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Unwirksamkeit einer Befristungsvereinbarung aufgrund fehlender Nachweis über Schriftform

Befristung unwirksam: Schriftform bei Arbeitsverträgen unerlässlich

Das Gericht hat entschieden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31.08.2021 durch den befristeten Verlängerungsvertrag beendet wurde. Es stellte fest, dass die Befristungsvereinbarung unwirksam ist, da sie nicht die erforderliche Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG wahrte. Die Beklagte konnte den Nachweis der Schriftform nicht erbringen, obwohl dies von ihr verlangt wurde.

Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 16 Ca 5021/21 >>>

✔ Das Wichtigste in Kürze

Die zentralen Punkte aus dem Urteil:

  • Das Arbeitsverhältnis wurde nicht aufgrund des befristeten Verlängerungsvertrags vom 29.07.2021 beendet.
  • Die Befristungsvereinbarung ist aufgrund fehlender Schriftform unwirksam.
  • Die Beklagte hat den Nachweis der Schriftform nicht erfolgreich erbracht.
  • Der Kläger wahrte mit seiner Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG.
  • Die Beweislast für die Einhaltung der Schriftform liegt beim Arbeitgeber.
  • Ohne vorlegbare Urkunde kann die Schriftform nicht bewiesen werden.
  • Eingescannte Unterschriften genügen nicht den Anforderungen an die Originalität.
  • Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

Unwirksame Befristung: Fallstricke und rechtliche Konsequenzen

Befristungen von Arbeitsverträgen sind in der Arbeitswelt weitverbreitet. Sie können jedoch unwirksam sein, wenn sie bestimmten rechtlichen Anforderungen nicht genügen. Eine der häufigsten Ursachen für die Unwirksamkeit von Befristungsvereinbarungen ist die fehlende Schriftform. Dieser Beitrag beleuchtet die rechtlichen Herausforderungen bei der Schriftformerfordernis und zeigt die Konsequenzen einer unwirksamen Befristung auf.

Bereit, rechtliche Gewissheit zu erlangen? Wenn Sie Fragen zur Unwirksamkeit von Befristungen aufgrund fehlender Schriftform haben, zögern Sie nicht und fordern Sie noch heute unsere unverbindliche Ersteinschätzung an.

Unwirksamkeit einer BefristungsvereinbarungIm Zentrum des Rechtsstreits am Arbeitsgericht Köln stand die Frage nach der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Der Kläger, seit Jahren in wechselnden Funktionen für das Unternehmen tätig, zuletzt als Maschinenbediener in der Schweißerei, bestritt die Rechtmäßigkeit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch einen befristeten Verlängerungsvertrag, der am 29. Juli 2021 geschlossen wurde und zum 31. August 2021 enden sollte.

Streit um die Schriftform einer Befristungsvereinbarung

Das rechtliche Problem entzündete sich an der Frage, ob die Befristungsvereinbarung in schriftlicher Form vorlag, wie es das Teilzeit– und Befristungsgesetz (TzBfG) in § 14 Abs. 4 vorschreibt. Der Kläger verneinte dies und führte an, keine schriftliche Vereinbarung erhalten zu haben, die aufseiten des Arbeitgebers ordnungsgemäß unterzeichnet wurde. Er berief sich dabei auf das Nichtmehrwissen über den Erhalt der Vereinbarung in der geforderten Form, eine Argumentation, die das Bundesarbeitsgericht in früheren Entscheidungen als zulässig erachtet hatte.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Die Beklagte, vertreten durch die Unternehmensleitung, konnte die erforderliche Schriftform der Befristungsvereinbarung nicht nachweisen. Trotz Behauptungen, die Vereinbarung sei rechtsgültig geschlossen worden, blieb der Beweis aus. Die digitale Archivierung der Personalakte und das Fehlen der originalen Unterschrift auf dem vorgelegten Dokument wurden zum Knackpunkt. Die Beklagte argumentierte, dass die Verlängerung des Arbeitsvertrages auch ohne einen sachlichen Grund zulässig sei, da die Vorbeschäftigung des Klägers bereits lange zurückliege. Doch ohne die Vorlage einer schriftlichen und von beiden Parteien unterzeichneten Vereinbarung stand die Beweisführung auf tönernen Füßen.

Rechtsprechung zur Schriftform und deren Folgen

Das Arbeitsgericht Köln folgte der Argumentation des Klägers und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die angebliche befristete Verlängerungsvereinbarung beendet wurde. Dieses Urteil unterstreicht die Bedeutung der Einhaltung formaler Anforderungen bei befristeten Arbeitsverträgen. Die Schriftform dient nicht nur der Rechtssicherheit, sondern schützt auch die Interessen der Arbeitnehmer, indem es klare Vereinbarungen über die Dauer und Bedingungen des Arbeitsverhältnisses festlegt. Durch das Fehlen einer solchen schriftlichen Vereinbarung wurde die Befristung als unwirksam angesehen, was das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes verwandelte.

Die Konsequenzen der Entscheidung

Die Entscheidung des Gerichts hat weitreichende Folgen für den Kläger und potenziell auch für andere Arbeitnehmer in ähnlichen Situationen. Sie betont die Notwendigkeit einer peniblen Dokumentation und Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie bei der Verlängerung von Arbeitsverträgen sorgfältig vorgehen und insbesondere die Einhaltung der Schriftform gewährleisten müssen, um spätere rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Das Urteil verdeutlicht die Bedeutung der Schriftform als eine nicht zu unterschätzende rechtliche Anforderung im Arbeitsrecht. Es dient als Erinnerung für Arbeitgeber, die formalen Anforderungen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen stets zu beachten, und stärkt die Position der Arbeitnehmer, indem es deren Rechte in den Vordergrund stellt.

Das Arbeitsgericht Köln hebt mit seinem Urteil die Unwirksamkeit einer Befristungsvereinbarung hervor, die nicht den formalen Anforderungen des TzBfG entspricht, und stärkt damit die Rechtsposition der Arbeitnehmer.

✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt

Was bedeutet die Schriftform bei Befristungsvereinbarungen?

Die Schriftform bei Befristungsvereinbarungen ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Erfordernis, das sicherstellen soll, dass die Bedingungen der Befristung für beide Vertragsparteien klar und nachweisbar sind. Nach § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) muss die Befristung eines Arbeitsvertrags schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein. Dies bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die Befristungsabrede unterzeichnen müssen.

Die Schriftform wird nicht gewahrt, wenn die Befristung mündlich, per Handschlag, per E-Mail, per Fax oder per SMS vereinbart wird. Eine Ausnahme bildet die elektronische Form, die jedoch die Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB voraussetzt. Eine andere Alternative zur Schriftform ist die notarielle Beurkundung gemäß § 126 Abs. 4 BGB.

Wird die Befristung nicht schriftlich festgehalten, ist sie unwirksam, und es entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Allerdings ist nur die Befristung selbst unwirksam, nicht der gesamte Arbeitsvertrag.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass die Schriftform bereits vor Antritt der Stelle erfüllt sein muss. Beginnt der Arbeitnehmer die Tätigkeit, bevor eine schriftliche Befristungsabrede vorliegt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine Befristungsabrede auch dann der Schriftform genügt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht.

Zusammenfassend ist die Schriftform bei Befristungsvereinbarungen ein zentrales Element, um die Rechtssicherheit und Klarheit der Vertragsbedingungen zu gewährleisten und um zu verhindern, dass Arbeitnehmer ungewollt in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis enden.

Warum ist die Schriftform bei Befristungsvereinbarungen wichtig?

Die Schriftform bei Befristungsvereinbarungen dient der Rechtssicherheit und Klarheit der Vertragsbedingungen. Sie ist ein formelles gesetzliches Erfordernis nach § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), das besagt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags schriftlich vereinbart werden muss, um wirksam zu sein. Die Schriftform soll sicherstellen, dass beide Vertragsparteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Bedingungen der Befristung klar verstehen und diese nachweisbar sind.

Die Schriftform wird nicht eingehalten, wenn die Befristung mündlich, per Handschlag, E-Mail, Fax oder SMS vereinbart wird. Eine Ausnahme bildet die elektronische Form, die allerdings eine qualifizierte elektronische Signatur erfordert. Eine notarielle Beurkundung kann ebenfalls die Schriftform ersetzen.

Wird die Befristung nicht schriftlich festgehalten, ist sie unwirksam, was zur Folge hat, dass automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Der gesamte Arbeitsvertrag bleibt jedoch wirksam, nur die Befristung selbst ist betroffen.

Die Schriftform muss zudem vor Antritt der Stelle erfüllt sein. Beginnt der Arbeitnehmer die Tätigkeit, bevor eine schriftliche Befristungsabrede vorliegt, entsteht ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Befristungsabrede auch dann der Schriftform genügt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet, sofern der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hat.

Die Schriftform bei Befristungsvereinbarungen ist somit ein zentrales Element, um die Rechtssicherheit und Klarheit der Vertragsbedingungen zu gewährleisten und um zu verhindern, dass Arbeitnehmer ungewollt in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis enden.

Welche Konsequenzen ergeben sich aus der Nichtbeachtung der Schriftform?

Die Nichtbeachtung der Schriftform bei Befristungsvereinbarungen führt zu signifikanten rechtlichen Konsequenzen. Gemäß § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Schriftform für die Wirksamkeit einer Befristung eines Arbeitsvertrags zwingend erforderlich. Wird diese Anforderung missachtet, resultiert daraus die Unwirksamkeit der Befristung. Das bedeutet konkret, dass anstelle eines befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragsparteien entsteht.

Diese Regelung dient dem Schutz des Arbeitnehmers, indem sie Klarheit und Rechtssicherheit über die Dauer des Arbeitsverhältnisses schafft. Die Schriftform soll sicherstellen, dass beide Parteien die Bedingungen der Befristung eindeutig verstehen und diese nachweisbar sind. Eine mündliche Vereinbarung oder eine Vereinbarung per E-Mail, Fax oder SMS genügt diesen Anforderungen nicht.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht, wenn die Befristungsvereinbarung elektronisch mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen wird, da dies nach § 126a BGB der Schriftform gleichgestellt ist. Ebenso kann eine notarielle Beurkundung die Schriftform ersetzen.

Es ist zudem zu beachten, dass die Schriftform bereits vor Antritt der Stelle erfüllt sein muss. Beginnt der Arbeitnehmer die Tätigkeit, bevor eine schriftliche Befristungsabrede vorliegt, entsteht ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Befristungsabrede auch dann der Schriftform genügt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet, sofern der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hat.

Die strikte Einhaltung der Schriftform ist somit essentiell, um die beabsichtigte Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtlich wirksam zu gestalten und um ungewollte unbefristete Arbeitsverhältnisse zu vermeiden.

Wie wird die Beweislast bei Streitigkeiten um die Schriftform gehandhabt?

Bei Streitigkeiten um die Schriftform von Befristungsvereinbarungen trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags schriftlich vereinbart wurde, um deren Wirksamkeit zu belegen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. Oktober 2017 (7 AZR 632/15) entschieden, dass der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit der Befristung beruft, die Einhaltung der Schriftform beweisen muss.

Wenn also ein Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Befristung aufgrund fehlender Schriftform anficht, muss der Arbeitgeber belegen können, dass eine beidseitig unterschriebene Vertragsurkunde vorliegt. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis nicht erbringen, wird die Befristungsvereinbarung als unwirksam angesehen, und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Diese Regelung dient dem Schutz des Arbeitnehmers und stellt sicher, dass die Bedingungen der Befristung für beide Parteien klar und nachweisbar sind. Sie verhindert, dass Arbeitnehmer ungewollt in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis enden, wenn die Befristung nicht ordnungsgemäß dokumentiert wurde.

Was passiert, wenn eine Befristungsvereinbarung als unwirksam gilt?

Wenn eine Befristungsvereinbarung als unwirksam gilt, hat dies zur Folge, dass der eigentlich befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Das bedeutet, dass aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis dann frühestens zum ursprünglich vereinbarten Ende der Befristung ordentlich kündigen, es sei denn, es ist nach § 15 Abs. 3 TzBfG eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich. Ist die Befristung nur aufgrund eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, gemäß § 16 Satz 2 TzBfG.

Zudem muss der Arbeitnehmer, wenn er sich auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen möchte, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, kann er sich nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen.

Die Unwirksamkeit der Befristung bedeutet nicht, dass der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam ist. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam, und der Arbeitgeber muss das Arbeitsverhältnis als unbefristet gegen sich gelten lassen.

In welchem Rahmen ist die digitale Dokumentation von Arbeitsverträgen zulässig?

Die digitale Dokumentation von Arbeitsverträgen ist in Deutschland unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Grundsätzlich sind mündliche Arbeitsverträge weiterhin möglich, jedoch müssen Arbeitgeber alle wesentlichen Arbeitsvertragsinhalte schriftlich niederlegen und die erweiterten Informations- und Dokumentationspflichten gemäß § 2 Nachweisgesetz (NachwG) beachten. Der Vertrag muss vom Arbeitgeber unterschrieben und dem Beschäftigten ausgehändigt werden, was der Schriftform nach § 126 BGB entspricht.

Die elektronische Form, also beispielsweise die Übersendung als E-Mail oder PDF mit digitaler Signatur, reicht für die Erfüllung der Schriftform nicht aus. Dies gilt insbesondere für die Dokumentation der Arbeitsbedingungen, die seit dem 1. August 2022 aufgrund der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152) schriftlich festgehalten werden müssen.

Für Arbeitsverträge selbst ist die elektronische Signatur weiterhin gültig. Die erweiterten Anforderungen des Nachweisgesetzes beeinflussen nicht, wie Unternehmen digitales Signieren für sich nutzen. Die Arbeitsverträge können per E-Signatur unterschrieben werden, und dann müssen die erforderlichen Unterlagen an die neuen Angestellten per Kurierdienst wie FedEx gesendet werden, um die Schriftform zu wahren.

Es ist zu beachten, dass die Schriftform bereits vor Antritt der Stelle erfüllt sein muss. Beginnt der Arbeitnehmer die Tätigkeit, bevor eine schriftliche Befristungsabrede vorliegt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Schriftform vorgeschrieben und kann auf digitalem Weg nur mit der qualifizierten elektronischen Signatur (QES) erfüllt werden.

Zusammenfassend ist die digitale Dokumentation von Arbeitsverträgen in Deutschland zulässig, solange die Anforderungen des Nachweisgesetzes beachtet werden und die Schriftform durch eine qualifizierte elektronische Signatur oder durch die Aushändigung eines schriftlich vom Arbeitgeber unterschriebenen Dokuments erfüllt wird.


§ Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil

  1. § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) – Regelung zur Schriftform von befristeten Arbeitsverträgen. Im vorliegenden Fall zentral, da die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung auf der Nichterfüllung dieser Schriftformerfordernis basiert.
  2. § 17 Satz 1 TzBfG – Frist zur Erhebung einer Entfristungsklage. Der Kläger hat diese Frist eingehalten, was für die Zulässigkeit seiner Klage entscheidend war.
  3. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) – Bestimmung über den Urkundsbeweis im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Relevanz ergibt sich aus der Notwendigkeit, die Einhaltung der Schriftform nachzuweisen.
  4. § 420 ZPO (Zivilprozessordnung) – Regelung zum Urkundsbeweis, die in Verbindung mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG die Grundlage für den Beweis der Schriftform durch Vorlage der Vertragsurkunde bildet.
  5. § 286 ZPO – Grundsatz zur freien Beweiswürdigung durch das Gericht. Im Kontext des Urteils relevant, da das Gericht aufgrund der vorgelegten Beweismittel (hier: der Scan der Befristungsvereinbarung) entscheidet, ob die Schriftform gewahrt wurde.
  6. § 371 Abs. 1 Satz 2 ZPO – Erläuterung zum Augenscheinsbeweis, der bei digitalisierten Dokumenten zum Tragen kommt. Im Fall relevant, da der Scan der Befristungsvereinbarung nicht ausreichte, um das Erfordernis der Schriftform zu erfüllen.

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Das vorliegende Urteil

ArbG Köln – Az.: 16 Ca 5021/21 – Urteil vom 22.02.2022

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund des befristeten Verlängerungsvertrags vom 29.07.2021 mit Ablauf des 31.08.2021 geendet hat.

2. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

3. Streitwert: 13.984,14 EUR.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung und mehrerer vorsorglicher ordentlicher Kündigungen.

Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb in 166 Arbeitnehmer. Der am 1968 geborene Kläger war bei ihr zunächst vom 01.12.1990 bis 31.10.2001 als Maschinenbediener angestellt. Vom 06.06.2011 bis 30.09.2015 und vom 06.06.2016 bis 31.08.2019 arbeitete er als Leiharbeitnehmer im Betrieb der Beklagten. Für die Zeit vom 01.09.2019 bis 31.08.2020 schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag. Anschließend arbeitete er weiter für die Beklagte als Maschinenbediener in der Schweißerei zu einem durchschnittlichen Monatslohn von zuletzt 4.661,38 EUR brutto.

Die Beklagte berief sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf zum 31.08.2021 und kündigte das Arbeitsverhältnis vorsorglich mit Schreiben vom 09.09.2021 und zwei Schreiben vom 14.09.2021. Der Kläger wendet sich mit seiner am 17.09.2021 bei Gericht eingegangenen Klage sowohl gegen die Wirksamkeit einer Befristung als auch gegen die der Kündigungen.

Er hält die von der Beklagten vorgetragene befristete Verlängerungsvereinbarung vom 29.07.2020 und die Kündigungen u.a. wegen fehlender Schriftform für unwirksam. Insbesondere bestreite er mit Nicht-mehr-Wissen, dass diese ihm nicht (mehr) vorliegende befristete Verlängerung auf Beklagtenseite im Original unterschrieben worden sei. Er habe sie der Beklagten nach seiner Erinnerung damals auf dem Postwege übersandt. Zudem sei die Befristungsvereinbarung als sachgrundlose wegen seiner Vorbeschäftigung unwirksam.

Der Kläger beantragt nach teilweiser Klagerücknahme noch,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch den befristeten Verlängerungsvertrag bzw. durch befristete Verlängerungsmitteilung vom 29.07.2020 nicht mit Ablauf des 31.08.2021 geendet hat;

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.09.2021 mit Ablauf des 31.10.2021 aufgelöst worden ist oder werden wird;

3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.09.2021 mit Ablauf des 31.10.2021 aufgelöst worden ist oder werden wird;

4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die weitere ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.09.2021 mit Ablauf des 31.10.2021 aufgelöst worden ist oder werden wird;

5. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch weitere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist oder werden wird, sondern zu unveränderten Bedingungen und unbefristet fortbesteht;

6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 4.661,38 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.09.2021 zu zahlen;

7. für den Fall, dass die Klage in den Anträgen zu der Entfristung und dem Kündigungsschutz (Ziffern 1 bis 5) abgewiesen werden sollte, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Urlaubs- und Überstundenabgeltung einen Betrag in Höhe von 6.577,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.09.2021, hilfsweise seit dem 10.11.2021 zu zahlen.

8. im Falle des Obsiegens mit den Anträgen zu 1 bis 5 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Konditionen als Schweißer und Maschinenbediener in der Schweißerei in der Entgeltgruppe 3 im Werk , weiter zu beschäftigen.

9. für den Fall der Abweisung der Befristungskontroll- und Kündigungsschutzanträgen die Beklagte zu verurteilen, das Arbeitsvertragsangebot des Klägers zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, das zwischen den Parteien jedenfalls bis zum 31.08.2021 bestand, anzunehmen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, die Parteien hätten am 29.07.2020 schriftlich einen bis zum 31.08.2021 befristeten Verlängerungsvertrag (Scan Bl. 95 d. A.) geschlossen, dessen Urkunde sie jedoch nicht vorlegen könne, weil die Personalakte digital geführt werde und deshalb nur das eingescannte Dokument bei ihr aufbewahrt werde. Die Verlängerung sei auch ohne Sachgrund möglich gewesen, da die Vorbeschäftigung des Klägers schon sehr lange zurückgelegen habe. Die Unterschrift des Linksunterzeichners auf der Kündigung vom 09.09.2021 sei eingescannt, die Kündigungen vom 14.09.2021 seien jedoch persönlich unterschrieben worden. wahrten trotz der unterschiedlich aussehenden Unterschriften des Unterzeichnenden die Schriftform und seien aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, weil der Arbeitsplatz des Klägers durch die Anschaffung einer neuen Rundschweißnahtanlage entfallen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist nur zum Teil entscheidungsreif, da der Beklagten hinsichtlich des Schriftsatzes vom 06.02.2022 noch rechtliches Gehör gewährt werden muss.

Der entscheidungsreife Antrag zu 1. ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch den befristeten Verlängerungsvertrag bzw. durch die befristete Verlängerungsmitteilung vom 29.07.2020 nicht mit Ablauf des 31.08.2021 geendet. Der Kläger hat sich mit seiner am 17.09.2021 bei Gericht eingegangenen Entfristungsklage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die von der Beklagten vorgetragene Befristungsvereinbarung vom 29.07.2020 hat das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet. Sie ist unwirksam, weil sie die zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG erforderliche Schriftform nicht wahrt. Dies muss der Entscheidung jedenfalls zugrunde gelegt werden, denn die Beklagte hat trotz des Bestreitens des Klägers den ihr obliegenden Beweis für die Wahrung der Schriftform nicht erbracht.

Der Kläger hat, da ihm die Vereinbarung nicht (mehr) vorliegt, in zulässiger Weise mit Nichtmehrwissen (vgl. dazu: BAG, Urteil vom 20.08.2014 – 7 AZR 924/12 -, NZA 2015, 9, 12 Rn 29 ff.) bestritten, dass die von der Beklagten vorgelegte Vereinbarung über die bis zum 31.08.2021 befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf Seiten der Beklagten im Original unterschrieben worden ist.

Deshalb oblag der Beklagten die Beweislast für die Wahrung der Schriftform, denn der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit der Befristung beruft trägt die Beweislast für die Einhaltung der Schriftform (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 -, Rn. 61, juris; APS/Backhaus, 6. Auflage 2021, TzBfG § 14 Rn 729 je m.w.N.).

Diesen Beweis hat die Beklagte nicht angetreten. Der Urkundsbeweis wird durch die Vorlegung der Urkunde angetreten (§§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 420 ZPO). Die Vertragsurkunde konnte sie nicht mehr vorlegen, weil sie nach eigenem Vortrag ihre Personalakte digital führt und die Originalurkunde vernichtet hat.

Der eingereichte Scan als Augenscheinsobjekt i. S. v. § 371 Abs. 1 Satz 2 ZPO vermag das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung (§ 286 ZPO) nicht davon zu überzeugen, dass die eingescannte Urkunde im Original von beiden Parteien unterschrieben war. Bei der Beklagten werden durchaus auch Unterschriften in arbeitsrechtlichen Willenserklärungen eingescannt, die der Schriftform bedürfen, wie sie hinsichtlich der Unterschrift des Werksleiters auf dem Kündigungsschreiben vom 09.09.2021 in der mündlichen Verhandlung selbst eingeräumt hat. Dieser unstreitig eingescannten Unterschrift sieht man die fehlende Originalität auf dem mit der Klageschrift vorgelegten elektronischen Scan auch nicht ohne weiteres an. Außerdem weist der von der Beklagten vorgelegte Scan Bl. 95 naturgemäß die scan-typische „Verpixelung“ auf und erlaubt schon deshalb bei der gerichtlichen Inaugenscheinnahme keinen hinreichend sicheren Rückschluss darauf, dass das eingescannte Dokument Originalunterschriften aufwies.

Beweis durch andere Beweismittel hat die Beklagte nicht angetreten.

Die Kostenentscheidung ist nach dem Grundsatz der Einheit der Kostenentscheidung dem Schlussurteil vorzubehalten. Die Festsetzung des Streitwerts für dieses Teilurteil beruht auf § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG.

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