Urlaubsabgeltung – Wartezeit – Urlaubsberechnung

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 13.03.2024 -10 Ca 642/23- teilweise abgeändert und wie folgt insgesamt neu gefasst:

Unter teilweiser Aufhebung des Versäumnisurteils vom 15.11.2023 wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 1.424,78 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz p.a. aus 1.409,48 EUR seit dem 17.06.2023 und aus 15,30 EUR seit dem 12.12.2023 zu zahlen.

Im Übrigen wird das Versäumnisurteil vom 15.11.2023 aufrechterhalten.

II. Die Anschlussberufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat die Beklagte zu tragen mit Ausnahme der durch die Säumnis des Klägers im Termin vom 15.11.2023 veranlassten Kosten, die der Kläger zu tragen hat.

IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2022 und 2023.

Die Beklagte betreibt eine Full-Service-Eventagentur mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, die u.a. Hostessen, Garderoben-, Service- und Thekenpersonal für Events als Auftraggeber zur Verfügung stellt.

Der Kläger war während seines Studiums bei der Beklagten in der Zeit vom 30. Juni 2022 bis zum 31. März 2023 auf der Grundlage zweier befristeter Arbeitsverträge „als Unterstützung bei Aushilfstätigkeiten im Rhein-Main-Gebiet“ beschäftigt. Die Parteien schlossen zuerst am 30. Juni 2022 einen „Vertrag über ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis“ ab, nach dem der Kläger mit Wirkung ab dem 30. Juni 2022 befristet für die Zeit bis zum 31. Dezember 2022 eingestellt wird und eine Vergütung von 13,00 EUR brutto je Stunde erhält (Bl. 4 bis 6 d. A.). Anschließend schlossen die Parteien am 1. Januar 2023 einen weiteren „Vertrag über ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis“ mit Wirkung ab dem 1. Januar 2023 befristet für die Zeit bis zum 31. März 2023 ab, in dem eine Stundenvergütung von 14,00 EUR vereinbart ist (Bl. 7 bis 9 d. A.). Die beiden befristeten Arbeitsverträge enthalten in § 2 und § 9 gleichlautend folgende Regelungen:

㤠2 Arbeitszeit

(1) Der Arbeitseinsatz erfolgt nach vorheriger Absprache mit dem Arbeitgeber. Die Lage und Verteilung der Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Gegebenheiten, dementsprechend werden der Beginn und das Ende der Arbeitszeit sowie die Pausen ebenfalls betrieblich geregelt.

(2) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt monatlich _________ Stunden.“

„§ 9 Status der kurzfristigen Beschäftigung

(1) Der Arbeitnehmer versichert, dass er seinen aktuellen beruflichen Status [z.B. Student oder Auszubildender] korrekt angegeben hat und er insbesondere nicht arbeitssuchend, ausbildungssuchend oder in Elternzeit ist.

(2) Außerdem versichert der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr keine kurzfristigen Beschäftigungen ausgeübt zu haben, durch die die Grenze von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen überschritten wird und, dass diese Grenze auch durch das vorliegende Arbeitsverhältnis nicht überschritten wird.

(3) Sollte der Arbeitnehmer diese 70 Arbeitstage überschreiten oder seinen beruflichen Status falsch angegeben haben, fallen für diesen Einsatz regulär Sozialabgaben an. Der Arbeitnehmer haftet in diesem Fall sowohl für die Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberbeiträge (insgesamt ca. 42 % des Bruttoarbeitslohns).“

Der Kläger nahm seine Arbeitstätigkeit tatsächlich am 30. Juni 2022 bei der Beklagten auf und arbeitete in der Zeit vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 an 58 Tagen und in der Zeit vom 1. Januar bis 31. März 2023 an 37 Tagen. Der in § 4 des ersten befristeten Arbeitsvertrags vereinbarte Stundenlohn in Höhe von 13,00 EUR brutto wurde nach den erteilten Abrechnungen ab September 2022 auf 14,00 EUR brutto erhöht und ist in § 4 des zweiten befristeten Arbeitsvertrags in dieser Höhe vereinbart. Wegen der von der Beklagten abgerechneten sowie vergüteten Arbeitsstunden wird auf die dem Kläger erteilten Abrechnungen für die Monate Juni 2022 bis März 2023 Bezug genommen (Bl. 70 bis 79 d. A.).

Nachdem der Kläger weder im Jahr 2022 noch im Jahr 2023 Urlaub in Anspruch genommen hatte, forderte er per E-Mail vom 27. April 2023 die Beklagte auf, bis zum 15. Mai 2023 den offenstehenden Urlaubsanspruch in Form eines Urlaubsentgelts zu überweisen. Dies lehnte die Beklagte unter Verweis darauf ab, dass er nur punktuell für sie gearbeitet habe und daher mangels einer Beschäftigung über einen vollen Monat kein Urlaubsanspruch entstanden sei.

Daraufhin hat der Kläger mit seiner am 31. Mai 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Beklagte auf Zahlung von Urlaubsabgeltung in Anspruch genommen.

Im Kammertermin vom 15. November 2023 ist der Kläger nicht erschienen. Daraufhin hat das Arbeitsgericht mit Versäumnisurteil vom 15. November 2023 die Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 1. Dezember 2023 zugestellte Versäumnisurteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 6. Dezember 2023, beim Arbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, Einspruch eingelegt und zuletzt die Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.424,78 EUR brutto geltend gemacht.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 13. März 2024 – – Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15. November 2023 -10 Ca 642/23- aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag von 1.424,78 EUR brutto zu zahlen, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz p.a. ab dem 27. April 2023.

Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 15. November 2023 aufrechtzuerhalten.

Mit Urteil vom 13. März 2024 -10 Ca 642/23- hat das Arbeitsgericht die Beklagte unter teilweiser Aufhebung des Versäumnisurteils vom 15. November 2023 verurteilt, an den Kläger 824,02 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17. Juni 2023 zu zahlen, während es im Übrigen das klageabweisende Versäumnisurteil aufrechterhalten hat. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihm am 10. April 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 8. Mai 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 7. Juni 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger seinen Klageanspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.424,78 EUR über den vom Arbeitsgericht bereits zuerkannten Betrag von 824,02 EUR hinaus weiter (1.424,78 EUR abzüglich zuerkannter 824,02 EUR = weitere 600,76 EUR).

Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 11. Juni 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Anschlussberufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Mit ihrer Anschlussberufung macht die Beklagte geltend, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers gemäß der von ihr vorgenommenen Berechnung lediglich 654,88 EUR – und nicht 824,02 EUR wie vom Arbeitsgericht zuerkannt – betrage.

Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe zur Bestimmung des Teilzeitfaktors in den Jahren 2022 und 2023 fehlerhaft einen Divisor von 312 möglichen Werktagen zugrunde gelegt, während die jeweiligen Vertragszeiträume lediglich 159 Werktage (2022) bzw. 77 Werktage (2023) umfasst hätten, an denen eine Arbeitsleistung in der Sechs-Tage-Woche überhaupt möglich gewesen wäre. Der vom Arbeitsgericht vorgenommene Ansatz eines Teilzeitfaktors von 70 Arbeitstagen bei 312 möglichen Werktagen sei rechtsfehlerhaft. Im Übrigen sei dagegen die Formel des Arbeitsgerichts zur Berechnung der Urlaubsabgeltung hinsichtlich der anzusetzenden Arbeitsstunden pro Arbeitstag und des Verdiensts pro Stunde richtig. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass in § 2 Abs. 2 des jeweiligen Arbeitsvertrags gerade keine Arbeitszeit vereinbart worden sei, so dass im Grundsatz eine Arbeitszeit von wöchentlich 20 Stunden als vereinbart gelte (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Die Grenze von 70 Arbeitstagen diene gemäß der Überschrift der Verträge („Vertrag über ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis“) sowie der Überschrift von § 9 („Status der kurzfristigen Beschäftigung“) der Einhaltung der Geringfügigkeitsgrenze des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV. Da das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr 2022 lediglich vom 30. Juni bis zum 31. Dezember 2022 bestanden habe, sei auf die in diesem Zeitraum möglichen 159 Werktage abzustellen, die er hätte arbeiten können. Bei der Grenze von 70 Arbeitstagen sei nicht nur die Begrenzung durch das jeweilige Kalenderjahr zu berücksichtigen, sondern auch die durch die jeweilige Befristung/Laufzeit des Vertrags vorgegebene Grenze. Kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse seien typischerweise auf kürzere Zeiträume als ein Jahr abgeschlossen, innerhalb derer die Grenze von 70 Arbeitstagen ausgenutzt werden könne. Das Arbeitsgericht habe unzutreffend die Grenze von 70 Arbeitstagen auf ein ganzes Kalenderjahr bezogen, ohne eine explizit vereinbarte kürzere Vertragslaufzeit ebenfalls zu berücksichtigen. Er habe – unstreitig – im Jahr 2022 in der Zeit vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 an 58 von 159 möglichen Werktagen und im Jahr 2023 in der Zeit vom 1. Januar bis 31. März 2023 an 37 von 77 möglichen Werktagen gearbeitet. Es sei davon auszugehen, dass dies auch dem wechselseitig angedachten Rahmen der Zusammenarbeit entspreche, der durch die Grenze von 70 Arbeitstagen, welche jeweils auf den Zeitraum vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 und 1. Januar bis 31. März 2023 verteilt werden dürften, gedeckt gewesen sei. Die unzutreffende Betrachtungsweise des Arbeitsgerichts hätte zur Folge, dass bei ihm ein Teilzeitfaktor von 50,1 % anzusetzen wäre, wenn er während der Vertragslaufzeit vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 an allen Werktagen (also 159 Werktagen) gearbeitet hätte, was absurd sei. Entgegen der Berechnungsweise des Arbeitsgerichts sei bei der Bildung des Teilzeitfaktors daher in Kalenderjahren, in denen das Arbeitsverhältnis nur teilweise bestanden habe, nicht der Divisor von 312 möglichen Werktagen anzusetzen. Vielmehr könne nur auf diejenigen möglichen Werktage abgestellt werden, welche durch die Vertragslaufzeit begrenzt seien, also im Jahr 2022 (30. Juni bis 31. Dezember 2022) 159 Werktage und im Jahr 2023 (1. Januar bis 31. März 2023) 77 Werktage. Dementsprechend würden sich für das Jahr 2022 aufgrund der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 8,754716981 Urlaubstage (24 Werktage Vollurlaub x 58 geleisteter Arbeitstage :159 mögliche Werktage) und für das Jahr 2023 aufgrund der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses vom 1. Januar bis 31. März 2023 2,883116883 Urlaubstage (6 Werktage Teilurlaub x 37 Arbeitstage : 77 mögliche Werktage) ergeben. In die im Übrigen richtige Formel des Arbeitsgerichts sei daher eine Anzahl von insgesamt 11,63783386 Urlaubstage einzustellen, sodass sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 1.424,78 EUR brutto (11,63783386 abzugeltende Tage x 8,744736842 Stunden x 14,00 EUR) errechne. Das Versäumnisurteil könne daher nur insoweit aufrechterhalten werden, als ihm Zinsen gemäß der Argumentation des Arbeitsgerichts erst ab der jeweiligen Rechtshängigkeit zustünden. Die Anschlussberufung der Beklagten sei bereits mangels ausreichender Auseinandersetzung mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils unzulässig. Die vorgebrachte Einwendung, der 30. Juni 2022 sei gemäß § 187 BGB nicht mitzurechnen, trage zudem das von der Beklagten gewünschte Ergebnis nicht. Denn die sechsmonatige Frist des § 4 BUrlG ende in diesem Fall mit Ablauf des 30. Dezember 2022. Nach § 188 Abs. 2 BGB ende im Falle des § 187 Abs. 1 BGB nämlich die Frist mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher durch seine Zahl dem Tag entspreche, in den das Ereignis falle.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 13.03.2024 -10 Ca 642/23- abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen und das Versäumnisurteil aufrechterhalten hat, und wie folgt neu zu fassen:

Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.11.2023 -10 Ca 642/23- wird aufgehoben und die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag von 1.424,78 EUR brutto zu zahlen, nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz p.a. aus 1.409,48 EUR seit dem 17.06.2023 und aus 15,30 EUR seit dem 12.12.2023.

Im Übrigen bleibt das Versäumnisurteil vom 15.11.2023 aufrechterhalten.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt im Wege der Anschlussberufung, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 13.03.2024 -10 Ca 642/23- aufzuheben und stattdessen wie folgt zu tenorieren:

Das Versäumnisurteil vom 15.11.2023 wird teilweise aufgehoben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 654,88 EUR brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.06.2023 zu zahlen. Im Übrigen bleibt das Versäumnisurteil vom 15.11.2023 aufrechterhalten.

Der Kläger beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Die Beklagte erwidert, dem Kläger stehe für das Jahr 2022 schon kein Vollurlaubsanspruch, sondern nur ein Teilanspruchsurlaub zu. Zur Berechnung der Wartezeit seien die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs zur Berechnung von Fristen heranzuziehen, so dass sich der Fristbeginn nach § 187 BGB richte. Diese Norm unterscheide danach, ob das maßgebliche Ereignis bereits mit Beginn des Tages oder erst im Laufe des Tages eintrete. Sei vertraglich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmen Tag beginnen solle, so zähle dieser Tag gemäß § 187 Abs. 2 BGB für die Berechnung der Wartefrist mit, denn das Arbeitsverhältnis beginne an diesem Tag um 0:00 Uhr, auch wenn die Arbeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufzunehmen sei. Werde der Arbeitnehmer demnach – wie hier – erst am Tag der Arbeitsaufnahme eingestellt, zähle der erste Tag des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich nicht mit. Im vorliegenden Fall habe per 30. Juni 2022, 0:00 Uhr, noch kein Arbeitsverhältnis bestanden. Die Parteien seien erst im Laufe des Abends des 30. Juni 2022 überhaupt aufeinander getroffen und hätten auch erst dann den gegenständlichen Arbeitsvertrag geschlossen, also – unstreitig – erst unmittelbar vor der ersten Arbeitsaufnahme. Mithin sei der 30. Juni 2022 selbst wegen § 187 BGB nicht in die Berechnung der Wartefrist mit einzubeziehen. Insofern habe der Kläger für 2022 auch keinen Vollurlaubsanspruch erwerben können. Der Teilurlaubsanspruch des Klägers belaufe sich mithin auf nur 4,46 Tage. In Übernahme der vom Kläger selbst in der Klageschrift angesetzten Werte zur Anzahl der im Jahr 2022 geleisteten Tage und geleisteten Stunden sowie des laut Arbeitsvertrags vom 30. Juni 2022 vereinbarten Stundenlohns von 13,00 EUR stehe ihm gemäß der von ihr dargestellten Berechnung (S. 3 des Schriftsatzes vom 11. Juni 2024) nur ein Wertersatzbetrag von 469,84 EUR zu. Der Wertersatzanspruch des Klägers für das Jahr 2022 würde aber selbst bei Annahme eines Vollurlaubsanspruchs nur marginal höher ausfallen und sich gemäß der von ihr dargestellten Berechnung (S. 4 des Schriftsatzes vom 11. Juni 2024) auf 566,72 EUR belaufen. Der vom Arbeitsgericht angesetzte Multiplikationswert von 5,38 bei Annahme eines Vollurlaubsanspruchs sei vollkommen richtig. Denn das Gesetz ordne beim Vollurlaub eine Ganzjahresbetrachtung an, die dann folgerichtig auch durchzuhalten sei. Zur Berechnung eines Vollurlaubsanspruchs seien deshalb zu Recht im Nenner 312 Werktage anzusetzen. Im Zähler seien im Falle eines Kurzfristarbeiters – wie hier – maximal 70 Werktage anzusetzen, weil jeder Kurzfristarbeiter innerhalb eines ganzen Kalenderjahres immer nur maximal 70 Tage arbeiten dürfe. Wann genau in einem Kalenderjahr ein Kurzfristarbeiter dabei anfange zu arbeiten, sei rechts- und denknotwendig gerade irrelevant. Denn ansonsten stünde dem zum 1. Juni bis 31. Dezember 2022 eingestellten Kurzfristarbeiter ja ein etwa doppelt so hoher Erholungsurlaubsanspruch zu wie dem zum 1. Januar bis 31. Dezember 2022 eingestellten Kurzfristarbeiter. Der Teilurlaubsanspruch für das 1. Quartal des Jahres 2024 betrage ein Viertel des Vollurlaubsanspruchs, so dass gemäß der zutreffenden Berechnung des Arbeitsgerichts insoweit ein Multiplikator von 1,35 anzusetzen sei. In Übernahme der vom Kläger selbst angesetzten Werte zur Anzahl der im Jahr 2023 geleisteten Arbeitstage und geleisteten Stunden sowie des im Arbeitsvertrags vom 1. Januar 2023 vereinbarten Stundensatzes von nunmehr 14,00 EUR ergebe sich für das Jahr 2023 ein Wertersatzbetrag von nur 185,04 EUR gemäß der von ihr dargestellten Berechnung (S. 5 des Schriftsatzes vom 11. Juni 2024). Mithin betrage der Wertersatzanspruch des Klägers bei Annahme jeweils eines Teilurlaubsanspruchs in 2022 und 2023 nur 654,88 EUR. Selbst bei Annahme eines Vollurlaubsanspruchs in 2022 und eines Teilurlaubsanspruchs in 2023 betrage der Wertersatzanspruch des Klägers aber auch nur 751,80 EUR. Denn die Antwort auf die Frage, ob dem Kläger im Jahr 2022 ein Vollurlaub zustehe oder doch nur ein Teilurlaub, ändere nur etwas am anzusetzenden Multiplikator, während alle übrigen anzusetzenden Werte zwangsläufig immer gleich bleiben würden.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie übersteigt den Wert des Beschwerdegegenstandes von 600,00 EUR (1.424,78 EUR – 824,02 EUR = Beschwer i.H.v. 600,76 EUR) und ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung des Klägers hat auch in der Sache Erfolg. Der Kläger hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in der geltend gemachten Höhe von 1.424,78 EUR brutto (8,754716981 Urlaubstage für 2022 und 2,883116883 Urlaubstage anteilig für 2023 = insgesamt 11,63783386 Urlaubstage x 8,744736842 Stunden x 14,00 EUR brutto = 1.424,78 EUR brutto).

Die Anschlussberufung der Beklagten ist zwar gemäß § 524 ZPO zulässig, insbesondere – entgegen der Ansicht des Klägers – auch ordnungsgemäß begründet worden (§§ 524 Abs. 3 Satz 2 i.V.m. 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Die Beklagte hat sich mit der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Berechnung der Urlaubsansprüche des Klägers im Einzelnen auseinandergesetzt und konkret aufgezeigt, aus welchen Gründen der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers ihrer Ansicht nach lediglich 654,88 EUR betragen soll. Die Anschlussberufung der Beklagten ist aber unbegründet.

I. Der Kläger hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in der geltend gemachten Höhe von 1.424,78 EUR brutto.

1. Für das Urlaubsjahr 2022 hat der Kläger den vollen Urlaubsanspruch erworben, der sich nach der vorzunehmenden Umrechnung (infolge der ungleichmäßigen Arbeitszeitverteilung) auf 8,754716981 Urlaubstage beläuft.

a) Entgegen der Ansicht der Beklagten hat der Kläger für das Urlaubsjahr 2022 den vollen Urlaubsanspruch und nicht lediglich einen Teilurlaubsanspruch erworben, weil die sechsmonatige Wartezeit gemäß § 4 BUrlG nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2022 noch vor Ablauf des Kalenderjahres 2022 abgelaufen ist.

Gemäß § 4 BurlG entsteht in jedem Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit dem Grunde und der Höhe nach der volle Urlaubsanspruch (BAG 5. Dezember 2023 – 9 AZR 230/22 – Rn. 16). Für die Berechnung der Wartezeit ist allein der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses maßgeblich (BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 13).

Der Kläger ist aufgrund des am 30. Juni 2022 geschlossenen Arbeitsvertrags der Parteien „mit Wirkung ab dem 30. Juni 2022“ eingestellt worden. Selbst wenn man gemäß der Ansicht der Beklagten davon ausgeht, dass der vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht mit dem Beginn des 30. Juni 2022 zusammenfällt, weil die Arbeitsaufnahme erst im Laufe des 30. Juni 2022 verabredet worden ist und danach der „erste“ Tag gemäß § 187 Abs. 1 BGB nicht mitgezählt wird, ändert dies nichts daran, dass auch dann die sechsmonatige Wartefrist nach § 188 Abs. 2 BGB spätestens am 30. Dezember 2022 und damit noch vor Ablauf des Kalenderjahres 2022 geendet hat.

Gemäß § 188 Abs. 2 BGB endet eine Frist, die wie hier nach Monaten bestimmt ist, im Falle des § 187 Abs. 1 BGB mit dem Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, der durch seine Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt. Nur für die Berechnung der Frist wird der Tag, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fallen, die für den Beginn der Frist maßgebend sind, nicht mitgerechnet. Die Frist selbst beginnt, wie § 187 Abs. 1 BGB („Anfang“) und § 188 Abs. 2 BGB („Anfangstag der Frist“) zeigen, auch hier grundsätzlich mit dem betreffenden Ereignis oder Zeitpunkt (BGH 23. November 1983 – IVa ZB 13/83 – Rn. 5).

Auch unter Berücksichtigung der erst im Laufe des 30. Juni 2022 verabredeten und erfolgten Arbeitsaufnahme des Klägers endet im Falle des 187 Abs. 1 BGB die Wartefrist von sechs Monaten nach § 188 Abs. 2 BGB mit demjenigen Tag des Monats Dezember, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, mithin am 30. Dezember 2022. Dass der Monat Juni weniger Tage hat als der Monat Dezember, spielt dabei keine Rolle. Fällt etwa das für den Beginn einer Monatsfrist nach § 187 Abs. 1 BGB maßgebliche Ereignis auf den 28. Februar, endet die Frist von einem Monat am 28. März und nicht am 31. März (vgl. BGH 23 November 1983 – IVa ZB 13/83 – Rn. 4).

b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Umfang des dem Arbeitnehmer zustehenden Jahresurlaubs grundsätzlich proportional zu der Anzahl der Tage zu berechnen, an denen der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig an sechs Tagen in der Kalenderwoche, hat er Anspruch auf 24 Werktage gesetzlichen Mindesturlaub im Kalenderjahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Ist die Arbeitszeit nicht das gesamte Kalenderjahr über gleichmäßig auf weniger oder mehr als sechs Wochentage verteilt, ist für die Umrechnung der Zeitabschnitt heranzuziehen, in dem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt erreicht wird. Bei einer über das Kalenderjahr ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit wird jahresbezogen die für den Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl der Arbeitstage mit der Anzahl der Werktage ins Verhältnis gesetzt (vgl. BAG 21. Mai 2019 – 9 AZR 259/18 – Rn. 13).

Die Umrechnung erfolgt, indem die in § 3 Abs. 1 BUrlG genannten 24 Werktage durch die Anzahl der Arbeitstage im Jahr bei einer 6-Tage-Woche geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage im Jahr multipliziert werden. Die danach maßgebliche Umrechnungsformel (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 31) lautet:

24 Werktage Urlaub x Anzahl der Arbeitstage mit Arbeitspflicht 312 Werktage

Hat das Arbeitsverhältnis – wie hier – nicht im gesamten Urlaubsjahr bestanden, ist das bei der Berechnung der möglichen Werktage entsprechend zu berücksichtigen: Hat etwa das Arbeitsverhältnis im Urlaubsjahr nicht zwölf, sondern lediglich zehn Monate bestanden, ergeben sich lediglich 260 mögliche Arbeitstage (312 Werktage x 10/12), zu denen die tatsächlich geleisteten Arbeitstage ins Verhältnis zu setzen sind (BAG 15. November 2005 – 9 AZR 626/04 – Rn. 43).

Ausgehend von diesen Grundsätzen sind im Hinblick auf die Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 bei der Berechnung die in diesem Zeitraum möglichen 159 Werktage zu berücksichtigen und nicht etwa die im gesamten Urlaubsjahr möglichen 312 Werktage. In der Zeit vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 hat der Kläger unstreitig an 58 Arbeitstagen gearbeitet. Entsprechend der maßgeblichen Umrechnungsformel errechnet sich danach für das Jahr 2022 ein (Voll-)Urlaubsanspruch von 8,754716981 Urlaubstagen (24 Werktage x 58 Arbeitstage : 159 Werktage).

c) Der Kläger hat unwidersprochen vorgetragen, dass er im Jahr 2022 durch keinen anderen Arbeitgeber Urlaub erhalten habe, so dass eine Anrechnung nach § 6 BUrlG nicht in Betracht kommt.

2. Der aus dem Jahr 2022 resultierende Urlaubsanspruch ist nicht verfallen.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub unterlag keiner Befristung nach § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BUrlG, weil die Beklagte den sie bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs treffenden Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Für den gesetzlichen Mindesturlaub i.S.d. §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG schreibt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG zwar vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG im Einklang stehenden Auslegung von § 7 BUrlG, nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 u. Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer dennoch den Urlaub aus freien Stücken nicht genommen hat. Der Arbeitgeber muss daher konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen der urlaubsrechtlichen Fristenregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20 – Rn. 22).

Nach dem unwidersprochenen Vortrag des Klägers hat die Beklagte diese sie treffenden Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt, so dass der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2022 nicht verfallen ist.

3. Für das Urlaubsjahr 2023 errechnet sich für die Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses vom 1. Januar bis 31. März 2023 ein anteiliger Urlaubsanspruch von 2,883116883 Urlaubstagen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beläuft sich für das Urlaubsjahr 2023 aufgrund der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses von drei vollen Monaten gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG auf einen Teilurlaub von sechs Werktagen (24 Werktage x 3/12). In der Zeit vom 1. Januar bis 31. März 2023 hat der Kläger unstreitig an 37 Arbeitstagen gearbeitet. Entsprechend der maßgeblichen Umrechnungsformel errechnet sich mithin bei 77 möglichen Arbeitstagen in der Zeit vom 1. Januar bis 31. März 2023 ein Teilurlaubsanspruch von 2,883116883 Urlaubstagen (6 Werktage x 37 Arbeitstage : 77 Werktage).

4. Im Streitfall ist das aufgrund der beiden befristeten Arbeitsverträge in der Zeit vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 und im unmittelbaren Anschluss vom 1. Januar bis 31. März 2023 bestandene Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien urlaubsrechtlich als Einheit anzusehen (vgl. BAG 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14 – Rn. 18). Danach hat nicht bereits aufgrund einer Beendigung des ersten Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2022 ein (gesondert nach § 11 BUrlG zu berechnender) Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs aus dem Jahr 2022 bestanden. Vielmehr ist erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2023 ein Anspruch auf Abgeltung des (übertragenen) Urlaubsanspruchs aus dem Jahr 2022 und des Teilurlaubs aus dem Jahr 2023 entstanden, der einheitlich nach Maßgabe des in § 11 BUrlG festgelegten Referenzzeitraums zu berechnen ist.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist entsprechend § 11 BUrlG zu berechnen (BAG 22. Oktober 2019 – 9 AZR 98/19 – Rn. 29). Aufgrund des danach für den Geldfaktor maßgeblichen Referenzzeitraums der letzten 13 Wochen ist der hierfür zuletzt vereinbarte Stundenlohn in Höhe von 14,00 EUR brutto für die abzugeltenden Urlaubsansprüche von insgesamt 11,63783386 Urlaubstagen aus den Jahren 2022 und 2023 zugrunde zu legen.

Bei Einbeziehung aller abgerechneten und bezahlten Arbeitszeiten ergibt sich der vom Kläger und vom Arbeitsgericht zutreffend angesetzte Zeitfaktor von 8,744736842 Stunden (469,5 Stunden in der Zeit vom 30. Juni bis 31. Dezember 2022 und 361,25 Stunden in der Zeit vom 1. Januar bis 31. März 2023 = 830,75 Stunden : insgesamt 95 Arbeitstage in der Zeit vom 30. Juni 2022 bis 31. März 2023). Auch wenn man auf die letzten drei Monate als Referenzzeitraum abstellen würde, ergibt sich daraus jedenfalls kein niedrigerer Zeitfaktor als vom Kläger angesetzt.

Mithin errechnet sich für insgesamt 11,63783386 Urlaubstage unter Zugrundelegung eines Zeitfaktors von 8,744736842 Stunden pro Tag und dem anzusetzenden Stundenlohn von 14,00 EUR brutto eine geschuldete Urlaubsabgeltung in der geltend gemachten Höhe von 1.424,78 EUR brutto.

II. Den erstinstanzlich erhobenen Einwand der Aufrechnung hat die Beklagte im Berufungsverfahren nicht mehr weiterverfolgt, sondern fallengelassen.

Der zuletzt geltend gemachte Zinsanspruch beruht auf §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 344 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.