Urlaubsabgeltung – Freistellung ohne Urlaubsanrechnung

Urteil zur Urlaubsabgeltung: Rechte der Arbeitnehmer im Fokus

Im deutschen Arbeitsrecht spielt der Urlaubsanspruch eine entscheidende Rolle für die Rechte der Arbeitnehmer. Jeder Beschäftigte hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch, der sicherstellen soll, dass er sich von der Arbeit erholen kann. Bei der Rückkehr in den Job müssen jedoch verschiedene Aspekte berücksichtigt werden, wie die Abgeltung von Urlaubstagen und die Möglichkeit der Freistellung ohne Lohnverlust. Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Auszahlung ihrer nicht genommenen Urlaubstage, wenn das Arbeitsverhältnis endet oder bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

Ein häufiges Thema ist die Urlaubsanrechnung, die regelt, wie Urlaubstage auf den gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch angerechnet werden. Dabei ist zu beachten, dass sowohl Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als auch tarifliche Urlaubstage eine Rolle spielen können. Wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht nehmen können, sind sie darauf angewiesen, dass ihre Ansprüche korrekt berechnet und berücksichtigt werden. Zudem kann ein Urlaubsverzicht in bestimmten Fällen rechtliche Folgen haben, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betreffen.

In diesem Kontext ist es wichtig, ein konkretes Urteil zu betrachten, das sich mit der Thematik der Urlaubsabgeltung und Freistellung ohne Urlaubsanrechnung auseinandersetzt. Die Analyse dieses Falls wird Aufschluss darüber geben, wie die rechtlichen Rahmenbedingungen in der Praxis Anwendung finden.

Der Fall vor Gericht

Gekündigte Friseurin erhält 1.604,13 Euro Urlaubsabgeltung

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem Urteil vom 19. Februar 2024 einer ehemaligen Friseurin Recht gegeben und ihr eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.604,13 Euro brutto zugesprochen. Der Fall dreht sich um nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2021 und 2022.

Hintergrund des Rechtsstreits

Die Klägerin war bis zum 31. Januar 2022 bei dem beklagten Friseurbetrieb beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte sie Ansprüche auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs geltend. Konkret ging es um 27 Urlaubstage aus dem Jahr 2021 und 2,33 anteilige Urlaubstage für Januar 2022.

Der Arbeitgeber argumentierte, die Klägerin sei nach ihrer Kündigung von der Arbeit freigestellt worden, was als Urlaubsgewährung zu werten sei. Zudem berief er sich auf Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag und Tarifvertrag.

Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht bestätigte im Wesentlichen die Entscheidung der Vorinstanz und gab der Klägerin Recht. Es urteilte:

1. Die Freistellung nach der Kündigung galt nicht als Urlaubsgewährung, da der Arbeitgeber dies nicht eindeutig erklärt hatte.
2. Die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam, da sie auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasste.
3. Der Urlaubsanspruch berechnet sich auf Basis einer 5-Tage-Woche mit 28 Urlaubstagen pro Jahr.
4. Der Tagessatz für die Urlaubsabgeltung beträgt 54,69 Euro brutto.

Berechnung der Urlaubsabgeltung

Das Gericht errechnete die Abgeltung wie folgt:

• 27 Tage aus 2021 + 2,33 Tage aus 2022 = 29,33 abzugeltende Urlaubstage
• 29,33 Tage x 54,69 Euro = 1.604,13 Euro brutto

Zinsen und weitere Ansprüche

Das Gericht sprach der Klägerin Zinsen ab dem 25. Januar 2023 zu, dem Tag nach der ersten Geltendmachung des Anspruchs. Ein Anspruch auf Erteilung einer Vergütungsabrechnung und einer geänderten Lohnsteuerbescheinigung wurde abgelehnt, da die Zahlung noch nicht erfolgt ist.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil bekräftigt den Grundsatz, dass eine Freistellung nach Kündigung nicht automatisch als Urlaubsgewährung gilt. Es unterstreicht die Notwendigkeit einer eindeutigen Erklärung des Arbeitgebers zur Anrechnung auf den Urlaub. Zudem wird die Unwirksamkeit von Ausschlussklauseln bestätigt, die den gesetzlichen Mindestlohn erfassen. Dies stärkt die Position der Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Urlaubsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil stärkt Ihre Position als Arbeitnehmer erheblich, wenn es um nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht. Es macht klar, dass eine bloße Freistellung nach der Kündigung nicht automatisch als Urlaubsgewährung gilt – Ihr Arbeitgeber muss dies ausdrücklich erklären. Zudem wurde bestätigt, dass Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die den gesetzlichen Mindestlohn einschließen, unwirksam sind. Das bedeutet für Sie: Selbst wenn Sie Ihren Anspruch nicht sofort geltend machen, haben Sie gute Chancen, Ihre Urlaubsabgeltung auch noch später einzufordern. Beachten Sie jedoch, dass die genaue Berechnung der Abgeltung von Ihrer individuellen Arbeitssituation abhängt.

FAQ – Häufige Fragen

Sie möchten wissen, wie Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehandhabt wird? In unserer FAQ-Rubrik finden Sie klare und verständliche Antworten auf alle wichtigen Fragen rund um dieses Thema.

Wann entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung?

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann. Dies ist in § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) geregelt.

Voraussetzungen für den Anspruch

Damit Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Das Arbeitsverhältnis muss tatsächlich und endgültig beendet sein. Dies kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristung geschehen.
2. Bestehender Urlaubsanspruch: Sie müssen noch offene Urlaubstage haben, die Sie nicht mehr nehmen konnten.
3. Keine Verfallsgründe: Der Urlaubsanspruch darf nicht bereits verfallen sein, etwa weil Sie ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht haben.
4. Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung: Es muss für den Arbeitgeber unmöglich sein, Ihnen den Urlaub noch zu gewähren, typischerweise wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Besonderheiten bei der Entstehung des Anspruchs

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie müssen als Arbeitnehmer keinen gesonderten Antrag stellen. Allerdings ist es ratsam, Ihren Arbeitgeber an die Auszahlung zu erinnern, falls diese nicht von selbst erfolgt.

Wenn Sie während des laufenden Arbeitsverhältnisses freigestellt werden, entsteht in der Regel kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. In diesem Fall wird erwartet, dass Sie Ihren Urlaub während der Freistellung nehmen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn in der Freistellungsvereinbarung ausdrücklich festgehalten wurde, dass der Urlaub nicht mit der Freistellung verrechnet wird.

Bei längerer Krankheit haben Sie ebenfalls Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor Sie Ihren Urlaub nehmen konnten. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch auch bei längerer Krankheit nicht verfällt.

Beachten Sie, dass die Höhe der Urlaubsabgeltung sich nach Ihrem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses richtet. Wenn Sie also eine Urlaubsabgeltung erwarten, sollten Sie dies bei der Planung Ihres Ausscheidens berücksichtigen.

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Wie berechnet sich die Höhe der Urlaubsabgeltung?

Die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Grundlage hierfür ist § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Berechnungsformel

Die Formel zur Berechnung der Urlaubsabgeltung lautet:

(Gesamtarbeitsverdienst / Arbeitstage in 13 Wochen) x ausstehende Urlaubstage = Abgeltungsanspruch

Dabei wird von 65 Arbeitstagen in 13 Wochen ausgegangen, was einer 5-Tage-Woche entspricht. Wenn Sie eine andere Arbeitszeitregelung haben, muss die Anzahl der Arbeitstage entsprechend angepasst werden.

Einzubeziehende Vergütungsbestandteile

In den Gesamtarbeitsverdienst fließen alle regelmäßigen Zahlungen ein, die Sie in den letzten 13 Wochen erhalten haben. Dazu gehören:

• Grundgehalt
• Leistungszulagen
• Schichtzulagen
• Erschwerniszulagen
• Provisionen (außer Jahresprovisionen)

Nicht berücksichtigt werden hingegen:

• Überstundenvergütungen
• Jahressonderzahlungen (wie Weihnachtsgeld)
• Aufwendungsersatz

Besonderheiten bei der Berechnung

Wenn innerhalb der letzten 13 Wochen eine dauerhafte Gehaltserhöhung stattgefunden hat, wird diese für den gesamten Berechnungszeitraum berücksichtigt.

Bei der Berechnung der abzugeltenden Urlaubstage ist zu beachten: Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf einen vollen Tag aufgerundet. Kleinere Bruchteile werden exakt berechnet.

Wenn Sie während einer Freistellung ohne Anrechnung von Urlaubstagen gekündigt werden, haben Sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den gesamten noch nicht genommenen Urlaub. Die Freistellung ohne Urlaubsanrechnung hat keinen Einfluss auf Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

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Welche Fristen gelten für die Geltendmachung von Urlaubsabgeltung?

Für die Geltendmachung von Urlaubsabgeltung gelten unterschiedliche Fristen, die Sie unbedingt beachten sollten, um Ihren Anspruch nicht zu verlieren:

Gesetzliche Verjährungsfrist

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Wenn Ihr Arbeitsverhältnis also am 31.07.2024 endet, haben Sie bis zum 31.12.2027 Zeit, Ihren Anspruch geltend zu machen.

Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen

Häufig enthalten Tarifverträge oder Arbeitsverträge kürzere Ausschlussfristen. Diese können die Geltendmachung von Ansprüchen auf wenige Monate begrenzen. Eine typische Klausel könnte lauten: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.“

Fälligkeit des Anspruchs

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Ab diesem Zeitpunkt beginnen etwaige vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zu laufen. Wenn Sie also am letzten Arbeitstag noch offene Urlaubstage haben, sollten Sie die Abgeltung zeitnah schriftlich einfordern.

Besonderheiten bei Freistellung

Werden Sie vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt, ist Vorsicht geboten. Eine widerrufliche Freistellung führt nicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs. In diesem Fall müssen Sie den Abgeltungsanspruch trotz Freistellung geltend machen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung hingegen wird der Urlaub in der Regel als gewährt angesehen.

Um Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu wahren, sollten Sie ihn schriftlich und fristgerecht geltend machen. Achten Sie dabei auf die in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegten Fristen und reichen Sie Ihr Schreiben nachweisbar (z.B. per Einschreiben) ein. Im Zweifelsfall ist es ratsam, den Anspruch vorsorglich geltend zu machen, auch wenn Sie sich über die genaue Höhe noch nicht im Klaren sind.

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Gilt eine Freistellung nach Kündigung automatisch als Urlaubsgewährung?

Eine Freistellung nach Kündigung gilt nicht automatisch als Urlaubsgewährung. Für eine wirksame Anrechnung des Urlaubs während der Freistellung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

Unwiderrufliche Freistellung

Die Freistellung muss unwiderruflich sein. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht anrechnen, da der Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeit zurückgerufen werden könnte.

Ausdrückliche Erklärung

Der Arbeitgeber muss ausdrücklich erklären, dass er den Urlaub während der Freistellung gewährt. Eine pauschale Freistellung reicht nicht aus. Im Kündigungsschreiben oder in der Freistellungserklärung sollte klar formuliert sein, dass die Freistellung „unter Anrechnung etwaiger Resturlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche“ erfolgt.

Zahlung des Urlaubsentgelts

Für eine wirksame Urlaubsgewährung muss der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt zahlen oder zumindest vorbehaltslos zusagen. Die bloße Freistellung von der Arbeitspflicht reicht nicht aus, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen.

Konkrete Urlaubstage

Wenn der Arbeitgeber einen etwaigen Zwischenverdienst des Arbeitnehmers während der Freistellung anrechnen möchte, muss er in seiner Freistellungserklärung deutlich machen, welche Tage der Urlaubsgewährung dienen sollen und welche nicht.

Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer Freistellung betroffen sind, sollten Sie genau prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. Ist dies nicht der Fall, besteht Ihr Urlaubsanspruch weiterhin und Sie können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs verlangen.

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Wie kann ich meinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung durchsetzen?

Um Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung durchzusetzen, sollten Sie systematisch vorgehen:

Schriftliche Geltendmachung

Formulieren Sie Ihren Anspruch schriftlich gegenüber Ihrem (ehemaligen) Arbeitgeber. Nennen Sie dabei die genaue Anzahl der offenen Urlaubstage und berechnen Sie den Ihnen zustehenden Betrag. Setzen Sie eine angemessene Frist zur Zahlung, üblicherweise zwei bis drei Wochen.

Beweissicherung

Sammeln Sie alle relevanten Dokumente, die Ihren Anspruch belegen. Dazu gehören:

• Arbeitsvertrag
• Urlaubsanträge und -genehmigungen
• Gehaltsabrechnungen
• Korrespondenz mit dem Arbeitgeber bezüglich Urlaub

Diese Unterlagen sind wichtig, falls es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt.

Verhandlung mit dem Arbeitgeber

Reagiert Ihr Arbeitgeber nicht auf Ihr Schreiben, suchen Sie das persönliche Gespräch. Bleiben Sie dabei sachlich und verweisen Sie auf die gesetzliche Grundlage Ihres Anspruchs (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz).

Mahnbescheid

Bleibt Ihr Arbeitgeber weiterhin untätig, können Sie einen Mahnbescheid beim zuständigen Amtsgericht beantragen. Dies ist eine formelle Zahlungsaufforderung, die den Arbeitgeber unter Druck setzt.

Klage vor dem Arbeitsgericht

Als letztes Mittel steht Ihnen der Weg zum Arbeitsgericht offen. Beachten Sie hierbei mögliche tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Diese begrenzen den Zeitraum, in dem Sie Ihren Anspruch geltend machen können.

Freistellung ohne Urlaubsanrechnung

Wenn Sie während einer Freistellung am Ende des Arbeitsverhältnisses noch zur Arbeit verpflichtet sind (z.B. durch eine Widerrufsmöglichkeit des Arbeitgebers), gilt diese Zeit nicht als Urlaub. In diesem Fall haben Sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die nicht genommenen Urlaubstage.

Bedenken Sie: Die Durchsetzung Ihres Anspruchs kann Zeit in Anspruch nehmen. Bleiben Sie hartnäckig und dokumentieren Sie alle Schritte sorgfältig. Je besser Sie vorbereitet sind, desto höher sind Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Durchsetzung Ihres Anspruchs auf Urlaubsabgeltung.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

• Urlaubsabgeltung: Die Urlaubsabgeltung ist eine finanzielle Entschädigung für nicht genommenen Urlaub. Wenn ein Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer noch Urlaubstage übrig hat, die er nicht mehr nehmen kann, hat er das Recht, diese Tage in Geld umgewandelt zu bekommen. Das bedeutet, der Arbeitgeber zahlt für diese Tage einen bestimmten Betrag. Das Ziel ist, sicherzustellen, dass Arbeitnehmer auch für ihren ungenutzten Urlaub einen Ausgleich erhalten. Ein Beispiel wäre ein Arbeitnehmer, der Ende des Jahres kündigt und noch zehn Urlaubstage übrig hat; dieser würde dann eine entsprechende Geldzahlung für diese zehn Tage erhalten.
• Freistellung: Eine Freistellung ist eine besondere Situation im Arbeitsverhältnis, bei der der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden wird, ohne dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Man unterscheidet zwischen bezahlter und unbezahlter Freistellung. Bei einer bezahlten Freistellung erhält der Arbeitnehmer weiterhin seinen Lohn, muss aber nicht zur Arbeit erscheinen. Im Kontext des Textes kann eine Freistellung nach Kündigung bedeuten, dass der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten muss, aber trotzdem seinen Lohn bis zum Ende des Vertrags bekommt.
• Ausschlussklausel: Eine Ausschlussklausel in einem Arbeitsvertrag ist eine Bestimmung, die festlegt, dass bestimmte Ansprüche innerhalb eines bestimmten Zeitraums geltend gemacht werden müssen. Werden Ansprüche nicht innerhalb dieser Frist erhoben, verfallen sie. Im vorliegenden Fall war diese Ausschlussklausel jedoch unwirksam, weil sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasste, was gesetzlich nicht zulässig ist. Dies bedeutet, dass die Fristen in solchen Klauseln gut geprüft und oft für unwirksam erklärt werden können, wenn sie gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen.
• Urlaubsanrechnung: Die Urlaubsanrechnung beschreibt, wie Urlaubstage gegen den Gesamturlaubsanspruch eines Arbeitnehmers abgezogen werden. Arbeitgeber dürfen beispielsweise Freistellungen oder andere Abwesenheiten nicht ohne klare Vereinbarung als genommenen Urlaub werten. Im Text versuchte der Arbeitgeber, die Freistellung der gekündigten Friseurin als Urlaubszeit anzurechnen, was das Gericht ablehnte, weil es nicht eindeutig so vereinbart war.
• Tagessatz: Ein Tagessatz ist ein Berechnungsmaßstab für die Vergütung eines einzelnen Arbeitstages. Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung wird der Tagessatz herangezogen, um den Wert eines Urlaubstages zu bestimmen. Der Tagessatz kann beispielsweise anhand des Jahresgehalts und der Anzahl der Arbeitstage im Jahr ermittelt werden. Im vorliegenden Fall betrug der Tagessatz für die Urlaubsabgeltung der Friseurin 54,69 Euro brutto.
• Rechtsstreit: Ein Rechtsstreit ist ein formales Gerichtsverfahren zwischen zwei Parteien, in dem eine rechtliche Streitfrage geklärt wird. Dies kann durch Klagen, Berufungen oder andere juristische Aktionen geschehen. Im Kontext des Textes handelte es sich um einen Rechtsstreit zwischen der gekündigten Friseurin und ihrem ehemaligen Arbeitgeber über die Abgeltung von nicht genommenem Urlaub. Der Fall wurde vor dem Landesarbeitsgericht verhandelt, das zugunsten der Friseurin entschied.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Dieser Paragraph regelt die Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Abgeltung erfolgt mit dem letzten Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hat. Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer, die nicht in einem wichtigen Grund liegt, ist der Arbeitnehmer dazu berechtigt, die Abgeltung des noch nicht genommenen Urlaubs zu fordern.
• § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB: Dieser Paragraf betrifft die Unwirksamkeit von Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB besagt, dass Klauseln unwirksam sind, die eine kürzere Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen bestimmen als die gesetzlich vorgeschriebene Frist.
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Anspruch auf Erholungsurlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr. Der Anspruch auf Urlaub ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und dient der Erholung und der Wiederherstellung der Arbeitskraft der Arbeitnehmer.
• § 14 des Arbeitsvertrags: Dieser Paragraf legt möglicherweise eine Verfallfrist für Urlaubsansprüche fest. Der Paragraf ist jedoch nur relevant, wenn er im konkreten Fall gültig ist. § 14 des Arbeitsvertrags wird nach § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB unwirksam sein, wenn er eine kürzere Verfallfrist als die im Gesetz festgelegte Frist für die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen bestimmt.
• Tarifvertrag für das Friseurhandwerk (MTV Friseurhandwerk): Dieser Tarifvertrag regelt die Arbeitsbedingungen im Friseurhandwerk. Er kann möglicherweise auch die Urlaubsregulierung und die Verfallfrist für Urlaubsansprüche im Friseurhandwerk regeln. Die Auslegung des Tarifvertrags ist im konkreten Fall entscheidend, um die Gültigkeit des Arbeitvertrags zu beurteilen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 4 Sa 450/23 – Urteil vom 19.02.2024

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