Kündigungsrecht im Arbeitsvertrag: Wirksamkeit und Fallstricke
Im Arbeitsrecht stellt die Kündigung eines Anstellungsvertrages ein zentrales Thema dar, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von großer Bedeutung ist. Die rechtliche Zulässigkeit von Kündigungsmöglichkeiten und deren Grenzen sind dabei häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Insbesondere die Frage der Wirksamkeit von Kündigungsrechten, die im Arbeitsvertrag festgelegt wurden, kann zu rechtlichen Konflikten führen.
Dabei spielt die Schriftformklausel eine wichtige Rolle, da sie die Formvorschriften für die Kündigung und andere wesentliche Vertragsänderungen definiert. Nicht selten kommt es vor, dass Kündigungen aufgrund von Formfehlern oder wegen Verstößen gegen gesetzliche Vorschriften als unwirksam angesehen werden müssen. Dies kann weitreichende Folgen haben, etwa die Entstehung von Annahmeverzugslohn oder Schadensersatzansprüchen.
Die korrekte Zustellung von Kündigungsschreiben und die damit verbundenen Vollmachtsnachweise sind weitere kritische Punkte, die im Falle einer gerichtlichen Überprüfung von Bedeutung sein können. In der juristischen Beratung durch einen Rechtsanwalt, wie Hans Jürgen Kotz, werden diese Aspekte regelmäßig thematisiert, um die Rechtssicherheit für alle Beteiligten zu gewährleisten.
Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 11 Ca 13861/15 >>>
✔ Das Wichtigste in Kürze
Das Arbeitsgericht München entschied, dass das im Anstellungsvertrag vereinbarte einseitige Kündigungsrecht unwirksam ist, jedoch konnte sich der Kläger aufgrund seines widersprüchlichen Verhaltens nicht darauf berufen.
Zentrale Punkte aus dem Urteil:
- Unwirksamkeit der Kündigung: Das Gericht erklärte die einseitige Kündigungsmöglichkeit im Anstellungsvertrag für unwirksam.
- Widersprüchliches Verhalten des Klägers: Trotz der Unwirksamkeit konnte sich der Kläger nicht auf diese berufen, da sein früheres Verhalten als treuwidrig angesehen wurde.
- Schriftformklausel: Die Bedeutung der Schriftformklausel wurde hervorgehoben, jedoch war diese im vorliegenden Fall nicht entscheidend.
- Vertrauensschutz: Der Kläger hatte den Eindruck erweckt, dass eine Kündigung zum 28.02.2016 möglich sei, was das Gericht als vertrauensbildende Maßnahme wertete.
- Pflichten des Klägers: Als Justiziar hatte der Kläger nicht nur seine eigenen Interessen zu vertreten, sondern auch die der Beklagten zu beachten.
- Zugang der Vollmachtsurkunden: Das Gericht erkannte den Zugang der Vollmachtsurkunden an, was für die Wirksamkeit der Kündigung relevant war.
- Schadensersatzansprüche: Der Kläger hätte sich schadensersatzpflichtig gemacht, wenn er nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung hingewiesen hätte.
- Berufung auf Unwirksamkeit ausgeschlossen: Letztlich konnte sich der Kläger nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigungsmöglichkeit berufen, da er selbst eine Kündigung zum 28.02.2016 bestätigt hatte.
Übersicht:
Unwirksamkeit im Arbeitsrecht: Ein Fallbeispiel
Im Zentrum des vorliegenden Falles steht die Unwirksamkeit einer vereinbarten einseitigen Kündigungsmöglichkeit im Anstellungsvertrag eines Mitarbeiters. Der Fall wurde vor dem Arbeitsgericht München unter dem Aktenzeichen 11 Ca 13861/15 verhandelt, wobei das Endurteil besondere Aufmerksamkeit auf die Details der Vertragsklauseln und die Umstände der Kündigung legte.
Die Komplexität der Kündigungsklauseln
Konkret geht es um zwei Kündigungen, die der Kläger erhalten hatte. Die erste Kündigung datiert vom 16.11.2015 und die zweite vom 27.11.2015. Der Kläger argumentierte, dass selbst wenn man die Wirksamkeit der Kündigungen unterstellte, diese nicht vor dem 31.12.2018 wirksam werden könnten. Er stützte sich dabei auf einen vertraglich vereinbarten Kündigungsausschluss, der eine Kündigung vor Ende September 2018 ausschloss. Darüber hinaus wurde die einseitig zugunsten des Arbeitgebers formulierte Kündigungsmöglichkeit als unwirksam betrachtet, da sie den Anforderungen an die Bestimmbarkeit des Beendigungszeitpunktes nicht gerecht wurde.
Vertragsverhandlungen und treuwidriges Verhalten
Die rechtliche Herausforderung in diesem Fall lag in der Überprüfung der Gültigkeit der Kündigungsklausel und der daraus resultierenden Kündigungen. Die Komplexität des Falles wurde durch die Position des Klägers als Justiziar der Beklagten erhöht, was Fragen bezüglich seiner Rolle und Verantwortung während der Vertragsverhandlungen aufwarf. Der Kläger hatte darauf hingewiesen, dass er bei den Vertragsverhandlungen nur seine eigenen Interessen vertreten habe, was die Beklagte jedoch bestritt.
Gerichtsentscheidung und ihre Konsequenzen
Das Gericht kam zu dem Schluss, dass das im Anstellungsvertrag vereinbarte einseitige Kündigungsrecht unwirksam ist. Jedoch konnte sich der Kläger nicht auf diese Unwirksamkeit berufen, da er sich durch sein früheres Verhalten in Widerspruch gesetzt hatte. Dieses Verhalten wurde als treuwidrig im Sinne des § 242 BGB angesehen. Der Kläger hatte den Eindruck erweckt, dass eine Kündigung zum 28.02.2016 möglich sei, insbesondere durch ein Bestätigungsschreiben vom 18.09.2015, in dem er die Kündigungsmöglichkeit zum genannten Datum ausdrücklich bestätigte.
Die Entscheidung des Gerichts berücksichtigte auch den Einwand der Beklagten, dass die Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB nicht greife, da die Vollmachtsurkunden dem Kläger zugegangen seien. Die Glaubwürdigkeit der Zeugin, die den Zugang der Vollmachtsurkunden bezeugte, wurde trotz ihrer Verbindung zu den Beklagten und einigen Unsicherheiten in ihrer Aussage vom Gericht anerkannt.
Die Auswirkungen dieses Urteils sind vielschichtig. Es betont die Bedeutung der Schriftformklausel und der eindeutigen Bestimmbarkeit von Kündigungsfristen in Anstellungsverträgen. Zudem zeigt es auf, dass die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Vertragsklausel durch eine Partei, die sich zuvor widersprüchlich verhalten hat, als treuwidrig angesehen werden kann. Dies hat weitreichende Konsequenzen für die Praxis der Vertragsgestaltung und -auslegung im Arbeitsrecht.
Das Fazit des Urteils unterstreicht, dass die Wirksamkeit von Kündigungsklauseln nicht nur von ihrer Übereinstimmung mit gesetzlichen Vorschriften abhängt, sondern auch vom Verhalten der Vertragsparteien im Zusammenhang mit diesen Klauseln. Im vorliegenden Fall führte das Verhalten des Klägers dazu, dass er sich nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigungsklausel berufen konnte, was letztlich zu einer Bestätigung der Kündigung durch das Gericht führte.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
Inwiefern beeinflusst § 242 BGB die Geltendmachung der Unwirksamkeit von Vertragsklauseln?
Der § 242 BGB, auch bekannt als „Leistung nach Treu und Glauben“, ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Rechtssystems. Er legt fest, dass alle vertraglichen Pflichten in einer Art und Weise zu erfüllen sind, die sich an den Maßstäben von Ehrlichkeit, Vertrauen und Fairness orientiert. Dieser Paragraph ist ein offener Tatbestand, was bedeutet, dass er allgemeine Prinzipien darlegt, die in verschiedenen Kontexten interpretiert und angewendet werden müssen.
Die Anwendung des § 242 BGB kann weitreichende Auswirkungen auf die gesamte Rechtsordnung haben, einschließlich der Geltendmachung der Unwirksamkeit von Vertragsklauseln. In Bezug auf Vertragsklauseln kann § 242 BGB als eine Art „Korrekturmaßnahme“ fungieren, wenn das formale Recht oder eine formale Rechtsposition zu ungerechten oder unzumutbaren Ergebnissen führt.
In Bezug auf die Unwirksamkeit von Vertragsklauseln kann § 242 BGB dazu beitragen, dass eine Klausel als unwirksam angesehen wird, wenn ihre Durchsetzung als treuwidrig angesehen wird. Das bedeutet, wenn eine Partei versucht, eine Vertragsklausel geltend zu machen, die als unfair oder unangemessen angesehen wird, kann das Gericht unter Berufung auf § 242 BGB entscheiden, dass die Klausel unwirksam ist.
Es ist jedoch zu betonen, dass die Anwendung des § 242 BGB immer eine Frage des Einzelfalls ist und eine individuelle Bewertung jeder Situation erfordert. Daher kann nicht pauschal gesagt werden, dass § 242 BGB immer zur Unwirksamkeit von Vertragsklauseln führt. Es hängt immer von den spezifischen Umständen des Falles ab.
Zum Beispiel kann das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Auffassung darauf stützen, dass Vertragsklauseln wirksam sind, wenn sie nur in außergewöhnlichen, von den Vertragspartnern bei Vertragsschluss nicht für regelungsbedürftig gehaltenen Fällen gegen das Gesetz verstoßen. In solchen Fällen kann die Anwendung des § 242 BGB dazu führen, dass die Klausel als unwirksam angesehen wird.
Es ist auch wichtig zu beachten, dass § 242 BGB keine allgemeine Billigkeitsnorm ist, die das Rechtssystem relativiert oder in bestimmten Bereichen seine Anwendung außer Kraft setzt. Es geht bei Treu und Glauben und damit der Vorschrift des § 242 BGB immer um Anwendungsfälle, bei denen anderenfalls unsittliche, unzumutbare bzw. ethisch nicht vertretbare Ergebnisse eintreten würden.
Zusammengefasst kann § 242 BGB einen erheblichen Einfluss auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit von Vertragsklauseln haben, indem er als eine Art „Korrekturmaßnahme“ fungiert, wenn das formale Recht oder eine formale Rechtsposition zu ungerechten oder unzumutbaren Ergebnissen führt. Die genaue Anwendung und Auswirkung von § 242 BGB hängt jedoch immer von den spezifischen Umständen des Einzelfalls ab.
Das vorliegende Urteil
ArbG München – Az.: 11 Ca 13861/15 – Endurteil v. 10.07.2018
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) und zu 2) durch die Kündigung vom 16. November 2015 nicht aufgelöst worden ist, sondern bis zum 28. Februar 2016 fortbestand.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Der Streitwert wird auf EURO 360.824,– festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über den Bestand des Arbeitsverhältnisses sowie Annahmeverzugslohn.
Der Kläger stand in einem Anstellungsverhältnis zu den Beklagten (auf den Anstellungsvertrag vom 26.09.2013, K1 = Bl. 26 ff. d.A. wird Bezug genommen). Die Beklagte zu 1) ist eine private Vermögensbeteiligungsgesellschaft, der Beklagte zu 2) deren alleiniger Gesellschafter. Der Kläger war gemäß Anstellungsvertrag vom 26.09.2013 als General Counsel der – damals noch als F. S.A. firmierenden – Beklagten zu 1) angestellt. Der Beklagte zu 2) ist dem Arbeitsvertrag beigetreten. Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Der Anstellungsvertrag enthält unter anderem folgende Regelung:
„2. Herr A. wird als General Counsel der Gesellschaft angestellt und ist als solcher u.a. für die rechtliche Beratung der Gesellschaft beim Beteiligungs- und Investmentmanagement zuständig. Dienstort ist A-Stadt. Die Tätigkeit ist mit Reisen im In- und Ausland verbunden.
3. Die Anstellung von Herrn A. beginnt am 1. Oktober 2013. Bis zum 31. Dezember 2015 ist das Recht zur ordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrages für beide Seiten ausgeschlossen. Zum 31. Dezember 2015 kann die Gesellschaft den Anstellungsvertrag mit einer Frist von 3 Monaten ordentlich kündigen. Übt die Gesellschaft dieses Kündigungsrecht nicht fristgerecht aus, so ist für alle Parteien das ordentliche Kündigungsrecht bis zum Ablauf des 31. September 2018 ausgeschlossen. Zum 31. September 2018 kann der Anstellungsvertrag von allen Parteien mit einer Frist von 3 Monaten ordentlich gekündigt werden. Nach dem 31. September 2018 gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende für alle Parteien. Die Möglichkeit der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt.
12. Änderungen oder Ergänzungen dieses Anstellungsvertrages einschließlich dieser Ziffer 12 bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam; dies gilt auch für alle Änderungen dieses Anstellungsvertrages und für den mündlichen Verzicht auf diese Klausel.“
Der Kläger erhielt eine erste Kündigung, datierend vom 16.11.2015 (auf Bl. 29 d.A., K2 wird Bezug genommen).
Am 27.11.2015 erhielt der Kläger eine weitere Kündigung, datierend auf den 27.11.2015 (auf K3, Bl. 30 d.A. wird Bezug genommen). Der Kläger wies die Kündigung am 01.12.2015 gemäß § 174 BGB zurück (auf K4, Bl. 31 d.A. wird Bezug genommen).
Der Kläger ist der Auffassung, die ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam.
Selbst wenn man eine Wirksamkeit der Kündigungen unterstellte, könnten diese jedenfalls nicht zu einem Zeitpunkt vor dem 31.12.2018 wirken. Die Unwirksamkeit einer vor Ende September 2018 ausgesprochenen Kündigung ergebe sich bereits aus dem vertraglich vereinbarten Kündigungsausschluss in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages. Hierauf komme es indes nicht einmal an. Das in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages formulierte, einseitig zugunsten der Beklagten zu 1) formulierte, Kündigungsrecht sei unwirksam.
Das streitgegenständliche Kündigungsschreiben, welches vom 16.11.2015 datiere, gebe zwei unterschiedliche Kündigungsdaten an und sei daher widersprüchlich formuliert. Den Anforderungen an die zweifelsfreie Bestimmbarkeit des Beendigungszeitpunktes werde in dieser Kündigung nicht Rechnung getragen. Das Kündigungsschreiben vom 27.11.2015 könne ungeachtet seines verspäteten Zugangs bereits aufgrund der fehlenden Bevollmächtigung und/oder fehlenden Nachweises der Bevollmächtigung, aufgrund der unverzüglich erklärten Zurückweisung, keine Wirkung entfalten. Des Weiteren wird Bezug genommen auf den Schriftsatz vom 09.12.2015 (Bl. 17 ff. d.A.).
Zudem sei der Vortrag der Beklagten zum Zustandekommen des streitgegenständlichen Vertrages in wesentlichen Punkten falsch. Dies gelte insbesondere für die Behauptung, wonach der Kläger als Justiziar der Beklagten tätig geworden wäre und mithin gegen sich selbst verhandelt habe. Diese Ansicht sei nicht nur rechtlich fragwürdig, sondern auch schlicht unwahr. Der Kläger habe die Beklagte sogar darauf hingewiesen, bei den Vertragsverhandlungen nur seine eigenen Interessen zu vertreten. Eine Mail vom 23.09.2013, in welcher der Kläger die verhandelten Vertragskonditionen – einschließlich der fünfjährigen Laufzeit – zusammenfasste, habe mit dem Hinweis geschlossen:
„Falls du den Entwurf einem anderen Anwalt geben willst oder ich dich durchführen soll, gib bitte Bescheid. Ansonsten sollten wir unterzeichnen, wenn du diese Woche in A-Stadt bist.“
Offenbar habe die Beklagte zu 2) auch eine Prüfung des entworfenen Arbeitsvertrages durch andere Anwälte vornehmen lassen. Des Weiteren wird Bezug genommen auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 08.03.2016 (Bl. 107 ff. d.A.). Auch habe der Kläger die Beklagte nicht zu Fragen des Arbeitsrechts und insbesondere nie in Bezug auf seine eigene Anstellung beraten. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag sei nicht nur kurz vor seinem Abschluss von der Kanzlei L.& W. geprüft worden, sondern setze auch auf eine Vorlage auf, welche entweder von der Kanzlei selbst entworfen oder zumindest bekannt und Gegenstand der Beratung, zumindest der Beklagten zu 2), gewesen sei.
Selbst wenn man – unzutreffend – eine Hinweispflicht und einen Pflichtenverstoß des Klägers annähme, könnte dies nicht dazu führen, dass es dem Kläger verwehrt wäre, sich auf die Verletzung der Vorschriften des § 622 Abs. 6 BGB zu berufen. Des Weiteren wird diesbezüglich Bezug genommen auf den Schriftsatz vom 02.07.2018 (Bl. 411 ff. d.A.).
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 16. November 2015, dem Kläger zugegangen am 27. November 2015, nicht zum 31. Dezember 2015 endete.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 16. November 2015, dem Kläger zugegangen am 27. November 2015, nicht zum 28. Februar 2016 endete.
3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 27. November 2015, vom Kläger am 1. Dezember 2015 gemäß § 174 BGB zurückgewiesen, nicht zum 28. Februar 2016 endete.
4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 21. Dezember 2015 nicht zum 31. März 2016 endete.
5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 8. August 2016, dem Kläger zugegangen am 11. August 2016, nicht beendet wurde.
6. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung vom 16. November 2015, dem Kläger zugegangen am 27. November 2015 nicht zum 31. Dezember 2015 endete.
7. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis Zeugnis dem Kläger und dem Beteiligten zu 2) durch die Kündigung vom 16. November 2015, dem Kläger zugegangen am 27.November 2015, nicht zum 28. Februar 2016 endete.
8. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung vom 27. November 2015, vom Kläger am 1. Dezember 2015 gemäß § 174 BGB zurückgewiesen, nicht zum 28. Februar 2016 endete.
9. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung vom 21. Dezember 2015 nicht zum 31. März 2016 endete.
10. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 8. August 2016, dem Kläger zugegangen am 11. August 2016, nicht beendet wurde.
11. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, 45.103,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 1. April 2016 an den Kläger zu zahlen.
hilfsweise:
12. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 16. November 2015, dem Kläger zugegangen am 27. November 2015, nicht zum 31. Dezember 2015 endete, sondern bis zum 30. September 2018 fortbesteht.
13. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 16. November 2015, dem Kläger zugegangen am 27. November 2015, nicht zum 28. Februar 2016 endete, sondern bis zum 30. September 2018 fortbesteht.
14. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 27. November 2015, vom Kläger am 1. Dezember 2015 gemäß § 174 BGB zurückgewiesen, nicht zum 28. Februar 2016 endete, sondern bis zum 30. September 2018 fortbesteht.
15. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 21. Dezember 2015 nicht zum 31. März 2016 endete, sondern bis zum 30. September 2018 fortbesteht.
16. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung vom 16. November 2015, dem Kläger zugegangen am 27. November 2015, nicht zum 31. Dezember 2015 endete, sondern bis zum 30. September 2018 fortbesteht.
17. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung vom 16. November 2015, dem Kläger zugegangen am 27. November 2015, nicht zum 28. Februar 2016 endete, sondern bis zum 30. September 2018 fortbesteht.
18. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung vom 27. November 2015, vom Kläger am 1. Dezember 2015 gemäß § 174 BGB zurückgewiesen, nicht zum 28. Februar 2016 endete, sondern bis zum 30. September 2018 fortbesteht.
19. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung vom 21. Dezember 2015 nicht zum 31. März 2016 endete, sondern bis zum 30. September 2018 fortbesteht.
Die Beklagten beantragen, die Klage abzuweisen.
Die Beklagten tragen vor, es sei ihnen zu keinem Zeitpunkt in den Sinn gekommen, dass das einseitige, vom Kläger formulierte Kündigungsrecht gegebenenfalls unwirksam sein könnte. Sie hätten darauf vertraut, dass die Arbeit ihres Justiziars zutreffend sei. Dementsprechend sei der Anstellungsvertrag in der Fassung vom 26.09.2013 von den Parteien unterzeichnet worden. Im weiteren Verlauf hätten die Beklagten die Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr in der bisherigen Form fortsetzen wollen. Der Kläger, der von zu Hause arbeitete, sei für die Beklagten im Laufe seiner Beschäftigung immer schwerer zu erreichen gewesen. Zudem habe sich herausgestellt, dass der Kläger in zunehmenden Maße für Dritte tätig geworden sei, diese auch rechtlich beraten habe. Die Beklagten hätten eine derartige Tätigkeit zwar nicht verbieten wollen, sie seien aber nicht mehr bereit gewesen, die bisher vereinbarte Vergütung an den Kläger zu bezahlen. In einem Gespräch am 18.09.2015 sei mit dem Kläger aber keine Einigung über die zukünftigen Konditionen der Zusammenarbeit zustande gekommen. Daher habe der Kläger vorgeschlagen, dass sich die Parteien innerhalb der nächsten zwei Monate Gedanken zur zukünftigen Zusammenarbeit machen sollten. Sollte eine Einigung innerhalb dieser Zeit nicht gelingen, so könnten ihm die Beklagten immer noch kündigen. Die Beklagten fragten den Kläger, ob auch dann wirklich noch eine Kündigung möglich sei. Dies bestätigte der Kläger zunächst mündlich und später auch schriftlich gegenüber den Beklagten (auf Anlage 2, Bl. 75 d.A. wird Bezug genommen). Auf die weiteren Ausführungen im Schriftsatz vom 01.03.2016 (Bl. 58 ff. d.A.) wird ebenfalls Bezug genommen.
Hinsichtlich des weiteren Vortrages wird auf sämtliche gewechselten Schriftsätze samt Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage war unbegründet.
I.
Die Klage war zulässig. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3, 3 b ArbGG eröffnet. Die örtliche Zuständigkeit des erkennenden Gerichts folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 ZPO.
II.
1. Die Kündigung, datierend auf den 16.11.2015 (K2, Bl. 29 d.A.) ist unwirksam. Eine Kündigung muss ausreichend bestimmt sein, zumindest in bestimmbarer Weise ausgesprochen worden sein. Sie ist als Gestaltungsrecht bedingungsfeindlich. Ist eine Erklärung als Kündigung zu verstehen, muss sich für den gekündigten Arbeitnehmer zweifelsfrei ergeben, ob sie fristgemäß oder fristlos gelten soll und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Der Beendigungstermin muss zweifelsfrei bestimmbar sein (BAG, 23.05.2013, NZA 2013, 1197 m.w.N.). Diesen Anforderungen genügt das Kündigungsschreiben, das auf den 16.11.2015 datiert, nicht. Das Kündigungsschreiben nimmt sowohl den Zeitpunkt 31.12.2015 sowie den 28.02.2016 in Bezug. Damit gibt das Kündigungsschreiben zwei unterschiedliche Kündigungsdaten an und ist mithin nicht widerspruchsfrei formuliert. Auch lässt eine Auslegung keine zweifelsfreie Bestimmbarkeit zu. Aus diesem Grund war festzustellen, dass die Kündigung, die auf den 16.11.2015 datiert, bereits wegen fehlender Bestimmbarkeit unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht auflösen konnte.
2. Die Kündigung vom 27.11.2015 beendete das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2016. Aus diesem Grund waren auch die übrigen Klageanträge abzuweisen, da die Kündigungsschutzanträge ins Leere gingen, da das Arbeitsverhältnis bereits durch diese Kündigung zum 28.02.2016 beendet wurde. Dies gilt gleichermaßen für die Haupt- wie auch die Hilfsanträge. Auch der Klageantrag, gerichtet auf den Annahmeverzugslohn für März 2016, war aus diesem Grund als unbegründet abzuweisen. Zwar ist es zutreffend, dass das im Anstellungsvertrag vereinbarte einseitige Kündigungsrecht unwirksam ist, das führt aber nicht dazu, dass der Kläger sich im Ergebnis hierauf berufen kann.
a. Wie auch die Klagepartei in ihrem Schriftsatz vom 02.07.2018 einräumt, ist es in der Rechtsprechung anerkannt, dass in besonderen Fällen die Geltendmachung der Nichtigkeit einer Regelung treuwidrig und damit nach § 242 BGB unzulässig sein kann, wenn die betreffende Partei sich dadurch zu ihrem früheren Verhalten in Widerspruch setzt. Im Fall der Nichtigkeit wegen Gesetzesverstößen kommt dies jedoch in aller Regel nicht in Betracht, da das Vertrauen auf die Wirksamkeit einer verbotswidrigen Vereinbarung keinen Schutz verdiene (vgl. Armbrüster in: Münchner Kommentar zum BGB, § 143 BGB m.w.N.).
b. Der Einwand des § 242 BGB greift hier durch. Der Kläger kann sich weder auf die Unwirksamkeit des einseitig eingeräumten Kündigungsrechts berufen noch darauf, dass eine Abweichung von den vertraglichen Vereinbarungen der Schriftform bedarf. Dies selbst dann, wenn man von einer Unwirksamkeit der vereinbarten Schriftformklausel ausgeht und die Beklagten als Steller dieser Klauseln sich nicht auf die Unwirksamkeit berufen könnten. Es ist zwar zutreffend, dass vorliegend die Unwirksamkeit des einseitigen Kündigungsrechts aus einer gesetzlichen Vorschrift folgt und das Vertrauen auf die Wirksamkeit einer verbotswidrigen Vereinbarung grundsätzlich keinen Schutz genießt. Hier weist der Fall jedoch gravierende Besonderheiten auf. Wie oben aufgezeigt, ist es in der Rechtsprechung anerkannt, dass derjenige sich nicht auf etwas berufen kann, was ihm gegenüber wiederum Schadensersatzansprüche auslösen würde. So liegt der Fall hier. Letztendlich kommt es nicht darauf an, ob das einseitige Kündigungsrecht unwirksam ist oder nicht, jedenfalls hat der Kläger durch sein Verhalten bei den Beklagten den Eindruck erweckt, dass eine Kündigung zum 28.02.2016 möglich sei. Dies fußt zunächst darin, dass der Kläger als Justiziar bei den Beklagten tätig war, also nicht nur seine eigenen Interessen vertreten durfte, sondern auch auf die Interessen der Beklagten zu achten verpflichtet war. Selbst wenn man unterstellt, dass der Kläger in den Vertragsverhandlungen, die seine eigene Person betrafen, zum Ausdruck brachte, dass er seine Interessen vertrete, so brachte er zumindest nicht hinreichend zum Ausdruck, dass er gegenüber den Beklagten keinerlei Hinweispflichten nachkommen wolle. In diesem Zusammenhang trägt er selbst vor, dass er die Beklagten darauf hingewiesen habe, dass sie den Entwurf des Arbeitsvertrages einem anderen Anwalt geben könnten, oder aber er sie selbst durch den Vertrag führen könne. Mit diesem Vortrag aus dem Schriftsatz vom 08.03.2016 (Bl. 110 d.A.) macht der Kläger selbst deutlich, dass er sich nicht vollständig von den Verpflichtungen gegenüber den Beklagten distanziere, auch nicht in einer Situation, in der es um die Vertragsverhandlung eines Anstellungsvertrages für ihn selbst ging. Sollte dies für sich genommen noch nicht genügen um einen Pflichtenverstoß annehmen zu können, so erfährt das in Anspruch genommene Vertrauen des Klägers gegenüber den Beklagten einen besonderen Grad der Verdichtung in dem Bestätigungsschreiben, das der Kläger am 18.09.2015 verfasste. Dort bestätigt der Kläger ausdrücklich, dass die Beklagten seinen Arbeitsvertrag zum 31.11.2015 mit Wirkung zum 28.02.2016 kündigen könnten. Durch diese Bestätigung macht der Kläger sich die Aussage zu eigen, dass der Vertrag überhaupt gekündigt werden kann. Damit distanziert er sich nicht nur nicht von einem gegebenenfalls von einer anderen Kanzlei entworfenen Vertrag, sondern macht sich die Möglichkeit einer Kündigung ausdrücklich im Erklärungstatbestand zu eigen. Darüber hinaus setzt der Kläger den weitergehenden Erklärungstatbestand, dass nach seiner Rechtsauffassung eine Kündigung auch zu einem späteren Zeitpunkt – hier den 28.02.2016 – möglich sei. Der Kläger setzt also zwei das Vertrauen der Beklagten begründenden Erklärungstatbestände. Einmal denjenigen, dass eine Kündigung grundsätzlich möglich ist und zum Zweiten denjenigen, dass eine Kündigung zum 28.02.2016 möglich ist. Ausgehend von diesem gesetzten Erklärungstatbestand muss, selbst wenn man unterstellt, der Kläger wusste nicht, dass die arbeitsvertragliche Regelung unwirksam ist, von einem bei den Beklagten angestellten Juristen verlangt werden, dass er auf diese fehlende positive Kenntnis hinweist. Jedenfalls liegt in diesem Erklärungstatbestand eine vertrauensbildende Maßnahme, die der Kläger bewusst gesetzt hat, und die letztlich zu einer Pflichtverletzung wird, da sie gespiegelt an der juristisch fehlenden Kündigungsmöglichkeit die Beklagten in dem Irrtum lässt, dass diese kündigen könnten. Geht man nun davon aus, dass eine Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist, so könnten die Beklagten den Kläger nicht, wie erfolgt, zum 28.02.2018 kündigen und müssten die entsprechenden Annahmeverzugslöhne an diesen auszahlen. Hierdurch entstünde der zur Pflichtverletzung des Klägers kausale Schaden den dieser wiederum im Rahmen eines Schadensersatzprozesses gegenüber dem Beklagten rückführen müsste. In diesem Punkt greift der Einwand, der in der Rechtsprechung anerkannt ist, ein.
Damit steht dem Kläger eine Berufung auf die Unwirksamkeit der einseitigen Kündigungsmöglichkeit der Beklagten entgegen, dass er sich selber schadensersatzpflichtig gemacht hat, indem er nicht auf die Unwirksamkeit dieser Vereinbarung hingewiesen hat, bzw. was diesen Umstand noch deutlicher macht, diese Kündigungsmöglichkeit positiv festgehalten und gegenüber der Beklagten bestätigt hat.
Es kommt daher gar nicht mehr streitentscheidend darauf an, ob das Bestätigungsschreiben vom 18.09.2015 eine Abänderung des Arbeitsvertrages darstellen kann und ob die Schriftformklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist oder nicht.
Denn jedenfalls kann sich der Kläger auf eine fehlende Kündigungsmöglichkeit, wie oben dargestellt, nicht berufen.
c. Der Kündigung steht auch nicht die Zurückweisung nach § 174 BGB entgegen.
Die Kammer ist nach der Einvernahme der Zeugin, Frau G., zu der Überzeugung gelangt, dass diese glaubwürdig nachweisen konnte, dass dem Kläger nicht nur die Kündigung, sondern auch die entsprechenden Vollmachtsunterlagen zugegangen sind. Die Zeugin G. schilderte die Ereignisse im Zusammenhang mit der Zustellung zwar lückenhaft, aber in sich überzeugend und schlüssig. Im Rahmen ihrer Aussage gab es zwar Unsicherheiten und – plausible – Erinnerungslücken, es war aber für die Kammer wesentlich, dass gerade mit Blick auf die Situation der Zustellung die wesentlichen Darstellungen schlüssig und glaubwürdig erfolgten.
Zwar steht die Zeugin G. im Lager der Beklagten. Das Gericht konnte jedoch keine Anzeichen dafür erkennen, dass sie gezwungenermaßen eine Aussage zugunsten der Beklagten haben sollte. Für die Darstellung der Beklagten und die Glaubwürdigkeit der Zeugin G. spricht auch der Umstand, dass sich die Zeugin gerade nicht gut vorbereitet und eingelesen in den Sachverhalt zu den Vorgängen äußerte. Im Gegenteil, merkte man sehr deutlich, dass die Zeugin über einen Vorgang, der sehr lange zurückliegt berichtet und sich ganz offensichtlich mit den zuvor schriftsätzlich geäußerten Einlassungen nicht noch einmal befasst hatte. Das erklärt auch die Widersprüchlichkeiten im Rahmen der Zeugenaussage betreffend die Unterschriften. Allein der Umstand, dass sich die Zeugin hier im Detail in ihrer Erinnerung widersprach und eine genaue Erinnerung nicht wiedergeben konnte, lässt sie nicht weniger glaubwürdig erscheinen in Bezug auf den Umstand, dass zwei Umschläge mit Vollmachtsurkunde und Kündigung von ihr eingeworfen wurden.
Die ergänzende Parteieinvernahme des Klägers führte zu keinem anderen Ergebnis. Nach der Überzeugung der Kammer ist der Zugang der Vollmachtsurkunden nachgewiesen. Die Aussage des Klägers, er habe lediglich einen Umschlag dem Briefkasten entnommen, lässt zumindest die Möglichkeit offen, dass entweder seine Frau vorab versehentlich auch den Umschlag mit den Vollmachtsurkunden mitgenommen hat, oder eine andere denkbare Alternative bestanden hat. Jedenfalls ist die Aussage der Zeugin G. durch die Parteieinvernahme nicht erschüttert. Die Kammer ist der Auffassung, dass der Beweis vollständig erbracht ist.
III.
Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreites zu tragen. Im Verhältnis zu den Gesamtkosten war eine geteilte Kostentragungspflicht nicht angezeigt. Der Streitwert ergibt sich aus § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO.
