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Unwirksame Kündigungen erkennen und was sie bedeuten

Viele Arbeitgeber machen bei der Kündigung von Arbeitnehmern Fehler

Die meisten Arbeitnehmer leben in der gängigen Praxis im wahrsten Sinne des Wortes von ihrem Arbeitsverhältnis, das zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer besteht. Sämtliche privaten finanziellen Verpflichtungen werden aus dem Arbeitsentgelt, welches das Arbeitsverhältnis nun einmal mit sich bringt, heraus getragen. Umso größer ist der erste Schock, wenn ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber die Kündigung erhält. Der erste Schock ist jedoch in vielen Fällen absolut unbegründet, da zahlreiche Kündigungen rechtlich durchaus angreifbar sind. Der Grund dafür liegt in dem Umstand, dass sich in sehr vielen Kündigungen Fehler finden, sodass die Kündigung in diesen Fällen rechtlich als unwirksam zu betrachten sind. Diese Fehler müssen jedoch erst einmal gefunden werden, was sich für die meisten Arbeitnehmer ohne eine entsprechende juristische Vorbildung als schwierig erweist.


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Überraschend häufig macht der Arbeitgeber Fehler

Unwirksame Kündigung
Sehr viele Kündigungen sind rechtlich unwirksam oder angreifbar – Nutzen Sie das als Arbeitnehmer um eine bessere Position bei der Verhandlung einer Abfindung zu erhalten. (Symbolfoto: fizkes/Shutterstock.com)

Zahlreiche erfahrene Juristen in Deutschland gehen davon aus, dass etliche Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auf der Basis des Prinzips “gut Glück” kündigen. In der gängigen Praxis zeigt sich sehr häufig, dass eine entsprechende Kündigung rechtlich unwirksam ist. Die Arbeitgeber verlassen sich ein Stück weit darauf, dass der Arbeitnehmer die erhaltene Kündigung gar nicht erst auf die rechtliche Wirksamkeit hin überprüft, sondern vielmehr damit beschäftigt ist, die offene finanzielle Zukunft zu regeln. Diese Sichtweise des Arbeitgebers ist zwar ein Stück weit nachvollziehbar, immerhin muss der Arbeitnehmer den Schock erst einmal verdauen und dann entsprechende Lösungen finden, allerdings gibt es für Arbeitnehmer durchaus einen besseren Weg. Die rechtliche Überprüfung der Kündigung seitens des Arbeitnehmers kann für den Arbeitnehmer die bessere Lösung darstellen und nicht selten kann auf diese Weise auch eine Rückkehr an den Arbeitsplatz oder alternativ dazu eine Abfindungszahlung des Arbeitgebers erwirkt werden.

Denkbare Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung

Es gibt aus rechtlicher Sicht zahlreiche Gründe, aus denen heraus eine ausgesprochene Kündigung als rechtlich unwirksam angesehen werden muss. Einer der Hauptgründe, warum ein Arbeitgeber im Hinblick auf die Kündigung Fehler begeht, ist das fehlende juristische Fachwissen bei den Arbeitgebern. Dies äußert sich dann in der Form, dass die Kündigung beispielsweise ohne einen entsprechenden Kündigungsgrund seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wird. Laut aktuellen Schätzungen gehört der fehlende Kündigungsgrund zu den häufigsten Fehlern, die in einem Unternehmen, welches über zehn Arbeitnehmer beschäftigt, begangen wird. In Unternehmen, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, gilt das gesetzliche Kündigungsschutzgesetz (KschG).

Es muss stets zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden werden. Allgemeinhin sind diese beiden Kündigungsarten auch als fristgerechte und fristlose Kündigung bekannt.

Die Voraussetzungen für die ordentliche und außerordentliche Kündigung

Der Gesetzgeber sagt, dass die Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung eng gesteckt sind. Hat sich der Arbeitnehmer ein Fehlverhalten gegenüber dem Arbeitgeber geleistet, so kann die ordentliche Kündigung durchaus rechtlich zulässig sein. Hierbei gilt jedoch, dass es sich um ein schwerwiegendes Fehlverhalten oder alternativ dazu um ein wiederkehrendes Fehlverhalten handeln muss. Auch die sogenannten betriebsbedingten Gründe können unter Umständen eine rechtlich zulässige ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies gilt allerdings nur, wenn durch die betriebsbedingten Gründe der Arbeitsplatz von dem gekündigten Arbeitnehmer gänzlich wegfällt. Sollte allerdings der Arbeitsplatz erhalten bleiben und lediglich durch einen anderen Arbeitnehmer ausgefüllt werden, so kann sich der Sachverhalt gänzlich anders darstellen. Überdies müssen im Zuge der Kündigung auch anderweitige Faktoren wie beispielsweise die Dauer der Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu dem Betrieb sowie die sozialen Faktoren berücksichtigt werden.

Berücksichtigungsfähige soziale Faktoren im Überblick

  • das Alter von dem Arbeitnehmer
  • etwaig bestehende Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • etwaig vorhandene Schwerbehinderungen von dem Arbeitnehmer

Welche Fehler kommen noch häufig vor?

In zahllosen Unternehmen gibt es einen Betriebsrat, welcher gem. den rechtlichen Vorgaben des Gesetzgebers auf der Basis des geltenden Arbeitsrechts durch den Arbeitgeber über eine etwaige Kündigung von einem Mitarbeiter unterrichtet werden muss. Der Betriebsrat erhält dann im Zuge der Unterrichtung auch die Gelegenheit, zu der Kündigung von dem betreffenden Mitarbeiter Stellung zu nehmen. Sollte ein Arbeitgeber die Information des Betriebsrates versäumen, nimmt er dem Betriebsrat damit die Möglichkeit, zu der Kündigung Stellung zu nehmen. In derartigen Fällen wäre die ausgesprochene Kündigung rechtlich angreifbar. Es gibt auch Fallkonstellationen, in denen Arbeitgeber die Information des Betriebsrates vollkommen bewusst unterlassen, da sie die Konfrontation scheuen und ihr Vertrauen darauf setzen, dass der betreffende Arbeitnehmer sich rechtlich nicht zur Wehr setzen wird. Dies ist aus Sicht des Arbeitgebers letztlich ein Pokerspiel, welches im Nachhinein betrachtet die Unwirksamkeit der Kündigung oder eine teure Abfindungszahlung nach sich ziehen kann.

Ein weiterer Fehler, der in der gängigen Praxis überaus häufig zu beobachten ist, stellt die Aussprache der Kündigung durch eine unbefugte Person dar. Zwar gibt es in nahezu jedem Unternehmen eine festgelegte Hierarchie, in welcher der Arbeitgeber gewisse Personen den Mitarbeitern “vorsetzt”, allerdings muss jede vorgesetzte Person auch die Berechtigung zur Unterzeichnung im Namen des Arbeitgebers besitzen. Eine entsprechende Vollmacht ist dementsprechend die Grundvoraussetzung für die rechtlich zulässige Aussprache einer Kündigung. Der Gesetzgeber sowie auch das Bundesarbeitsgericht sagt ausdrücklich, dass die Aussprache einer Kündigung lediglich Geschäftsführern oder auch alternativ dazu Prokuristen vorbehalten ist. Sollte beispielsweise ein Filialleiter dem Arbeitnehmer eine Kündigung aussprechen, so muss der Filialleiter gegenüber dem gekündigten Mitarbeiter die entsprechende Berechtigung der Kündigungsaussprache mittels einer entsprechenden Vollmacht nachweisen. Sollte eine derartige Vollmacht nicht vorhanden sein, so kann der betreffende Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen.

Es gibt in einem Unternehmen Personenkreise wie beispielsweise Führungskräfte, die ganz offenkundig die Berechtigung zur Aussprache einer Kündigung haben. In derartigen Fällen macht die Zurückweisung der Kündigung wenig Sinn.

Auf die Kündigungsform kommt es an

Der Satz “Sie sind gefeuert” ist so berühmt wie auch falsch. Zwar fürchtet nahezu jeder Arbeitnehmer sich ein Stück weit davor, diesen Satz von einer vorgesetzten Person oder von dem Arbeitgeber selbst zu hören, allerdings ist diese Furcht absolut unbegründet. Der Gesetzgeber sagt ausdrücklich, dass eine Kündigung lediglich in der Schriftform als zulässig anzusehen ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch nur in der schriftlichen Form kündigen kann. Alternative Formen wie beispielsweise eine WhatsApp-Nachricht oder eine SMS bzw. eine E-Mail sind rechtlich für die Wirksamkeit der Kündigung nicht zulässig. Gleichermaßen verhält es sich auch mit der mündlich ausgesprochenen Kündigung.

In dem Kündigungsschreiben des Arbeitgebers ist es nicht zwingend erforderlich, dass die Bezeichnung “Kündigung” enthalten ist. Es muss sich allerdings aus dem Inhalt des Schreibens heraus der Wunsch des Arbeitgebers nach einer dauerhaften Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben.

Wie sollten Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung bestenfalls reagieren?

Sollte ein Arbeitnehmer Zweifel daran haben, dass eine Kündigung rechtlich zulässig ist, so sollte zunächst erst einmal der Gang zu einem erfahrenen Rechtsanwalt angetreten werden. Auf gar keinen Fall sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die ausgesprochene Kündigung etwaig Fehler enthält und dadurch rechtlich unwirksam wird. Auf diese Weise erhält der Arbeitgeber dann die Gelegenheit, etwaige Fehler zu korrigieren und dadurch die rechtliche Zulässigkeit der Kündigung herzustellen. Viel effektiver ist da schon der Gang zu einem etwaig vorhandenen Betriebsrat oder zu einer Gewerkschaft, in der es für gewöhnlich Juristen gibt. Sehr gerne überprüft unser Fachmann für Arbeitsrecht Ihre Kündigung. Nutzen Sie dazu einfach unser Anfrageformular.

Wichtig ist allerdings, dass der Arbeitnehmer im Fall einer erhaltenen Kündigung nicht in die Schockstarre verfällt. Aktiv werden sollte ein Arbeitnehmer auf jeden Fall, denn schnelles Handeln ist auch seitens des Gesetzgebers vorgeschrieben. Nach dem Erhalt der Kündigung hat ein Arbeitnehmer für einen Zeitraum von drei Wochen Gelegenheit, sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen. Eine Kündigungsschutzklage kann als denkbares Mittel durchaus in Betracht kommen, allerdings sollte die erhaltene Kündigung auf jeden Fall zuvor von einem erfahrenen Rechtsanwalt überprüft werden.

Eine Garantie auf den Erhalt des Arbeitsplatzes gibt es nicht

Beachtet werden muss, dass auch der erfahrenste Rechtsanwalt für Arbeitsrecht keine Garantie für den Arbeitnehmer auf den Erhalt des Arbeitsplatzes aussprechen kann. Sollte eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, so muss das zuständige Gericht über die rechtliche Zulässigkeit der Kündigung eine Entscheidung treffen. Als Maxime hierbei gilt, dass eine schwache Kündigung durchaus viel Potenzial für etwaige Abfindungszahlungen bietet.

Das zuständige Gericht trifft keine Entscheidung darüber, ob eine Abfindungszahlung erfolgt oder nicht. Das Gericht nimmt einzig und allein die rechtliche Beurteilung der Kündigung vor.

Die Abfindungszahlung ist letztlich eine Verhandlungsangelegenheit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Auch hierbei können wir als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei sehr gern behilflich sein.

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