Die Unzulässigkeit von einem Teilurteil im Arbeitsrecht rückt in den Fokus, nachdem ein Spezialchemie-Unternehmen in Rheinland-Pfalz seinem Vertriebsleiter wegen eines eigenmächtigen Maskenkaufs fristlos kündigte. Da die Firma zusätzlich Schadensersatz fordert, birgt die isolierte Entscheidung über die Entlassung die Gefahr von widersprüchlichen Entscheidungen im Prozess.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wann ist ein Teilurteil im Arbeitsrecht unzulässig?
- Warum kündigte das Unternehmen dem Vertriebsleiter?
- Wie entschied das Arbeitsgericht in der ersten Instanz?
- Warum darf das Gericht nicht isoliert über eine Kündigung entscheiden?
- Welche Voraussetzungen gelten für die fristlose Kündigung?
- Welche Folgen hat die Zurückverweisung an das Arbeitsgericht?
- Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf das Gericht isoliert über meine Kündigung entscheiden, wenn noch Schadensersatzforderungen offen sind?
- Verliere ich den Kündigungsschutz, wenn mein Arbeitgeber erst nach Monaten von Verfehlungen erfährt?
- Wie beweise ich vor Gericht, dass die Geschäftsführung schon vorab über Vorfälle informiert war?
- Wie reagiere ich, wenn der Arbeitgeber erst in der zweiten Instanz neue Beweise vorlegt?
- Erhalte ich Arbeitslosengeld, solange das Gericht noch über Kündigung und Schadensersatz entscheiden muss?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 5 Sa 203/22
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- Datum: 19.01.2023
- Aktenzeichen: 5 Sa 203/22
- Verfahren: Berufung gegen ein Teilurteil
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht / Prozessrecht
Gerichte dürfen über zusammenhängende Kündigungen nicht einzeln entscheiden, wenn sich spätere Urteile widersprechen könnten.
- Ein Arbeitgeber kündigte einem Verkaufsleiter mehrmals wegen angeblicher Fehler beim Kauf von Masken.
- Das erste Gericht entschied nur über eine Kündigung und ließ andere Fragen offen.
- Mehrere Kündigungen und Schadensersatzforderungen beruhen hier auf denselben Beweisen und Fakten.
- Das Berufungsgericht stoppt getrennte Verfahren und fordert eine gemeinsame Entscheidung aller Streitpunkte.
- Das untere Gericht muss den Fall nun erneut prüfen und alle Kündigungen gleichzeitig bewerten.
Wann ist ein Teilurteil im Arbeitsrecht unzulässig?
Ein komplexer Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zeigt exemplarisch, wie verfahrensrechtliche Fehler einen Prozess in die Länge ziehen können. Im Zentrum steht ein langjähriger Vertriebsleiter, dem sein Arbeitgeber mehrfach kündigte und von dem das Unternehmen Schadensersatz in sechsstelliger Höhe fordert.
Das erstinstanzliche Gericht versuchte, das Verfahren zu beschleunigen, indem es vorab über eine der Kündigungen entschied. Doch diese Strategie scheiterte. Das Landesarbeitsgericht hob das Urteil auf und verwies den Fall zurück. Der Grund: Es bestand die Gefahr von widersprüchlichen Entscheidungen. Dieser Fall verdeutlicht die strengen Anforderungen an ein Teilurteil und die Tücken, die bei einer materiellen Verzahnung von verschiedenen Klageanträgen lauern.
Für Arbeitgeber und Führungskräfte ist das Urteil vom 19. Januar 2023 (Az. 5 Sa 203/22) ein Lehrstück darüber, dass im Prozessrecht Gründlichkeit oft vor Schnelligkeit geht – besonders wenn komplexe Vorwürfe wie Untreue und Schadensersatz im Raum stehen.
Warum kündigte das Unternehmen dem Vertriebsleiter?
Der Konflikt spielte sich in einem rheinland-pfälzischen Spezialchemie-Unternehmen ab, das Produkte für den Facility-Bereich herstellt. Der betroffene Arbeitnehmer war dort seit Januar 2001 beschäftigt und hatte sich bis zum Vertriebsleiter hochgearbeitet. Sein monatliches Bruttogehalt lag zuletzt bei über 15.500 Euro, und er verfügte über Gesamtprokura. Doch im Jahr 2021 zerbrach das Vertrauensverhältnis.
Das Unternehmen sprach eine ganze Serie von Kündigungen aus:
- Im August 2021 erfolgte eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, da die Ebene der Vertriebsleitung wegfallen sollte.
- Im Oktober 2021 folgte eine Änderungskündigung, die dem Manager eine deutlich schlechter bezahlte Stelle als Teamleiter anbot.
- Gleichzeitig sprach der Arbeitgeber am 28. Oktober 2021 eine außerordentliche fristlose Kündigung aus.
- Im Januar 2022 kam eine weitere fristlose Kündigung hinzu, diesmal wegen des Verdachts der Unterschlagung eines Akku-Staubsaugers.
Der Streit um den Maskenkauf
Der Auslöser für die fristlose Kündigung vom Oktober 2021 lag jedoch weiter zurück. Das Unternehmen warf dem Vertriebsleiter vor, im April 2020 eigenmächtig 250.000 FFP2-Masken zu einem Preis von 1,85 Euro pro Stück bestellt zu haben. Dieser Kauf sei ohne die Einbindung der Geschäftsführung und unter Verstoß gegen interne Unterschriftsrichtlinien erfolgt.
Der Arbeitgeber behauptete, durch diesen Deal sei ein wirtschaftlicher Schaden von über 600.000 Euro entstanden. Man habe erst im Rahmen einer internen Revision am 21. Oktober 2021 von der Pflichtverletzung erfahren, weshalb die Kündigung noch rechtzeitig erfolgt sei.
Der langjährige Angestellte wehrte sich gegen diese Darstellung. Er argumentierte, die damalige Geschäftsführung sei bestens informiert gewesen. Die Verluste aus dem Geschäft seien bereits im Herbst 2020 abgeschrieben worden und den neuen Gesellschaftern bekannt gewesen. Damit sei die zweiwöchige Frist für eine fristlose Kündigung längst abgelaufen.
Wie entschied das Arbeitsgericht in der ersten Instanz?
Das Arbeitsgericht Mainz wollte den gordischen Knoten durchschlagen. Anstatt über alle Kündigungen und die Schadensersatzforderung gleichzeitig zu entscheiden, erließ es am 10. März 2022 ein sogenanntes Teilurteil. Darin stellte es fest, dass die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 28. Oktober 2021 nicht gegeben sei.
Die Begründung der Mainzer Richter war formeller Natur: Das Unternehmen habe nicht ausreichend dargelegt, wann genau die zur Kündigung berechtigte Person von den Vorwürfen erfahren habe. Damit sei die zwingende Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 BGB nicht gewahrt. Über die anderen Kündigungen und die Schadensersatzforderung wollte das Gericht später entscheiden.
Gegen dieses Vorgehen legte das Unternehmen Berufung ein – mit Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz kassierte das Teilurteil und rügte die Verfahrensweise der Vorinstanz deutlich.
Warum darf das Gericht nicht isoliert über eine Kündigung entscheiden?
Die Kernfrage des Berufungsverfahrens drehte sich nicht primär darum, ob der Manager tatsächlich Pflichten verletzt hatte, sondern ob das Arbeitsgericht überhaupt ein Teilurteil fällen durfte. Die Antwort des Landesarbeitsgerichts war ein klares Nein.
Nach § 301 der Zivilprozessordnung (ZPO) ist ein Teilurteil nur dann zulässig, wenn ein Teil des Streitstoffes entscheidungsreif ist und – das ist der entscheidende Punkt – die Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen ausgeschlossen ist. Genau diese Gefahr sahen die Richter hier jedoch als gegeben an.
Was bedeutet die materielle Verzahnung der Klageanträge?
Das Problem lag in der sogenannten materiellen Verzahnung. Die verschiedenen Anträge (Kündigungsschutzklagen und Schadensersatz-Widerklage) beruhten alle auf demselben Lebenssachverhalt: dem Maskenkauf im April 2020 und dem Wissenstand der Geschäftsführung darüber.
Das Gericht erklärte das Risiko anschaulich:
Die Gefahr einander widersprechender Entscheidungen ist gegeben, wenn in einem Teilurteil eine Frage entschieden wird, die sich im weiteren Verfahren über andere Ansprüche oder Anspruchsteile noch einmal stellt oder die für diese vorzugreifen geeignet ist.
Konkret könnte folgendes Szenario eintreten:
Das Gericht entscheidet im Teilurteil, die Kündigung sei unwirksam, weil die Frist verpasst wurde (implizit: „Die Geschäftsführung wusste schon lange Bescheid“). Später, bei der Prüfung der Schadensersatzklage über 600.000 Euro, kommt dasselbe Gericht oder eine höhere Instanz zu dem Ergebnis, dass die Geschäftsführung eben doch nichts wusste und der Anspruch auf Schadensersatz besteht. Damit stünden zwei Urteile im Raum, die auf gegensätzlichen Tatsachenfeststellungen beruhen.
Welche Rolle spielt der Status als leitender Angestellter?
Ein weiterer Aspekt machte die isolierte Entscheidung unmöglich. Das Unternehmen hatte den Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört, weil es den Vertriebsleiter als „leitenden Angestellten“ im Sinne des § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz einstufte. Diese Rechtsfrage war zwischen den Parteien hochumstritten.
Ob jemand ein leitender Angestellter ist, hat Auswirkungen auf:
- Die Notwendigkeit einer Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.
- Den Kündigungsschutz bei ordentlichen Kündigungen.
- Die Auflösungsanträge im Kündigungsschutzprozess.
Hätte das Teilurteil Bestand gehabt, wäre diese Statusfrage für den einen Teil des Prozesses vielleicht so, für den anderen Teil anders beantwortet worden. Eine solche Zersplitterung des Verfahrens wollte das Landesarbeitsgericht verhindern.
Welche Voraussetzungen gelten für die fristlose Kündigung?
Um die Entscheidung des Gerichts vollständig zu verstehen, lohnt sich ein Blick auf die rechtlichen Hürden einer außerordentlichen Kündigung. Nach § 626 BGB muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Zudem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Im vorliegenden Fall war genau dieser Zeitpunkt der Kenntnisnahme der Streitpunkt. Das Unternehmen behauptete, der neue Geschäftsführer habe erst durch die Revision im Oktober 2021 Details erfahren. Der gekündigte Manager verwies auf das Wissen des früheren Geschäftsführers.
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass diese Tatsachenfrage („Wer wusste wann was?“) nicht isoliert für die Kündigung geklärt werden kann, wenn sie gleichzeitig für die Verjährung von Schadensersatzansprüchen relevant ist. Eine einheitliche Entscheidung ist hier zwingend.
Darf das Unternehmen in der Berufung neue Fakten bringen?
Ein interessantes Detail des Urteils betrifft das Prozessrecht. Der Arbeitnehmer hatte argumentiert, das Unternehmen habe in der ersten Instanz zu spät und zu wenig vorgetragen, weshalb das Teilurteil zu Recht gegen den Arbeitgeber ergangen sei. Der neue Vortrag in der Berufung sei „verspätet“.
Das Landesarbeitsgericht wies diese Ansicht zurück. Im Arbeitsrecht gelten Besonderheiten (§ 67 Arbeitsgerichtsgesetz). Neuer Vortrag in der Berufung ist grundsätzlich zulässig, sofern nicht ganz spezifische Fristen verletzt wurden oder das Verfahren dadurch verzögert würde. Da das Unternehmen keinen formellen Schriftsatznachlass versäumt hatte, musste das Berufungsgericht den neuen Vortrag berücksichtigen. Dies führte dazu, dass die Sache nicht „entscheidungsreif“ war, sondern neu geprüft werden musste.
Welche Folgen hat die Zurückverweisung an das Arbeitsgericht?
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist kein Freispruch für den Manager, aber auch kein Sieg für das Unternehmen in der Sache. Es ist eine verfahrensrechtliche Korrektur. Das Teilurteil wurde aufgehoben und der Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Mainz zurückverwiesen.
Dies hat für die Parteien spürbare Konsequenzen:
- Alles auf Anfang: Das Arbeitsgericht muss nun über alle Anträge (alle drei Kündigungen und den Schadensersatz) in einem einheitlichen Verfahren entscheiden.
- Keine Abkürzung: Die Hoffnung des Arbeitnehmers, zumindest die fristlose Kündigung schnell vom Tisch zu haben, hat sich zerschlagen.
- Kostenrisiko: Auch über die Kosten des Berufungsverfahrens wird erst am ganz blutigen Ende des Gesamtprozesses entschieden.
Das Gericht betonte, dass eine eigene Entscheidung der Berufungskammer (das sogenannte „Durchentscheiden“) hier nicht sinnvoll sei. Da der überwiegende Teil des Streits (insbesondere die Schadensersatzforderung und die anderen Kündigungen) noch gar nicht in erster Instanz verhandelt wurde, würde das Landesarbeitsgericht sonst faktisch zur ersten Tatsacheninstanz werden. Das würde den Parteien eine Instanz nehmen.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
Die Entscheidung sendet ein Warnsignal an Arbeitsgerichte und Prozessanwälte. Der Versuch, komplexe Massenverfahren durch Teilurteile zu „portieren“, ist riskant. Sobald Klage und Widerklage auf demselben Lebenssachverhalt beruhen, ist ein Teilurteil fast immer unzulässig.
Das Landesarbeitsgericht berief sich dabei auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs. Es zitierte unter anderem eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Ein Teilurteil ist unzulässig, wenn die Gefahr besteht, dass die Entscheidung über den Teilgegenstand im Widerspruch zu der Entscheidung über den Rest des Streitstoffs steht. Eine solche Gefahr besteht namentlich dann, wenn die Entscheidung über den Teilanspruch von Vorfragen abhängt, die auch für den restlichen Anspruch von Bedeutung sind. (BAG, Urteil vom 23.02.2022, Az. 4 AZR 250/21)
Für den Vertriebsleiter und das Chemieunternehmen bedeutet dies, dass die Auseinandersetzung um die Masken, den Staubsauger und die 600.000 Euro weitergeht – nun aber als Gesamtpaket vor dem Arbeitsgericht.
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Experten Kommentar
Richter der ersten Instanz nutzen Teilurteile gerne als taktisches Mittel, um komplexe Verfahren zu „portionieren“ und die Parteien so schneller in einen Vergleich zu zwingen. Doch für die Mandanten wird dieser gut gemeinte Beschleunigungsversuch oft zur teuren Geduldsprobe. Geht die Sache schief, steht man nach Jahren wieder am Startpunkt, während die Kosten für zwei Instanzen bereits aufgelaufen sind.
In der Praxis ist die hier gerügte „Widerspruchsgefahr“ fast immer der Hebel, mit dem wir Anwälte unliebsame Teilentscheidungen in der Berufung zu Fall bringen. Sobald Schadensersatz und Kündigung auf denselben Vorwürfen basieren, ist eine Trennung ein prozessuales Minenfeld. Wer hier als Richter abkürzen will, produziert am Ende meist nur die maximale Verfahrensdauer.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf das Gericht isoliert über meine Kündigung entscheiden, wenn noch Schadensersatzforderungen offen sind?
NEIN, das Gericht darf in der Regel kein isoliertes Teilurteil über die Wirksamkeit einer Kündigung fällen, sofern die zugrunde liegenden Tatsachen auch für gleichzeitig geltend gemachte Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers maßgeblich sind. Eine isolierte Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ist unzulässig, wenn durch die Aufspaltung der rechtlichen Prüfung die konkrete Gefahr einander widersprechender gerichtlicher Feststellungen im selben Verfahren besteht. Diese strikte verfahrensrechtliche Vorgabe schützt die Einheitlichkeit der Rechtsprechung und verhindert widersprüchliche Ergebnisse.
Gemäß § 301 der Zivilprozessordnung (ZPO) darf ein Teilurteil nur dann ergehen, wenn die Entscheidung über einen Teil des Rechtsstreits rechtlich und tatsächlich völlig unabhängig von dem noch offenen Rest erfolgen kann. In arbeitsrechtlichen Prozessen besteht jedoch oft eine enge materielle Verzahnung (inhaltliche Verknüpfung), weil sowohl die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB als auch Schadensersatzansprüche auf identischen vorgeworfenen Pflichtverletzungen basieren. Wenn beispielsweise für beide Ansprüche zwingend geklärt werden muss, zu welchem exakten Zeitpunkt die Geschäftsführung von einem konkreten Fehlverhalten Kenntnis erlangte, darf das Gericht diese Beweisfrage nicht isoliert beantworten. Würde das Gericht vorab nur über die Kündigung entscheiden, bestünde das erhebliche Risiko, dass es später bei der Prüfung der Schadensersatzklage zu einer völlig entgegengesetzten Tatsachenfeststellung bezüglich derselben Vorfälle gelangt.
Eine isolierte Entscheidung ist ausnahmsweise nur dann denkbar, wenn die Schadensersatzforderung auf einem völlig anderen Sachverhalt beruht, der in keinem rechtlichen oder tatsächlichen Zusammenhang mit den angeführten Kündigungsgründen steht. Sobald jedoch Vorwürfe wie eigenmächtige Vertragsabschlüsse oder finanzielle Unregelmäßigkeiten den gemeinsamen Kern beider Klageanträge bilden, müssen die Arbeitsgerichte zwingend ein einheitliches Schlussurteil über alle bestehenden Streitpunkte fällen.
Unser Tipp: Prüfen Sie gemeinsam mit Ihrem Rechtsbeistand, ob der Arbeitgeber für seine Schadensersatzforderung dieselben Pflichtverletzungen anführt, die er auch zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung heranzieht. Vermeiden Sie es, voreilig auf eine schnelle Teilentscheidung zu drängen, da solche Urteile in der Berufungsinstanz aufgrund der prozessualen Verzahnung regelmäßig aufgehoben werden.
Verliere ich den Kündigungsschutz, wenn mein Arbeitgeber erst nach Monaten von Verfehlungen erfährt?
NEIN, Sie verlieren den Kündigungsschutz in einem solchen Fall grundsätzlich nicht. Nach § 626 Abs. 2 BGB ist eine außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen wird. Selbst bei objektiv schweren Pflichtverletzungen führt das Versäumen dieser gesetzlichen Frist dazu, dass das Arbeitsverhältnis trotz des Fehlverhaltens rechtlich fortbesteht.
Der Gesetzgeber möchte durch die zweiwöchige Frist sicherstellen, dass Arbeitnehmer nicht unbegrenzt lange befürchten müssen, wegen eines zurückliegenden Ereignisses plötzlich ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Entscheidend für den Beginn dieser Frist ist dabei der Zeitpunkt, an dem eine kündigungsberechtigte Person, wie etwa der Geschäftsführer, eine umfassende Kenntnis von dem Vorfall erlangt hat. Bloße Gerüchte oder Informationen bei Kollegen ohne Personalverantwortung reichen nicht aus, um den Fristlauf in Gang zu setzen, weshalb eine Kündigung Monate nach dem Ereignis rechtmäßig sein kann. Wenn der Arbeitgeber die Tatsachen kannte und die zwei Wochen verstreichen ließ, gilt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als zumutbar und die Kündigung ist unwirksam. In einem Prozess trägt das Unternehmen die volle Beweislast dafür, dass die zuständige Führungskraft erst unmittelbar vor der Kündigung alle notwendigen Informationen erhalten hat.
Schwierigkeiten ergeben sich oft bei komplexen Sachverhalten, in denen der Arbeitgeber zunächst interne Ermittlungen durchführen muss, um den Vorwurf gegen den Mitarbeiter abschließend bewerten zu können. Während solcher notwendigen Aufklärungsmaßnahmen ist der Lauf der Frist gehemmt, sofern das Unternehmen die Untersuchungen zügig und ohne schuldhafte Verzögerung bis zur vollständigen Aufklärung vorantreibt.
Unser Tipp: Fordern Sie in einer Klage eine detaillierte Darlegung darüber ein, welche kündigungsberechtigte Person zu welchem Zeitpunkt welche konkreten Informationen erhalten hat. Vermeiden Sie es, durch eigene schriftliche Äußerungen die rechtzeitige Kenntnisnahme Ihres Vorgesetzten ungewollt zu belegen.
Wie beweise ich vor Gericht, dass die Geschäftsführung schon vorab über Vorfälle informiert war?
Sammeln Sie E-Mails an die Geschäftsführung, Besprechungsprotokolle sowie Buchhaltungsunterlagen über Abschreibungen und benennen Sie Zeugen, die bestätigen können, dass Führungskräfte bereits frühzeitig informiert waren. Der Nachweis der vorzeitigen Kenntnis erfolgt durch die Dokumentation konkreter Kommunikationswege, welche die kündigungsberechtigte Person zweifelsfrei mit dem Vorfall in Verbindung bringen. Eine rein pauschale Behauptung der Mitwisserschaft reicht vor dem Arbeitsgericht nicht aus.
Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für den Ablauf der Ausschlussfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB, sofern er sich auf die Verspätung der Kündigung beruft. Sie müssen detailliert darlegen, welche kündigungsberechtigte Person zu welchem Zeitpunkt von den Tatsachen so umfassend erfuhr, dass ihr eine Entscheidung über die Entlassung möglich war. Besonders aussagekräftig sind hierbei E-Mail-Korrespondenzen mit der Geschäftsleitung oder Protokolle aus Meetings, in denen das kritische Thema nachweislich auf der Tagesordnung stand und diskutiert wurde. Bilanzielle Vorgänge, wie die Abschreibung von Verlusten aus einem misslungenen Geschäft, dienen ebenfalls als starkes Indiz für eine bereits vorhandene Kenntnis der Unternehmensführung. Zeugenaussagen von Kollegen können die zeitliche Einordnung zusätzlich stützen, falls schriftliche Belege fehlen oder der Zugriff auf das dienstliche Postfach verwehrt wird.
Ein Sonderfall tritt beim Wechsel der Geschäftsführung ein, da das Wissen des ausgeschiedenen Geschäftsführers dem neuen Inhaber nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich zugerechnet werden kann. Hierbei ist entscheidend, ob die Informationen in den offiziellen Geschäftsakten dokumentiert waren oder ob der Vorgänger den Nachfolger im Rahmen der Übergabe explizit über den kündigungsrelevanten Sachverhalt informiert hat.
Unser Tipp: Erstellen Sie eine lückenlose Zeitleiste aller Kommunikationsvorgänge seit dem Vorfall und sichern Sie Beweismittel wie Protokolle oder E-Mails frühzeitig vor dem Verlust Ihres Systemzugangs. Vermeiden Sie pauschale Behauptungen über ein allgemeines Wissen im Unternehmen, da das Gericht stets die Kenntnis einer konkret kündigungsberechtigten Person verlangt.
Wie reagiere ich, wenn der Arbeitgeber erst in der zweiten Instanz neue Beweise vorlegt?
Im Arbeitsrecht ist neuer Vortrag in der Berufung nach § 67 ArbGG grundsätzlich zulässig, auch wenn der Arbeitgeber diese Beweise schon früher hätte vorlegen können. Sie müssen sich zwingend inhaltlich mit den neuen Argumenten auseinandersetzen, da eine Zurückweisung wegen Verspätung in der arbeitsgerichtlichen Berufungsinstanz nur unter sehr engen Voraussetzungen erfolgt. Die Richter lassen neues Vorbringen meist zu, um den Sachverhalt umfassend und rechtlich korrekt aufzuklären.
Die gesetzliche Grundlage für diese Regelung findet sich in § 67 des Arbeitsgerichtsgesetzes, der die Einbringung neuer Tatsachen in der zweiten Instanz deutlich liberaler gestaltet als die Zivilprozessordnung. Während im allgemeinen Zivilrecht strenge Hürden für neue Beweise gelten, möchte das Arbeitsrecht beiden Parteien bis zuletzt die Möglichkeit geben, den tatsächlichen Sachverhalt detailliert darzustellen. Das Berufungsgericht prüft lediglich, ob durch das neue Vorbringen das Verfahren mutwillig verzögert würde oder ob konkrete gerichtliche Fristen durch den Arbeitgeber schuldhaft verletzt wurden. Solange keine böswillige Verschleppungsabsicht erkennbar ist, müssen die Richter die neuen Dokumente oder Zeugenaussagen in ihre Entscheidung einbeziehen. Für Sie bedeutet dies, dass die Hoffnung auf eine rein formale Zurückweisung der Beweise wegen Präklusion (Verspätung) meist nicht zum gewünschten Erfolg führt.
Eine Zurückweisung des neuen Vortrags kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine vom Gericht gesetzte Ausschlussfrist schuldhaft versäumt hat oder das Verfahren dadurch erheblich verzögert würde. Sofern die Berücksichtigung der Beweise eine Verlegung des bereits anberaumten Kammertermins erzwingt, kann das Gericht den neuen Vortrag wegen Prozessverschleppung ablehnen, was in der Praxis jedoch selten geschieht.
Unser Tipp: Beantragen Sie umgehend eine angemessene Frist zur Stellungnahme auf den neuen Vortrag und bereiten Sie eigene Gegenbeweise vor, um die neuen Behauptungen inhaltlich zu entkräften. Vermeiden Sie es, Ihre Verteidigungsstrategie allein auf die vermeintliche Verspätung des Arbeitgebers zu stützen, da dies prozessual extrem riskant ist.
Erhalte ich Arbeitslosengeld, solange das Gericht noch über Kündigung und Schadensersatz entscheiden muss?
JA. Sie erhalten Arbeitslosengeld grundsätzlich auch dann, wenn über die Wirksamkeit Ihrer Kündigung noch gerichtlich gestritten wird, sofern das Beschäftigungsverhältnis faktisch bereits beendet wurde. Da arbeitsrechtliche Verfahren sich oft über mehrere Instanzen und Jahre hinziehen können, stellt der Gesetzgeber durch die Regelungen der Arbeitsförderung sicher, dass Ihre soziale Absicherung in der Zwischenzeit gewährleistet bleibt.
Gemäß § 136 SGB III haben Sie einen Anspruch auf Arbeitslosengeld, sobald die tatsächliche Beschäftigung endet, unabhängig davon, ob eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht bereits rechtshängig ist. Die Agentur für Arbeit tritt hierbei in Vorleistung, damit Sie Ihren Lebensunterhalt und laufende Kosten wie die Miete während der Dauer des oft langwierigen Rechtsstreits decken können. Allerdings prüft die Behörde im Rahmen von § 159 SGB III eigenständig, ob Sie die Arbeitslosigkeit durch pflichtwidriges Verhalten, wie etwa durch schwerwiegende Dienstpflichtverletzungen oder den Tatbestand eines Schadensersatzanspruchs, selbst herbeigeführt haben. Sollte die Agentur zu dem Schluss kommen, dass ein solches schuldhaftes Verhalten vorliegt, kann sie eine Sperrzeit verhängen, während der Ihr Leistungsanspruch für mehrere Wochen vollständig ruht.
Ein besonderes Risiko besteht zudem dann, wenn das Gericht im weiteren Verfahrensverlauf rechtskräftig feststellt, dass Sie dem Arbeitgeber Schadensersatz leisten müssen oder die Kündigung in vollem Umfang berechtigt war. In solchen Fällen kann die Arbeitsagentur bereits gezahlte Leistungen unter Vorbehalt zurückfordern, da die finanziellen Rahmenbedingungen Ihrer Erwerbsbiografie im Nachhinein juristisch anders bewertet werden als zum Zeitpunkt der ersten Antragstellung. Dies gilt insbesondere, wenn durch gerichtliche Vergleiche oder Schadensersatzurteile Zahlungen fließen, die auf die Zeit der Arbeitslosigkeit anzurechnen sind.
Unser Tipp: Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Ablauf der Kündigungsfrist arbeitssuchend und legen Sie der Arbeitsagentur die Klageschrift vor, um Ihren Anspruch proaktiv zu sichern. Vermeiden Sie es unbedingt, mit der Meldung bis zum Ende des Gerichtsverfahrens zu warten, da dies zu einer dauerhaften Verkürzung Ihrer Anspruchsdauer führt.
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Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 203/22 – Urteil vom 19.01.2023
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