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Unzulässige Wiederholungskündigung

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 390/17 – Urteil vom 20.02.2018

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 12.07.2017, Az.: 1 Ca 1466/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren allein noch über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie über einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag.

Der 1987 geborene, ledige Kläger war zunächst ab dem 01.01.2014 bis zum 31.12.2015 für die E GmbH tätig und wechselte dann aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22.12.2015 (Bl. 82 ff. d.A.) zum 01.01.2016 innerhalb der gleichen Unternehmensgruppe unter Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten zur Beklagten als “Werksleiter Aquaristik” gegen eine monatliche Vergütung von zuletzt 4.800,00 EUR brutto. Die Beklagte fertigt Aquarien und Aquaristikzubehör und beschäftigt im Werk in C-Stadt ungefähr 80 Arbeitnehmer. Es besteht ein Betriebsrat.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats erstmals mit Schreiben vom 21.04.2016 unter Berufung auf betriebsbedingte Gründe ordentlich zum 31.10.2016. Der Kläger wurde mit Erhalt des Kündigungsschreibens von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Zur Begründung dieser ersten Kündigung hatte die Beklagte im Wesentlichen angeführt, dass die Gesellschafter der Beklagten am 18.02.2016 wegen der sich abzeichnenden schlechten Umsatz- und Ertragssituation die unternehmerische Entscheidung getroffen hätten, die Führungsorganisation in den Gesellschaften der E.-Gruppe wiederum neu aufzusetzen. Es sei entschieden worden, eine hierarchische Leitungsebene, die überwiegend erst 2013 bis 2015 aufgebaut worden sei, wieder zu streichen. Für den Betrieb in C-Stadt sei insbesondere entschieden worden, die Position des faktischen Standortleiters wieder zu streichen und die Aufgaben der Standortleitung wieder dem Geschäftsführer zuzuweisen, der diese Aufgaben bis 31.12.2014 bereits ausgeübt habe und nach Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger seit 22.04.2016 auch wieder ausübe. Bei den verbleibenden Tätigkeiten der Werksleitung für die Bereiche Aquaristik und Objektbau sei entschieden worden, diese zusammen zu fassen. Es sollte nur noch einen Arbeitsplatz Werksleitung geben. Die vom Kläger erbrachten Tätigkeiten der Werksleitung Aquaristik seien an den sozial schutzwürdigeren weiteren Werksleiter Herrn W. übertragen worden. Der Bereich Produktmanagement, der von Herrn W. zuvor verantwortet gewesen sei, sei zeitgleich auf Herrn S.-S. übertragen worden, der zuvor die Qualitätssicherung verantwortet habe.

Die diesbezügliche Kündigungsschutzklage des Klägers hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.02.2017- Az. 3 Sa 476/16 entschieden, dass die Kündigung vom 21.04.2016 sowohl wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG als auch wegen der fehlenden sozialen Rechtfertigung gem. § 1 KSchG rechtsunwirksam sei. Die fehlende soziale Rechtfertigung folge dabei daraus, dass nach dem Vorbringen der Beklagten in erster und zweiter Instanz weder davon ausgegangen werden könne, dass eine willkürfreie Unternehmerentscheidung vorliege, noch, dass diese zum Wegfall des (vollständigen) Beschäftigungsbedarfs des Klägers geführt habe.

Mit Schreiben vom 28.11.2016 (Bl. 5 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich zum 31.05.2017.

Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger mit seiner vorliegenden am 13.12.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 23.12.2016 zugestellten Klage.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 12.07.2017 (Bl. 151-157 d.A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat – soweit für das vorliegende Berufungsverfahren von Relevanz – mit Urteil vom 12.07.2017 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.11.2016 mangels sozialer Rechtfertigung im Sinne des § 1 KschG nicht aufgelöst worden ist. Zudem hat es den von der Beklagten gestellten Auflösungsantrag zurückgewiesen, da der Kläger kein leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG sei.

Die Beklagte hat gegen das am 04.08.2017 zugestellte Urteil mit am 24.08.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 06.11.2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 03.11.2017 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte macht zusammengefasst im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine willkürliche, rechtsmissbräuchliche Unternehmensentscheidung angenommen. Der streitgegenständlichen Kündigung lägen die Unternehmensentscheidungen vom 18.02.2016 und vom 25.10.2016 zu Grunde. Am 25.10.2016 sei in einer Sondersitzung des Beirats unter Berücksichtigung des fortschreitenden Organisationsumbaus in der E.-Gruppe und der erstinstanzlichen Klagestattgabe bezüglich der ersten Kündigung vom 21.04.2016 sodann die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, dass die Produktionsbereiche Aquaristik und Objektbau in einem Arbeitsplatz vereint blieben und gleichzeitig die gesamte operative Tätigkeit neu verteilt werde. Der neue Geschäftsführer, Herr K., sollte die übergeordneten Standortleitungsaufgaben des Klägers übernehmen. Vor Ort sollte es bei der einen Werksleitung in Händen des sozial schutzwürdigeren Herrn W. verbleiben, der jedoch den Bereich Produktmanagement auf Herrn S.-S. zum 26.10.2016 übertragen habe. Dabei habe die Beklagte zuvor die Aufgaben der disziplinarischen und fachlichen Leitung des Betriebes C-Stadt nochmals untersucht und festgestellt, dass diese ab dem 25.10.2016 maximal 30 % einer Vollzeitbeschäftigung ausmachen werden. Das Arbeitsgericht habe zudem verkannt, dass die Entscheidung zum Wegfall eines eigenständigen Arbeitsplatzes Werksleitung Aquaristik und Standortleitung verbunden mit einer geänderten Struktur ab dem 21.04.2016 beschlossen gewesen sei und hierdurch bereits festgestanden habe, dass der Bedarf einer Weiterbeschäftigung des Klägers unmittelbar entfallen sei. Auch sei nicht beachtet worden, dass die Beklagte ihren Organisationsentschluss tatsächlich umgesetzt habe. Das Landesarbeitsgericht sei in seinem Urteil vom 20.02.2017- im Vorprozess (Az. 3 Sa 476/16) bezüglich der ersten Kündigung vom 21.04.2016 bereits fehlerhaft und rechtsirrig der Auffassung gewesen, dass die Beklagte sich auf diese Kündigung nicht berufen könne, da diese auf keiner nicht willkürlichen und auch nicht rechtsmissbräuchlichen Unternehmensentscheidung beruhe. Ebenso rechtsirrig sei das Landesarbeitsgericht im Vorprozess davon ausgegangen, dass aufgrund ihrer Unternehmensentscheidung der Bedarf an der klägerischen Arbeitsleistung nicht vollständig entfallen sei.

Bezüglich ihres erneut im Kammertermin gestellten weiteren Auflösungsantrags sei zu berücksichtigen, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne des § 14 KSchG sei. Im übrigen sei aber auch eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten, da sich im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses insbesondere durch den Vortrag des Klägers zusätzlich weitere Spannungen aufgebaut hätten, die eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit insbesondere mit dem Werksleiter W. nicht mehr vorstellbar machten. So habe der Kläger bewusst falsch in seiner Berufungserwiderung vom 18.12.2017 nebeneinander zum einen auf Seite 12 die Behauptungen aufgestellt, er sei in Vollzeit als Werksleiter tätig gewesen, nachdem der bisherige Werksleiter Sch. zum 31.12.2015 ausgeschieden sei. Zum anderen behaupte er auf Seite 7, ihm habe allein die Verantwortung für den Bereich Aquaristik oblegen und er habe seine Aufgabe in der Stabsstelle behalten, sowie Herr W. sei das Produktmanagement entzogen und neben der Abteilungsleitung Innendienst Objektbau, der Abteilungsleitung Innendienst Aquaristik und dem Vertrieb die Werksleitung Objektbau übertragen worden.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 12.07.2017, Az.: 1 Ca 1466/16 teilweise abzuändern und den Kündigungsschutzantrag des Klägers abzuweisen, hilfsweise das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 31.05.2017 aufzulösen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten einschließlich des Auflösungsantrags zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend und verweist insbesondere darauf, dass sich die Ausführungen der Beklagten letztlich darin erschöpften, dass sie am 25.10.2016 entschieden habe, dem Kläger zu kündigen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsniederschrift sowie den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

Einen Auflösungsantrag konnte die Beklagte gemäß § 9 Abs. 1 S. 3 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz erneut stellen. Er kann deshalb weder in erster noch in zweiter Instanz als verspätet zurückgewiesen werden. § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG ist lex speciales gegenüber § 533 ZPO.

II.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagten insgesamt (einschließlich des hilfsweisen Auflösungsantrags) keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 28.11.2016 zum 31.05.2017 beendet worden. Auch der zweitinstanzlich erneut von der Beklagten gestellte Auflösungsantrag hatte keinen Erfolg.

1. Die ordentliche Kündigung vom 28.11.2016 ist sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.

a) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 21, NZA 2012, 1223 ff.; 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – Rn. 13, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186). Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 21, NZA 2012, 1223 ff.; 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – Rn. 13, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186).

Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Dies verkennt die Beklagte. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 22, NZA 2012, 1223 ff.; 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186). Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 22, NZA 2012, 1223 ff.; 23.02.2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18, NZA 2012, 852 ff.).

Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss deshalb der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 23, NZA 2012, 1223 ff.).

b) Zudem kann eine Kündigung darüber hinaus nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung dieser Gründe zur Stützung einer späteren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen. Dies gilt auch bei einem sog. Dauertatbestand (BAG 20.03.2014 – 2 AZR 840/12 – Rn. 13, NZA 2014, 1415 ff.).

Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (BAG 18.12.2014 – 2 AZR 163/14 – Rn. 33, NZA 2015, 635 ff.; 20.03.2014 – 2 AZR 840/12 – Rn. 13, NZA 2014, 1415 ff.). Die Präklusionswirkung tritt ferner dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits allein aus formellen Gründen, also etwa wegen der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung für unwirksam erklärt worden ist (BAG 20.03.2014 – 2 AZR 840/12 – Rn. 13 NZA 2014, 1415 ff.).

c) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze erweist sich die Kündigung der Beklagten vom 28.11.2016 schon deshalb als unwirksam, weil es sich um eine unzulässige Wiederholungskündigung handelt. In dem über die erste Kündigung vom 21.04.2016 geführten Prozess ist die Entscheidung nicht nur auf den formalen Aspekt der fehlenden Betriebsratsanhörung, sondern auch selbständig tragend auf das Fehlen eines Kündigungsgrundes gestützt worden. Die im Vorprozess vorgetragenen Gründe sind dabei bereits mit dem Ergebnis materiell geprüft worden, dass sie die Kündigung nicht tragen. Die Beklagte macht – nach dem hier maßgeblichen Lebenssachverhalt – keinen “anderen” Kündigungsgrund geltend, bei dem sie vielleicht den verbrauchten Kündigungsgrund unterstützend heranziehen könnte. Auch hat sich der Sachverhalt nicht wesentlich geändert und es ist insbesondere kein neuer Kündigungstatbestand gegeben.

(1) Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 20.02.2017 im Vorverfahren (Az.: 3 Sa 476/16) steht rechtskräftig fest, dass diese Kündigung nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt war.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass nach dem Vorbringen der Beklagten weder davon ausgegangen werden könne, dass eine willkürfreie Unternehmerentscheidung vorliege, noch, dass diese zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in dem Bereich, in dem der Kläger beschäftigt sei, in einem Ausmaß geführt habe, welches eine ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung rechtfertigen könnte. Hierzu hat es zusammengefasst ausgeführt:

Es sei allein deutlich geworden, dass die Beklagte sich bereits seit Ende 2012 – Anfang 2013 in einem organisatorischen Umwandlungsprozess befände, der zu fortgesetzten Entscheidungen zur Neustrukturierung und Umorganisation in allen möglichen Bereichen geführt habe und führe. So sei Ende 2015 bestimmt worden, dass der Kläger ab 01.01.2016 direkt bei der Beklagten eingestellt werde. Insoweit habe der Kläger tatsächlich am 01.01.2016 seine Tätigkeit aufgenommen. Nur wenige Wochen später solle dann am 18.02.2016 beschlossen worden sein, eine hierarchische Leitungsebene, die gerade erst aufgebaut worden sei, wieder zu streichen, so dass der Bedarf für die Beschäftigung des Klägers entfallen sei. Es erschließe sich schon nicht aus dem Beklagtenvortrag, was nach einem Zeitraum von gerade einmal sechs Wochen bezogen auf den Kläger Anlass gegeben habe, eine fällige Neustrukturierung zu beschließen. Zumal seine zweijährige Vorbeschäftigung als Assistent der Geschäftsführung letztlich nichts anderes zum Ziel gehabt haben könne, als ihn auf eine entsprechende Tätigkeit vorzubereiten. Diese in besonderem Maße ungewöhnliche Zeitschiene führe nach Auffassung der Kammer unter Berücksichtigung auch des § 162 Abs. 1 BGB zu einem besonderen Begründungsbedarf, dem die Beklagte durch den lapidaren Hinweis auf die sich abzeichnende schlechte Umsatz- und Ertragssituation auch im Ansatz nicht genügt habe, zumal mangels entsprechendem Tatsachenvortrag offenbliebe, inwieweit sich die insoweit maßgeblichen Parameter zwischen Ende 2015 und dem 18.02.2016 substantiell geändert hätten.

Darüber hinaus sei zudem nicht nachvollziehbar, wie sich die behauptete Unternehmerentscheidung, die die Kammer nicht als willkürfrei ansehe, auf den Beschäftigungsbedarf in dem Bereich, in dem der Kläger beschäftigt sei, ausgewirkt habe. Insbesondere sei nicht ausreichend dargelegt worden, dass bei den verbleibenden Arbeitnehmern sowie dem Geschäftsführer tatsächlich Arbeitszeitkapazitäten vorhanden seien, die neu übernommenen Tätigkeiten zumindest im Rahmen der öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitbestimmungen nur ohne überobligationsmäßige Zusatzbelastung tatsächlich verrichten zu können. Zumal die Beklagte erst Ende 2015 in diesem Zusammenhang offensichtlich davon ausgegangen sei, dass ein vollzeitiger Beschäftigungsbedarf für den Kläger an dem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz bestehe und maßgebliche diesbezügliche Veränderungen der Arbeitsbelastung innerhalb von sechs Wochen bis zum 18.02.2016 nicht dargelegt worden seien. So erschließe sich schon nicht ansatzweise, weshalb nach Ausscheiden des den Geschäftsführer unterstützenden Herrn Sch. zum 31.12.2015 bei einer unterstellten gewöhnlichen Belastung des Geschäftsführers die Möglichkeit bestanden habe, diesem wiederum weitere Aufgaben zuzuweisen. Nichts anderes gelte für die Übertragung von Tätigkeiten an Herrn W.. Denn Ende 2015 sei die Beklagte offensichtlich noch davon ausgegangen, dass dieser in Vollzeit ausgelastet sei. Zudem sei auch insoweit zu berücksichtigen, dass Herr Sch. den Betrieb zum 31.12.2015 verlassen habe. Diese Überlegungen träfen in gleichem Maße auf die Tätigkeit von Herrn S.-S. zu, der nach der Darstellung der Beklagten zuvor die Qualitätssicherung verantwortet habe. Dabei bleibe bereits offen, wer denn nach Herrn S.-S. diese Tätigkeit übernommen habe. Auch sei unklar, welche Wochenarbeitszeit er darauf verwendet habe und wie sich dazu die ihm neu übertragenen Aufgaben verhalten. Soweit die Beklagte prozentualen Angaben zu summarisch aufgelisteten einzelnen Tätigkeiten des Klägers mache, sei dieses Vorbringen bereits in sich unschlüssig. Zum einem führe die Addition der Prozentanteile zu einer Summe von lediglich 89,5 Prozent, so dass unklar bleibe welcher Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Klägers die restlichen 10,5 Prozent ausmache. Ebenso unklar sei, wie was mit diesen Zeitanteilen in Zukunft geschehen solle. Schließlich ergebe die Summe der Prozentsätze im Zusammenhang mit den Aufgaben, die vermeintlich von anderen Arbeitnehmern wahrgenommen werden sollen oder wegfallen, lediglich 48,5 Prozent, so dass nicht nachvollziehbar sei, wie es sich mit den verbleibenden 51,5 Prozent verhalte. Selbst wenn die prozentualen Angaben, was der Kläger nachvollziehbar in Abrede gestellt habe, also zutreffend wären, wäre nach dem Vorbringen der Beklagten nicht einmal die Hälfte der Tätigkeit des Klägers entfallen, so dass nach dem ultima-ratio Prinzip eine Änderungskündigung vorrangig gewesen wäre.

(2) Verglichen mit den der ersten Kündigung vom 21.04.2016 zugrunde liegenden Umständen ist der Kündigungssachverhalt im Wesentlichen unverändert geblieben.

Die Beklagte stützt die vorliegend streitgegenständliche weitere Kündigung vom 28.11.2016 ausdrücklich erneut auch auf die Unternehmensentscheidung vom 18.02.2016, die der ersten Kündigung zugrunde lag. Die der streitgegenständlichen Kündigung sodann vorausgegangene weitere Unternehmensentscheidung der Beklagten vom 25.10.2016 ändert hieran nichts. Denn mit dieser haben sich die tatsächlichen Umstände, aus denen die Beklagte den Kündigungssachverhalt ableitet, nicht wesentlich verändert.

Soweit die Beklagte meint, eine wesentliche Änderung liege darin, dass am 25.10.2016 eine weitergehende unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, indem die Geschäftsführung bei der Beklagten mit Herrn K. neu besetzt worden und ihm die operative Führung (Standortleitung) des Standorts übertragen worden sei, kann dem nicht gefolgt werden. Denn eine wesentliche inhaltliche Änderung des Kündigungssachverhalts bezüglich des Klägers ist damit nicht eingetreten. Insoweit hat die Beklagte letztlich mit ihrer weiteren Unternehmensentscheidung vom 25.10.2016 lediglich auf ihrer vorherigen Unternehmensentscheidung vom 18.02.2016 beharrt. So wurde entschieden, an der ersten Unternehmensentscheidung festzuhalten, die Produtkbereiche Aquaristik und Objektbau auch nach der gerichtlichen Entscheidung im Vorprozess vereint unter der Leitung eines Werksleiters zu lassen und deshalb dem Kläger erneut zu kündigen. Auch bezüglich der mit der Wegrationalisierung des Arbeitsplatzes des Klägers nötig werdenden Aufgabenumverteilung ist im Großen und Ganzen nichts anderes als am 18.02.2016 entschieden worden. Denn die Neuverteilung entspricht inhaltlich ganz überwiegend der bereits damals entschiedenen Aufgabenverteilung mit Übertragung der Standortleitungsaufgaben an den Geschäftsführer, der lediglich in der Person gewechselt hat sowie einer einzigen Werksleitung besetzt mit Herrn W. mit Entlastung durch Übertragung des Bereichs Produktmanagement auf Herrn S.-S..

Soweit die Beklagte anführt, dass das Landesarbeitsgericht im Vorprozess fehlerhaft und rechtsirrig zur fehlenden sozialen Rechtfertigung der ersten Kündigung vom 21.04.2016 gelangt sei, so ist dies nicht weiterführend. Eine erneute materielle Prüfung der unternehmerischen Entscheidung vom 18.02.2016 ist schon wegen der entgegenstehenden Rechtskraft der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 20.02.2017 (Az.: 3 Sa 476/16) im Vorprozess ausgeschlossen. Denn bei der Würdigung, ein bestimmter Lebenssachverhalt könne eine Kündigung materiell nicht begründen, handelt es sich nicht bloß um ein Element der Begründung für die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Diese Würdigung nimmt vielmehr selbst an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung teil. Der Grund liegt in der Gleichwertigkeit einer solchen Feststellung mit einem (fiktiven) Gestaltungsurteil, in dem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der fraglichen Gründe abgelehnt wird. Dementsprechend umfasst die materielle Rechtskraft der einer Kündigungsschutzklage stattgebenden Entscheidung die Untauglichkeit eines vorgetragenen Lebenssachverhalts als Kündigungsgrund, wenn er materiell geprüft worden ist (vgl. ausführlich BAG 20.12.2012 – 2 AZR 867/11 – Rn. 27, NZA 2013, 1003, 1005). Die entgegenstehende Rechtskraft schließt daher eine erneute Prüfung des Kündigungsgrundes aus und verbietet es vorliegend insbesondere die Frage der Richtigkeit oder Unrichtigkeit der rechtskräftigen Entscheidung im Vorprozess nochmals aufzuwerfen.

2. Da die Kündigung vom 28.11.2016 sozialwidrig ist, ist der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist zurückzuweisen. Die Beklagte hat keinen Anspruch auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG (i.V.m. § 14 Abs. 2 KSchG) zum 31.05.2017.

Denn der Kläger ist weder leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG noch sind die gesetzlichen Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 Satz 2 KSchG vorliegend gegeben.

a) Gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG bedarf zwar der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Angestellten keiner Begründung. Vorliegend ist jedoch davon auszugehen, dass die Voraussetzungen eines leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG in der Person des Klägers offensichtlich nicht erfüllt sind.

Die Beklagte hat nicht ausreichend substantiiert dargelegt, dass der Kläger i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt war. Denn zum einem hat das Arbeitsgericht den erstinstanzlichen Auflösungsantrag der Beklagten, den sie allein darauf stützte, dass der Kläger leitender Angestellter sei, bereits rechtskräftig abgewiesen. Die Beklagte hat sich in ihrer Berufungsbegründung nach § 64 Abs. 6 S. 1 i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2, 3 ZPO in unzulässiger Weise darauf beschränkt, formelhaft lediglich anzuführen, dass das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft den Kläger nicht als leitenden Angestellten angesehen habe. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, dass insoweit der Argumentation des Landesarbeitsgerichts im Vorprozess folgt und deshalb auf dessen Ausführungen im Urteil vom 20.02.2017 (Az.: 3 Sa 476/16) Seite 16 – 21 verweist, erfolgt hingegen überhaupt nicht. Zum anderen lässt sich auch ihrem zweitinstanzlichen Vorbringen, insbesondere in ihrem Auflösungsantrag vom 20.02.2018, das im hier maßgeblichen Zusammenhang jegliche Einzelheit vermissen lässt, nicht entnehmen, dass der Kläger leitender Angestellter ist. So hat sie hierzu lediglich erneut ohne nähere Ausführungen tatsächlicher Art angeführt, dass zu berücksichtigen sei, dass ihrer Auffassung nach der Kläger leitender Angestellter sei.

b) Folglich kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Antrags des Arbeitgebers vorliegend lediglich gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Betracht, bedarf also einer Begründung. Entgegen der Auffassung der Beklagten liegt ein Auflösungsgrund nicht vor. Gründe, die i. S. d. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, hat die hierfür darlegungspflichtige Beklagte nicht dargelegt.

(1) Unter Beachtung der auf Bestandsschutz gerichteten Intention des Kündigungsschutzgesetzes kommt auf Antrag des Arbeitgebers eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 ArbGG nur in Betracht, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dabei sind an die Gründe strenge Voraussetzungen zu stellen. Auflösungsgründe i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere zukünftige gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. In diesem Sinne können als Auflösungsgrund auch Erklärungen des Arbeitnehmers oder von ihm veranlasste Erklärungen seines Prozessbevollmächtigten geeignet sein, wenn er sie sich zu Eigen gemacht hat. Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse gedeckt sein können. Parteien dürfen zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründeter Umstand prozesserheblich sein kann. Ein Prozessbeteiligter darf dabei auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können (vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/12 – Rn. 37, NZA 2014, 660 ff.). Dies gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Parteien dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/12 – Rn. 37, NZA 2014, 660 ff.; 24.03.2011 – 2 AZR 674/09 – Rn. 22 m.w.N., NZA-RR 2012, 243 ff.).

(2) Hieran gemessen liegen die strengen Voraussetzungen des Auflösungsantrags vorliegend nicht vor.

Die Beklagte meint, dass aufgrund des prozessualen Vortrags des Klägers über die Wahrnehmung von Aufgaben der bisherigen und aktuellen Mitarbeiter die weitere Zusammenarbeit als äußerst belastet zu bezeichnen sei. Dies gelte insbesondere, weil der Kläger begehre neben Herrn W. wieder als Werksleiter zu fungieren, sein Vorbringen im Berufungserwiderungsschriftsatz vom 18.12.2017 habe jedoch dazu geführt, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit mit Herrn W. nicht mehr denkbar sei. Dem folgt die Berufungskammer nicht.

Die von der Beklagten monierten in diesem Schriftsatz aufgestellten Behauptungen sind zum einem lediglich bruchstückhaft und zum anderen aus dem Zusammenhang gerissen aufgezählt worden. Weder liegt ihrer Wahrheitswidrigkeit unter Beachtung ihres Kontexts auf der jeweiligen Seite auf der Hand, noch erschließt sich für die Berufungskammer, weshalb diese Aussagen das Vertrauensverhältnis des Klägers und des weiteren Werksleiters Herrn W. schwer belastet haben sollten. Der Kläger stellt auf Seite 12 der Berufungserwiderung lediglich dar, dass sein Vollzeitarbeitsplatz als Werksleiter nichts mit der Zukunftsplanung für 2016 zu tun gehabt habe und das Landesarbeitsgericht im Vorprozess ebenso wie das Arbeitsgericht im hiesigen Verfahren zu Recht davon ausgegangen seien, dass sein Beschäftigungsbedarf nicht entfallen sei. Allein in diesem Zusammenhang gibt er an, dass er in Vollzeit als Werksleiter tätig gewesen, nachdem der bisherige Werksleiter Sch. zum 31.12.2015 ausgeschieden sei und niemand diese Arbeit habe übernehmen wollen. Berücksichtigt man den gesamten Inhalt dieses Schriftsatzes, so ist klar und deutlich, dass er damit nicht in Abrede stellt, dass auch Herr W. für einen Teilbereich die Werksleitung ab 01.01.2016 inne hatte. Insbesondere folgt dies aus seinen Ausführungen auf Seite 7 der Berufungserwiderung, mit denen er den Behauptungen der Beklagten zur Organisation des Werkes C-Stadt zum 01.01.2016 widerspricht. So gibt er hierzu an, dass ihm die Leitung der Aquaristik übertragen worden sei und er daneben seine Aufgabe in der Stabsstelle behalten habe, die sich überwiegend in lokalen Aufgaben erschöpft hätte. Bezüglich Herrn W. führt der Kläger an selber Stelle aus, dass diesem das zum 01.01.2015 übertragene Produktmanagement wieder entzogen worden sei und statt dessen ihm neben der Abteilungsleitung Innendienst Objektbau, der Abteilungsleitung Innendienst Aquaristik und dem Vertrieb auch die Werksleitung Objektbau übertragen worden sei. Schließlich bleiben die Behauptungen des Klägers alle sachlich. An keiner Stelle wird etwa die Arbeitsleistung des Herrn W. vom Kläger schlecht geredet oder angegriffen. Anhaltspunkte dafür, dass die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass die weitere Zusammenarbeit mit diesem Arbeitnehmer gefährdet ist, bestehen nicht.

Im Übrigen vermögen betriebliche Gegebenheiten, die keinen Bezug zur Person oder zum Verhalten des Arbeitnehmers haben, keinen Auflösungsgrund begründen. Deshalb führt der Umstand, dass der Kläger entsprechend seinem Arbeitsvertrag aufgrund der unwirksamen Kündigung grundsätzlich weiter als Werksleiter Aquaristik zu beschäftigen ist, obwohl die Beklagte die Werksleitung in der Hand des Herrn W. zusammenführen wollte, zu keinem Auflösungsgrund.

Die Beklagte hat mithin bereits keine schlüssigen Gründe vorgetragen, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG bedingen. Eines Schriftsatznachlasses für den Kläger bedurfte es nicht. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist nicht begründet.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

 

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