Eine Arbeitnehmerin forderte nach ihrem gewonnenen Kündigungsschutzprozess eine Urlaubsabgeltung bei einem Doppelarbeitsverhältnis für 24 Tage, obwohl sie in dieser Zeit bereits eine neue Vollzeitstelle angetreten hatte. Der frühere Arbeitgeber wollte die Anrechnung von dem Urlaub erzwingen und forderte von der Frau den lückenlosen Nachweis über ihre tatsächlich gewährte Freizeit beim neuen Chef.
Übersicht:
- Wer hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei einem Doppelarbeitsverhältnis?
- Welche rechtlichen Hürden bestehen für die Bewilligung von der Prozesskostenhilfe?
- Wie argumentierten die Parteien im Streit um die Urlaubsabgeltung?
- Warum entschied das Gericht für den vollen Urlaubsanspruch in der zweiten Jahreshälfte?
- Wer trägt die Darlegungslast für die Urlaubsanrechnung?
- Welche Bedeutung hat das Urteil für die Praxis?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Verliere ich meinen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber durch einen neuen Job?
- Bekomme ich die volle Urlaubsabgeltung bei Ausscheiden nach dem 30. Juni?
- Wer muss beweisen ob im neuen Job bereits Urlaub genommen wurde?
- Was tun wenn der Chef die Urlaubsabgeltung wegen Doppelbeschäftigung verweigert?
- Gilt das Verbot von Doppelansprüchen auch bei einem zeitweisen Doppelarbeitsverhältnis?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 1 Ta 82/23
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Sächsisches Landesarbeitsgericht
- Datum: 04.01.2024
- Aktenzeichen: 1 Ta 82/23
- Verfahren: Beschwerde gegen Ablehnung von Prozesskostenhilfe
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Prozessrecht
Arbeitgeber muss Urlaub voll auszahlen trotz zweitem Job der Mitarbeiterin bei fehlenden Beweisen.
- Mitarbeiterin behält vollen Urlaubsanspruch bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte
- Der neue Job mindert den Anspruch beim alten Chef nicht automatisch
- Chef muss konkret beweisen dass der neue Arbeitgeber bereits Urlaub gewährt hat
- Gericht bewilligt Prozesskostenhilfe wegen hoher Aussicht auf Erfolg der Klage
- Pauschale Behauptungen zur fehlenden Verfügbarkeit reichen für Verweigerung der Zahlung nicht aus
Wer hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei einem Doppelarbeitsverhältnis?
Es ist eine juristische Konstellation, die auf den ersten Blick absurd wirkt, im Arbeitsrecht jedoch gar nicht so selten vorkommt: Ein Arbeitnehmer steht formal bei zwei Arbeitgebern gleichzeitig unter Vertrag. Genau dieser Umstand führte vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht zu einem erbitterten Streit um Geld und Prinzipien. Im Zentrum stand eine Arbeitnehmerin, die von ihrem alten Arbeitgeber die Auszahlung von nicht genommenem Urlaub forderte – obwohl sie längst in Vollzeit für eine andere Firma arbeitete.
Der Fall beleuchtet eine komplexe Lücke im Urlaubsrecht und zeigt, wie streng deutsche Gerichte die Darlegungslast für die Urlaubsanrechnung verteilen. Denn wer behauptet, der Mitarbeiter habe seinen Urlaub woanders verbraucht, muss dies auch beweisen. Das Sächsische Landesarbeitsgericht entschied am 4. Januar 2024 (Az. 1 Ta 82/23) zugunsten der Frau und gewährte ihr die staatliche Unterstützung für den Prozess, die ihr die Vorinstanz noch verweigert hatte.
Die Geschichte beginnt mit einem klassischen Kündigungsstreit. Ein Unternehmen hatte das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin vermeintlich zum 31. Januar 2020 beendet. Doch die Frau wehrte sich vor Gericht – und gewann. Am 27. September 2022 stellte das Sächsische Landesarbeitsgericht rechtskräftig fest, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis über den Januar 2020 hinaus fortbestand.
Während dieses langen Rechtsstreits saß die Betroffene jedoch nicht untätig zu Hause. Um ihren Lebensunterhalt zu sichern, nahm sie ab dem 1. Februar 2022 eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber an. Es entstand ein sogenanntes Doppelarbeitsverhältnis: Formal war sie noch bei der alten Firma angestellt (da die Kündigung unwirksam war), faktisch arbeitete sie aber für das neue Unternehmen.
Erst am 15. November 2022 endete das alte Arbeitsverhältnis endgültig durch eine Eigenkündigung der Frau. Nun präsentierte sie ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Rechnung: Sie forderte unter anderem die Urlaubsabgeltung für das komplette Jahr 2022. Es ging um 24 Werktage und eine Summe von 1.833,23 Euro brutto. Der alte Arbeitgeber weigerte sich zu zahlen. Sein Argument: Die Frau habe für ihn gar nicht gearbeitet, sondern für die Konkurrenz. Sie könne daher nicht doppelt Urlaub kassieren. Da die Frau die Anwalts- und Gerichtskosten nicht selbst tragen konnte, beantragte sie Prozesskostenhilfe.
Welche rechtlichen Hürden bestehen für die Bewilligung von der Prozesskostenhilfe?
Bevor ein Gericht in der Sache selbst entscheidet, muss bei finanziell schwachen Parteien oft über die Prozesskostenhilfe (PKH) entschieden werden. Dies ist eine erste, entscheidende Weichenstellung. Der Staat übernimmt die Kosten für den Anwalt und das Gericht nur dann, wenn die beabsichtigte Klage „hinreichende Aussicht auf Erfolg“ hat und nicht „mutwillig“ erscheint, wie es in § 114 der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt ist.
Das Arbeitsgericht Leipzig hatte als erste Instanz den Antrag der Frau weitgehend abgelehnt. Die Leipziger Richter argumentierten, die Klage auf volle 24 Tage Urlaub sei mutwillig. Da die Frau ab Februar 2022 woanders arbeitete, habe sie dem alten Arbeitgeber gar nicht zur Verfügung gestanden. Ihr stünde maximal ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu (für den Januar 2022).
Gegen diese Ablehnung legte die Arbeitnehmerin sofortige Beschwerde beim Landesarbeitsgericht ein. Sie pochte darauf, dass ihr der Anspruch auf den Jahresurlaub in voller Höhe zustehe, da sie erst in der zweiten Jahreshälfte ausgeschieden sei. Zudem dürfe der alte Arbeitgeber sie nicht einfach auf den Urlaub beim neuen Chef verweisen – zumindest nicht ohne konkrete Beweise.
Die rechtliche Brisanz liegt in der Kollision zweier Welten: Dem formalen Urlaubsrecht nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und den Grundsätzen des Annahmeverzugs nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).
Was regelt das Bundesurlaubsgesetz zur Wartezeit?
Das Bundesurlaubsgesetz enthält eine für Arbeitgeber gefährliche Falle: Die sogenannte „Zwölftelungs-Grenze“. Gemäß § 4 BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch, sobald die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt ist. Scheidet ein Mitarbeiter dann in der zweiten Jahreshälfte aus einem Arbeitsverhältnis aus (also nach dem 30. Juni), hat er Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, nicht nur auf den anteiligen Urlaub bis zum Austrittsdatum.
Da das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin erst am 15. November 2022 endete, war diese Bedingung formal erfüllt. Rein nach dem Gesetzestext schuldete der alte Arbeitgeber ihr 24 Tage Urlaub – egal, ob sie tatsächlich gearbeitet hatte oder sich das Unternehmen im Annahmeverzug befand.
Wie argumentierten die Parteien im Streit um die Urlaubsabgeltung?
Die Positionen im Beschwerdeverfahren waren verhärtet und offenbarten ein tiefes Missverständnis über die Beweislastverteilung im deutschen Arbeitsrecht.
Die Arbeitnehmerin, vertreten durch ihre Rechtsanwältin, stellte sich auf den Standpunkt der formalen Rechtsposition. Das Arbeitsverhältnis habe im Jahr 2022 durchgehend bestanden. Da sie erst im November ausgeschieden sei, habe sie die zweite Jahreshälfte erreicht. Damit sei der volle Anspruch von 24 Tagen entstanden. Dass sie woanders gearbeitet habe, sei für das Entstehen des Anspruchs irrelevant. Besonders wichtig war ihr Hinweis: Der alte Arbeitgeber habe überhaupt nicht vorgetragen, dass sie beim neuen Arbeitgeber tatsächlich Urlaub bekommen habe. Er vermute dies nur oder halte es für selbstverständlich.
Der ehemalige Arbeitgeber hielt dagegen die Forderung für moralisch und rechtlich verfehlt. Aus Sicht des Unternehmens konnte nicht sein, was nicht sein darf: Die Frau habe ab Februar 2022 ihre Arbeitskraft einem Dritten gewidmet. Sie stand dem Betrieb faktisch nicht zur Verfügung. Daher sei für diesen Zeitraum auch kein Urlaubsanspruch entstanden. Das Unternehmen berief sich auf eine analoge Anwendung von Kürzungsregeln. Man war der Meinung, wer voll woanders arbeitet, kann nicht beim alten Chef Urlaub ansammeln, als ob nichts wäre.
Das Arbeitsgericht Leipzig war dieser Argumentation zunächst gefolgt und hatte eine „wertende Verknüpfung“ vorgenommen. Es sei rechtsmissbräuchlich, für eine Zeit Urlaub zu fordern, in der man für den alten Arbeitgeber ohnehin nicht hätte arbeiten können.
Warum entschied das Gericht für den vollen Urlaubsanspruch in der zweiten Jahreshälfte?
Das Sächsische Landesarbeitsgericht kippte die Entscheidung der Vorinstanz und bewilligte der Frau die Prozesskostenhilfe ohne Ratenzahlung. Die Begründung der Richter ist eine Lehrstunde in juristischer Präzision und zeigt, warum „Gefühlte Gerechtigkeit“ vor dem Arbeitsgericht oft verliert.
Greift § 6 BUrlG bei einem Doppelarbeitsverhältnis?
Zunächst prüfte das Gericht, ob der Urlaubsanspruch gesetzlich gekürzt werden kann. Viele Arbeitgeber denken hier sofort an § 6 des Bundesurlaubsgesetzes. Dieser Paragraph regelt, dass bei einem Wechsel des Arbeitgebers der Urlaub nicht doppelt gewährt werden muss. Der neue Arbeitgeber muss keinen Urlaub geben, wenn der alte ihn schon gewährt hat – und umgekehrt wird oft anteilig gerechnet.
Doch das Gericht stellte klar: Diese Regel passt hier nicht.
„Die Bestimmung des § 6 Abs. 1 BUrlG betrifft ausschließlich den Fall des Wechsels des Arbeitgebers im laufenden Kalenderjahr. […] Sie findet keine unmittelbare Anwendung, wenn – wie hier – das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber – wenn auch nur noch rein formal – über den Zeitpunkt der Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses hinaus fortbesteht.“
Hier lag kein einfacher Wechsel vor, sondern ein zeitweiliges Nebeneinander zweier Arbeitsverhältnisse. Für diese Situation des Doppelarbeitsverhältnisses sieht das Gesetz keine automatische Kürzung vor. Damit blieb es beim Grundsatz: Wer in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, bekommt alles. Der Anspruch auf 24 Tage war dem Grunde nach entstanden.
Wer trägt die Darlegungslast für die Urlaubsanrechnung?
Das Herzstück der Entscheidung dreht sich um die Frage der Anrechnung. Kann der Arbeitgeber sagen: „Du hast sicher beim neuen Job Urlaub gehabt, das ziehe ich dir ab“?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in früheren Urteilen (z.B. vom 21.02.2012, Az. 9 AZR 487/10) eine Tür für Arbeitgeber geöffnet. Wenn ein Arbeitnehmer wegen eines neuen Vollzeitjobs gar nicht mehr beim alten Arbeitgeber arbeiten könnte, darf unter Umständen der beim neuen Chef gewährte Urlaub angerechnet werden. Dies leitet sich aus dem Rechtsgedanken des § 615 Satz 2 BGB ab (Anrechnung von böswillig unterlassenem oder anderweitigem Verdienst).
Das Sächsische Landesarbeitsgericht erkannte diese Möglichkeit grundsätzlich an. Aber – und das ist das entscheidende „Aber“ für den Erfolg der Arbeitnehmerin – das Gericht betonte die strengen prozessualen Regeln. Es reicht nicht, dass eine Anrechnung theoretisch möglich ist. Sie muss im Prozess auch korrekt vorgetragen werden.
Das Gericht erklärte zur Beweislastverteilung:
„Dabei hat der Arbeitgeber, der sich auf die Anrechnung anderweitiger Vorteile beruft, darzulegen und ggf. zu beweisen, welche Vorteile der Arbeitnehmer erworben hat.“
Das bedeutet: Der alte Arbeitgeber muss dem Gericht konkrete Fakten liefern. Er muss sagen: „Die Mitarbeiterin hat beim neuen Arbeitgeber im Jahr 2022 genau 20 Tage Urlaub genommen.“
Warum scheiterte der Arbeitgeber mit seinem Einwand?
Genau an dieser Hürde scheiterte das Unternehmen im PKH-Verfahren. In den Schriftsätzen des Arbeitgebers fand sich nur der pauschale Hinweis, die Frau habe woanders gearbeitet und sei „nicht verfügbar“ gewesen. Es fehlte jedoch jede konkrete Behauptung, dass der neue Arbeitgeber tatsächlich Urlaub gewährt habe.
Das Gericht rügte dieses Versäumnis deutlich. Eine bloße Nichtverfügbarkeit der Arbeitskraft führt nicht automatisch zum Verlust des Urlaubsanspruchs. Urlaub ist eine Geldleistung (im Fall der Abgeltung) und keine Anwesenheitsprämie. Ohne den konkreten Vortrag („Sie hatte X Tage Urlaub bei der neuen Firma“) läuft die Anrechnungsregel ins Leere.
Zwar hat die Arbeitnehmerin eine sogenannte sekundäre Darlegungslast. Sie muss auf Nachfrage ehrlich Auskunft geben, wie viel Urlaub sie beim neuen Job hatte. Aber diese Pflicht entsteht erst, wenn der alte Arbeitgeber überhaupt erst einmal substantiiert behauptet, dass eine solche Urlaubsgewährung stattgefunden hat. Da das Unternehmen dazu schwieg, musste die Frau sich auch nicht verteidigen.
Das Gericht fasste zusammen:
„Da die Beklagte nicht behauptet hat, der neue Arbeitgeber habe der Klägerin nach dem 01.02.2022 Erholungsurlaub bewilligt, ist die vom Arbeitsgericht angenommene Voraussetzung für eine Anrechnung […] nicht gegeben.“
Damit war die Klage nicht mutwillig, sondern hatte gute Aussichten auf Erfolg. Der Streit um die 1.833,23 Euro muss nun im Hauptverfahren geklärt werden, aber die Frau kann dieses Risiko dank der Bewilligung von der Prozesskostenhilfe eingehen.
Welche Bedeutung hat das Urteil für die Praxis?
Diese Entscheidung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts ist ein Weckruf für Arbeitgeber und Personalabteilungen, insbesondere in Kündigungsschutzprozessen.
Erstens bestätigt es die Gefahr des Annahmeverzugs. Verliert ein Arbeitgeber einen Kündigungsschutzprozess über mehrere Instanzen, lebt das Arbeitsverhältnis rückwirkend wieder auf. Für diese Zeit entstehen oft Urlaubsansprüche, selbst wenn der Mitarbeiter nicht eine Minute im Betrieb war.
Zweitens zeigt es die Grenzen der „Anrechnung“. Viele Arbeitgeber verlassen sich darauf, dass ein neuer Job des Ex-Mitarbeiters ihre eigenen Kosten auf Null reduziert. Beim Gehalt funktioniert das oft über § 615 Satz 2 BGB (Anrechnung des anderweitigen Verdiensts). Beim Urlaub ist es komplizierter. Urlaub beim neuen Arbeitgeber mindert den Anspruch gegen den alten Arbeitgeber nur dann, wenn dies auch prozessual sauber dargelegt wird.
Drittens unterstreicht der Beschluss die Wichtigkeit der „zweiten Jahreshälfte“. Wer einen Mitarbeiter kündigt, sollte immer im Blick haben, wann das Arbeitsverhältnis rechtlich endet. Rutscht das Enddatum (etwa durch lange Kündigungsfristen oder Gerichtsurteile) vom 30. Juni auf den 1. Juli, verdoppelt sich oft der Urlaubsanspruch schlagartig von anteilig auf voll.
Für Arbeitnehmer in einer ähnlichen Situation bedeutet der Beschluss: Auch wenn man längst einen neuen Job hat, sollte man alte Ansprüche nicht vorschnell abschreiben. Ein Doppelarbeitsverhältnis ist zwar stressig, kann sich aber finanziell lohnen, wenn der alte Arbeitgeber formale Fehler macht.
Das Gericht hat der Beschwerde teilweise stattgegeben und die erstinstanzliche Entscheidung korrigiert. Eine weitere Beschwerde gegen diesen PKH-Beschluss ist nicht möglich. Der Weg für die eigentliche Klage ist damit frei.
Zusammenfassung der relevanten Fakten für Laien
- Gericht: Sächsisches Landesarbeitsgericht (Beschluss vom 04.01.2024).
- Aktenzeichen: 1 Ta 82/23.
- Streitwert: 1.833,23 Euro brutto (Urlaubsabgeltung für 2022).
- Ergebnis: Die Arbeitnehmerin erhält Prozesskostenhilfe, da der alte Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass ihr neuer Arbeitgeber bereits Urlaub gewährt hat.
- Warnung: Arbeitgeber müssen im Prozess aktiv vortragen und Beweise anbieten; Schweigen führt zum Verlust des Rechtsstreits.
Urlaubsabgeltung nach Kündigung? Sichern Sie Ihre Ansprüche
Ein Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte begründet oft den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, doch Arbeitgeber verweigern die Abgeltung häufig unter Hinweis auf neue Tätigkeiten. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die genaue Verteilung der Beweislast in Ihrem individuellen Fall und sichert Ihre finanziellen Ansprüche ab. So stellen Sie sicher, dass Ihnen kein zustehendes Entgelt durch formale Fehler oder fehlerhafte Anrechnungen entgeht.
Experten Kommentar
Hier droht eine teure Falle, die viele Personaler schlichtweg ignorieren: Der Automatismus, dass ein neuer Job alte Urlaubsansprüche löscht, existiert im Gesetz schlicht nicht. Wer als Arbeitgeber nicht spätestens im Prozess per Auskunftsverlangen erzwingt, dass der Mitarbeiter seine Urlaubstage beim neuen Chef offenlegt, zahlt am Ende fast immer doppelt.
In Vergleichsverhandlungen nutze ich diesen Punkt oft als massives Druckmittel, besonders wenn Kündigungsschutzklagen über den 30. Juni hinauslaufen. Die volle Urlaubsabgeltung für das gesamte Jahr ist ein unterschätzter Kostenfaktor, der die Abfindungssumme schnell um mehrere tausend Euro in die Höhe treibt. Ein rechtssicherer Abwicklungsvertrag sollte daher immer eine Anrechnungsklausel für Parallelbeschäftigungen enthalten.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Verliere ich meinen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber durch einen neuen Job?
Nein, grundsätzlich behalten Sie Ihren Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber trotz einer neuen Beschäftigung. Solange Ihr ursprüngliches Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht, bleibt auch der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub unberührt. Die faktische Verfügbarkeit Ihrer Arbeitskraft spielt für den juristischen Entstehungsanspruch zunächst keine Rolle.
Juristen trennen strikt zwischen der tatsächlichen Arbeitsleistung und den daraus resultierenden rechtlichen Ansprüchen. Ein Kündigungsschutzprozess hält das Arbeitsverhältnis formal in der Schwebe. Der gesetzliche Anspruch auf Urlaubsabgeltung erlischt nicht durch Fleiß beim neuen Arbeitgeber. Eine Kürzung erfolgt nur, wenn der Chef die tatsächliche Urlaubsgewährung beim Konkurrenten beweist. Er trägt hierfür die volle Beweislast vor Gericht. Ohne diesen Nachweis scheitert die Verweigerung regelmäßig.
Unser Tipp: Prüfen Sie unbedingt, ob Ihr altes Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Forderung formal noch bestand. Meiden Sie voreilige Verzichtsvereinbarungen.
Bekomme ich die volle Urlaubsabgeltung bei Ausscheiden nach dem 30. Juni?
JA. Wer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Dies gilt unabhängig von der tatsächlich im laufenden Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung. Einzige Voraussetzung für diesen vollen Abgeltungsanspruch ist die Erfüllung der sechsmonatigen gesetzlichen Wartezeit.
Entscheidend ist gemäß § 4 Bundesurlaubsgesetz ausschließlich das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erfolgt der Austritt nach dem 30. Juni, entfällt die anteilige Zwölftelung des Urlaubsanspruchs. Im Beispiel erhielt eine Frau für den Austritt am 15. November Geld für volle 24 Tage. Dabei spielte es keine Rolle, dass sie das Jahr über kaum tätig war. Ohne spezielle Vertragsklauseln zum Mehrurlaub gilt dieser volle Anspruch für den gesamten Jahresurlaub.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihr Kündigungsschreiben auf das exakte Beendigungsdatum. Liegt es nach dem 30. Juni, fordern Sie die volle Abgeltung statt einer bloß anteiligen Zahlung ein.
Wer muss beweisen ob im neuen Job bereits Urlaub genommen wurde?
Die Beweislast liegt vollständig beim alten Arbeitgeber. Er will Ihren Anspruch kürzen. Deshalb muss er dem Gericht konkret darlegen, wie viele Tage Sie bereits erhalten haben. Bloße Vermutungen über Ihren neuen Job reichen rechtlich nicht aus.
Solange Ihr ehemaliger Chef keine harten Fakten liefert, müssen Sie keinerlei Auskünfte erteilen. Die Rechtsprechung sieht eine primäre Darlegungslast des Arbeitgebers vor. Er müsste belegen, dass Sie im Zeitraum X genau Y Urlaubstage beim neuen Chef genommen haben. Ohne diesen qualifizierten Vortrag läuft die gesetzliche Anrechnungsregel ins Leere. Das Gericht darf Vermutungen nicht berücksichtigen. Schweigt der Arbeitgeber zu Details, behalten Sie Ihren Anspruch.
Unser Tipp: Warten Sie im Prozess unbedingt ab, ob Ihr alter Arbeitgeber konkrete Angaben macht. Geben Sie keine Informationen preis, solange die Gegenseite nur spekuliert.
Was tun wenn der Chef die Urlaubsabgeltung wegen Doppelbeschäftigung verweigert?
Legen Sie umgehend schriftlich Widerspruch gegen die Verweigerung ein und fordern Sie die Zahlung ein. Die pauschale Verweigerung der Urlaubsabgeltung wegen einer angeblichen Doppelbeschäftigung ist rechtlich meist völlig haltlos. Oft spekulieren Arbeitgeber nur darauf, dass ehemalige Angestellte den Aufwand scheuen. Eine bloße Nichtverfügbarkeit der Arbeitskraft führt nicht automatisch zum Verlust Ihres Anspruchs.
Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Das Sächsische Landesarbeitsgericht stellte im Verfahren Az. 1 Ta 82/23 klar, dass pauschale Behauptungen nicht ausreichen. Der Chef muss konkret beweisen, dass die Urlaubsansprüche durch die neue Tätigkeit tatsächlich erfüllt wurden. Ohne diesen Nachweis haben Sie exzellente Chancen auf Erfolg vor dem Arbeitsgericht. Falls Ihre Mittel knapp sind, können Sie hierfür Prozesskostenhilfe beantragen.
Unser Tipp: Fordern Sie Ihren Ex-Chef schriftlich zur Zahlung auf. Bitten Sie ihn um den Nachweis, auf welcher gesetzlichen Grundlage er die Kürzung konkret vornimmt.
Gilt das Verbot von Doppelansprüchen auch bei einem zeitweisen Doppelarbeitsverhältnis?
Nein, das gesetzliche Verbot von Doppelansprüchen nach § 6 BUrlG greift in dieser Konstellation nicht automatisch. Diese Vorschrift regelt ausschließlich den klassischen Arbeitgeberwechsel. Entsteht jedoch ein Doppelarbeitsverhältnis durch eine rückwirkend unwirksame Kündigung, bestehen die Urlaubsansprüche gegen beide Arbeitgeber rechtlich nebeneinander.
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet streng zwischen dem Jobwechsel und der ungewollten Parallelität zweier Verträge. § 6 BUrlG schließt nur Doppelansprüche beim Arbeitgeberwechsel aus. Für Doppelbeschäftigungen fehlt jedoch eine vergleichbare gesetzliche Regelung. Der Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber entsteht daher rechtlich vollständig neu. Eine Kürzung ist nur über die komplizierte Anrechnung gemäß § 615 BGB analog möglich. Hierfür muss der Arbeitgeber beweisen, dass Urlaub beim neuen Betrieb tatsächlich gewährt wurde. Ohne diesen Nachweis behalten Sie beide Ansprüche.
Unser Tipp: Prüfen Sie genau, ob sich Ihre Beschäftigungszeiträume nach einer gewonnenen Kündigungsschutzklage überschnitten haben. Sichern Sie sämtliche Belege über gewährte Urlaubstage beim neuen Arbeitgeber für die Verrechnung.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Sachsen – Az.: 1 Ta 82/23 – Beschluss vom 04.01.2024
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
