Landesarbeitsgericht Bremen, Az.: 1 Sa 120/14, Urteil vom 29.09.2015
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 07.10.2014 zu dem Az. 11 Ca 11047/14 abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 7.061,60 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.12.2013 zu zahlen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Der Kläger verlangt Urlaubsabgeltung von der Beklagten hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2011.
Der am 3. März 1965 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2009 als Leiter des Bereichs „Finanzen und Controlling“ beschäftigt. Sein monatliches Entgelt betrug € 7.332,00 brutto zzgl. eines geldwerten Vorteils für die private Nutzung eines Dienstwagens in Höhe von € 318,00 brutto.
Mit Datum vom 16. Mai 2011 vereinbarten die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens zum 31. Januar 2012. Unter Ziffer 3 der Aufhebungsvereinbarung war dem Kläger die Möglichkeit eingeräumt worden, mit einer Ankündigungsfrist von sieben Tagen das Arbeitsverhältnis schriftlich zu einem früheren Zeitpunkt zu beenden. Von diesem Recht hat der Kläger mit seinem Kündigungsschreiben vom 18. Dezember 2011 zum 31. Dezember 2011 (Anlage A 2, Bl. 10 d. A.) Gebrauch gemacht.
Die Aufhebungsvereinbarung vom 16. Mai 2011 hat auszugsweise folgenden Wortlaut:
„…
5. You are free of work from now until the end of January 2012.
…
7. You will be available to answer ad-hoc questions from the Managing Directors of P. GmbH.
…
The above points are in full and final settlement of your employment contract with P. and no party will have further claims towards the other.”
(Anlage A 1, Bl. 9 d. A.)
Mit Schreiben vom 9. Dezember 2013 begehrte der Kläger von der Beklagten die Abgeltung von 30 nicht in Anspruch genommenen Urlaubstagen aus dem Jahr 2011 (Anlage A 3, Bl. 11 d. A.). Die Beklagte wies die Forderung mit Mail vom 18. Dezember 2013 zurück (Anlage A 4, Bl. 12 d. A.). Daraufhin machte der Kläger mit anwaltlichem Schreiben vom 29. Januar 2014 den gesetzlichen Mindesturlaub unter Fristsetzung zum 14. Februar 2014 geltend (Anlage A 5, Bl. 13 f. d. A.). Die Beklagte lehnte diesen Anspruch mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 10. Februar 2014 ebenfalls ab (Anlage A 6, Bl. 15 f. d. A.).
Der Kläger hat vorgetragen, dass ihm der begehrte Urlaubsabgeltungsanspruch zustehe. Dieser sei auch nicht zum 31. Dezember 2011 verfallen. Eine Freistellung zum Zwecke der Urlaubsgewährung sei im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung nicht erfolgt. Dies folge bereits aus deren Ziffer 7, nach der sich der Kläger zur Beantwortung von ad-hoc-Fragen der Managing Directors habe bereithalten müssen. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, von sich aus den Urlaub zu gewähren. Einer Geltendmachung seitens des Klägers habe es nicht bedurft. Ein wirksamer Verzicht auf Urlaubsansprüche oder eine Urlaubsabgeltung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses komme nicht in Betracht. Nach der erfolgten Beendigung durch Eigenkündigung zum 31. Dezember 2011 sei – unbestritten – ein solcher Verzicht nicht erklärt worden. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei auch nicht verwirkt. Insoweit fehle es schon an dem erforderlichen Umstandsmoment. Durch die Fristsetzung zum 16. Dezember 2013 in dem Geltendmachungsschreiben vom 9. Dezember 2013 befinde sich die Beklagte seit dem 17. Dezember 2013 im Verzug, sodass dem Kläger ab diesem Zeitpunkt Verzugszinsen in der gesetzlichen Höhe zustünden.
Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 7.061,60 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.12.2013 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte bestreitet, dass dem Kläger noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch zustehe. Im Rahmen der Einstellungsgespräche sei wohl mündlich besprochen worden, dass dem Kläger Urlaub gewährt werde und auf die vertragliche Regelung in § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags, dass im Fall der Kündigung eines Vertragspartners der Arbeitgeber berechtigt sei, den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung u. a. unter Anrechnung anteiliger Urlaubsansprüche freistellen zu können, Bezug genommen worden. Da der damalige Personalleiter seit dem 1. Januar 2012 nicht mehr bei der Beklagten tätig sei und ein Kontakt zu ihm nicht hergestellt werden könne, sei eine Nachvollziehung des in den Gesprächen Vereinbarten nicht möglich. Auch sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ursächlich dafür, dass der Kläger seinen Urlaub nicht habe nehmen können. Denn hierzu habe er während der Freistellungsphase hinreichend Möglichkeit gehabt. Er habe – unbestritten – in diesem Zeitraum keinen Urlaub geltend gemacht. Der Urlaub sei, da – ebenfalls unbestritten – ein Übertragungsgrund nicht vorgelegen habe, verfallen. Die Regelungen im Aufhebungsvertrag – u. a. unter Ziffer 7 – sprächen auch nicht gegen eine unwiderrufliche Freistellung. Darüber hinaus sei mit der Ausgleichsklausel zwischen den Parteien ein konstitutives Schuldanerkenntnis vereinbart worden, das die Urlaubsabgeltung umfasse. Außerdem sei der Anspruch auch verwirkt.
Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat durch Urteil vom 7. Oktober 2014 – 11 Ca 11047/14 – Bl. 70 ff. d. A. – die Klage abgewiesen und einen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des Mindesturlaubs für 2011 verneint. Zwar habe er einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen für das Jahr 2011. Dieser sei auch von der Beklagten nicht durch die Freistellung gemäß der Aufhebungsvereinbarung erfüllt worden, da eine unwiderrufliche Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber gerade nicht erfolgt sei. Nach dem Aufhebungsvertrag vom 16. Mai 2011 sei gerade nicht klar, dass die Freistellung der Urlaubsgewährung habe dienen sollen, da der Kläger gemäß Ziffer 7 der Vereinbarung stets mit ad-hoc-Fragen seines Arbeitgebers rechnen musste, sodass keine unwiderrufliche Freistellung vorliege. Zudem sei der Anspruch auch nicht durch die Ausgleichsklausel aus der Aufhebungsvereinbarung untergegangen, da ein wirksamer Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im laufenden Arbeitsverhältnis nicht möglich sei. Auch eine Verwirkung liege nicht vor, da insoweit jedenfalls das Umstandsmoment fehle. Der Urlaubsanspruch sei jedoch mit dem 31. Dezember 2011 verfallen wegen der Bindung des Anspruches an das Urlaubsjahr (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Gründe für die Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr seien weder ersichtlich noch vorgetragen. Demgemäß habe der Kläger auch keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung noch auf die begehrten Zinsen.
Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am 23. Oktober 2014 zugestellt wurde (Bl. 76 d. A.), hat er mit Schriftsatz vom 10. November 2014, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 11. November 2014 (Bl. 78 d. A.), Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 16. Dezember 2014, der am 17. Dezember 2014 beim Landesarbeitsgericht einging (Bl. 86 d. A.), begründet.
Der Kläger hält das Urteil des Arbeitsgerichts für rechtsfehlerhaft. Zwar sei das Urteil zutreffend hinsichtlich der Ausführungen zum Nichterlöschen des Urlaubs durch die Freistellungsregelung im Arbeits- und Aufhebungsvertrag sowie hinsichtlich der Ausführungen zur Verwirkung. Jedoch habe das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 19. Juni 2012 (Az. 9 AZR 652/10) festgestellt, dass der Abgeltungsanspruch nicht dem Fristenregime des BUrlG unterliege. Deshalb komme es für die Urlaubsabgeltung als reinem Geldanspruch auch nicht auf das Vorliegen der Übertragungsvoraussetzungen an. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass das Bundesarbeitsgericht die sog. Surrogatstheorie vollständig aufgegeben habe. Daher sei es gerade nicht zu einem Verfallen des Urlaubsabgeltungsanspruchs des Klägers gekommen. Jedenfalls sei der Urlaubsabgeltungsanspruch auch vor Ende des Urlaubsjahres entstanden, da das Ende der Bürozeit des Klägers am 31. Dezember 2011 zwischen 17:00 und 18:00 Uhr gelegen habe.
Der Kläger beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 07.10.2014 zu dem Aktenzeichen 11 Ca 11047/14 wird abgeändert.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 7.061,60 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.12.2013 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 07.10.2014 zu dem Az. 11 Ca 11047/14 wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass der Abgeltungsanspruch gar nicht entstanden sei. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses müsse nach dem Wortlaut von § 7 Abs. 4 BUrlG für die Nichtannahme des Urlaubs kausal gewesen sein; daran fehle es. Vorliegend sei der Verfall des Urlaubsanspruchs kausal gewesen. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. August 2012 (9 AZR 353/10) spreche für die Position der Beklagten. Durch die Freistellung des Klägers im Mai 2011 und die Beendigung Ende Dezember 2011 habe dem Kläger ein ausreichender Zeitraum zur Urlaubnahme zur Verfügung gestanden. Unterbleibe die Geltendmachung von Urlaub durch den Arbeitnehmer und erteile der Arbeitgeber nicht von sich aus Urlaub, so verfalle auch der gesetzliche Mindesturlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres. Dann könne auch nichts mehr abgegolten werden. Wäre das Arbeitsverhältnis fortgesetzt worden, wäre der Urlaub ja auch mangels Übertragungsvoraussetzungen verfallen.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung des Klägers ist begründet.
I.
Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig.
II.
Die Berufung des Klägers ist begründet, weil er gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2011 in Höhe von € 7.061,60 brutto hat. Von daher war die Entscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern. Der Urlaubsanspruch des Klägers ist weder durch die in dem Aufhebungsvertrag vom 16. Mai 2011 vereinbarte Freistellung noch durch Verwirkung noch durch die in dem Aufhebungsvertrag vereinbarte Ausgleichsklausel noch durch Verfall zum Ende des Urlaubsjahres 2011 untergegangen.
1. Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG hat der Arbeitgeber Urlaub abzugelten, wenn dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dies setzt voraus, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bestanden hat.
a) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger vor der streitigen Freistellung ab dem 16. Mai 2011 keinen Urlaub genommen hat, sodass jedenfalls bis zu diesem Zeitpunkt dem Kläger der gesetzliche Urlaubsanspruch im Umfang von 20 Urlaubstagen zugestanden hat. Denn der Kläger ist seit 2009 bei der Beklagten beschäftigt gewesen, sodass ihm zum Jahresbeginn grundsätzlich der volle Urlaubsanspruch zugestanden hat.
b) Der Urlaubsanspruch des Klägers ist nicht aufgrund der in der Aufhebungsvereinbarung vom 16. Mai 2011 gewährten Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung erfüllt.
aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (s. nur BAG v. 16. Juli 2013, 9 AZR 50/12). Die bloße Erklärung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer könne zu Hause bleiben oder sei von der Arbeitspflicht entbunden, genügt nicht, um den Urlaubsanspruch zum Erlöschen zu bringen (vgl. BAG v. 24. März 2009, 9 AZR 983/07, NZA 2009, 538). Dies kann auch dadurch geschehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche von der Arbeit freistellt. Insoweit beruft sich die Beklagte auch auf die Regelung des § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrages der Parteien.
Allerdings ist stets die endgültige, nicht unter dem Vorbehalt eines Widerrufs stehende Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht erforderlich. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt zu nutzen. Dies ist nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung jederzeit damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden (BAG v. 19. Mai 2009, 9 AZR 433/08, NZA 2009, 1211). Die Erklärung des Arbeitgebers, er stelle den Arbeitnehmer zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub frei, ist als empfangsbedürftige Erklärung nach § 133 BGB aus der objektivierten Sicht des Arbeitnehmers auszulegen. Die Erklärung muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub gewährt wird. Anderenfalls kann nämlich nicht festgestellt werden, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs die geschuldete Leistung bewirken will (§ 362 Abs. 1 BGB), als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme verzichtet (§ 615 Satz 1 BGB) oder er dem Arbeitnehmer nach § 397 Abs. 1 BGB anbietet, die Arbeitspflicht vertraglich zu erlassen. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Laufs der Kündigungsfrist zum Zweck der Gewährung von Erholungsurlaub von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen, muss der Arbeitnehmer als Adressat der Erklärung hinreichend deutlich erkennen können, in welchem Umfang der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllen will. Erklärt sich der Arbeitgeber nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit, geht dies zu seinen Lasten. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, die Freistellungserklärung sprachlich so zu fassen, dass der Arbeitnehmer über ihren Inhalt nicht im Zweifel ist (BAG v. 17. Mai 2011, 9 AZR 189/10, NZA 2011, 1032).
bb) Wie schon das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, erfüllt die Freistellungserklärung unter Ziffer 5 der Aufhebungsvereinbarung vom 16. Mai 2011 die Anforderungen an eine solche unwiderrufliche Freistellung zum Zwecke der Urlaubsgewährung nicht.
Die vorgenannte Ziffer der Aufhebungsvereinbarung enthält lediglich eine Freistellungserklärung, die für sich genommen keinen Hinweis hinsichtlich des Freistellungsgrundes beinhaltet. Der Kläger konnte daraus nicht ohne Weiteres entnehmen, dass die Freistellung der Urlaubsgewährung dienen sollte. Dies wäre allenfalls unter Heranziehung von § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrages der Parteien möglich. Doch auch in diesem Fall ist die Freistellung nicht unwiderruflich erfolgt.
Die Unwiderruflichkeit der Freistellung ist Voraussetzung für eine Urlaubsgewährung. Eine solche ist im Streitfall nicht gegeben, da die Parteien in Ziffer 7 des Aufhebungsvertrages vereinbart haben, dass der Kläger verpflichtet ist, sog. ad-hoc-Fragen der Managing Directors zu beantworten. Wie schon die Vorinstanz zu Recht festgestellt hat, bedeutet der Begriff „ad hoc“ u. a. „spontan“, „plötzlich“, „ungeplant“. Diese Formulierung bringt zum Ausdruck, dass der Kläger stets mit Rückfragen rechnen musste und sich deshalb zu deren Beantwortung bereit zu halten hatte. Hierbei handelt es sich entgegen der Auffassung der Beklagten nicht um eine bloße Nebenpflicht, die der Gewährung von Urlaub nicht entgegensteht, sondern um die für den Kläger nicht planbare und hinsichtlich ihres Umfangs nicht vorhersehbare Verpflichtung, im Bedarfsfall Arbeitsleistungen in Form der Beantwortung von Fragen zu erbringen. Auch eine zeitliche Begrenzung dieser Verpflichtung enthält die vorgenannte Freistellungsklausel nicht. Jedenfalls ist der Urlaubsanspruch des Klägers damit nicht durch unwiderrufliche Freistellung nach § 362 Abs. 1 BGB erloschen.
2. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers für den gesetzlichen Urlaub für das Jahr 2011 ist auch nicht Infolge der Ausgleichsklausel in der Aufhebungsvereinbarung der Parteien vom 16. Mai 2011 untergegangen.
a) Wie bereits das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, greift die Ausgleichsklausel zu Gunsten der Beklagten deshalb nicht, weil die Aufhebungsvereinbarung vom 16. Mai 2011 zwischen den Parteien noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses abgeschlossen worden ist. Zwar steht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Arbeitnehmerschutzklausel des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, der zufolge von den Bestimmungen des BUrlG grundsätzlich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann, dem Untergang des Urlaubsabgeltungsanspruchs nicht in jedem Fall entgegen. Wenn nämlich eine Ausgleichsklausel in einer Aufhebungsvereinbarung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande kommt, bedarf der Arbeitnehmer des Schutzes nicht mehr (BAG v. 14. Mai 2013, 9 AZR 844/11, NZA 2013, 1098). § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG soll nämlich lediglich sicherstellen, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub hat. Außerdem sichert diese Bestimmung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, den der Arbeitgeber wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren kann. Der gesetzliche Schutzzweck würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte (BAG v. 14. Mai 2013, a.a.O.).
b) Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung der Parteien vom 16. Mai 2011 konnten diese keinen wirksamen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub bzw. dessen Abgeltung im Beendigungszeitraum vereinbaren, da das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch nicht beendet war mit der Folge, dass der Abgeltungsanspruch nicht von der Ausgleichsklausel erfasst werden konnte. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, dass der Kläger etwa nach seinem tatsächlichen Ausscheiden aus den Diensten der Beklagten am 31. Dezember 2011 auf die Abgeltung seines Urlaubsanspruches verzichtet hätte. Damit steht auch die Ausgleichsklausel aus der Aufhebungsvereinbarung dem Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers nicht entgegen.
3. Der Anspruch des Klägers ist auch nicht verwirkt.
a) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Damit wird ausgeschlossen, dass Rechte illoyal verspätet geltend gemacht werden. Die Verwirkung dient dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn der Gläubiger sich längere Zeit nicht auf seine Rechte berufen hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr wahrnehmen wolle, sodass sich der Verpflichtete darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Dabei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes für den Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruches nicht mehr zuzumuten ist (s. nur BAG v. 17. Juni 2014, 3 AZR 412/13; BAG v. 09. Februar 2011, 7 AZR 221/10, NZA 2011, 854).
b) Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, fehlt es im Streitfall jedenfalls an dem für die Verwirkung erforderlichen Umstandsmoment. Die Beklagte hat keine besonderen Umstände dargelegt, aufgrund derer ihr eine materiell-rechtliche Auseinandersetzung mit dem Klagebegehren nicht zumutbar sein soll. Insoweit kommt allein in Betracht, dass der für den Abgeltungsanspruch maßgebliche Sachverhalt ca. zwei Jahre zurückliegt und deshalb möglicherweise schwer aufklärbar sein könnte. Dies allein reicht jedoch zur Erfüllung des Umstandsmoments nicht aus. Die Beklagte hat nicht hinreichend nachvollziehbar vorgetragen, alles Zumutbare unternommen zu haben, die Inhalte der Verhandlungen betreffend der Aufhebungsvereinbarung aufzuklären (vgl. BAG v. 10. Oktober 2007, 7 AZR 487/06).
4. Die Beklagte kann sich im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts auch nicht mit Erfolg auf die Bindung des Urlaubsabgeltungsanspruchs an das Urlaubsjahr berufen. Denn der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als reiner Geldanspruch zu verstehen. Dies hat zur Folge, dass der Urlaubsanspruch des Klägers auch nicht mit Ablauf des Jahres 2011 erloschen ist, weil der Kläger im Urlaubsjahr 2011 keinen Urlaub beansprucht und die Abgeltung des Urlaubs erst nach Ablauf des Urlaubsjahres verlangt hat.
a) Die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat angenommen, der Abgeltungsanspruch sei abgesehen von dem Tatbestandsmerkmal der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch. Er setze als Erfüllungssurrogat des Urlaubsanspruchs voraus, dass der Urlaub noch gewährt werden könne, wenn das Arbeitsverhältnis noch bestände (BAG v. 7. Dezember 1993, 9 AZR 683/92; BAG v. 17. Januar 1995, 9 AZR 263/92). Da der Urlaubsanspruch auf das Kalenderjahr befristet sei, müsse auch der ihn ersetzende Abgeltungsanspruch bis zum Ende des Kalenderjahres geltend gemacht und erfüllt werden. Anderenfalls gehe er ebenso wie der Urlaubsanspruch ersatzlos unter (BAG v. 17. Januar 1995, a.a.O.). Danach wäre der Abgeltungsanspruch des Klägers am 31. Dezember 2011 gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfallen.
In seiner neueren Rechtsprechung hat der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts den Charakter des Abgeltungsanspruchs als Surrogat des Urlaubsanspruchs jedoch insgesamt aufgegeben (s. BAG v. 19. Juni 2012, 9 AZR 652/10; s. auch zu § 17 Abs. 1 BEEG: BAG v. 19. Mai 2015, 9 AZR 725/13). Danach ist der Abgeltungsanspruch ein reiner Geldanspruch, dessen Erfüllbarkeit nicht von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers abhängt und der nicht dem Fristenregime des BUrlG unterliegt. Deshalb kommt es im Streitfall auch nicht darauf an, ob der Kläger seinen Urlaub im Urlausjahr 2011 verlangt hat oder nicht.
Der 9. Senat des BAG hat sich damit von der Zweckidentität von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen abgewandt. Klar ist, dass die Surrogatstheorie für Abgeltungsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums in der Folge der Sch. -Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20. Januar 2009 (-C-350/06 und C-520/06) nicht aufrechterhalten werden konnte (so auch BAG v. 13. Dezember 2011, 9 AZR 399/10). Damit ist aber zugleich auch ihr tragendes Fundament entfallen, krankheitsbedingt arbeitsunfähige und aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidende Mitarbeiter nicht besser zu stellen als im Arbeitsverhältnis verbleibende arbeitsunfähige Arbeitnehmer. Dies wirkt sich auf den Abgeltungsanspruch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – und damit auch auf arbeitsfähige Arbeitnehmer – insgesamt aus. Der Abgeltungsanspruch ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG in seiner Rechtsqualität ein einheitlicher Anspruch. Die Vorschrift differenziert nicht zwischen arbeitsunfähigen und arbeitsfähigen Arbeitnehmern. Das verbietet es, die Surrogatstheorie nur für Abgeltungsansprüche fortdauernd arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer aufzugeben (BAG v. 19. Juni 2012, a.a.O.).
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird es in jedem Fall unmöglich, den Urlaub in natura zu nehmen. Dies unterscheidet die Lage des ausgeschiedenen maßgeblich von der des im Arbeitsverhältnis verbleibenden Arbeitnehmers. Aus diesem Grund stellt die Zuerkennung eines nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristeten Urlaubsabgeltungsanspruchs auch keine ungerechtfertigte Besserstellung des ausscheidenden Arbeitnehmers gegenüber der Situation bei Verbleib im Arbeitsverhältnis dar. Zwar kann im fortbestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur innerhalb des Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG die Erfüllung des Urlaubsanspruchs verlangt werden. Jedoch ist hier eine Freistellung grundsätzlich möglich. Dagegen ist eine solche nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmöglich (BAG v. 19. Juni 2012, a.a.O.).
Der Surrogatscharakter des Abgeltungsanspruchs ist zudem im Gesetzeswortlaut nicht ausdrücklich angelegt und dem Gesetzeszusammenhang nicht in einer Weise zu entnehmen, die jede andere Auslegung ausschließt (vgl. BAG v. 24. März 2009, 9 AZR 983/07). In § 7 Abs. 4 BUrlG selbst ist kein Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs verankert. Zudem macht der Wortlaut des § 7 Abs. 4 BUrlG die Abgeltung auch nicht von einer Geltendmachung, sondern allein von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig. Auch § 7 Abs. 3 BUrlG normiert seinem Wortlaut und Sinn nach allein die zeitliche Bindung und Übertragung des Urlaubs als Freizeitanspruch (BAG v. 19. Juni 2012, a.a.O.).
Zudem dient das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG dem auch im Interesse der Allgemeinheit liegenden Zweck, einen einigermaßen regelmäßigen Rhythmus für eine mögliche Freizeitnahme zur selbstbestimmten Erholung zu gewährleisten. Die Regelung soll damit einer nicht gewollten Urlaubshortung entgegenwirken. Diese Gesichtspunkte passen nicht zum Urlaubsabgeltungsanspruch und lassen sich nicht auf diesen übertragen (BAG v. 19. Juni 2012, a.a.O.). Insbesondere besteht hinsichtlich des Urlaubsabgeltungsanspruchs von vornherein nicht die Gefahr der Hortung, da dieser Anspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine abzugeltenden Urlaubsansprüche mehr entstehen können.
Die völlige Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht hat zur Folge, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nunmehr stets einen auf eine finanzielle Vergütung im Sinne des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung gerichteten reinen Geldanspruch darstellt (BAG v. 19. Juni 2012, a.a.O.).
Dem steht auch nicht die Entscheidung des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 12. März 2013 (9 AZR 292/11) entgegen. Denn in dieser Entscheidung geht es ausschließlich um einen noch nicht erfüllten tariflichen Mehrurlaubsanspruch. Diese Entscheidung bezieht sich ausdrücklich nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Der Beklagten ist allerdings zuzugeben, dass die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012 (9 AZR 353/10) – jedenfalls im Ergebnis – für den Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach dem Fristenregime des BUrlG spricht. Auch findet man in der arbeitsrechtlichen Literatur Stimmen, die am Fristenregime festhalten (so z. B. ErfK(-Gallner), 15. Aufl., § 7 BUrlG Rn. 71, allerdings unter Hinweis auf eine veraltete Entscheidung des BAG v. 7. Dezember 1993, NZA 1994, 802). Doch findet sich in der vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts keine eingehende Begründung und zudem handelt es sich bei dem Urteil vom 7. August 2012 um eine besondere Fallkonstellation.
Aufgrund der vollständigen Aufgabe der Surrogatstheorie und der Abkehr vom Fristenregime des BUrlG beim Urlaubsabgeltungsanspruch durch den 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts kam es im Streitfall auch nicht darauf an, ob die Übertragungsvoraussetzungen in das nächste Kalenderjahr gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorlagen oder nicht. Es war des Weiteren auch nicht von Bedeutung, ob der Kläger den Anspruch rechtzeitig im Urlaubsjahr geltend gemacht hat oder nicht. Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten kommt es auch nicht auf die Kausalität für die Nichtnahme des Urlaubs an, da es sich – wie vorstehend dargelegt – um einen reinen Geldanspruch, der nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs ist, handelt.
b) Hinsichtlich der Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs besteht zwischen den Parteien kein Streit, sodass die Beklagte antragsgemäß zu verurteilen war, dem Kläger Urlaubsabgeltung in Höhe von € 7.061,60 brutto zu zahlen.
5. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286, 288 BGB. Aufgrund der Mahnung des Klägers mit Schreiben vom 9. Dezember 2013 (Anlage A 3, Bl. 11 d. A.) sind Zinsen ab dem 17. Dezember 2013 zu zahlen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.
Die Revision war nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG nicht gegeben sind.
