angabe jedenfalls ein persönlicher Umstand der Klägerin vorenthalten worden ist, der sich bei objektiver Betrachtung im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zugunsten der Klägerin auswirken könnte, was mit Sinn und Zweck der Anhörung nicht zu vereinbaren ist (vgl. hierzu auch BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 14 ff.).

II. Das beklagte Land ist verpflichtet, die Abmahnung vom 4. Juni 2021 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

1. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1, Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitgebers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilen Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11 – Rn. 13).

2. Danach ist der im Berufungsverfahren gestellte Antrag zu 2., mit dem die Klägerin mangels anderweitiger Anhaltspunkte nach der Klagebegründung ungeachtet der Formulierung („zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen“) einen einheitlichen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geltend macht (vgl. BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11 – Rn. 15), begründet.

In der Abmahnung vom 4. Juni 2021 wird der Klägerin vorgeworfen, durch Äußerungen auf ihrem Facebook-Account gegen das Mäßigungsgebot verstoßen und hierdurch ihre vertragliche Nebenpflicht verletzt zu haben. Hierzu heißt es in der Abmahnung, dass insbesondere bei „folgenden Äußerungen“ die Schwelle zum Verstoß gegen ihre arbeitsrechtliche Treuepflicht überschritten worden sei. Sodann werden die beanstandeten Äußerungen einzeln unter dem jeweils angegebenen Datum zitiert. Diese rechtliche Bewertung ist jedenfalls in Bezug auf einzelne in der Abmahnung zitierte Äußerungen unzutreffend, weil diese noch von Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt sind und keinen Verstoß gegen die der Klägerin obliegenden vertraglichen Nebenpflichten beinhalten. Sind einzelne in dem Abmahnungsschreiben enthaltenen Vorwürfe unzutreffend, ist die Abmahnung vollständig aus der Personalakte zu entfernen und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben; es ist dem Arbeitgeber überlassen, ob er stattdessen eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte Abmahnung aussprechen will (BAG 13. März 1991 – 5 AZR 133/90 -).

a) Zwar kann es die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass es ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes unterlässt, die Amtswahrnehmung von Repräsentanten seines Arbeitgebers in der Öffentlichkeit herabzuwürdigen (vgl. BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 36). Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 TV-L sind die Beschäftigten des beklagten Landes verpflichtet, sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlichen demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes zu bekennen. Die Regelung normiert für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes eine besondere politische Loyalitätspflicht. Sie konkretisiert insoweit die allen Arbeitnehmern obliegende Pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, auf die berechtigten betrieblichen Interessen des Arbeitgebers in zumutbarer Weise Rücksicht zu nehmen. Das Maß der einem Beschäftigten des öffentlichen Dienstes abzuverlangenden Loyalität gegenüber der Verfassung bestimmt sich nach der Stellung und dem Aufgabenkreis, der dem Beschäftigten laut Arbeitsvertrag übertragen ist. Dieser schuldet lediglich ein solches Maß an politischer Loyalität, das für die funktionsgerechte Verrichtung seiner Tätigkeit unverzichtbar ist. Auch außerhalb ihrer Arbeitszeit sind Beschäftigte des öffentlichen Dienstes verpflichtet, sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal zu verhalten und auf dessen berechtigte Integritätsinteressen in zumutbarer Weise Rücksicht zu nehmen (BAG 6. September 2012 – 2 AZR 372/11 – Rn. 16 und 17). Bei der Konkretisierung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) und ihrer möglichen Verletzung sind jedoch die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG), zu beachten. Dabei besteht der Grundrechtsschutz unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird. Der Grundrechtsschutz bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Auch eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit (BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05 – Rn. 46 und 47). Bei einer Meinungsäußerung, die im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung erfolgt, spricht eine Vermutung zugunsten der Freiheit der Äußerung (BVerfG 16. Oktober 1998 – 1 BvR 590/96 – Rn. 16; BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05 – Rn. 52).

b) Im Streitfall hat die Klägerin jedenfalls hinsichtlich einzelner der zitierten Äußerungen ihre nach § 241 Abs. 2 BGB obliegende und durch § 3 TV-L näher ausgestaltete Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des beklagten Landes deshalb nicht verletzt, weil deren Reichweite ihrerseits unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts der Meinungsfreiheit bestimmt werden muss.

So hat die Klägerin u.a. mit dem in der Abmahnung zitierten Post vom 7. Februar 2021 unter Verweis auf zwei Artikel zum einen aus der Schweiz und zum anderen bezüglich der angekündigten Impfungen im Saarland und in Rheinland-Pfalz kritisiert, dass es der Ministerpräsidentin von Rheinland-Pfalz und dem Ministerpräsidenten des Saarlandes wohl egal sei, was den Menschen verabreicht werde. In dem zitierten Post vom 5. März 2021 teilt die Klägerin mit, dass sie diese Woche bei der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft ihre Kündigung bezüglich ihrer Mitgliedschaft eingereicht habe, da sie es unverantwortbar finde, was diese Gewerkschaft in der aktuellen Zeit fordere. Es gebe unter den Lehrern verschiedene Meinungen und sie habe ihre, daher ihre Kündigung. In einem weiteren zitierten Post vom 5. April 2021 verweist sie unter „Gesundheitsämter arbeiten rechtswidrig!“ darauf, dass auch Beamte widersprechen und remonstrieren könnten.

Die vorgenannten Äußerungen der Klägerin anlässlich ihrer Kritik an der Corona-Politik unterfallen dem Schutzbereich von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG. Selbst eine überzogene oder gar ausfällige Kritik macht eine Äußerung für sich genommen noch nicht zur Schmähung, die nicht dem Schutz des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG unterfällt. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachlichen Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung. Bei Äußerungen in einer die Öffentlichkeit wesentlich berührenden Frage wie hier der Corona-Politik kann dies nur in seltenen Ausnahmefällen angenommen werden (vgl. BVerfG 24. Juli 2013 – 1 BvR 444/13 – Rn. 21; BVerfG 30. Mai 2018 – 1 BvR 1149/17 – Rn. 7). Jedenfalls die vorgenannten Äußerungen der Klägerin gehen auch unter Berücksichtigung einer gesteigerten Treuepflicht nicht über das in einer öffentlichen Auseinandersetzung hinzunehmende Maß unter Berücksichtigung des Grundrechts der Meinungsfreiheit hinaus. Die Abmahnung vom 4. Juni 2021 hingegen erzeugt den Eindruck, dass die Klägerin mit jeder einzelnen der zitierten Äußerungen die Schwelle zum Verstoß gegen ihre arbeitsrechtliche Treuepflicht überschritten hat, was unzutreffend ist. Mithin ist die Abmahnung jedenfalls teilweise unberechtigt und deshalb insgesamt aus der Personalakte zu entfernen.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Dabei war hinsichtlich der Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens zu berücksichtigen, dass das Arbeitsgericht die Klage in Bezug auf den erstinstanzlich gestellten Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses – insoweit rechtskräftig – abgewiesen hat.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.