Trotz des Rentenbezugs forderte ein schwerbehinderter Angestellter die volle Urlaubsabgeltung für die gesamte Zeit bis zur Kündigung. Die entscheidende Frage: Entstehen gesetzliche Urlaubsansprüche, obwohl der Arbeitnehmer seit Jahren dauerhaft arbeitsunfähig ist?
Übersicht:
- Urlaubsabgeltung trotz Erwerbsunfähigkeitsrente?
- Warum führte eine Kündigung zum Streit um 29 Urlaubstage?
- Entsteht Urlaubsanspruch auch ohne Arbeitsleistung?
- Warum der Arbeitgeber dennoch zahlen musste
- Was bedeutet das Urteil für langzeitkranke Arbeitnehmer?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Habe ich Anspruch auf Urlaubsabgeltung, obwohl ich Erwerbsminderungsrente beziehe?
- Wann verfällt mein Resturlaub nach langer Krankheit und wie lange habe ich Anspruch?
- Darf mein Arbeitgeber meinen gesetzlichen Urlaubsanspruch wegen EM-Rente kürzen (zwölfteln)?
- Wie fordere ich meinen vollen Urlaubsanspruch nach der Kündigung richtig ein?
- Welchen Einfluss hat der Schwerbehindertenstatus auf meine Urlaubsabgeltung?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Sa 92/14 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Bremen
- Datum: 15.09.2015
- Aktenzeichen: 1 Sa 92/14
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Urlaubsanspruch und -abgeltung, Schwerbehindertenrecht
- Das Problem: Ein langzeiterkrankter, schwerbehinderter Mitarbeiter forderte von seinem Arbeitgeber die Auszahlung seines Resturlaubs, nachdem er eine unbefristete Erwerbsunfähigkeitsrente zugesprochen bekam. Der Arbeitgeber weigerte sich, Urlaubsansprüche für die Zeit des Rentenbezugs zu gewähren, da das Arbeitsverhältnis faktisch nicht mehr durchführbar war.
- Die Rechtsfrage: Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub und Zusatzurlaub, wenn er dauerhaft Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht und deshalb keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann?
- Die Antwort: Ja, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Urlaubsabgeltung. Das Gericht stellte fest, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch allein durch den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses entsteht und nicht von der tatsächlichen Arbeitsleistung abhängt.
- Die Bedeutung: Das Urteil bestätigt, dass gesetzlicher Urlaubsanspruch – auch der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte – selbst dann in voller Höhe entsteht und nicht verfällt, wenn Arbeitnehmer wegen dauerhafter Erwerbsminderung in Rente sind und nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.
Urlaubsabgeltung trotz Erwerbsunfähigkeitsrente?
Ein langjähriger Mitarbeiter wird dauerhaft krank, erhält eine Erwerbsunfähigkeitsrente und kündigt schließlich selbst. Sein Arbeitsverhältnis bestand rechtlich bis zum letzten Tag. Doch hat er in der Zeit, in der er bereits Rente bezog und nicht mehr arbeiten konnte, weiterhin Urlaubsansprüche erworben? Mit genau dieser Frage musste sich das Landesarbeitsgericht Bremen in seinem Urteil vom 15. September 2015 befassen (Az.: 1 Sa 92/14) und eine grundlegende Weiche im Urlaubsrecht stellen. Die Entscheidung klärt, ob der Anspruch auf bezahlten Urlaub untrennbar an die tatsächliche Arbeitsleistung gekoppelt ist oder allein am rechtlichen Fortbestand des Arbeitsvertrags hängt.
Warum führte eine Kündigung zum Streit um 29 Urlaubstage?
Der Kläger war seit dem 1. Januar 1987 als kaufmännischer Angestellter bei der Beklagten beschäftigt und als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Sein jährlicher Urlaubsanspruch belief sich auf 20 gesetzliche und 5 zusätzliche Tage. Aus dem Jahr 2012 waren noch vier Resturlaubstage offen. Das gesamte Kalenderjahr 2013 konnte er aufgrund einer andauernden Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung mehr erbringen.
Ein entscheidender Wendepunkt kam mit dem Bescheid vom 3. Juli 2013: Ihm wurde rückwirkend zum 1. Mai 2013 eine unbefristete Rente wegen voller Erwerbsminderung zugesprochen. Obwohl er nun Rentner war, endete sein Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Er kündigte selbst zum 31. August 2013.
Nach der Kündigung zahlte der Arbeitgeber am 21. August 2013 eine Urlaubsabgeltung von 2.666,72 Euro. Dieser Betrag sollte nach Berechnung des Unternehmens den Urlaubsanspruch bis zum 30. April 2013 abdecken – dem Tag vor dem offiziellen Beginn des Rentenbezugs. Der Angestellte sah das anders. Er forderte die Abgeltung für das gesamte Jahr 2013 (25 Tage) plus die vier Resttage aus 2012, insgesamt also für 29 Urlaubstage. Seine Rechnung ergab einen Gesamtanspruch von 6.692,33 Euro. Nach Abzug der bereits erhaltenen Zahlung klagte er am 11. Oktober 2013 die verbleibende Differenz von 4.025,61 Euro brutto nebst Zinsen ein. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven gab ihm in erster Instanz Recht. Der Arbeitgeber legte dagegen Berufung ein.
Entsteht Urlaubsanspruch auch ohne Arbeitsleistung?
Die zentrale Frage des Falls berührt das Fundament des deutschen Urlaubsrechts. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. § 1 BUrlG gewährt jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Entscheidend für die Entstehung dieses Anspruchs ist laut § 3 Abs. 1 BUrlG allein das rechtliche Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Für schwerbehinderte Menschen kommt nach § 125 Abs. 1 des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) ein zusätzlicher Urlaub hinzu, der denselben Regeln folgt.
Diese scheinbar einfache Regel wirft in der Praxis komplexe Fragen auf, insbesondere bei langer Krankheit. Muss ein Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet haben, um sich seinen Urlaub zu „verdienen“? Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und in dessen Folge des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat hierzu eine klare Linie entwickelt, die auf der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) basiert: Der Urlaubsanspruch ist ein grundlegendes Recht, das nicht von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig gemacht werden darf. Er entsteht auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.
Ein weiterer entscheidender Punkt ist der Verfall des Urlaubs. Normalerweise muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden und verfällt spätestens am 31. März des Folgejahres. Doch bei lang andauernder Krankheit hat das BAG, im Einklang mit dem EuGH, eine Ausnahme etabliert: Der Urlaubsanspruch verfällt erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres. Ein Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2012 würde also erst am 31. März 2014 verfallen.
Warum der Arbeitgeber dennoch zahlen musste
Das Landesarbeitsgericht Bremen wies die Berufung des Arbeitgebers als unbegründet zurück und bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz. Die Richter folgten einer klaren und konsequenten Argumentationslinie, die auf der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beruht.
Bestand des Vertrags als einziger Maßstab?
Das Gericht musste die Kernfrage beantworten: Ist für den Erwerb von Urlaubsansprüchen allein das formale Bestehen des Arbeitsvertrags entscheidend, oder erlischt dieser Anspruch, wenn die Arbeitspflicht durch eine dauerhafte Erwerbsunfähigkeitsrente faktisch entfällt? Die Richter stellten unmissverständlich klar, dass für den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem BUrlG und den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 125 SGB IX allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist. Die tatsächliche Erbringung von Arbeitsleistung ist keine Voraussetzung. Solange der Vertrag existiert, sammelt der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche an – ob er im Büro sitzt, im Homeoffice arbeitet oder krankheitsbedingt ausfällt.
Warum die Erwerbsunfähigkeitsrente nichts ändert
Der Knackpunkt in der Argumentation des Arbeitgebers war der Bezug der unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente ab dem 1. Mai 2013. Er argumentierte, dass das Arbeitsverhältnis ab diesem Zeitpunkt nicht mehr „durchführbar“ gewesen sei und daher keine neuen Urlaubsansprüche entstehen könnten. Dies sei mehr als ein bloßes „Ruhen“ des Vertrags. Das Gericht erteilte dieser Sichtweise eine klare Absage. Es betonte, dass der Bezug von Sozialleistungen wie einer Erwerbsunfähigkeitsrente den arbeitsrechtlichen Urlaubsanspruch nicht berührt. Gestützt auf die Rechtsprechung des EuGH (Rs. C-173/99) befand das Gericht, dass es keine gesetzliche Grundlage gibt, die den Urlaubsanspruch wegen Rentenbezugs einschränkt. Selbst die Tatsache, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich nie wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren würde, ist für die Entstehung des Anspruchs rechtlich ohne Bedeutung. Der Vertrag bestand bis zum 31. August 2013, also entstanden auch bis zu diesem Datum Urlaubsansprüche.
Die 15-Monats-Frist als Rettungsanker für den Resturlaub
Ein weiterer Aspekt war die Frage des Verfalls der Urlaubsansprüche, insbesondere der vier Tage aus dem Jahr 2012. Hätte die reguläre Frist gegolten, wären diese am 31. März 2013 verfallen. Das Gericht wandte jedoch die durch die EuGH-Rechtsprechung geprägte 15-Monats-Regel an. Da der Angestellte durchgehend arbeitsunfähig war, verfiel sein Resturlaub aus 2012 erst am 31. März 2014. Sein Anspruch aus 2013 wäre sogar erst am 31. März 2015 verfallen. Als er im Oktober 2013 Klage erhob, waren somit all seine Ansprüche noch vollumfänglich gültig.
Warum das Argument der „Undurchführbarkeit“ scheiterte
Der Arbeitgeber brachte vor, dass Tarifverträge oft eine anteilige Kürzung des Urlaubs („Zwölftelung„) vorsehen, wenn ein Arbeitsverhältnis ruht. Diese Logik wollte er auf den Fall übertragen. Auf den ersten Blick klingt das Argument plausibel: Wenn keine Arbeit geleistet wird, warum sollte dann voller Urlaub entstehen? Das Gericht wies dies jedoch entschieden zurück. Es verwies auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG. Das bedeutet, dass vertragliche oder tarifliche Regelungen den gesetzlichen Mindestanspruch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers beschneiden dürfen. Eine Zwölftelungsregelung, die den gesetzlichen Urlaub kürzt, weil der Arbeitnehmer krank ist, ist unzulässig. Ältere Gerichtsentscheidungen, die eine andere Auffassung vertraten, seien durch die neuere, gefestigte Rechtsprechung des BAG überholt.
Der Arbeitgeber muss die volle Abgeltung zahlen
In der Konsequenz bestätigte das Gericht den vollen Anspruch des Klägers. Das Rechenwerk, das einen Anspruch auf Abgeltung für 29 Tage zugrunde legte, wurde nicht bestritten. Da der Arbeitgeber bereits 2.666,72 Euro gezahlt hatte, verurteilte ihn das Gericht zur Zahlung der verbleibenden 4.025,61 Euro brutto. Zusätzlich musste er Verzugszinsen zahlen und gemäß § 97 ZPO die Kosten des gesamten Berufungsverfahrens tragen.
Was bedeutet das Urteil für langzeitkranke Arbeitnehmer?
Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen zementiert eine arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechungslinie von fundamentaler Bedeutung. Er stellt klar, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch eine vom Schicksal des Arbeitsverhältnisses losgelöste, aber an dessen rechtlichen Bestand geknüpfte Größe ist. Solange ein Arbeitsvertrag formal existiert, entstehen Urlaubsansprüche – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer krank ist, eine Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht oder aus anderen Gründen keine Arbeitsleistung erbringen kann.
Die Entscheidung bekräftigt zudem, dass der Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs sehr weit reicht und auch durch Tarifverträge nicht untergraben werden kann. Für Arbeitnehmer bedeutet dies eine erhebliche finanzielle Absicherung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach langer Krankheit. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung bleibt auch dann in voller Höhe bestehen, wenn eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ausgeschlossen ist. Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung des Falles ließ das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.
Die Urteilslogik
Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern bleibt bestehen, solange das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht, selbst wenn sie Erwerbsunfähigkeitsrente beziehen.
- Bestand des Vertrags zählt: Die tatsächliche Erbringung von Arbeitsleistung oder der Bezug einer unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente berühren die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht.
- Ausnahme von der Verfallsfrist: Besteht eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit, verfallen Resturlaubsansprüche erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, wodurch der Abgeltungsanspruch bei Beendigung gesichert bleibt.
- Unabdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubs: Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen dürfen den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nicht durch Kürzungsvorschriften, wie die Zwölftelung bei Ruhen, zum Nachteil des Arbeitnehmers einschränken.
Die Rechtsprechung schützt das fundamentale Recht auf bezahlten Erholungsurlaub als eine von der Arbeitspflicht losgelöste, unveräußerliche Größe.
Benötigen Sie Hilfe?
Verweigert Ihr Arbeitgeber die Auszahlung von Resturlaub bei Erwerbsunfähigkeitsrente? Fordern Sie eine unverbindliche rechtliche Ersteinschätzung Ihres spezifischen Falls an.
Experten Kommentar
Die große Falle für Arbeitgeber liegt oft in der Annahme, dass die Realität die Rechtslage automatisch korrigiert. Dieses Urteil stellt jedoch klar: Solange das Arbeitsverhältnis formal besteht, sammelt der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche an, selbst wenn er durch den Bezug einer unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente dauerhaft von der Arbeitspflicht befreit ist. Der Rentenbezug tangiert den gesetzlichen Urlaubsanspruch schlicht nicht und kann diesen auch nicht anteilig kürzen. Wer nach langer Krankheit ausscheidet, kann sich darauf verlassen, dass die Abgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub – geschützt durch die 15-Monats-Frist – in voller Höhe auszuzahlen ist. Das ist eine klare rote Linie gegen Argumente der „Undurchführbarkeit“ des Vertrages.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Habe ich Anspruch auf Urlaubsabgeltung, obwohl ich Erwerbsminderungsrente beziehe?
Ja, Ihr Anspruch auf Urlaubsabgeltung bleibt in voller Höhe bestehen, auch wenn Sie bereits Erwerbsminderungsrente (EM-Rente) beziehen. Viele Arbeitgeber versuchen zu argumentieren, der Anspruch sei mit Beginn der Rente faktisch erloschen. Dies ist jedoch unzutreffend und führt oft zur Verunsicherung der Betroffenen. Entscheidend ist allein das rechtliche Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Tag der tatsächlichen Kündigung, nicht die faktische Arbeitsfähigkeit.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 3 Abs. 1 BUrlG) ausschließlich durch den formalen Bestand des Arbeitsvertrages. Es spielt dabei keine Rolle, ob Sie tatsächlich Arbeitsleistung erbringen konnten oder nicht, beispielsweise wegen langer Krankheit. Der Bezug der EM-Rente ist eine rein sozialrechtliche Frage und berührt den arbeitsrechtlichen Anspruch auf Urlaub nicht. Gerichte haben entschieden, dass es keine gesetzliche Grundlage gibt, diesen Anspruch wegen Rentenbezugs einzuschränken.
Arbeitgeber dürfen den Urlaubsanspruch nicht kürzen oder argumentieren, der Vertrag sei wegen der Rente nicht mehr „durchführbar“. Sie sammeln Urlaubsansprüche konsequent bis zum letzten Tag des Arbeitsvertrages an. Nehmen wir an, Ihr Rentenbezug beginnt am 1. Mai, aber das Arbeitsverhältnis endet erst mit der Kündigungsfrist am 31. August; Sie erwerben auch für die Monate Mai bis August volle Urlaubsansprüche, die abzugelten sind.
Ermitteln Sie anhand Ihrer Kündigungsbestätigung das exakte Enddatum des Vertrages, denn das ist der letzte Tag, für den Sie Urlaubsansprüche gesammelt haben.
Wann verfällt mein Resturlaub nach langer Krankheit und wie lange habe ich Anspruch?
Die Angst, angesammelte Urlaubstage durch Krankheit zu verlieren, ist unbegründet. Bei durchgehender, krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfällt Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch nicht regulär am 31. März des Folgejahres. Das Bundesarbeitsgericht schützt diesen Anspruch mithilfe der sogenannten 15-Monats-Frist. Diese verlängerte Frist ist entscheidend, um wertvolle Altansprüche zu sichern, die sonst verfallen wären.
Diese großzügige Frist geht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zurück. Der Anspruch auf Erholungsurlaub darf nicht von der tatsächlichen Arbeitsleistung abhängen, insbesondere wenn Krankheit die Ursache für die Nichtnutzung ist. Konkret bedeutet das: Der Urlaub aus einem Kalenderjahr (zum Beispiel 2023) verfällt erst 15 Monate nach dessen Ende, also am 31. März 2025. Wichtig ist, dass diese Regelung nur für den gesetzlichen Mindesturlaub sowie den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen greift.
Nehmen wir an, Sie hatten noch Resturlaub aus dem Jahr 2012 offen und waren seitdem durchgehend krank. Normalerweise wäre dieser bereits im März 2013 verfallen. Aufgrund der 15-Monats-Regel waren diese Ansprüche aber noch bis zum 31. März 2014 geschützt. Sie müssen die Forderung (etwa durch eine Klage) rechtzeitig vor diesem Stichtag erheben. Versäumen Sie jedoch den Ablauf der 15-Monats-Frist für die ältesten Ansprüche, sind diese unrettbar verloren.
Überprüfen Sie sofort Ihre ältesten, offenen Urlaubsansprüche (etwa aus dem Jahr 2022), ob die zugehörige 15-Monats-Frist, die am 31. März 2024 endete, bereits abgelaufen ist.
Darf mein Arbeitgeber meinen gesetzlichen Urlaubsanspruch wegen EM-Rente kürzen (zwölfteln)?
Nein, Ihr Arbeitgeber darf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wegen des Bezugs von Erwerbsminderungsrente oder krankheitsbedingter Abwesenheit kürzen. Eine anteilige Berechnung, bekannt als Zwölftelung, ist bei langer Krankheit rechtswidrig. Der gesetzliche Anspruch entsteht, solange das Arbeitsverhältnis formal besteht, unabhängig von Ihrer tatsächlichen Arbeitsleistung. Das Bundesurlaubsgesetz schützt diesen Anspruch umfassend.
Der Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs ist unabdingbar, was in § 13 Abs. 1 BUrlG festgeschrieben ist. Das Gesetz untersagt, diesen Anspruch durch vertragliche oder tarifliche Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers einzuschränken. Die Rechtsprechung stellt klar, dass tarifvertragliche Klauseln, die eine Zwölftelung vorsehen, weil das Arbeitsverhältnis wegen Krankheit ruht, unwirksam sind. Obwohl die Arbeitspflicht ruht, entsteht der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub weiterhin bis zum tatsächlichen Vertragsende.
Arbeitgeber argumentieren oft, das Arbeitsverhältnis sei wegen des Rentenbezugs nicht mehr „durchführbar“ oder verweisen auf Kürzungen, die bei Elternzeit zulässig sind. Diese Argumente wurden von den Gerichten entschieden zurückgewiesen. Der Bezug der Erwerbsminderungsrente ist eine sozialrechtliche Tatsache, die den arbeitsrechtlichen Urlaubsanspruch nicht berührt. Sie sammeln somit Urlaubsansprüche für jeden Monat an, in dem Ihr Arbeitsvertrag noch existiert, selbst wenn Sie faktisch schon Rentenleistungen beziehen.
Vergleichen Sie die Ihnen gezahlte Urlaubsabgeltung mit dem vollen Anspruch und fordern Sie die entstandene Differenz umgehend schriftlich beim Arbeitgeber ein.
Wie fordere ich meinen vollen Urlaubsanspruch nach der Kündigung richtig ein?
Um den vollen Urlaubsanspruch erfolgreich einzufordern, ist höchste Präzision bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung erforderlich. Listen Sie alle offenen Urlaubstage, einschließlich alter Restansprüche, lückenlos auf. Fordern Sie die resultierende Brutto-Gesamtsumme schriftlich vom Arbeitgeber. Entscheidend ist, dass Sie dabei eine konkrete Brutto-Zahl nennen, da vage Forderungen in einer möglichen Klage scheitern können.
Zuerst summieren Sie den gesamten Anspruch: den vollen Jahresurlaub bis zum Vertragsende plus alle geschützten Restansprüche aus den Vorjahren. Nutzen Sie dabei die Erkenntnis, dass der Anspruch wegen Krankheit nicht gekürzt werden darf. Anschließend berechnen Sie den gesamten Bruttobetrag, der Ihnen zusteht. Haben Sie bereits eine Teilzahlung erhalten, ziehen Sie diesen Betrag exakt ab, um die offene Differenz zu ermitteln.
Verzichten Sie unbedingt auf unbestimmte Forderungen, da Sie im Gerichtsverfahren den Streitwert klar belegen müssen. Nachdem eine Teilzahlung einging, klagte der Arbeitnehmer im bekannten Fall die verbleibende Differenz von exakt 4.025,61 Euro brutto nebst Zinsen ein. Setzen Sie dem Arbeitgeber schriftlich eine kurze Zahlungsfrist von 10 bis 14 Tagen. Dadurch gerät er in Verzug und Sie sichern sich im Falle einer späteren Klage den Anspruch auf Verzugszinsen.
Erstellen Sie eine detaillierte Aufstellung der offenen Urlaubstage und übermitteln Sie die präzise Differenzforderung umgehend per Einschreiben.
Welchen Einfluss hat der Schwerbehindertenstatus auf meine Urlaubsabgeltung?
Der Schwerbehindertenstatus wirkt sich positiv auf Ihren Urlaubsanspruch aus, da Ihnen nach § 125 SGB IX Zusatzurlaub zusteht. Entscheidend ist, dass dieser zusätzliche Anspruch bei der Abgeltung rechtlich exakt wie der gesetzliche Mindesturlaub behandelt wird. Er entsteht während des gesamten rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses, selbst wenn Sie lange krank oder Rentenbezieher sind. Der Zusatzurlaub darf daher nicht leichter verfallen oder gekürzt werden als der Mindesturlaub.
Dieser Zusatzurlaub darf bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einfach verfallen oder gekürzt werden. Die Gerichte behandeln den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub (oftmals fünf Tage) als eine rechtliche Einheit. Der alleinige Maßstab für die Entstehung dieser Tage ist der Bestand des Arbeitsvertrages bis zum Kündigungsdatum. Das bedeutet: Eine anteilige Kürzung dieser Tage wegen langer Krankheit oder des Bezugs von Erwerbsminderungsrente ist unzulässig, da der Anspruch unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung entsteht.
Ein wichtiger Schutzmechanismus ist die 15-Monats-Frist, die auch für Ihren Zusatzurlaub gilt. Bei durchgehender, krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfällt Ihr angesammelter Gesamturlaub erst 15 Monate nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Dies sichert Ansprüche aus Vorjahren ab, die ansonsten verloren wären. Verhandeln Sie den Zusatzurlaub nicht separat, sondern integrieren Sie ihn in Ihre gesamte Gesamtforderung, damit er unter denselben strengen Schutz fällt.
Prüfen Sie Ihren Anerkennungsbescheid oder Tarifvertrag, um die genaue Anzahl der zusätzlichen Tage zu ermitteln, und fügen Sie diese zu Ihrer Gesamtzahl der abzugeltenden Tage hinzu.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
15-Monats-Frist
Die 15-Monats-Frist ist eine Schutzregelung im Urlaubsrecht, die sicherstellt, dass gesetzliche Urlaubsansprüche von Langzeitkranken nicht nach dem regulären Verfallsdatum, sondern erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres endgültig verfallen.
Diese durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) etablierte Ausnahme schützt das grundlegende Recht auf bezahlten Erholungsurlaub, da Arbeitnehmer diesen wegen ihrer Krankheit gar nicht erst nehmen konnten.
Beispiel: Der Angestellte im vorliegenden Fall musste sich keine Sorgen um seine vier Resturlaubstage aus 2012 machen, da dieser Anspruch aufgrund der 15-Monats-Frist erst am 31. März 2014 und somit nach Klageerhebung verfallen wäre.
Erwerbsminderungsrente (EM-Rente)
Juristen bezeichnen die Erwerbsminderungsrente (kurz: EM-Rente) als eine Sozialleistung der gesetzlichen Rentenversicherung, die Menschen erhalten, die wegen Krankheit oder Behinderung dauerhaft nicht mehr arbeiten oder nur noch sehr eingeschränkt tätig sein können.
Obwohl diese Rente die faktische Arbeitsfähigkeit beendet, trennt ihr Bezug nicht automatisch das bestehende Arbeitsverhältnis und berührt daher auch nicht den arbeitsrechtlichen Anspruch auf Urlaub.
Beispiel: Obwohl der Kläger bereits ab dem 1. Mai 2013 die unbefristete Erwerbsminderungsrente bezog, stellte das Landesarbeitsgericht klar, dass dies den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bis zur Kündigung nicht einschränkte.
Unabdingbarkeit
Unabdingbarkeit bedeutet im Arbeitsrecht, dass bestimmte gesetzliche Schutzvorschriften, insbesondere der gesetzliche Mindesturlaub, durch vertragliche Vereinbarungen oder Tarifverträge nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers eingeschränkt oder beseitigt werden dürfen.
Diese fundamentale Regelung in § 13 Bundesurlaubsgesetz schützt Arbeitnehmer davor, ihre elementaren Rechte auf Erholung durch nachteilige Klauseln zu verlieren und garantiert ein Mindestmaß an Sicherheit.
Beispiel: Wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs war die Argumentation des Arbeitgebers unzulässig, den vollen Urlaub des Klägers wegen seiner langen Krankheit anteilig kürzen zu wollen.
Urlaubsabgeltung
Die Urlaubsabgeltung ist die finanzielle Entschädigung, die ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber erhält, wenn er seinen zustehenden Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung nicht mehr in Natur nehmen kann.
Durch diese Umwandlung wird der ursprüngliche Anspruch auf Freizeit in einen Geldanspruch transformiert, um zu verhindern, dass angesammelte Urlaubstage bei Vertragsende einfach wertlos verfallen.
Beispiel: Der schwerbehinderte Mitarbeiter forderte nach seiner Kündigung die Urlaubsabgeltung für insgesamt 29 offene Urlaubstage ein, um die verbleibende Differenz zur bereits geleisteten Teilzahlung zu erhalten.
Zwölftelung
Als Zwölftelung bezeichnen Juristen die Methode zur anteiligen Kürzung des Jahresurlaubs, die normalerweise angewendet wird, wenn ein Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres beendet wird und der Anspruch auf Mindesturlaub noch nicht vollständig erworben wurde.
Diese anteilige Berechnung soll eine Überbeanspruchung des Urlaubs durch kurzzeitig beschäftigte Mitarbeiter verhindern, ist aber bei krankheitsbedingter Abwesenheit für den gesetzlichen Mindesturlaub unzulässig.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Bremen erteilte der Anwendung der Zwölftelung auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch des Klägers eine klare Absage, da der Anspruch auch während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit entstand.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Bremen – Az.: 1 Sa 92/14 – Urteil vom 15.09.2015
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