Urlaubsabgeltung Rente: Arbeitgeber muss trotz Verfall zahlen?

Rechtskraft: ja

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier – 5 Ca 701/21 – vom 13. April 2022 unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und der Klarstellung halber insgesamt wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.841,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. Dezember 2020 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz und zweiter Instanz trägt der Kläger jeweils zu 68 %, die Beklagte jeweils zu 32 %.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Urlaubsabgeltung, sowie über die Erteilung eines Zeugnisses.

Der 1954 geborene Kläger war bei der Beklagten in der Zeit vom 08. August 2012 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom gleichen Tag (Bl. 4 ff. d. A.; im Folgenden: AV) als Kraftfahrer beschäftigt. Nach § 4 Abs. 1 AV vereinbarten die Parteien einen Bruttomonatslohn von 1.800,00 Euro (bei 50 Stunden/ Woche, vgl. § 3 Abs. 3 AV, 5-Tage-Woche, vgl. § 3 Abs. 6 AV), sowie gemäß § 4 Abs. 3 AV eine Überstundenvergütung von 8,69 Euro. Im Arbeitsvertrag heißt es des Weiteren auszugsweise:

㤠8 Urlaub

1. Der Arbeitnehmer erhält einen Jahresurlaub von 25 Arbeitstagen.

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Urlaubsansprüche erlöschen am 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahr.

2. Im Jahr des Eintritts und Austritts erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat der Beschäftigung 1/12 seines Jahresurlaubs.

…

§ 11 Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Voraussetzungen für den Anspruch auf die gesetzliche Altersrente erfüllt.

…

§ 15 Verfallfristen

Alle Ansprüche, die sich aus dem Anstellungsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten einzuklagen. Ansprüche, die aus einer vorsätzlichen Schädigung resultieren, sind vom Geltungsbereich dieser Ausschlussfristen ausgenommen.

Seit 11. September 2017 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Seine Bruttogesamtvergütung betrug im September 2017 3.906,69 Euro.

Mit Schreiben vom 09. Februar 2018 (Bl. 110 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte zur Abgeltung seines Urlaubs für 2016 und 2017 auf. Mit E-Mail vom selben Tag (Bl. 111 d. A.) teilte der Prokurist der Beklagten Z. dem Kläger mit, dass ihm kein Urlaubsanspruch für 2016 mehr zustehe, da dieser bereits in 2017 komplett genommen worden sei. Darüber hinaus wurde dem Kläger erklärt, es bestehe kein Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, solange das Arbeitsverhältnis noch bestehe.

Am 19. Dezember 2018 teilte die Deutsche Rentenversicherung dem Kläger mit, er sei ab 11. September 2017 dauerhaft voll erwerbsgemindert, weshalb er – vorbehaltlich Einverständniserklärung des Klägers – ab 01. Oktober 2017 Rente wegen Erwerbsminderung beziehen könne. Nach Abgabe einer entsprechenden Erklärung wurde dem Kläger mit Bescheid vom 06. Februar 2019 (Bl. 116 f. d. A.) rückwirkend ab 01. Oktober 2017 Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt, wobei ihm zugleich mitgeteilt wurde, die Regelaltersgrenze erreiche er am 09. November 2019. Mit Bescheid vom 03. Juli 2019 (Bl. 118 f. d. A.) wurde dem Kläger rückwirkend ab 01. Februar 2019 Altersrente für schwerbehinderte Menschen bewilligt.

Mit E-Mail vom 31. März 2019 (Bl. 121 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte zur Auszahlung seiner Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2017 auf unter Hinweis darauf, dass er aus der Krankheit in die Rente gegangen sei. Die E-Mail wurde von der privaten E-Mail-Adresse des Klägers gesendet, die den Vor- und den Nachnamen des Klägers enthält. Sie ging auf der dienstlichen E-Mail-Adresse des Prokuristen der Beklagten Z. ein, enthielt als Betreff „Urlaubsanspruch 2017“ und endete mit dem Vor- und Nachnamen des Klägers nach der Formulierung „Mit freundlichen Grüßen“. Der Zeuge Z. wies den Kläger mit E-Mail vom 01. April 2019 darauf hin, dass der Rentenbezug das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beende, sondern eine Kündigung des Klägers oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrages erforderlich sei. Am darauffolgenden Tag informierte der Prokurist Z. den Kläger, dass er von dessen Krankenkasse eine Mitteilung über eine Rente des Klägers wegen Erwerbsminderung bereits zum 01. Oktober 2017 erhalten habe, weshalb er einen Aufhebungsvertrag mit Beendigung zum 30. September 2017 einschließlich Regelung der Urlaubsabgeltung vorschlage, den er vorbereiten werde, sofern der Kläger damit einverstanden sei (vgl. insgesamt: E-Mailverkehr Bl. 120 f. d A.).

Nachdem der Kläger dem Zeugen Z. mit E-Mail vom 02. Juni 2019 mitgeteilt hatte, dass er zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereit sei, übersandte dieser einen noch nicht von der Beklagten unterzeichneten, vom 17. Juni 2019 datierenden Entwurf eines Aufhebungsvertrages an den Kläger, welcher das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen zum 30. Juni 2019 beenden sollte und in dessen Ziff. 2 sich die Beklagte verpflichtete, an den Kläger mit der Entgeltabrechnung für Juni 2019 Abgeltung für unstreitig noch offene 18 Urlaubstage aus 2017 in Höhe von 1.841,86 Euro brutto zu zahlen. Wegen des Inhaltes der Vereinbarung im Übrigen wird auf Bl. 11 d. A. Bezug genommen.

Mit E-Mail vom 20. Juni 2019 (Bl. 34 d. A.) teilte der Kläger dem Zeugen Z. mit, dass er in der Anlage den Aufhebungsvertrag von ihm unterschrieben zurückerhalte. Am Folgetag bat der Zeuge Z. den Kläger per E-Mail (Bl. 34 d. A.) um Übersendung des Originals, die Beklagte werde unterschreiben und der Kläger erhalte eine Kopie zugesandt; falls der Kläger wolle, könne er auch persönlich kommen und es könne alles direkt erledigt werden.

Mit als „Abmahnung“ betiteltem Einschreiben vom 24. Juni 2019 an die Beklagte rügte der Kläger, dass der Zeuge Z. ihm den Urlaubsabgeltungsanspruch sowie den Aufhebungsvertrag verweigere und sich mit der Urlaubsabgeltung in Verzug befinde und setzte hierzu eine Frist bis zum 12. Juli 2019. Zugleich wies der Kläger darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis wegen Krankheit mit Übergang in die Rente geendet habe und beendet sei. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger den von ihm unterzeichneten Vertragsentwurf mit der Abmahnung im Original an die Beklagte übersandt hat.

Der Zeuge Z. forderte den Kläger nochmals mit E-Mail vom 26. Juni 2019 zur Vorlage oder Zusendung des unterschriebenen Originals zur Unterschrift auf und kündigte für diesen Fall die Zahlung der Urlaubsabgeltung an. Mit weiterer E-Mail vom 04. Juli 2019 forderte er den Kläger letztmalig auf, der Beklagten die Original-Vereinbarung unterschrieben zukommen zu lassen. Letztmalig wiederholte der Zeuge Z. erfolglos die Aufforderung zur Zusendung der Original-Vereinbarung gegenüber dem Kläger mit E-Mail vom 22. Juli 2019 (Bl. 35 d. A.) und schrieb darüber hinaus:

„Ich wiederhole es gerne nochmals, senden Sie uns bitte die Originalvereinbarung zu und wir überweisen den Nettobetrag.“

Seit 01. Dezember 2019 bezieht der Kläger gesetzliche Regelaltersrente. Auf der Lohnsteuerbescheinigung des Klägers für das Jahr 2019 ist ein Betrag an Bruttoarbeitslohn in Höhe von 1.841,00 Euro brutto enthalten. Eine Auszahlung von Urlaubsabgeltung an den Kläger durch die Beklagte erfolgte nicht.

Der nunmehrige Prozessbevollmächtigte des Klägers forderte die Beklagte mit Schreiben vom 18. Dezember 2020 (Bl. 12 f. d. A.) unter Bezugnahme auf die unter dem 17. Juni 2019 zu Stande gekommene Vereinbarung zur Zahlung der Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.841,86 Euro brutto auf und machte zugleich binnen gesetzter Frist zum 24. Dezember 2020 die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses geltend.

Am 15. Juli 2021 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Trier Klage auf die Urlaubsabgeltung für das Jahr 2017 erhoben und ein qualifiziertes Zeugnis begehrt.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Parteien hätten unter dem 17. Juni 2019 eine Vereinbarung dahingehend getroffen, dass er von der Beklagten noch für 18 Urlaubstage aus 2017 den von der Beklagten selbst errechneten Urlaubsabgeltungsbetrag von 1.841,86 Euro brutto zu beanspruchen habe, der von der Beklagten für den Monat Juni 2019 abzurechnen gewesen sei. Bei der Übersendung des Vertragsentwurfs an ihn handele es sich um die Unterbreitung eines per E-Mail übermittelten Angebots und keineswegs lediglich um die Aufforderung, der Kläger möge ein Angebot abgeben. Das zwischen den Parteien inhaltlich und auch hinsichtlich der Höhe der Urlaubsabgeltungsansprüche bereits zuvor in den Einzelheiten abgesprochene Angebot der Beklagten habe er durch Rücksendung der unterzeichneten Abfindungsvereinbarung sowohl per E-Mail als auch per Einschreiben vom 24. Juni 2019 angenommen. Der Kläger trägt vor, er habe die Forderungen unter Beachtung der Ausschluss- bzw. Verfallfristen geltend gemacht. Von maßgeblicher Bedeutung sei vorliegend auch, dass dem für ihn zuständigen Finanzamt von der Beklagten selbst zur Verfügung gestellte Daten vorlägen, wonach die Beklagte den hier streitgegenständlichen Urlaubsabgeltungsanspruch dort bereits im Jahr 2019 eingebucht, allerdings nicht an den Kläger ausgezahlt habe. Ein Hinweis, dass der Urlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erlösche, wenn er ihn nicht nehme, sei zu keinem Zeitpunkt erfolgt.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.841,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. Dezember 2020 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Aufhebungsvertrag vom 17. Juni 2019 sei nicht rechtswirksam zu Stande gekommen. Sie habe mit E-Mail vom 17. Juni 2019 lediglich eine Aufforderung (invitatio ad offerendum) abgegeben, der Kläger möge ein Angebot abgeben. Der Kläger habe dies lediglich per E-Mail vom 20. Juni 2019 und somit ohne Wahrung der gemäß § 623 BGB gesetzlich erforderlichen Schriftform getan. Sie habe dieses Angebot auf Grund des Schriftformerfordernisses abgelehnt und den Kläger zur Abgabe eines schriftlichen Angebots aufgefordert mit der Ankündigung, dieses annehmen zu werden. Der Kläger sei dieser Aufforderung jedoch nicht nachgekommen. Dem am 28. Juni 2019 bei ihr eingegangen Abmahnschreiben vom 24. Juni 2019 sei das unterzeichnete Original der Aufhebungsvereinbarung nicht beigefügt gewesen. Im Abmahnschreiben sei auch von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Übergangs in die Rente die Rede und gerade nicht von einer Beendigung durch Aufhebungsvertrag. Selbst falls ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstanden sei, sei dieser – wie der Zeugnisanspruch – zwischenzeitlich mangels Einhaltung der Verfallfrist des § 15 AV durch den Kläger erloschen. Der Betrag an Urlaubsabgeltung sei versehentlich in der Lohnbescheinigung des Klägers enthalten und somit an das Finanzamt gemeldet worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 13. April 2022 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu. Der Anspruch sei zwar mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden, aber mangels rechtzeitiger Geltendmachung durch den Kläger innerhalb der wirksamen Verfallfrist des § 15 AV untergegangen. Dem Kläger stehe auch kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Insbesondere ergebe sich der Anspruch nicht aus dem Aufhebungsvertrag vom 17. Juni 2019, da dieser nicht wirksam zustande gekommen sei, nachdem die Beklagte den Kläger mit E-Mail vom 17. Juni 2019 zur Abgabe eines Angebots aufgefordert und mit E-Mail vom 21. Juni 2019 das vom Kläger per E-Mail vom 20. Juni 2019 abgegebene Angebot abgelehnt und auf Schriftform bestanden habe. Den Nachweis der Übersendung des unterzeichneten schriftlichen Vertrags habe der Kläger nicht führen können. Selbst wenn man hiervon ausgehen wolle, liege jedenfalls kein von beiden Parteien unterzeichneter Aufhebungsvertrag vor, welcher die Schriftform des § 623 BGB habe wahren können. Dementsprechend sei das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats geendet, in dem der Kläger die Voraussetzungen für den Bezug der Regelaltersrente erfülle, mithin am 30. November 2019. Ein etwaiger mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandener und fällig gewordener Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers nach § 7 Abs. 4 BUrlG sei mangels rechtzeitiger Geltendmachung innerhalb der Frist des § 15 AV untergegangen. Die Geltendmachung am 09. Februar 2018 und vom 24. Juni 2019 hätten hierzu nicht dienen können, weil diese vor Entstehung und Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs erfolgt seien. Da der Urlaubsabgeltungsanspruch erst mit Ablauf des 30. November 2019 entstanden und mehr als drei Monate nach seiner Entstehung und Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sei, sei er verfallen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 7 ff. des Urteils (= Bl. 141 ff. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das am 30. Juni 2022 zugestellte Urteil mit am 29. Juli 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am 29. September 2022 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Der Kläger macht zweitinstanzlich nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 29. September 2022, wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf Bl. 167 ff. d. A. Bezug genommen wird, unter Wiederholung und Vertiefung und Ergänzung erstinstanzlichen Vorbringens geltend,

entgegen der rechtsirrigen Auffassung des Arbeitsgerichts habe es sich bei der Übersendung des Vertragsentwurfs nicht um eine invitatio ad offerendum, sondern um die Unterbreitung eines Angebots der Beklagten gehandelt, welches er durch Rücksendung der übersandten Abfindungsvereinbarung sowohl per E-Mail, als auch per Einschreiben wirksam angenommen habe. Jedenfalls sei von maßgeblicher Bedeutung, dass dem Finanzamt von der Beklagten selbst zur Verfügung gestellte Daten zum bereits in 2019 eingebuchten, aber noch nicht ausgezahlten Urlaubsabgeltungsanspruch vorlägen, was ohne weiteres eine Anerkennung der Forderung darstelle. Zudem habe die Beklagte auch in der Folgezeit keine Änderung der Lohnbescheinigung vorgenommen, was ein deutliches Indiz dafür sei, dass diese die Aufhebungsvereinbarung nicht nur per E-Mail, sondern auch im Übrigen anerkannt habe. Die Fälligkeit sei im Übrigen keine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Geltendmachung, sondern beschreibe lediglich den Beginn der Ausschlussfrist. Zudem werde die Berufung darauf, dass der Kläger seine Ansprüche nicht nochmals geltend gemacht habe, als rechtsmissbräuchlich angesehen. Der Urlaub habe auch gar nicht verfallen können, da die Beklagte ihrer Hinweispflicht nicht nachgekommen gewesen sei.

Der Kläger beantragt, die Beklagte unter Abänderung des am 13. April 2022 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Trier – 5 Ca 701/21 – zu verurteilen,

a) die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.841,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. Dezember 2020 zu zahlen;

b) die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 28. November 2022 (Bl. 185 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 23. März 2023 (Bl. 209 d. A.), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, zweitinstanzlich wie folgt,

die Berufung sei hinsichtlich des Antrags auf Zeugniserteilung bereits unzulässig, da sich der Kläger nicht mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts auseinandersetze. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus dem Aufhebungsvertrag, da dieser nicht zustande gekommen sei. Weder der Kläger, noch sie hätten Willenserklärungen unter Aufhebung der Schriftform abgegeben. Aufgrund der beiden Unterschriftsfelder im Vertragsentwurf sei für den Kläger erkennbar gewesen, dass der Vertrag nur durch beiderseitige Vereinbarung geschlossen werden könne, was impliziere, dass in der Übersendung des Entwurfs kein Angebot der Beklagten habe liegen können. Die Übersendung einer Kopie des Vertrages per E-Mail genüge der Schriftform des § 623 BGB nicht. Ein Original sei bei ihr trotz mehrfacher Aufforderung nicht eingegangen. Sie habe den Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch nicht anerkannt. Die Lohnsteuerbescheinigung habe nicht als Schuldanerkenntnis betrachtet werden dürfen, nachdem sie die Entstehung des Anspruchs von der Einhaltung der Schriftform abhängig gemacht habe. Eine Lohnsteuerbescheinigung könne auch nicht nachträglich storniert oder abgeändert werden. Sie sei aber auch nicht untätig geblieben und habe nach dem Hinweis des Klägers im Prozess die Finanzverwaltung mit Schreiben vom 21. Oktober 2021 (Bl. 197 d. A.) informiert, dass dem Kläger die Urlaubsabgeltung nicht zugeflossen sei. Zutreffend habe das Arbeitsgericht auch entschieden, dass der Kläger seinen Anspruch auch nicht auf § 7 Abs. 4 BUrlG stützen könne, da der am 30. November 2022 entstandene Anspruch zwischenzeitlich erloschen sei. Der Hinweis des Klägers auf die Hinweispflicht betreffe lediglich den vom Abgeltungsanspruch zu unterscheidenden Urlaubsanspruch. Zu Recht habe das Arbeitsgericht auch angenommen, dass die wirksame Geltendmachung im Sinne der Ausschlussfrist voraussetze, dass der Anspruch bereits entstanden sei. Es liege auch keine schriftliche Geltendmachung vor, da der Kläger mit dem Prokuristen per E-Mail kommuniziert habe. Im Übrigen sei auch die zweite Stufe der vereinbarten Ausschlussfrist nicht eingehalten. Der Kläger habe die E-Mails vom 26. Juni, 04. Juli und 22. Juli 2019 nur als Ablehnung verstehen können.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A

Die Berufung ist nur teilweise zulässig. Soweit zulässig ist sie auch in der Sache erfolgreich. Die erstinstanzliche Entscheidung war teilweise abzuändern. Der im Termin zur mündlichen Verhandlung verkündete Tenor unterlag hierbei in Ziff. I infolge eines offensichtlichen Schreibversehens bezüglich des Aktenzeichens der erstinstanzlichen Entscheidung der Berichtigung.

I. Die Berufung ist nur teilweise zulässig.

1. Die Berufung ist im Hinblick auf den vom Kläger verfolgten Anspruch auf Urlaubsabgeltung zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 30. Juni 2022 mit am 29. Juli 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 29. September 2022, eingegangen bei Gericht innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

2. Mangels ordnungsgemäßer Begründung unzulässig ist die Berufung, soweit sie sich gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zum Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses wendet.

2.1. Nach §§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (BAG 14. März 2017 – 9 AZR 54/16 – Rn. 10 mwN, zitiert nach juris). Hat das Arbeitsgericht über mehrere Streitgegenstände entschieden, so muss sich die Berufungsbegründung konkret mit jedem einzelnen Streitgegenstand befassen, wenn das Urteil insgesamt angegriffen werden soll. Fehlt für einen Gegenstand eine ausreichende Begründung, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (LAG Rheinland-Pfalz 08. Mai 2018 – 8 Sa 14/18 – Rn. 22, zitiert nach juris; Germelmann/Matthes/Prütting-Schleusener ArbGG 10. Aufl. § 64 Rn. 86 mwN). Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 26. April 2017 – 10 AZR 275/16 – Rn. 13 f. mwN, zitiert nach juris; BAG 14. März 2017 – 9 AZR 54/16 – Rn. 10 mwN, aaO).

2.2. Dies zugrunde gelegt hat der Kläger die Berufung im Hinblick auf die Abweisung seines Antrags auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, den er auch mit der Berufung verfolgt, nicht ordnungsgemäß begründet. Der Kläger hat lediglich – unzureichend – Bezug genommen auf sein erstinstanzliches Vorbringen, ohne sich mit der Begründung des Arbeitsgerichts zur diesbezüglichen Klageabweisung auseinander zu setzen. Soweit er im Rahmen der Berufungsbegründung Ausführungen gemacht hat zur Wahrung der Ausschlussfrist des § 15 AV im Hinblick auf den Urlaubsabgeltungsanspruch, konnte er damit die Berufung zum Zeugnisanspruch nicht ordnungsgemäß begründen. Zwar hat das Arbeitsgericht den Anspruch ebenfalls als nach § 15 AV verfallen betrachtet; da die Ansprüche jedoch unterschiedliche Voraussetzungen haben, ist die Begründung des Arbeitsgerichts im Hinblick auf den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs eine andere, als die in Bezug auf den Anspruch auf Zeugniserteilung und eine gesonderte Auseinandersetzung mit der Begründung wäre erforderlich gewesen. Die Berufung war daher insoweit als unzulässig zu verwerfen, ohne dass dies im Tenor des Berufungsurteils gesondert zum Ausdruck zu bringen war (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 10. Oktober 2018 – 4 Sa 79/17 – Rn. 25, zitiert nach juris).

II. Soweit zulässig, ist die Berufung begründet.

1. Der Kläger kann seinen Anspruch auf § 1.841,86 Euro brutto Urlaubsabgeltung nicht auf einen Aufhebungsvertrag vom 17. Juni 2019 stützen. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass ausreichende besondere Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die Beklagte mit Ziff. 2 des Vertragstextes eine auf Bestätigung oder Veränderung der Rechtslage gerichtete Willenserklärung im Sinne eines deklaratorischen oder konstitutiven Schuldanerkenntnisses hat abgeben wollen und die Urlaubsabgeltung auch dann abgelten, wenn sie dies nicht schuldet (vgl. BAG 07. September 2021 – 9 AZR 3/21 (A) – Rn. 39 ff., mwN, zitiert nach juris), hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffenden Argumenten entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien nicht zustande gekommen ist. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer Bezug auf die Ausführungen in den Entscheidungsgründen des Urteils erster Instanz unter II 1, macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung rechtfertigen eine andere Betrachtung nicht.

1.1. Ein Aufhebungsvertrag gemäß dem Entwurf vom 17. Juni 2019, nach dessen Ziff. 2 die Beklagte zur Auszahlung des streitigen Betrages an Urlaubsabgeltung verpflichtet wäre, ist zwischen den Parteien nicht durch Übersendung des Vertragsentwurfs durch die Beklagte und die Rücksendung als vom Kläger unterzeichnete – und dann eingescannte – Anlage seiner E-Mail vom 20. Juni 2019 zustande gekommen. Die Beklagte hat durch die Übersendung des von ihr noch nicht unterzeichneten Vertragsentwurfs kein eigenes Vertragsangebot unterbreitet.

a) Ein Antrag auf Abschluss eines Vertrags (§ 145 BGB) liegt nur dann vor, wenn die Erklärung – aus der Sicht des Adressaten – mit dem Willen zur rechtlichen Bindung abgegeben wird. Dagegen ist eine bloße Aufforderung zur Abgabe von Angeboten gegeben, wenn eine rechtsgeschäftliche Bindung erkennbar noch nicht gewollt ist, sich der Erklärende einen Vertragsabschluss also noch vorbehält (vgl. BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 717/14 – Rn. 20, BGH 4. Februar 2009 – VIII ZR 32/08 – Rn. 12, jeweils zitiert nach juris). Fehlt eine Erklärung, sich vertraglich zu binden, handelt es sich nur um eine Aufforderung, Vertragsanträge abzugeben (sog. invitatio ad offerendum) (vgl. BAG 24. Februar 2021 – 10 AZR 8/19 – Rn. 98, zitiert nach juris).

b) Die Beklagte hat dem Kläger durch Übersendung des von ihr noch nicht unterzeichneten Entwurfs eines Aufhebungsvertrags kein Angebot auf Abschluss eines solchen unterbreitet, sondern ihn aufgefordert, durch die Rücksendung des beigefügten Aufhebungsvertrags selbst ein Angebot abzugeben (Invitatio ad offerendum). Mit der Vorlage einer von ihm noch nicht unterzeichneten Vertragsurkunde gibt der Arbeitgeber keine auf den Abschluss eines Vertrags gerichtete Erklärung ab, sondern fordert den Arbeitnehmer lediglich zur Abgabe eines schriftlichen Vertragsangebots zu den in der Vertragsurkunde genannten Bedingungen auf (vgl. BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 756/14 – Rn. 20, 26, zitiert nach juris). Selbst wenn der Kläger daher den von ihm unterzeichneten Vertrag im Original zurückgesandt hätte, wäre mangels Angebots der Beklagten auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein solcher hierdurch nicht zustande gekommen.

1.2. Ein die Beklagte zur Zahlung der Klageforderung verpflichtender Aufhebungsvertrag ist auch nicht dadurch begründet worden, dass die Beklagte das vom Kläger unterzeichnete und als Anlage seiner E-Mail vom 20. Juni 2019 versandte Aufhebungsvertragsangebot angenommen hätte. Die Beklagte hat den Kläger mit E-Mail ihres Prokuristen Z. vom 21. Juni 2019 um Übersendung des Originals des Aufhebungsvertrags gebeten und damit deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie einen Aufhebungsvertrag lediglich unter Einhaltung des gesetzlichen Schriftformgebotes des § 623 BGB schließen möchte. Seine Behauptung, den von ihm im Original unterschriebenen Aufhebungsvertrag an die Beklagte übermittelt zu haben, hat der für diese ihm günstige Tatsache darlegungs- und beweispflichtige Kläger, der bereits Beweis hierfür nicht angetreten hat, nicht nachgewiesen.

2. Der Kläger kann von der Beklagten jedoch Urlaubsabgeltung in zwischen den Parteien rechnerisch unstreitiger Höhe von 1.841,86 Euro brutto gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG verlangen.

2.1. Nachdem das Arbeitsgericht dem Kläger den gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch aberkannt hat, ist auch dieser Streitgegenstand der Berufungskammer zur Entscheidung angefallen. Selbst wenn das Arbeitsgericht über den gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch entgegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO befunden haben sollte (vgl. BAG 17. Dezember 2015 – 2 AZR 304/15 – Rn. 12, 25. August 2015 – 1 AZR 754/13 – Rn. 20, jeweils zitiert nach juris), hätte der Kläger, indem er sich insgesamt gegen die erstinstanzliche Entscheidung zur Wehr setzt, diesen Anspruch im Wege der nach §§ 529, 533 ZPO zulässigen Klageänderung zum Gegenstand der Berufung gemacht.

2.2. Der Kläger erwarb zu Beginn des Jahres 2017 einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen (§ 8 Abs. 1 AV), der den gesetzlichen Urlaubsanspruch einschloss (§§ 1, 3, 4 BUrlG). Der Urlaubsanspruch ist unstreitig in Höhe von 18 Urlaubstagen nicht durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Es kann dahinstehen, ob es sich bei den Ansprüchen um ausschließlich gesetzlichen Urlaub handelt, da vertragliche Mehrurlaubsansprüche in Ermangelung eines eigenständigen arbeitsvertraglichen Fristenregimes gleichlaufend zu behandeln wären.

2.3. Ebenfalls nicht umstritten ist zwischen den Parteien, dass der Urlaubsanspruch des seit 11. September 2017 durchgehend arbeitsunfähigen Klägers für das Jahr 2017 nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen ist. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass sie in 2017 konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen hat, dass der Kläger tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen und dass sie ihn – erforderlichenfalls förmlich – aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (vgl. zu den aus § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers: BAG 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A) – Rn. 20, zitiert nach juris). Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, den er – wie vorliegend – in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder aufgrund einer seitdem fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, kommt ein Erlöschen des Anspruchs nach Ablauf eines nach nationalem Recht zulässigen Übertragungszeitraums oder später nicht in Betracht (vgl. EuGH 22. September 2022 – C-518/20 und C-727/20 – (Fraport) Rn. 23 ff. (46), zitiert nach juris).

2.4. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist – in Ermangelung eines wirksamen Aufhebungsvertrages zu einem früheren Beendigungszeitpunkt aus den bereits dargestellten Gründen – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 11 Abs. 1 AV zum 30. November 2019 entstanden, da der Kläger mit dem 09. November 2019 die Voraussetzungen für den Anspruch auf gesetzliche Altersrente erfüllt hat.

2.5. Der Anspruch ist nicht gemäß § 15 AV verfallen, nach dem alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten einzuklagen sind.

a) Der Anspruch auf Abgeltung von Urlaub kann als reiner Geldanspruch grundsätzlich einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterliegen (vgl. BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 28; 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 – Rn. 11 mwN, jeweils zitiert nach juris).

b) § 15 AV bezieht sich auf alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Zu diesen gehört ua. der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Finden sich keine sachlichen Einschränkungen, so fallen unter den Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis” alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (vgl. BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 28, 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 – Rn. 12; jeweils zitiert nach juris).

c) § 15 AV ist rechtswirksamer Vertragsbestandteil geworden. Es handelt es sich bereits dem äußeren Anschein nach um eine allgemeine Geschäftsbedingung iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, ist die zweistufige Bestimmung nicht gemäß § 307 Abs. 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung oder Intransparenz unwirksam, insbesondere nicht deshalb, weil sie (ab 01. Januar 2015) den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausschloss. Wurde der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen, kann – allein – die Änderung der Gesetzeslage durch das Mindestlohngesetz nicht nachträglich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB zur (Gesamt-)Unwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung wegen Intransparenz führen, wenn sich ihr Anwendungsbereich entgegen § 3 Satz 1 MiLoG ab dem 1. Januar 2015 auch auf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erstreckt. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns hat für den Zeitraum ab dem 1. Januar 2015 die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 Satz 1 MiLoG zur Folge; für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2014 steht § 3 Satz 1 MiLoG der Wirksamkeit der Ausschlussfrist nicht entgegen, denn die Norm setzt das Bestehen eines Mindestlohnanspruchs voraus (vgl. BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 Rn. 45, 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 – Rn. 21 ff, jeweils zitiert nach juris). Die Bestimmung ist auch nicht überraschend (§ 305c Abs. 1 BGB) oder deshalb unwirksam, weil sie fordert Ansprüche „schriftlich“ geltend zu machen. § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB gilt erst seit dem 1. Oktober 2016 und findet zudem gemäß Art. 229 § 37 EGBGB nur auf ein Schuldverhältnis Anwendung, das nach dem 30. September 2016 entstanden ist, was vorliegend nicht der Fall ist (vgl. BAG 24. September 2019 – 9 AZR 273/18 – Rn. 39, zitiert nach juris).

d) Der Kläger hat seinen Anspruch fristgerecht nach § 15 AV geltend gemacht.

aa) Der Kläger hat jedenfalls mit seinen E-Mails vom 31. März 2019 und 24. Juni 2019 die erste Stufe der Ausschlussfrist eingehalten, in denen er die Beklagte aufgefordert hat, seine Urlaubsansprüche aus 2017 auszuzahlen bzw. sich auf den von der Beklagten im Entwurf des Aufhebungsvertrags vom 17. Juni 2019 errechneten Urlaubsabgeltungsbetrag bezogen hat.

(1) Dem steht nicht entgegen, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung Ende März 2019 und Ende Juni 2019 noch nicht entstanden war.

(1.1.) Bei einer Ausschlussklausel, die nach ihrem Wortlaut eine Geltendmachung nach der Fälligkeit voraussetzt, liegt ohne Fälligkeit kein Anspruch vor, der geltend gemacht werden könnte. Eine Geltendmachung vor Entstehung des Anspruchs widerspricht grundsätzlich auch dem Sinn und Zweck von Ausschlussfristen. Der Anspruchsgegner soll vor der Verfolgung von Ansprüchen bewahrt werden, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht zu rechnen braucht (vgl. BAG 07. September 2022 – 5 AZR 502/21 – Rn. 53, zitiert nach juris). Ausschlussfristen bezwecken, dass sich der Anspruchsgegner auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offenen Forderungen rechtzeitig einstellt, Beweise sichert oder vorsorglich Rücklagen bilden kann. Sie sollen zur raschen Klärung von Ansprüchen beitragen. Dieser Zweck kann nicht erfüllt werden, wenn Ansprüche vor ihrer Entstehung geltend gemacht werden und damit letztlich nur als möglich angekündigt werden. Vor dem Entstehen eines Anspruchs ist regelmäßig ungewiss, ob, wann und in welchem Umfang der Schuldner überhaupt zur Zahlung verpflichtet sein wird (vgl. BAG 18. September 2012 – 9 AZR 1/11 – Rn. 35, mwN, zitiert nach juris). Dies gilt im Hinblick auf die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen jedenfalls dann, wenn Urlaubsabgeltung lange vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beansprucht wird, die Beendigung oder der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sicher ist und weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Verlangens absehen können, ob überhaupt Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen und für wie viele Urlaubstage ggf. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch in welcher Höhe entstehen wird. Die Zulassung einer solchen „Vorratsgeltendmachung“ ohne erkennbaren Anlass in einer noch wandelbaren Situation würde nicht zur schnellen Klärung von Ansprüchen beitragen, sondern die Ausschlussfrist ins Leere laufen lassen (vgl. BAG 18. September 2012 – 9 AZR 1/11 – Rn. 36, aaO). In Ausnahmefällen können Sinn und Zweck der Ausschlussfrist aber die Möglichkeit der Geltendmachung eines Anspruchs auch schon vor dessen Entstehen gebieten (vgl. BAG 07. September 2022 – 5 AZR 502/21 – Rn. 53, zitiert nach juris).

(1.2.) Hiervon ausgehend ist vorliegend ausnahmsweise eine Konstellation gegeben, in der Sinn und Zweck der Ausschlussfrist des § 15 AV die Möglichkeit der Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs auch schon vor dessen Entstehen gebieten. Von einer „Vorratsgeltendmachung“ seines Anspruchs in einer noch wandelbaren Situation kann nicht ausgegangen werden. Der streitige Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers betraf das bereits abgeschlossene Jahr 2017. Die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage stand zwischen den Parteien nicht in Streit. Es stand auch nicht zu erwarten, dass sich die Zahl der noch offenen Urlaubstage noch ändern würde. Der Kläger war zum Zeitpunkt der Geltendmachung am 31. März und 24. Juni 2019 bereits seit über 1,5 Jahren arbeitsunfähig erkrankt und ihm war unbefristet Rente wegen dauerhafter voller Erwerbsminderung bewilligt, so dass mit seiner Genesung und der damit einhergehenden Möglichkeit der Urlaubsgewährung nicht zu rechnen war. Dementsprechend hatte die Beklagte den auszuzahlenden Betrag an Urlaubsabgeltung auch selbst errechnet und in Ziff. 2 des am 17. Juni 2019 an den Kläger übersandten Entwurf eines Aufhebungsvertrags aufgenommen. Die Berufungskammer vermochte auch nicht davon auszugehen, dass der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses völlig ungewiss war und eine Geltendmachung vor diesem Hintergrund als „ins Blaue hinein“ erfolgt zu betrachten wäre. Unabhängig von den letztlich erfolglosen Bemühungen der Parteien, das Arbeitsverhältnis im Wege eines (wirksamen) Aufhebungsvertrags vorzeitig zu beenden, war bereits absehbar, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit dem 30. November 2019 infolge Eintritts des Klägers in den gesetzlichen Altersrentenbezug nach § 11 Abs. 1 AV enden würde. Vor diesem Hintergrund war der Warnfunktion der Geltendmachung, die der Kläger im Übrigen mannigfaltig wiederholt hat, Genüge getan.

(2) Der Kläger hat mit seiner Kommunikation per E-Mail auch die in § 15 AV vorgesehene Schriftform eingehalten.

(2.1.) Nach § 127 Abs. 2 Satz 1 BGB genügt zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung. Erfasst ist damit unter den Voraussetzungen des § 126b BGB auch die E-Mail. Der Text muss demnach so zugehen, dass er dauerhaft aufbewahrt werden oder der Empfänger einen Ausdruck anfertigen kann. Es wird auf die Unterschrift, nicht aber auf eine textlich verkörperte Erklärung verzichtet (BAG 16. Dezember 2009 – 5 AZR 888/08 – Rn. 36, LAG Rheinland-Pfalz 11. Juni 2010 – 9 Sa 66/10 – Rn. 36; zur tariflichen Schriftform des § 70 Satz 1 BAT vgl. auch BAG 07. Juli 2010 – 4 AZR 549/08 – Rn. 97, jeweils zitiert nach juris).

(2.2.) Jedenfalls das E-Mail-Schreiben des Klägers vom 31. März 2019 genügt diesen Erfordernissen. Die in ihr enthaltene Erklärung ist in einer zur dauerhaften Wiedergabe in Schriftzeichen geeigneten Weise abgegeben worden. Der Inhalt einer elektronischen Datei mit Schriftzeichen kann vom Empfänger entweder gespeichert und damit bei Bedarf jederzeit aufgerufen oder zumindest ausgedruckt und auf diese Weise dauerhaft wiedergegeben werden. Das E-Mail-Schreiben enthält den Vor- und Zunamen des Klägers bereits in seiner Email-Adresse, der Abschluss der Erklärung ist durch eine Grußform und Wiederholung des Namens kenntlich gemacht (vgl. dazu BAG 16. Dezember 2009 – 5 AZR 888/08 – Rn. 37, mwN, aaO). Für einen anderen Willen der Parteien iSd. § 127 Abs. 2 Satz 1 BGB bestehen keine Anhaltspunkte, zumal die Parteien insgesamt per E-Mail kommuniziert haben.

bb) Der Kläger hat auch die zweite Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist des § 15 AV nicht versäumt, nach der ein Anspruch im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen drei Monaten einzuklagen ist. Dass sie den Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung endgültig abgelehnt hätte, hat die Beklagte nicht schlüssig dargelegt. Zwar hat sich die Beklagte auf ihre E-Mail-Schreiben an den Kläger vom 26. Juni, 04. Juli und 22. Juli 2019 berufen und die Auffassung vertreten, hieraus habe dieser erkennen müssen, dass sie den Urlaubsabgeltungsanspruch abgelehnt habe. Dem vermochte die Berufungskammer jedoch nicht zu folgen. Der Prokurist der Beklagten hat in sämtlichen zitierten Schreiben darauf abgehoben, die Urlaubsabgeltung erst dann auszuzahlen, wenn der Kläger den schriftlichen Aufhebungsvertrag vorlege. Hintergrund dessen war seine dem Kläger mitgeteilte, zutreffende – Rechtsansicht, dass der Anspruch erst mit der – formwirksamen – Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen würde. Damit hat die Beklagte jedoch gerade nicht erkennen lassen, dass sie auch im Falle der anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – durch Eintritt des Klägers in den gesetzlichen Altersrentenbezug nach § 11 Abs. 1 AV – den im Übrigen völlig unstreitigen Urlaubsabgeltungsanspruch nicht erfüllen würde. Vor diesem Hintergrund musste der Kläger angesichts des Schriftverkehrs mit der Beklagten im Zusammenhang mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht annehmen, den Anspruch auch für den Fall der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Befristungsablauf einklagen zu müssen, um die zweite Stufe der Ausschlussfrist des § 15 AV zu wahren.

B

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.